浅谈汽车行业人员流失管理现状及对策

目录摘要 (2)一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况 (2)二、目前汽车行业人员流失的原因 (3)（一）从公司管理层面上来看人员流失的问题 (3)1、薪酬问题 (3)2、分配制度 (3)3、工作环境以及员工归属感 (4)（二）从员工个人层面看人员流失问题 (4)1、员工的世界观和价值观大相径庭 (4)2、员工需要的是稳定的“心理预期” (5)三、人员流失到底对企业有什么影响 (5)（一）大规模人员流失将会造成组织机构的动荡 (5)（二）小规模的人员流失也会为组织注入“新鲜血液” (5)四、人员流失日益严重，如何才能应对 (6)（一）筛选人才，才是留住人才的第一步 (6)（二）薪酬差异化，并具有竞争性 (6)（三）优化工作环境，员工会感到舒心 (6)（四）扩大福利，提倡人性化管理 (7)（五）不断地委以重任，是满足员工尊重需求和自我实现需求的有效途径 (7)（六）制定企业文化，建立员工归属感 (8)（七）协助员工制定职业生涯规划 (8)结束语 (8)参考文献 (9)摘要每个行业，都存在人员流失的问题；流动的周期也各不相同。

企业，作为一个以盈利为目的的组织，人员的流动问题一直关系着企业的发展和经营，人力资源管理也是企业经营战略中至关重要的一环。

本文将借助管理学浅析人员流失的原因以及对企业的影响，并提出行之有效的解决方法，以帮助企业在竞争日益激烈的当前社会能够趋利避害，维持良性循环。

关键词：流失、薪酬、公平、归属感、企业文化一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况从1983年第一辆国产桑塔纳下线、预示着中国汽车行业和市场的萌生，到当今社会欧美日韩多品牌“群雄逐鹿”、各品牌4S店飞速增长，我们见证了一个行业和时代的发展，也见证了计划经济到市场经济的成功转型。

三十年的市场里充满了挑战，也充满了机遇。

很多人员转行从事汽车行业。

尤其是近年来中国汽车市场呈现爆炸式增长，2010年产销量双双突破1800万辆，成为全球第一大综合汽车市场。

同时，各个品牌也使出浑身解数，尽力占领市场制高点、提升本品牌的市场占有率。

竞争日益激烈，同时也是无处不在。

人员流失问题日趋严重，“跳槽”现象屡见不鲜。

那么我们先了解一下汽车行业经销商的内部组成。

人员流动问题主要出现在各个地方经销商内部。

一个汽车4S店分为售前和售后两个部分：售前负责品牌推广和销售工作；售后负责保养维修和延伸服务。

由于目前各个品牌车型开始选用平台共享的模式，因此在售后技术方面很多也是通用的，这也就为售后技术人员的流失创造了条件。

对于售前销售工作人员的流失，部分原因是各个车型的配置参数较为通俗易懂，也为店与店之间的人员流动提供可能。

从宏观上来看，2012年较2011年汽车行业不太景气，也有部分汽车行业人员转行。

统筹整个行业，人员的流失问题原因较多。

下面逐条分析。

二、目前汽车行业人员流失的原因（一）从公司管理层面上来看人员流失的问题1、薪酬问题这个话题是老生常谈却又不得不探讨的话题。

由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论，将人类的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

而处于最底层的就是生理需求，也就是说薪酬待遇方面让员工觉得满意才可以，对于员工来说这是最起码的要求。

汽车行业人员流失的很重要原因是别处的待遇更好、薪酬更高。

因此，这个是硬性的指标，企业不得不考虑的问题。

可是，薪酬怎么样才算是高？员工工资在财务报表上反映的项目是成本，换句话说提高薪酬就意味着压缩企业利润，这两者有办法调和吗？当然可以！那么，需要引入第二个话题——分配制度。

2、分配制度很早孔子就说过：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。

”这句话一针见血的印证了收入分配制度对一个组织的重要性。

而马克思设想的共产主义社会，也是绝对的公平、以此来稳定社会，两者如出一辙。

不过，这里要着重强调一下，这里说的“均”并不是平均的意思，而是公平的意思。

平均不代表公平，更不能维持企业的高效运转。

公平分配是允许存在收入差异的，只要能够按照既定的规则、一视同仁既可。

对于分配制度已经有一个很成功的案例，就是由邓小平于1978年提出的“家庭联产承包责任制”。

简而言之，多劳多得、少劳少得、不劳不得。

这样充分调动了人员的积极性，保证了单个劳动体的效率最大化。

而市场经济的本质也是公平和高效。

对于汽车行业来说，售前销售人员完成任务多，薪酬也就更好；售后技术人员维修台次多，待遇也就增加。

这样对于员工来说，能够感觉到工作是为了自己；而企业也能够给予员工一个让员工觉得诚信的平台。

这样就能够极大缓解人员流失的问题。

3、工作环境以及员工归属感很多企业出现这样一个问题；企业已经建立了健全的规章制度，收入分配也较为公平，却依旧无法抑制员工流失现象。

其实，员工的流失原因多种，一个小小的细节足以造成人才损失，例如工作环境的问题。

曾经美国社会心理学家、管理学家 D.麦格雷戈做过一个关于工作环境和薪酬待遇的实验，得出的结论是在恶劣环境下工作享受每小时20美金的工人比良好环境下工作享受每小时10美金的工人效率和幸福指数都低；麦格雷戈教授最后还在《企业中的人性面》(1957)一文中首先提出“Y人理论”。

该理论的基本概括是：人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。

强制和惩罚不是使组织成员完成组织目标的唯一方法。

他们在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。

人在正常条件下能学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。

但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。

对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。

麦格雷戈称Y理论实现了“个人目标与组织目标的结合”。

以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策,向他们提供承担责任和挑战性工作的机会,扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导，使他们努力工作来实现组织的目标。

换而言之，“Y人理论”是对马斯洛需求层次理论的升华和总结。

对于汽车行业来说，营造良好的销售环境、保障福利待遇、对员工生活较为关心、提供先进的技术设备和相关指导、省去繁琐的工作流程，这都是改善工作环境的有效途径。

让员工有归属感、让团队更加有凝聚力，就可以维持核心竞争力，那么人员流失更是得到控制。

（二）从员工个人层面看人员流失问题1、员工的世界观和价值观大相径庭每个人都是独立的生命体，因此在工作中反映出来的价值观和责任感也是不一样的。

汽车行业中很多人是偶然进入这个行业，没有自己明确的目标，不能对自己进行准确的定位，因此，无法让自己对这个行业树立责任感和使命感。

因此，一个企业必须将统一思想方针作为重中之重。

员工没有使命感和责任感，自然不会对工作负责、更不会对这个行业感兴趣。

近年来售后技术人员的频繁跳槽，正是由于这个原因造成的。

2、员工需要的是稳定的“心理预期”近日来媒体采访的很多汽车行业的资深人士，“夕阳产业”、“已经开始走下坡路”、“看不到美好的未来”诸如此类的话语不绝于耳。

可是仔细想想，这个行业真的是这样吗？2012年第一季度，乘用车市场依旧保持2011年“井喷式”增长。

在产量方面，1-3月份，中国汽车市场的产量保持较快的增长势头，3月份达到上半年的最高值188.1万。

在销量方面，第一季度汽车销量处于明显上升态势，销量最高为3月的183.9万辆。

2012年上半年，乘用车的总销量从1月份的116.1万辆增长到到6月份的128.5万辆。

全年进口汽车上升明显，国内多家知名合资品牌赚得“盆钵满盈”。

这似乎和汽车行业人士的说法不太一致。

那么，这到底是怎么回事呢？一个员工是否继续愿意为这个组织服务，主要看这个组织能否给予员工一个稳定的心理预期。

换句话说，员工更加在乎的不是组织到底能够发放多少薪酬，而是未来的发展蓝图和方向。

因此，一个组织的前景规划和战略定位，一定要有职工代表的参与。

只有这样，才能让员工对企业有充分了解并有一个稳定的心理预期，才能让员工能够安稳的继续为该组织服务。

三、人员流失到底对企业有什么影响（一）大规模人员流失将会造成组织机构的动荡员工是一个企业或者单位的核心组成力量。

那么，大规模的人员流失，势必会造成组织编制的不完善、团队凝聚力的下降、士气的低落，甚至是组织机构的动荡。

例如一家汽车4S店的售后技术人员大规模流失，将会导致整个售后服务陷入瘫痪。

每个技术工人都会有老客户，如若该工人辞职，将会导致他大部分的老客户的流失，对企业的利润造成重大损失。

与此同时，身边同事也将会受到感染，工作热情不高、士气低落，影响到整个技术团队。

一家正规的汽车4S店售后部门会有钣金、喷漆、检测养护、机电、配件管理等多个部门组成，任何一个环节出现问题，对企业的损失将是极其重大的。

同时，对于一家4S店来说，大规模的人员流失之后，还需要花费更多的精力进行培训一支新的团队，要保证新的团队磨合完毕、成功运转，就需要更多的时间和金钱，会延误现有的商机，让企业一蹶不振。

因此，抑制人员大规模流失，刻不容缓。

（二）小规模的人员流失也会为组织注入“新鲜血液”任何事物都是一把“双刃剑”；人员流失也不例外。

人员流失整体上来讲不是一件好事，那么它有什么好处吗？答案是肯定的。

大规模人员流失会让团队陷入瘫痪，但是小规模的人员流失，在一定程度上却可以革新人员和思想，保持团队的进取精神和年轻化。

欧美国家的一个评估报告显示：人员流动的比例保持在10%——20%是较为理想的状态，也能让这个组织进行新旧转化、以保持资源的持续优化和技术的持续进步。

此外，小规模的人员流失，从某种意义上讲也是在延续“丛林法则”，物竞天择、适者生存。

会通过市场和内部竞争，筛选出优秀人员，淘汰一些能力较弱的或者不适合从事该行业的员工，这样能够精简人员、提升企业的团队整体综合素质。

目前汽车行业技术飞速发展，涡轮增压发动机、双离合自动变速箱、蓝驱技术、可变气门正时技术等多项科技革新汽车行业，对员工的挑战更大，更需要勤奋虚心的员工进行学习和在培训。

因此，人员流失是危机，危险中又蕴含着机遇。

如何“去其糟粕、取其精华”，也是一个组织应该着重考虑的。

四、人员流失日益严重，如何才能应对（一）筛选人才，才是留住人才的第一步与其想方设法留住人才，不如在刚开始就筛选人才。

对于应聘的员工，完全可以将对于品牌和行业的忠诚度作为一项考核指标。

在招聘之前，提前将待招聘的职位和职责进行细化，并明确所需要的人员素质。

这样在招聘的过程中，就能够很轻松地发现这位员工合不合适进入该组织。