建筑施工单位项目部人才培养工作思考
建筑行业人才培养与团队建设的实践与思考
建筑行业人才培养与团队建设的实践与思考建筑行业作为一个重要的建设行业，对于人才培养和团队建设的重视程度举足轻重。
本文将从实践的角度出发，探讨建筑行业人才培养与团队建设的实践与思考。
一、人才培养在建筑行业的重要性人才是一个企业或行业茁壮发展的基石，建筑行业也不例外。
在建筑行业，不仅需要具备扎实的专业知识和技能，更需要具备创新思维、团队合作和沟通能力等软技能。
因此，建筑行业人才培养的重要性不可忽视。
在实践中，建筑行业通过以下方式来培养人才：1.注重基础教育：建筑行业人才的培养要从基础教育开始，强化学生的科学素养、工程思维和创新能力。
通过优质的教学资源和项目实践，培养学生的专业技能。
2.鼓励学生实践：建筑行业注重实践，通过课程设计、实验室实践等方式，让学生在实际操作中学习，并培养解决问题的能力。
同时，学生还可以参与校外实习，了解行业的实际运作，为毕业后的就业做好准备。
3.持续学习与专业发展：建筑行业是一个变化快速的行业，要求从业人员不断学习和更新知识。
企业可以提供培训课程、专业论坛等活动，鼓励员工参与学习，提升自身的专业素养。
二、建筑行业团队建设的实践经验团队建设是建筑行业成功的关键之一。
一个高效团队的建立，能够提高工作效率、共同解决问题，并取得良好的业绩。
下面将介绍几种建筑行业团队建设的实践经验：1.明确团队目标和角色：一个团队的成功需要明确团队的使命和目标，在团队成员之间明确分工和角色，确保每个人都知道自己的任务和责任。
2.加强沟通与合作：建筑行业充满了协作与合作，因此团队成员之间的沟通非常重要。
团队成员之间要保持密切的联系，并及时分享信息和资源，共同解决问题。
3.提高团队技能：在建筑行业，每个团队成员都需要具备一定的专业技能与能力，团队领导者应该注重培训和提升团队成员的技能。
通过培训和团队内部交流，不断提高团队整体的技术水平。
4.鼓励创新与改进：建筑行业需要不断创新，因此团队成员应该被鼓励提出改进建议，并有机会实施自己的想法。
关于工程施工企业人才队伍建设的思考与对策
关于工程施工企业人才队伍建设的思考与对策其次，要改变工程施工企业人才队伍建设中的人才结构单一问题，需
要加强对中高级技术人才的培养和引进。
通过加大对技术人才的培训力度，提高他们的技术水平和创新能力，使其成为企业技术骨干和创新驱动力。
同时，要加强对管理人才的培养，提高他们的管理能力和团队协作能力，
促进企业的规范化经营和高效运作。
再次，要解决工程施工企业人才队伍建设中的培养模式滞后问题，需
要加强对人才培养机制的。
应该加强与高校和科研机构的合作，共同研究
和开发新的培养模式，开展职业教育和实践教育相结合的培养方式，使人
才培养更加贴近实际需求。
同时，要建立健全人才评价和激励机制，通过
优秀人才的评选和激励，激发人才队伍的积极性和创造力。
最后，要加强对工程施工企业人才队伍建设的管理和服务。
要建立健
全人才库和人才储备制度，为企业发展提供充足的人才资源。
同时，还要
加强对人才流动的管理和引导，为人才在不同企业之间的流动提供便利条件。
此外，还要加强对退休人员的管理和使用，充分发挥他们的经验和智慧，为企业发展提供充足的支持。
综上所述，工程施工企业人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需
要各方的共同努力和持续的改进。
只有加强对人才的吸引和引导，改变人
才结构单一，培养模式，加强人才管理和服务，才能建设一支高素质、高
效能的人才队伍，为工程施工企业的繁荣和发展提供强有力的支持。
浅论建筑施工企业如何做好人才培养
浅论建筑施工企业如何做好人才培养人才作为一种资源，是人类发展、社会进步、国家强盛的第一推动力。
改革开放以来，特别是加入WTO后，我国建筑企业面临着国际及国内激烈的竞争，也认识到人才是推动企业发展和进步的支撑性力量。
越来越多的企业把人才作为生存和发展的战略资源，如何发现、培养和有效使用人才成为目前建筑施工企业一个重要的战略点和企业可持续发展的必修课。
为此，建筑施工企业应当加大人才培养力度，做好吸引、培养、用好人才三个环节，培育人才强企理念，树立正确的人才价值观，建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极氛围，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。
标签：建筑施工企业；人才；培养1 建筑施工企业目前人才培养的现状在建筑施工企业，人才问题越来越引起各级领导的关注，随着近几年来企业施工领域和地域的快速扩张，施工项目大幅铺开，对企业管理强度和幅度空前加大。
虽然在人才后备库的建设方面采取了很多有力举措，丰富充实了人才资源，但仍不乏出现越来越多的工程项目人员告急，出现了人才库资源无法满足企业发展需求、人才库的总体素质与企业发展不成比例的现象。
造成这种情况的原因是多方面的，以下几个方面可能是影响人才培养的原因。
1.1 项目是人才培养的基地，部分项目领导重视不够新员工一入职大多数都会到项目上进行锻炼，项目上的教育培养对整个人才库的培养和建设起了重要的作用。
但随着企业的发展和工程项目的增加，部分项目领导不够重视新员工的培养，在新员工从学生到员工转变的重要心理期中，缺乏一定的沟通艺术和营造项目温馨氛围的意识，不能形成吸引人、凝聚人、调动人的积极性的项目人才。
项目營造出的宽松、快乐的生活氛围，容易提高员工的工作积极性，凝聚员工的心智。
相反，生活气氛高度紧张，死气沉沉，容易形成员工心烦气燥、压抑郁闷的情绪，这种心情既不利于领导和员工的沟通，更不利于人才的健康成长，继而影响项目管理的稳定局面。
另一方面，部分项目领导团队过度宽容，追求所谓的“和谐”，对新员工不轻易批评，不能在恰当的时机用恰当的方法对员工所存在的问题进行说教管理，这恰恰助长了青年员工的惰性。
建筑施工企业如何做好人才培养
建筑施工企业如何做好人才培养建筑施工企业如何做好人才培养建筑施工企业如何做好人才培养 [篇1]一、影响人才基础质量的可能因素及环境：1、许多青年员工不安于项目工地，留恋机关固定的工作环境，缺乏主动去项目锻炼的意识，致使项目施工现场人手紧张。
现如今的青年人大多数是独生子女，即使不是独生子女，也因为生活水平的提高，多是从小没有多少磨练，在父母的保护下，衣食无忧、成长。
有些已经习惯于“蜜罐”里生活的孩子，贪恋父母的庇佑和在家庭生活中的照顾，在熬过几年大学的生活后，一旦有了重新和父母生活在一起的机会便不愿再放弃。
还有一些是由于婚恋后，同样从小生活在优越环境中的妻子或是女友独立性差，不能承受孤独而硬性要求她们的丈夫或男朋友不得外出。
这是造成许多青年人主观上不愿意外出施工的主要原因。
2、企业新进大学生群体整体素质出现阶段性下降趋势，具有可塑性的潜人才越来越稀缺。
造成这种现象的原因主要是教育产业化、普及化的客观存在。
1977年恢复高考的第一年录取比例是4.8%，到1986年录取比例是30%，这十年平均录取比例为17%；1987年录取比例为27%，1996年的高考比例无法考证，但这十年间的平均录取比例基本是呈上升趋势的，如果仅以1987年比例为平均比例的话，也已经远远超出了上一个十年的录取比例；1997年以后，招生比例更是呈明显上升趋势，2001年首次突破50%，到2017年仍然维持在50%的标准。
而2017年以后，北京、上海等大城市的高考录取比例则出现高达80%以上的现象。
这样的比例只是按参加高考的人数统计的，并没有考虑适龄的没有参加高考的人群，而这一群体是随着年代的邻近逐年下降的。
20年前，一所普通高校的初中生如果是10个班，到高中的时候通常只剩下4~5个班。
而随着教育的普及，初中毕业生除部分考入中专、职校以外，绝大多数都可以学完高中并可以参加高考。
所以，从这个社会性的普遍情况来说，现在大学教育比二三十年前的高中教育还要普及，大学生的平均基本素质远低于二三十年前的大学、大专生。
施工企业如何做好人才培养
施工企业如何做好人才培育企业要发展，人才是关键。
擅长发觉人才、合理培育人才、有效运用人才是施工企业持续发展的重要保障。
因此，施工企业应当留意人才储备特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培育，紧紧抓住吸引、培育、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本动身点。
下面，结合我项管部人力资源管理的一些实践，浅议施工企业在人才培育方面的几点做法：关于公司目前人才现状分析作为一家施工企业，我公司的项目建设生产流淌性强，生活艰苦，收入偏低，因此人才流失比较严峻，高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低。
从现实状况看，公司目前比较缺乏以下三种人才：一是缺乏具有良好市场观念和开拓实力的经营人才。
他们既要有确定的专业理论学问，又要有创建性工作的才能和综合素养，对市场的变更和发展有比较敏锐的洞察力和推断力。
二是缺乏学问面宽，驾驭多种技能，能解决实际问题的复合型人才。
他们既要有扎实的、系统的专业理论功底，又要有和专业相关领域的学问基础，具备丰富的实践阅历和处理现场问题的实力。
三是缺乏优秀管理实力、能应付困难局面的项目经理。
他们不仅须要有很强的支配和限制实力，还要有良好的沟通协调实力，能够解决现场实际问题，能够为施工企业创建效益。
不断充溢施工企业后备人才库建设当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。
当然，后备人才库并不是固定不变的，公司可以通过在“233”青年职业生涯导航工作的全面开展，定期对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面驾驭其成长状况，并将其分为接近成熟、重点培育和一般驾驭三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有确定管理水平的簇新血液补充进来。
这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。
此外，在生产任务惊惶，自身技术管理人员不足的状况下，公司还可以通过社会聘请引进技术人才，充溢技术力气，提高管理水平。
建筑企业人才培养思路
建筑企业人才培养思路作为建筑企业的核心资源，人才在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了确保企业人才的稳定供应和良好发展，建筑企业需要制定有效的人才培养思路。
本文将从以下几个方面探讨建筑企业人才培养的思路。
一、建立全面、多层次的人才培养体系建筑企业人才培养应该建立全面、多层次的体系，以满足企业不同层次、岗位的需求。
首先，建筑企业应该制定岗位职责和任职资格要求，明确不同岗位的技能和知识要求。
其次，建筑企业应该建立完善的培训机制，包括内部培训和外部培训，以提高员工的专业技能和综合素质。
此外，建筑企业还可以与高校、科研机构等合作，共同开展科研项目和人才培养计划，培养更高层次的人才。
二、注重实践与理论相结合建筑企业人才培养应该注重实践与理论相结合。
实践是建筑行业的特点，只有通过实践才能真正掌握建筑技术和工程管理。
因此，建筑企业应该建立实践基地，为员工提供实践机会和实践环境。
同时，建筑企业还应该注重理论学习，通过组织员工参加相关的培训和学习，提高员工的理论水平和专业知识。
三、激发员工的创新潜能建筑企业人才培养应该激发员工的创新潜能。
建筑行业是一个不断变化和创新的行业，只有具备创新能力的人才才能适应行业的发展需求。
因此，建筑企业应该给予员工更多的自主权和创造空间，鼓励员工提出新的想法和创新方案。
此外，建筑企业还可以组织创新比赛和项目，激发员工的创新热情，提高员工的创新能力。
四、建立良好的团队合作机制建筑企业人才培养应该建立良好的团队合作机制。
建筑项目是一个集体合作的过程，需要员工之间的密切配合和良好的沟通协作。
因此，建筑企业应该注重培养员工的团队意识和合作精神，建立有效的团队合作机制。
同时，建筑企业还应该注重员工的交流和学习，通过组织团队建设活动和经验分享会，促进员工之间的学习和成长。
五、注重员工的综合素质培养建筑企业人才培养应该注重员工的综合素质培养。
建筑行业对员工的要求不仅仅是专业技能，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力。
《工程建设企业青年人才培养的几点想法》
工程建设企业青年人才培养的几点想法工程建设企业是一个没有围墙的工厂，施工单位就是这个工厂的一个“流动车间”，它既是施工生产的前沿阵地和经营管理的效益中心，同时也是人才培养的落脚点，是施工企业培养人才的“大课堂”。
我结合自身的工作经历，以及对施工单位人才培养的体会，浅谈一下项工程建设企业年人才培养的几点想法。
一、工程建设企业人才培养存在的问题目前，人才培养与工程建设企业的施工生产、经营管理结合越发紧密，全新的人才培养思想、人才培养制度以及人才培养方式正应运而生，形成一个良好的发展势头，但同时也存在以下问题。
1.对人才培养认识模糊。
少数施工单位负责人没能真正认识到，人才培养对施工单位经营管理、对企业长远健康发展的重要性，为片面追求经济效益而尽可能少接收大、中专毕业生，减少在人才培养方面的投资；同时不少员工想当然地把人才培养等同于只要会干活就行了，导致在行动上使人才培养与施工单位经营生产管理的脱节。
2.人才培养存在短期行为。
谈起人才培养，大家都觉得往往说起来重要，真正实施起来次要。
效益好的工程建设企业对人才的培养就重视一点，效益差的就忽视一点，甚至谈不上人才培养，缺乏一种常抓不懈的1机制、持久的动力和长远的规划，特别是在工程建设企业上对青年人才培养会因为工程建设企业结束而缺乏连续性。
怎样根据施工单位施工单位的特性制订有弹性的人才培养机制值得深入探索。
3.人才培养形不成合力。
从现实工程建设企业管理的情况看，一方面青年员工自身没能认识到自己应该怎样积极主动锻炼提高自己，没有目标计划，没有形成自身职业生涯的长远规划；另一方面是施工单位对人才培养缺乏长效机制，未能激发员工认同、上下互动的人才培养观念。
4.人才培养缺乏对性。
现实中不少施工单位的人才培养方式基本相同，不能做到根据不同的工程建设企业特点，不同的内外环境，不同的性格爱好、学历，进行有个性和有创意的培养，体现时代的特点和员工的差异。
5.人才培养存在舍本求末的倾向。
浅谈建筑施工企业人才培养
浅谈建筑施工企业人才培养建筑施工企业是一个充满挑战的行业，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的建筑施工企业需要拥有一支富有经验、专业技能过硬的人才队伍。
因此，建筑施工企业的人才培养是非常关键的。
本文将从培养目标、培养方法、培养机制以及培养效果等方面进行探讨。
首先，建筑施工企业的人才培养需要明确培养目标。
企业需根据自身的发展需求，明确所需人才的专业能力、创新意识以及团队合作能力等特质。
同时，建筑施工企业还需注重培养人才的实践能力、解决问题的能力以及适应变化的能力。
只有明确了培养目标，企业才能有针对性地进行人才培养，从而更好地满足企业的需求。
其次，建筑施工企业的人才培养需要采取多种方法。
一方面，企业可以通过举办内部培训、外部培训，提升员工的专业知识和技能。
同时，企业还可鼓励员工参加行业相关的培训、学术交流活动，拓宽视野，增加学习和成长的机会。
另一方面，企业可以通过提供项目经验的机会，让员工亲自参与实际项目，锻炼实践能力和问题解决能力。
此外，企业还可以引入外部专家，组织员工参与项目分享会等形式，让员工从专业人士身上获得经验和知识。
第三，建筑施工企业的人才培养需要建立有效的培养机制。
企业可以建立完善的培养计划和培养评估机制，确保培养的可持续性和有效性。
培养计划应包括员工的培训计划、人才储备计划以及员工职业发展规划等，以帮助员工明确自身的发展方向和目标。
培养评估机制可以通过定期进行评估，评估员工的培养效果，并对员工的培养方向进行调整和优化，以达到更好的培养效果。
最后，建筑施工企业的人才培养需要注重培养效果的评估。
企业可以通过引入绩效评估机制，对员工的学习成果和实践能力进行评估，以了解培养效果。
此外，企业还可以通过员工满意度调查、离职率等方式，了解员工对于培养机制的满意程度，及时调整和优化培养方案。
在建筑施工企业人才培养过程中，需要注意以下几点。
首先，培养计划要灵活，根据员工的特长和发展需求进行个性化的培养。
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做实项目人才培养，提升项目团队能力
近年，公司经营规模突飞猛进的跨越式发展，项目部成倍增加且相对以前规模均较大，使得公司人力资源尤为紧张，因此做好项目团队人才的培养和储备至关重要，但由于建筑行业流动性较大，项目团队不固定等因素造成在人才培养方面比较困难，致使项目管理难度增大，给公司收益造成直接影响。
因此，我们将“项目团队建设”作为促进项目经营管理、创造经济效益的核心工作来抓，重点从人才培养入手，来加强项目的团队建设。
在此，我代表项目部将项目团队建设中的几点做法与大家交流,请批评指正。
一、高度树立意识，落实培养责任。
从公司长远发展来看，人才队伍的建设越来越重要，项目部作为人才培养的重要基地，不可推卸，项目经理的人才培养责任重大。
项目部在组建项目班子成员之际，已经将人才培养纳入了核心工作之一。
做到在思想上高度树立培养意识，在实施中高效落实培养责任，有计划有目标地培养人，有措施有目的地去培育人，打造高效项目团队，提升项目整体综合管理能力。
二、创新培养方式，落实培养措施。
项目部在大力培养人才方式上，不断创新方法、改进措施，逐步形成自身特色的人才培养机制。
制定培养计划。
针对每位学生和员工的特点、能力，项目部拟定“个人培养目标和计划”，明确培养责任人，并制定详细的培养措施。
比如：哪位学生应该在第一阶段达到什么学习目标，应该掌握具备什么样的能力；到第二阶段又该上升至什么高度，具备什么样的水平等等逐级培养的计划，按照不同人员的
类型，制定不同的培养目标和措施，使整个项目团队的培养目标十分清晰明了。
制定培养方法。
培养方法并不是一成不变的，没有固定的方式，只要是适合他的就是好的方法。
因此，我们根据每个员工的性格、特长和专业程度，去发现他的胜任能力。
在继承传统的“师带徒”培养方式下，还根据工程及成员配置情况采取主动培养、多种模式相结合的方式。
如：“一对一”、“多对一”、“一对多”的带教，以及“邀专家请老师”讲课等等不同的培养方式，按项目的进展情况，分段、定期进行培训。
如：经营系统邀请“宏业软件讲师”到现场为项目预算人员进行软件培训；工程系统对项目员工进行水电安装质量检查培训；邀请经验丰富的管理人员对技术资料管理进行培训。
落实培养措施。
培养计划及措施制定后，由项目综合部全面对项目整体培养计划制定成“培养和学习时间安排表”，并提前具体通知到每一个人，做到每次培训每人必到。
为掌握培养效果，项目进行“每周总结”1次，要求学生必须带着“问题”来交流，提出存在的疑惑和需要提高的地方，将自己的学习收获和实践感想形成“个人总结”，项目部将这种“每周总结”形成制度，对分管带教责任人未能按时组织学习的，给予10%的考核处罚。
阶梯培养发展。
每个人每个阶段都有不同的发展目标，项目部按照每个员工的特长和潜能，形成“阶梯式培养”，以最终“打造复合型人才，提升整体项目能力”为目的，通过多种培养方式和措施，取得了显著的效果。
首先项目根据个人特点和胜任能力，有针对性地进行人才培养，如：新泰鑫项目的预算员，在培养阶段中，经营副经理发现该员工更倾向于质量、技术管理，经过项目班子商议后，将该员工的培养方向和计划做了调整，并在德阳二重工程中将其从预算人员培养的方向调整为技术质检人员，在指导老师专人的培养下，他顺利完成了二重项目的技术质量管理工作，现已将其作为项目技术负责人进行培养
发展。
对培养一阶段后，再将员工上升到新的阶梯上进行培养，如：项目的蔡金生，从刚到新泰鑫项目任技术员一年的培养阶段，项目经理发现其具备施工管理及现场协调的潜能，之后在进入资阳南车项目中，注重培养他的施工、质检管理能力，随后在德阳二重项目中，又将其作为技术负责人的方向进行培养，通过专人培养和自身的努力，他都很好的完成了开发项目前期立项、报建以及现场施工管理工作。
目前，该员工已经作为公司项目经理进行阶梯式的培养。
同时在结合阶梯式培养过程中，我们还注重全面贯穿“让想干事者干成事”的用人理念，通过岗位能力的考评，进行岗位培养调整，如：新泰鑫项目总工王凯经培养，现已经担任榆钢项目经理；德阳二重项目部经对项目人员岗位考评，将蔡金生从工程部部长调整至郫县项目执行经理岗位，调整安全员尹明到郫县项目作为安全主管进行培养；项目部技术员于爱群在德阳项目部很好的完成项目部施工管理工作，经项目部考评后将其调整至郫县宏钢项目部作为施工主管培养，这些都充分体现了公司给予了他们广阔的发展空间和平台。
考核培养效果。
人员培养至每一阶段后，项目部都要对培养责任人、培养对象进行观察、跟踪、考核，以岗位履职和完成情况进行考核，主要考核其综合能力。
将培养效果纳入分管培养责任人的“季度考核”中，有效地调动了培养人“传帮带”的积极性。
通过对培养责任人的考核，也极大地促进了培养对象的学习和提高综合能力的主动性和积极性，在培养期间，项目部蔡金生、王永华、彭颖、王晋秋、费嘉、于爱群、宋扬、韩雨良等人，考取了全国二级建造师、全国造价员等资格证书，项目具备资格证书率达到了100%，通过取证带动了项目整体专业理论知识的提升，形成了良好的氛围。
完善培养机制。
项目部除采取多种人才培养方法措施外，为了在项目团队形成自我赶、比、超的团队进步态势，不断完善培养考核激励机制。
我们对业
绩显著，成长较快的员工进行精神鼓励和经济奖励的“月考核制度”，每季度定期对每位员工进行综合能力考评，通过召开“专题考评会议”，以无记名打分、公开考评结果的方式，对优秀员工进行100-400元不等的奖励，并将每次的考评结果作为该同志工资调整及岗位调整的重要依据之一。
通过近几年对项目部有针对性地、有目标有方向有措施、不同层次的阶梯式的培养，目前已经成就了一批专业能力及综合能力较强骨干人员，并承担着项目的重要岗位。
公司需要人才，项目部作为培养专业人才的重点基地，我们还应注重培养人才的持续性和长久性。
培养更多的优秀员工是我们的责任，提升项目团队整体水平是我们的目标，为了公司的发展和壮大，我们将继续打造和做好项目的团队建设，为公司的人力储备提供有力的保障。