绩效考核计分方法
绩效考核,五分
绩效考核,五分篇一：绩效考核中的5种计分方法介绍绩效考核中的5种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成，得15分；b、25～30日之间完成，得10分；c、30日以后完成，得0分。
2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%。
指标名称：重大设计失误指标定义：对于单个订单由于技术原因造成生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数计算公式：当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次，减少5%权重：10％指标名称：现场技术问题处理指标定义：投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》计算公式：产生投诉次数每发生1次，减少5%权重：10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：a/b*100%*相应的分数。
（a为实际完成值，b为计划值或者标准值）例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
绩效考核计分方式
绩效考核计分方式指标库建立后,每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标，而要完成考核工作,各指标页需制定出对应的考核办法。
目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法：得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。
例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分,则该部门销售指标得分为40＊220/200×100%=44分。
2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。
完成即可得到该指标标准分,未完成为0分。
3、层差法：根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法.例如，某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月，计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0；当250万片≤完成额≤400万片时，得分为标准分×完成额/400×100%；当400＜完成额≤450万片时,得分为标准分×1。
1；当完成额＞450万片时,得分为标准分×1.2.4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。
例如,某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A％，设置计分方式为破片率结果每增加0.1%，扣除1分;破片率每减少0.1%,增加1分。
5、负绩效考核法:是一种结合过程和结果的计算方法。
假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否，皆为满分。
假设结果未完成，则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。
例如，某销售人员月度销售考核目标为500万元，同时,月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。
假如当月结束后，该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标,该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100%；如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元,则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数”、“客户满意度”等指标。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、25～30日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%，3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；假如没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
绩效考核计分方法及其举例
绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。
绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。
本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。
一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。
2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。
举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。
所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。
二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。
员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。
绩效考核的计分规则
绩效考核的计分规则一、任务完成情况任务完成情况是绩效考核的重要指标，主要考察员工是否按时、按质、按量完成所分配的工作任务。
根据员工完成任务的情况，可以进行如下计分：1. 提前完成，且质量达标：10分2. 按时完成，质量达标：8分3. 按时完成，质量基本达标：6分4. 延时完成，质量达标：4分5. 延时完成，质量不达标：2分二、工作质量工作质量是评估员工所完成工作的精确度、完整度和创新性。
根据员工的工作质量，可以进行如下计分：1. 工作质量非常高，具有创新性：10分2. 工作质量高，达到预期要求：8分3. 工作质量基本达标，无严重问题：6分4. 工作质量一般，存在一些问题：4分5. 工作质量较差，存在较多问题：2分三、工作态度工作态度是指员工在工作中表现出的职业精神、工作热情和合作态度。
根据员工的工作态度，可以进行如下计分：1. 工作态度积极，职业精神强：10分2. 工作态度良好，职业精神较强：8分3. 工作态度一般，职业精神尚可：6分4. 工作态度消极，职业精神差：4分5. 工作态度很差，缺乏职业精神：2分四、工作能力工作能力是指员工在工作中表现出的技能、知识和经验水平。
根据员工的工作能力，可以进行如下计分：1. 工作能力强，技能水平高：10分2. 工作能力较强，技能水平较高：8分3. 工作能力一般，技能水平一般：6分4. 工作能力较差，技能水平较低：4分5. 工作能力很差，缺乏基本技能：2分五、工作方法工作方法是指员工在工作中采取的方法、策略和流程的合理性和有效性。
根据员工的工作方法，可以进行如下计分：1. 工作方法非常有效，具有创新性：10分2. 工作方法有效，达到预期效果：8分3. 工作方法基本有效，无严重问题：6分4. 工作方法一般，存在一些问题：4分5. 工作方法较差，存在较多问题：2分六、职业操守职业操守是指员工在工作中遵守的职业规范、道德标准和法律法规的遵守情况。
根据员工的职业操守，可以进行如下计分：1. 职业操守非常高，严守规范和标准：10分2. 职业操守较高，遵守规范和标准：8分3. 职业操守一般，基本遵守规范和标准：6分4. 职业操守较低，存在违规行为：4分5. 职业操守很差，多次违规行为：2分。
绩效考核标准差计分法
绩效考核标准差计分法绩效考核标准差计分法是一种绩效考核方法，它通过分析员工的绩效得分的标准差来评估员工的绩效水平。
标准差是一种衡量数据波动性的统计指标，它反映了数据集的波动程度。
在绩效考核中，标准差可以用来评估员工的工作稳定性和表现的一致性。
绩效考核标准差计分法的实施步骤如下：首先，确定绩效指标。
绩效指标应该与员工的工作内容和目标相关，可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
然后，收集数据。
通过员工日常的工作记录、评估表格和反馈意见等方式，收集员工的绩效数据。
接下来，计算绩效得分的平均值和标准差。
将员工的绩效得分进行统计分析，计算平均值和标准差。
然后，按照标准差的大小进行评分。
根据标准差的大小，将员工的绩效得分分为不同的等级。
最后，给出评价和反馈。
根据标准差计分法的评分结果，给予员工相应的评价和反馈，可以包括奖励措施、培训需求、改进意见等。
绩效考核标准差计分法的优点在于可以客观地评估员工的绩效水平，减少了主观评价的偏差。
标准差的计算是基于数据，更加客观和可靠。
同时，标准差可以反映员工工作的稳定性和一致性，对于提高整体的工作质量和效率有着积极的影响。
然而，绩效考核标准差计分法也存在一些局限性。
标准差只能衡量数据的波动程度，对于工作效果的客观性和可比性有一定的局限性。
此外，标准差计分法只是一种绩效考核方法，还需要与其他绩效评定方法相结合，以形成更全面和准确的绩效评价体系。
综上所述，绩效考核标准差计分法是一种可行的绩效考核方法，通过分析员工的绩效得分的标准差来评估员工的绩效水平。
它可以客观地评估员工的工作稳定性和表现的一致性，并对员工的绩效进行评分和反馈。
但需要注意的是，标准差计分法只是绩效考核的一部分，还需要结合其他评价指标来形成完整的绩效评价体系。
绩效考核中的几种计分方法介绍
绩效考核中的几种计分方法介绍在绩效考核中，计分方法是非常重要的一环，它能够客观地度量员工的工作表现，并为公司提供参考数据，以制定相应的激励和发展计划。
下面是几种常见的绩效考核计分方法的介绍。
1.等级评定法：等级评定法是最常见的绩效考核计分方法之一、在该方法中，员工的工作表现将被评定为一系列等级，通常为1到5或A到E。
每个等级对应不同的标准，由上级领导或专业人员进行评定。
等级评定法的优点是简单易懂，能够快速分辨出不同的绩效水平，但缺点是评定过程可能存在主观性。
2.百分比评定法：百分比评定法将员工的绩效分数转化为百分比，并根据相应的指标进行评定。
例如，如果一个员工的销售额达到了年度目标的90％，那么他的绩效分数将为90。
这种方法可以提供更具体的数值化数据，但可能会因为不同指标的权重而产生争议。
3.简单计数法：简单计数法是一种直接计算员工完成的任务数量的方法。
例如，销售员的绩效分数可以根据他们完成的销售额或客户数量来评定。
这种方法的优点是简单明了，但忽略了任务的难度和质量，不能全面评估员工的绩效。
4.规范评估法：规范评估法是一种基于事先确定的评估标准对员工工作进行评价的方法。
评估标准可以根据公司的需要进行制定，例如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
每个评估标准都有相应的分值，员工根据表现被给予相应的得分。
该方法能够全面地评估员工的工作表现，但评估标准的制定可能比较困难，需要投入较多的时间和精力。
5.360度评估法：360度评估法是一种多方评估的方法，它通过收集来自员工的上级、同事、下属和客户的意见和反馈来评估员工的绩效。
这种方法能够提供全面的多维度评估结果，并促进员工与各方面建立更好的沟通和合作关系。
然而，该方法可能存在信息偏见和信任问题，需要确保评估过程的保密和公正性。
绩效考核计分方法的选择应根据公司的需求和具体情况进行，可以结合多种方法，也可以根据不同岗位和能力要求采用不同的计分方法。
无论使用哪种方法，都应该确保评估过程公平、透明，并注重员工的参与和反馈，以最大程度地提高绩效考核的准确性和有效性。
常用的五种考核指标的计分方法
常用的五种考核指标的计分方法常用的五种考核指标的计分方法引导语：员工的绩效考核有什么方法?常用的绩效考核有什么?来看看下面yjbys店铺为你带来的绩效考核方法吧，希望对你有所帮助。
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
常用的绩效考核方法有哪些常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。
360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑;从实际应用看，360°更适合在调岗的时候，用来了解某个岗位的上级、平级、下级、外部客户、内部客户这五个维度的主体，对被评价者在某些指标方面的评价。
我们都知道，作为管理者尤其是部门负责人，不仅要对内进行管理，还需要与内外部客户进行沟通，这对管理者的沟通力、领导力、亲和力等方面都提出了更多的要求。
如果要提拔一个人，肯定不能片面的从他/她的上司和下属那里了解情况，还需要从多个侧面去了解。
所以，360°其实更适合在晋升/调动某个员工的时候使用，并不适合作为一种考核方法。
KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。
多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。
BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。
但是，在BSC 的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。
这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。
从实际操作的角度看，BSC是一套很全面的绩效考核模型，但最大的问题在于：企业如何判断在四个维度之间的各个KPI存在驱动关系?是依赖经验还是直觉?指标之间有无重叠?指标间的逻辑关系是否正确?这些都是问题。
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绩效考核计分方法及其举例
1、绩效考核计分方法
常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法
2、举例说明
2.1 比率法
比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权
重分数，得到该指标的实际考核分数
一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分
对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完
成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。
2.2 层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次，该层次对应的分数为考核的
分数
例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种
①100%以上（包括100%），得15分
②100%-90%之间（包括90%），得10分
③90%-80%之间（包括80%），得5分
④80%以下，得0分
计算每月目标完成率落在哪个区间，对应的考核分数就出来了
我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法
不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定
2.3 扣分法
扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按
照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分
例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售
完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分
项目得分=该项得分-已扣分数
我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、部信息传递和外部信息传递、活动计
划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中
2.4 否决计分法
否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分
例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的
项考核满分，没完成的0分
以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情
况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为0
2.5 直接排序法
直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序
例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一
名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减
单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数
考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行
排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数
2.6 说明法
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计
分方法
例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目
说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项容打分，然后计算最后的总得分
考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟
同等，每项工作容的分数确定一般使用说明法
2.7 强制分布法
按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，燃火按照每个
人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级
例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有10、20、40、20
和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级
我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法
主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子只是为了更加好
理解，用在这里其实是不合适的
培训质量
1、学员价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪
2、培训管理培训需求变更管理
3、培训师是否遵循培训解决方案按培训容去讲授
4、组织环境
5、培训机构
培训评估是否能反映培训效果。
评估设计是否合理（培训表等针对学的一方，）
培训效果是否能够转化。
制定与签订《绩效合约》
建议事项：
一、绩效合约的制定要以《绩效管理制度》、指标解释文件为基础，并作为其附件，签定前提交责任人间接上级审批。
二、合约一式四份，受约人与发约人各一份，战略运营部与人力资源部各备案一份，绩效考核后，该合约由人力资源部存档；
三、子公司及部门层面的绩效合约可以组织正式的签字仪式，宣传绩效管理思想和绩效考核文化。
1、具有严肃性
2、考评与被考评达成合约
附：绩效指标赋值计分法有哪些？
1、层差法
将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在那个层次，该层次需哦对应的分数即为考核的分数。
Eg：人员招聘周期=用人单位提出申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定最低完成时间为30日，期望完成时间为25日，招聘周期指标在考核中所占的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以完成，得15分；
B、25-30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
2、百分比例法（比率法）
百分比例法就是用指标是实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实绩考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数（A为实际完成值，B为计划值或则标准值）
Eg：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得分数为：招聘计划完成率*20
3、关键事件法
4、连续计分法
5、非此即彼法
是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
指标最低要求完成是100%%
假如是100%完成，得10分；
假如是没有100%完成，得0分；
6、减分法（扣分法）
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法，在执行指标过程中，当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
7、说明法
无法用以上几种考核方法时所使用的一种方法，说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的积分方法。
职能部门绩效考核与激励管理
知识性服务性管理型
组织定位：1、成本中心产品是稳定的能清晰找到量与财务数据的关系
2、费用中心不能产出与费用关系不能找出数量关系（采用预算方式）
部门费用（招聘费用人工费用车辆费用等）
3、利润中心A、直接利润B、赋予利润（模拟分权组织结构中）
4、收入中心
职能部门的薪酬管理问题一般是封闭式月薪酬包+年终奖
固定工资+浮动工资
四大类
考核指标：5到8个
1、任务指标：重点需要做的工作权重比较大（属于计划类指标的考核）
多数量快质量好成本省时间
2、职责指标：招聘计划达成率人员到岗率等
3、周边绩效：给予部客户服务的eg：满意度调查表（服务态度问题：如财物对报销单据填写的指导，态度指标
4、防火墙指标扣分项（一票否决的指标、重大安全责任纪律事故、上个月没完成的工作、）职责围应该完成而没有完成的指标、部门不能放在考核指标里的
3+1模式
制定考核时，要选择当事人能够的能够控制的维度来制定考核
考核指标的计分方法（一）
考评指标的计分方法是指如何根据指标的实际的完成情况来确定指标的最后得分
1、扣分法
工作任务理想状态下的标准分数在考核期间异常情况扣分再异常在扣分，得到最后得分否则是满分
考核指标的计分方法（二）
百分率法连续计分法)。