非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解_刘兰华
非营利组织人力资源管理现状及改善研究
非营利组织人力资源管理现状及改善研究
非营利组织在人力资源管理方面面临一些独特的挑战。
首先，非营利组织的预算往往有限，难以吸引高素质人才。
其次，非营利组织通常需要依靠志愿者的支持，因此需要合理利用并鼓励志愿者的参与。
针对这些挑战，以下是一些改善建议：
1. 提升人才吸引力。
非营利组织可以通过提供有吸引力的工作环境和待遇，以及积极的公关和品牌营销来吸引高素质人才。
2. 加强培训。
为了将内部员工转变为有能力的领导者，非营利组织应该赋予其员工更多的任务，并提供专业的培训支持来提高员工能力和职业发展。
3. 合理利用志愿者。
非营利组织可以考虑建立志愿者计划，有效利用有志愿者提供的劳动力，减轻组织内部人员的负担，同时增强组织的社会责任感。
4. 加强绩效管理。
为了提高组织整体水平，非营利组织应该加强绩效管理，实现公平评价和奖励高绩效员工。
5. 引入新技术。
非营利组织应该及时利用新技术，优化人力资源管理，实现信息化管理，提高整体工作效率。
总之，非营利组织应该注重人力资源管理，不断创新策略，提高组织运营效率，实现公益事业的可持续发展。
NGO人力资源管理困境的原因分析与对策研究
NGO人力资源管理困境的原因分析与对策研究【摘要】NGO组织在人力资源管理方面面临诸多困境，主要包括资金来源不稳定、人才流动性大以及管理体制不够完善等问题。
本文针对这些困境进行深入分析，并提出相关对策，包括制定长期可持续发展计划、加强人才培养和留任机制、建立规范的管理体系等。
结合未来发展趋势，提出改善NGO人力资源管理的建议，如加强与政府和企业的合作、提升透明度和公信力、加强跨界合作等。
通过本研究，希望能为NGO 组织改善人力资源管理提供借鉴和启示，推动其健康可持续发展。
【关键词】NGO、人力资源管理、困境、原因分析、对策研究、资金来源、人才流动性、管理体制、改善建议、发展趋势。
1. 引言1.1 NGO人力资源管理现状分析当前，NGO组织在人力资源管理方面存在诸多困境和挑战。
NGO通常面临资金来源不稳定的问题。
由于NGO的运作主要依赖于捐赠和项目资助，经常遭遇资金短缺的困境，导致无法稳定地招聘和留住优秀的人才。
NGO领域的人才流动性较大。
由于NGO通常缺乏完善的员工福利和职业发展机会，员工在NGO组织中的稳定性较低，造成人才流失的现象普遍存在。
NGO的管理体制也存在许多不足之处。
许多NGO组织在管理方面缺乏专业化和规范化，导致人力资源管理工作难以高效进行，无法激励员工的发展和创新。
NGO人力资源管理现状并不乐观，需要针对上述问题采取有效的措施和对策来提升NGO人力资源管理的水平和效率。
1.2 研究意义研究意义是对NGO人力资源管理困境进行深入分析和探讨，有助于揭示NGO在人力资源管理方面面临的挑战和困境，为NGO组织提供改进和优化的建议和对策。
通过对NGO人力资源管理困境的原因进行分析，可以帮助NGO更好地理解问题的根源，从而有针对性地解决和改善现状，提高组织的运营效率和管理水平。
研究NGO人力资源管理的现状和问题，还有助于引起社会各界对NGO组织的关注和支持，促进NGO的可持续发展和社会影响力的增强。
人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战
人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战在当今社会，非营利组织扮演着重要的角色，旨在解决社会问题、提供公共服务和推动社会变革。
与营利组织相比，非营利组织在人力资源管理方面面临着一些独特的特点和挑战。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的特点与挑战，并提出相应的解决方案。
一、非营利组织的特点非营利组织与传统的商业企业存在明显的区别。
以下是人力资源管理在非营利组织中的特点之一：1. 组织目标导向性：非营利组织的运营目标是为了实现公益和社会价值，而不是追逐经济利益。
这使得员工对组织的投入更多基于对使命和价值观的认同。
2. 资金约束：非营利组织通常依赖于捐款和赞助，而非商业性质意味着组织缺乏稳定的财务收入来源。
这使得薪资福利和资源分配变得更加有限，需要更加高效地管理人力资源。
3. 人员组成的多样性：非营利组织通常由志愿者和全职员工组成，他们来自不同的专业背景、文化和价值观。
这种多样性要求人力资源管理者更好地管理和调解员工之间的冲突和差异。
二、人力资源管理的挑战在非营利组织中，人力资源管理面临一些独特的挑战，包括以下几点：1. 招聘与留任：由于财务约束，非营利组织在招聘和留任方面往往面临更大的困难。
他们需要制定吸引人才的策略，如提供非物质奖励和职业发展机会，以留住高素质员工。
2. 绩效评估：非营利组织常常没有明确的业绩评估指标，难以衡量员工的工作表现。
为了激励员工并提高工作效率，人力资源管理者需要制定适合组织特点的绩效评估制度。
3. 法规合规：与商业企业相比，非营利组织在法规合规方面面临更加复杂的挑战。
人力资源管理者需要熟悉相关法律法规，并确保组织的运营符合法律要求，包括劳动法、劳动关系和税务规定等。
三、解决方案为了应对非营利组织中的人力资源管理挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 建立合理的薪酬制度：非营利组织虽然经济条件有限，但依然应该设立合理的薪酬制度，确保员工的收入有一定的保障，并通过非金钱奖励激励和留住员工。
非营利组织管理中的人力资源管理研究
非营利组织管理中的人力资源管理研究作为非营利组织，人力资源管理在管理中扮演着重要的角色。
非营利组织的成员多为志愿者，人力资源管理负责招募、培训和激励志愿者，以提升组织的绩效和效益。
本文将探讨在非营利组织中实施有效的人力资源管理的方法和策略。
一、建立合适的组织文化组织文化是指组织内部的价值观、信念、习惯和行为准则等方面的总和。
建立正确的组织文化可以增强员工的归属感和责任感，从而提高团队合作效率。
在非营利组织中，组织文化还应注重诉求，激发志愿精神。
例如，一个环保组织应该强调“热爱自然，责任共担”的价值观，以此吸引更多的志愿者加入。
二、合理安排招募计划招募是非营利组织人力资源管理的第一步。
应该合理安排招募计划，根据组织需要和任务分配招募合适的志愿者。
在招募前，非营利组织应该明确任务及志愿者的工作地点和时间，从而避免志愿者的过多浪费，同时也在招募时告诫志愿者做好与工作时间和地点符合的准备。
三、培训和开发志愿者为了使随着组织日益壮大而增多的志愿者能够为组织发挥更大的作用，非营利组织应该注重志愿者培训，使之具备坚实的工作技能，提高工作效率和稳固组织基础。
培训不应一次性完成，应该逐步提高难度，规定期限，检测后给出反馈。
四、定期进行绩效评估对于各组织中的人员，无论是工作人员还是志愿者，定期的绩效评估都是非常必要的。
本着公平的原则，以绩效作为决定的援助，以案例分析薪酬、福利、奖惩等问题，进一步推进组织获得的成果和灵活性，在岗位上表现优异的人员应该得到物质上的奖励、提高身份等方面的支持。
五、提供必要的保障和福利非营利组织管理的人力资源，同样需要给相关工作对象提供良好的保障和福利环境。
首先需要提供更好的个人性保障措施，降低非自愿离开率。
总之，非营利组织的人力资源管理对于组织发展至关重要。
正确和科学的人力资源管理策略和措施不仅能够吸引更多的人才，也能够提高组织的绩效和效益，从而使组织在为大众服务的过程中发挥更大的作用。
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策非营利组织人力资源管理存在的问题(一)非营利组织无法吸引优秀人才非营利组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会监督。
所以,工作人员的行为不仅要向组织负责,受到组织内部监督,而且要向公众负责,受到组织以外的社会监督。
这些都要求非营利组织的员工不仅要有较强的业务素质,而且要有较高的道德素质和很强的奉献精神。
非营利组织自身的特殊性对员工提出了较高的素质要求,增加了非营利组织招聘适应该组织员工的难度。
（二）非营利组织人力资源开发利用不充分人力资源需要开发和培育,这样才能充分发挥人的潜能。
与此同时, 人们对非营利组织服务质量与种类的要求在不断提高,这迫使非营利组织积极实施培训来提高成员的素质与能力,以应对来自环境的各种挑战。
但是,很多非营利组织要么忽视了对员工的培训,要么由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因,未能提供进行训练的机会。
这种缺乏对人才培训的非营利组织不能促使人力资源水平的快速进步,甚至落后于其他群体,使组织内部缺乏活力,缺乏创新意识,如非营利组织成员的思维定势、缺乏想象力、从众心理、创造动机不强等。
（三）非营利组织人力资源流失现象严重就非营利组织的工作性质而言,非营利组织的工作必须是具有使命感并对报酬不计较的人才能胜任。
但随着经济社会的发展,物质生活对非营利组织的员工必然产生一定影响。
而许多非营利组织往往忽视对员工的物质激励,仅仅依靠传统的精神激励,使许多员工在钱少事多的工作压力下,往往会动摇在非营利组织内进行长期工作的打算,流动性较大。
因而有些人很容易流向营利组织,造成人才的流失。
再次,非营利组织的员工,特别是志愿者的社会保障制度不健全,也直接导致了非营利组织人力资源的流失。
最后,目前我国志愿服务活动也缺乏相应的保障制度。
志愿者的权利应该如何保障则是一个不能回避的问题。
对非营利组织人力资源管理问题应采取的对策(一)做好非营利组织的战略人力资源管理和规划对非营利组织来说,需要引入这样一种人力资源的战略管理思维,即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的决策,在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。
基于人性理论的非营利组织人力资源管理改革路径
基于人性理论的非营利组织人力资源管理改革路径-人力资源基于人性理论的非营利组织人力资源管理改革路径刘欣文华学院摘要：非营利组织由于其公益和非营利的特性，更多强调员工的奉献精神和道德品质，与现代社会中人们追求经济利益的思想相冲突，同时由于激励机制不完善，造成人才流失严重。
只有通过人才培训，完善组织激励机制并加强沟通，才能够增强非营利组织的吸引力和竞争力。
关键词：非营利组织人力资源管理激励机制一、非营利组织面临的人力资源困境1.非营利组织人才流失严重。
非营利性组织是不以营利为目的，并且为社会提供公共产品，为公益事业服务的公益组织，这个特性就要求员工比其他的行业更具有奉献精神，更需要有使命感和参与意识。
但是在现实中，单纯要求员工讲究奉献精神是行不通的，因为这违反了人力资源管理中关于“经济人”的假设，违反了人们追求经济利益和自身价值最大化的人性。
很多非营利组织由于经费不足已经导致员工福利大大低于其他营利性组织，并且由于缺少对员工未来职业生涯发展的规划，使很多员工看不到未来职业生涯的发展，选择离职。
现实中很多非营利组织人手不足、队伍极不稳定，严重影响了组织日常活动的开展。
在现代社会中，年轻人普遍关心自己的薪酬待遇和未来的发展是无可厚非的，而非营利组织更多强调的则是社会效益，由于工作理念和思想认识的不一致，很多年轻的求职者选择离开，造成非营利组织人才流失严重，竞争力被严重削弱。
2.非营利组织员工激励机制不完善。
非营利组织的公益特性使它没有像营利性单位一样具有严格的奖惩机制，没有办法用绩效考核指标来约束员工的工作，只能使用柔性管理鼓励员工，用道德力量影响员工，号召员工为社会做贡献，但是这跟人的趋利性是完全相悖的。
同时由于经费紧张，社会保障体制不完善致使部分成员合法权益得不到应有的保障，员工得不到应有的鼓励，无法安心本职工作，人心涣散，为组织未来的发展留下了很大隐患。
二、基于人性理论的非营利组织人力资源的改革路径1.通过人才培训提升非营利组织吸引力。
非营利组织的人力资源挑战与管理
非营利组织的人力资源挑战与管理随着社会的发展和进步，非营利组织在现代社会中发挥着越来越重要的作用。
然而，与经营性组织相比，非营利组织在人力资源管理方面面临着独特的挑战。
本文将探讨非营利组织在人力资源管理方面面临的挑战，并提出解决这些挑战的有效策略。
一、招聘与留任招聘与留任是非营利组织人力资源管理的首要挑战之一。
由于非营利组织通常无法提供与商业机构相媲美的薪酬待遇，吸引优秀人才变得更加困难。
此外，一些非营利组织的工作性质较为特殊，劳动条件艰苦，导致员工流动率较高。
为了解决这一问题，非营利组织可以采取以下策略：1. 制定诱人的福利政策：虽然薪酬待遇可能无法与商业机构相比，但非营利组织可以通过提供其他福利来吸引人才。
例如，强调员工的使命感和社会责任感，提供良好的培训和晋升机会，以及灵活的工作时间等。
2. 建立有效的员工留任计划：非营利组织应该重视员工的发展和成长，并为员工提供良好的职业发展机会。
通过提供挑战性的工作任务、培训和发展计划，以及良好的工作环境，非营利组织可以提高员工的留任率。
二、绩效评估与激励绩效评估与激励是非营利组织人力资源管理的另一个重要挑战。
与商业企业不同，非营利组织的工作目标通常是服务社会、推动公益事业的发展，而不是追求盈利。
因此，在评估和激励员工时需要考虑到这些特殊性。
以下是解决这一挑战的策略：1. 评估绩效的多元化：非营利组织在评估员工绩效时应综合考虑各项指标，包括工作效率、社会影响力、公益成果等。
通过制定合理的评估指标和标准，能够更全面地评估员工的贡献和价值。
2. 激励机制的创新：非营利组织可以通过创新的激励机制来激励员工的积极性和创造力。
例如，可以设立奖励制度，表彰在公益事业中做出卓越贡献的员工。
此外，可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
三、组织文化与沟通非营利组织通常有着特殊的组织文化和价值观，这也给人力资源管理带来了一定的挑战。
有效的组织文化和沟通可以极大地提高组织的凝聚力和执行力。
人力资源管理在非营利组织中的特殊挑战与应对评估
人力资源管理在非营利组织中的特殊挑战与应对评估人力资源管理对于任何组织来说都是至关重要的，而在非营利组织中，由于其特殊性质和目标，人力资源管理面临着一些独特的挑战。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的特殊挑战，并提出应对策略和评估方法。
一、引言作为非营利组织，其目标不是盈利而是为社会提供服务。
这使得非营利组织在人力资源管理方面面临许多特殊的挑战。
与盈利组织相比，非营利组织通常拥有较少的财力和人力资源，同时也面临着不稳定的经费来源。
因此，人力资源管理在非营利组织中的重要性和困难性不容忽视。
二、特殊挑战1. 人才吸引和留住非营利组织通常无法提供与商业企业相媲美的薪资和福利待遇，这使得吸引和留住人才成为一项挑战。
特别是在某些专业领域，如社会工作和公共卫生等，竞争激烈，非营利组织更难以吸引到高素质的人才。
2. 组织结构和决策制定非营利组织通常具有扁平的组织结构和灵活的决策制定过程。
这种结构和过程的优势在于能够快速适应变化的需求，但同时也可能导致决策过于分散或缺乏统一性。
在人力资源管理方面，这可能导致缺乏统一的职位描述和薪酬制度，给人才管理带来困难。
3. 志愿者管理许多非营利组织依赖于志愿者的支持和参与，但志愿者的管理也是一项挑战。
如何招募、培训和激励志愿者，以及如何与职工相协调，是非营利组织需要面对和解决的问题。
三、应对策略1. 制定明确的战略目标非营利组织应制定明确的战略目标，并将其贯彻到人力资源管理策略中。
确保人力资源管理与组织目标紧密衔接，从而招募、培训和留住适合组织需求的人才。
2. 发展激励措施尽管非营利组织无法提供高薪酬，但可以通过灵活的工作时间、培训和发展机会以及丰富的工作内容来吸引和留住人才。
此外，及时的认可和回馈也是重要的激励手段，可以提高职工的工作满意度和投入度。
3. 建立有效的沟通机制良好的内部沟通对于人力资源管理至关重要。
非营利组织应建立有效的沟通机制，包括定期的员工会议、员工反馈渠道和透明的决策制定过程。
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2014．11LAN ZHOU XUE KAN■管理学非营利性社会组织能力建设中的人力资源紧张及其纾解刘兰华（华东师范大学政治系，上海200241）［摘要］社会组织在国家治理体系中扮演着越来越重要的地位，其参与社会治理的能力是亟待解决的问题。
人力资源是任何一个组织发展的核心资源，目前非营利性社会组织在提供服务中呈现出专业水平不足的根本原因在于人力资本专有性程度不足，从而导致专业化职业化程度不高。
作者认为，解决这类组织人力资源困境的关键是构建从业人员的胜任素质模型并进行资格认证，并以此为基础完善相关政策与制度措施，通过胜任素质模型来招募和管理从业人员，提升非营利性社会组织人力资源的职业化与社会服务的专业化水平。
［关键词］社会组织；治理能力；人力资源；胜任素质；专业化［中图分类号］C939〔文献标识码〕A〔文章编号〕1005－3492（2014）11－0157－07［收稿日期］2014－07－14［作者简介］刘兰华，女，山东聊城人，管理学博士，华东师范大学政治系讲师，主要研究方向为公共组织人力资源管理、政府治理理论与实践、非营利组织管理。
［基金项目］国家社科基金青年项目“社会企业商业模式创新的路径与评估机制研究（项目编号：13CGL123）；国家自然科学基金青年项目（项目编号：71402067）；山东省优秀中青年科学家科研奖励基金（项目编号：BS2013SF012）。
一、引言社会组织赋予了社会本身更多的弹性和更大的张力，对于完善国家治理体系，提高国家治理能力具有重要的推动作用。
随着政府职能转变，必然伴随着管理方式转变，政府治理愈来愈显示出社会化的趋势。
社会组织不再是政府治理的辅助者，而是亲密的合作伙伴，而社会组织参与治理的绩效很大程度上依靠管理能力的好坏。
没有高素质的管理者以及非营利性社会组织特征相适应的员工队伍，就没有高素质的社会组织。
随着公众认知的理性化，人们更加看重社会组织的发展品质，更加重视社会组织的能力建设，也更愿意参与和支持专业化程度高的社会组织，因为这些机构有高素质的管理人才。
高素质的管理人才及员工队伍意味着社会组织提供服务的专业化与较好的运行绩效，向组织利益相关者提供他们所期望的服务的品质保证的核心是组织的人力资源，作为典型的以公益使命和社会服务导向型的组织，人力资源的效能在本质上决定着社会组织所提供的服务质量以及服务接受者对服务满意度。
文章以非营利性社会组织特指民办非企业类社会组织，①这类组织由企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国家财政性经费举办的，主要从事教育、卫生、科技、文化劳动、民政、体育、中介服务和法律服务等社会服务活动，具有非营利性、非政府性、独立性、志愿性、公益性等基本特征。
这类组织在我国起步较晚，规范性不强，政府的管理制度及其内部管理运营制度都还不够完善。
治理生态的变化使得政府和社会都期待这类组织能够发挥其应有的价值，因为这些组织公益使命驱动以及社会服务导向，意味着能够为那些处于需要中的人们提供商品或服务（包括信息或倡导），或者为大众福利服务。
这类组织直接提751供服务，致力于提升社区福利或服务于广泛的公共或教育目标。
这些组织在我国的基层治理中将起着越来越重要的作用。
他们提供着并将会继续提供大量的社会服务、医疗、教育、研究、文化、社区改良和公共倡导。
比如仅仅是困境儿童的照顾方面，官办儿童福利机构的远远不能满足需要，急需要民办社会福利机构的广泛与深度参与，近年来，我国民办的儿童福利机构无论是在数量，还是在困境儿童的生活、教育与康复都起到了拾遗补缺的积极作用。
在这个过程中，这些社会组织提供了一个重要机制，通过该机制公民参与到基层社会治理中来，同时，也使得慈善有了价值目标。
政府也会通过购买服务的方式对他们提供资金支持，但是这类组织目前存在的最大问题就是专业性以及管理水平都存在着较大的提升空间，导致其社会信任度不高。
其根源在于对优秀人力资源的吸引力以及现有人力资源效能的不足。
因此，非营利组织人力资源紧张是指：其一是社会缺乏有效的人力资源供给，这里的有效人力资源是指能胜任非营利组织工作岗位所应具有的一系列知识、技能、态度与动机、自我角色认知等要素的人员；其二是由于组织自身的原因导致的组织不能吸引到满足其发展需要的优秀人力资源。
这两种情况的存在就造就了其相对开放的入职系统，导致实际上的人力资源短缺。
任何一个国家的社会组织都面临着管理人才匮乏的问题。
但是在发达国家，由于形成了良好的管理制度，相对而言，已经初步形成了职业经理人队伍。
就中国目前的社会组织人力资源发展来看，无论是专业水平还是人力资源管理的各项制度都存在着不足。
这就导致了我国社会组织的专业化、组织化程度不高，缺乏支持系统的原因，使得包括民非组织在内的社会组织难以发挥其应有的功能与作用。
二、非营利性社会组织人力资源困境分析（一）人力资本专有性程度不足组织是一个理性开放的系统，影响组织绩效的最大的因素是其人力资本的专有性。
所谓“人力资本”指的是其成员所具有的技术与知识，而“专有性”即指这些知识和技能的专门化程度，也指它们在员工之间转移的程度。
从组织角度看到的员工知识与技能的专有程度越高，组织对员工的依赖程度就越高，相反则依赖程度就越低。
因此，创造一种“具有保护能力的治理结构，使得雇佣关系发生意外断裂时，生产性价值的损失最小。
”［1］对于组织和员工双方而言都是有利的。
这种内部劳动力市场对于员工来说，通过有规律的职业发展，为员工的就业保证和职务晋升，以及相应的收入和技能的提高提供了保障。
而对于组织来说，则降低了优秀员工流失的可能性，从而减少组织已投入的人力成本的损失。
实际上，在组织与员工之间存在着两种形式的契约，即经济契约与心理契约。
在经济契约下，缔约双方保持相对的独立性，期望对方积极约束各自的利益，契约相对完整。
而心理契约则假设双方利益高度一致，认为经济契约远非完整的。
而内部劳动力市场即具有心理契约的特点，如果组织人力资本的专有性程度较高，则组织与员工双方均有较高水平的投资和相互之间高度的信任。
对于我国的非营利性社会组织而言，由于现代意义上的非营利性社会组织在我国起步比较晚，因此在人才培养方面并没有形成体系。
这就导致了社会组织发展的需要与专业社会工作人员供给之间的紧张，为了弥补人员上的不足，部分机构聘请没有受到社会工作专业训练的社区工作者或者是其他行业的人员参与服务的提供，存在着工作人员文化程度低下，绝大多数人没有接受过正规的职业培训与指导，仅靠经验来完成日常工作，无法保证社会服务的正规性与科学性，也难以在组织内部营造高尚的文化氛围。
社会工作人员的专业性与职业化的欠缺，造成了其参与社会治理的绩效不足，其实际运行绩效与公众与社会期待存在较大差距。
其次，社会组织商业化运作模式的挑战，需要其人员具有一系列与传统背景下截然不同的能力和才干。
商业化是各类组织必须面对的挑战。
随着资源竞争的加剧，社会组织必须寻求一种新的模式使得组织能够永续发展。
这种竞争不仅包括传统社会组织之间的竞争，也包括非营利组织与营利组织之间的竞争。
而政府支持社会组织资金的方式也将建立在充分竞争的基础上，即逐步削减直接流向社会组织的资金数量，转而851把资金以政府解决社会问题的形式向所有的组织发放下去，这将最终把非营利部门推向市场，所有的社会组织必须在有限公益和公共资源中进行竞争以获取生存。
即是说，一部分社会组织必须用市场营销理论去实现组织目标和使命，即营利性福利应该是未来非营利组织的一个发展方向。
实际上，在20世纪80年代，非营利营销思想在美国已经非常普及。
这就意味着，商业组织对传统社会组织形成了巨大的挑战。
随着社会组织定位、运作范围、组织服务对象的改变，越来越多的商业组织开始进入传统上属于非营利组织范围的活动领域，以其巨大的资源、人力、管理等优势对传统社会组织形成巨大挑战。
这就要求民非组织必须迅速掌握运用商业化模式解决组织发展问题的能力，唯如此，才能对组织进行合法、高效的管理，使社会组织能够以最少的成本提供最多的服务。
（二）缺乏具竞争性的交易性补偿机制决定社会组织成败的关键是组织应具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力，一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的，［2］这种能力就是激励措施与制度。
Passey等指出，非营利组织从业人员所从事的岗位缺乏安全性，职业发展机会也较为有限，薪酬也相对较低。
［3］更为关键的一点是，社会组织工作岗位的服务性质决定了其工作更多体现出“情绪劳动”的特征，即他们“为了引导他人（服务对象）进入恰当的心理状态，必须调动或压抑自己的感情，保持主动的面容”［4］操纵情感对执行者来说要付出成本，他们可能会“崩溃”，可能会产生不真诚和不真实的感觉，而服务对象也会对这种商业化的“虚假”情感大打折扣。
根据社会交换理论，人力资源与组织之间是一种互惠关系，其价值体现在组织所给予的回报上，并且与组织的回报之间存在着正向关系。
这里的回报不仅仅是物质上的，也可能是心理财富，如精神上的奖励、享受或安慰等，即双方不仅存在明确规定的、具体的，有限的书面契约，还存在着心理契约。
心理契约则以雇主与雇员之间社会情感交换为基础，其基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定得付出，也需要得到一定的收益，其内心对其衡量和对比的依据是社会规范和价值观。
这种关系中，责任是社会交换中的基本要素，当相互的责任对等时，或者说付出和回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系，如果一方觉得自己的付出没有得到应有的回报，则必然会对相互关系造成消极的影响，两种契约形式均对员工的个体绩效起作用。
发达国家社会组织管理人员的管理趋势是：除了素质要高，具有有着丰富的管理经验和阅历，具有创新精神和公益能力之外，还应保持合理的薪酬。
由于组织是一个开放的系统，跟外界环境之间以各种方式进行渗透。
在低薪酬等组织内部经济补偿机制缺乏所导致员工保障因素供给不足的情况下，员工极有可能面临心理契约破裂的问题，其结果是员工对组织失去信任，责任感和忠诚度下降，工作满意度降低，并最终可能引致员工的“去志愿化”，即由志愿精神减退或丧失所导致的工作倦怠、离职等现象。
［5］体验到这种违约的人更倾向于离职，这也是非营利性社会组织人员流动率高于其他行业的原因之一。
根据马斯洛的需要层次理论，单纯的强调志愿精神而忽略经济回报，使得付薪员工在无法满足其低层次需要的时候，很难继续坚持自我价值的实现即长久而稳定的风险意愿。
因此，合理且具有稳定预期的薪酬对于社会组织员工队伍的稳定性与长远发展具有保障作用。
在社会组织高度发达的国家，社会组织的薪酬具有相对稳定性与竞争性，比如美国非营利组织员工的平均年报酬是白领的3/4（72．1%），是公共管理领域的行政首长的三成（29．6%），是普通公共管理者和官员收入的一半（53．2%）。