高等院校人力资源管理和开发体系的构建
论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨
论高职院校构建新人力资源管理理念的探讨孙爱芹河南省信息管理学校【摘要】人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。
当前，人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，同时也是保障和支撑院校持续发展的有效手段，对于推动高职院校各项工作的顺利开展具有举足轻重的作用。
本文从高职院校人力资源管理的重要性入手，进而对人力资源管理现状进行简要分析，并提出构建新人力资源管理理念的策略。
【关键词】高职院校人力资源管理理念以人为本人力资源管理是指对人力这一资源进行合理开发、利用并对其科学管理，通过有效整合资源和优化配置资源，充分调动人的积极性、发挥人的创造性、挖掘人的潜能，以到达提高工作绩效的目的。
人力资源管理已经成为高职院校管理的重要组成部分，新时期下高职院校应树立全新的人力资源管理理念，确立吸引、培植、整合、开发、激励人力资源的管理目标，建立高效、灵活、科学的人力资源管理体制，从而为推动高职院校健康持续发展提供不竭动力。
一、高职院校人力资源管理的重要性１．有利于缓解高职教师短缺的压力。
随着高职院校的数量和办学规模的不断扩大，引发了高职教师严重短缺的危机，主要表现在教师数量上的不足和人才结构上的缺失：一方面，高等职业教育的专业调整频率过快，致使传统专业的教师过剩，而新兴专业的教师相对紧缺；另一方面许多高职院校是由中专院校升格而来，在原有的师资力量中具备高学历的教师明显配备不足，从而导致人才学历结构存在不合理性。
高职院校只有加强人力资源管理，才能有效改善这一办学现状，为学校发展奠定雄厚的人才基础。
２．有利于提高高职院校资金利用率。
高职院校的办学经费较之本科院校相比明显不足，若采用传统的人事管理模式，不仅在改变人力资源现状上会耗费过多资金，而且受“重引进轻培养”的守旧观念影响，致使学校会不断加大人力资源投资成本，极有可能造成资金浪费和人才闲置。
所以，高职院校应通过对人力资源的开发、经营和利用，实现最大化的人力资源增值，降低院校办学成本。
高等院校人力资源管理存在问题
高等院校人力资源管理存在问题一、高等院校人力资源管理的目标直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。
最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。
二、高等院校人力资源管理存在问题（一）人力资源浪费严重当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。
（二）科研重视过度高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。
而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。
（三）考评机制不健全高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。
而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。
与此同时公平性有待考究。
（四）人力资源配置不合理高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。
三、高校人力资源问题成因分析（一）传统观念根深蒂固多数学校没有适应时展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。
（二）师资队伍不稳定当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。
（三）职位考评不合理当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。
人力资源管理专业实践教学体系的构建——以包头师范学院人力资源管理专业为例
业 能 力 的 专业 实 习、 综合 强化 环 节 毕业 论 文 的写 作 和 学生课 外素 质 拓展 活动 等 ； 理 体 系 ， 管 包括 实践 教 学 管理 制 度 的 健全 、 实践 基 地 的建 立 和 经 营 、 大 实 习 经 费 的投 入 ， 加 以及 教 师 实践 能 力 的提 升 等 。
理研 究。
１８ ｌ
由于 受各 方面 因素 的制 约 ， 别是 师资 力量 的 特 瓶颈式制 约 ， 目前包 头 师范 学 院人 力资 源 管理 专 业
实践教学 模块 （ 主要 是专 业实 习和毕 业 论 文写作 两 大部分 ） 基 于人力 资源管 理专业 的实践模式 没有针 ，
实 践 教 学 问 题 ， 人 才 市 场 对 学 生 的 职 业 适 应 能 力 与
但经过 三年多 的实践 ， 学科 建 设 方面 积累 了一定 在 的经验 ， 并形成 了较 为完 整合 理 的本 科教 学 培养方 案 。特别是 ２０ ０ ８年 修订 的 方 案更 突 出强 调 了实践 教学， 加大 了实践 教学 的 比例 和实 施力 度 。人 力 资 源 管理专业 的实践 教学分 为实践课 程和集 中实践环 节 两个部分 （ 学分不 低 于总学 分 的 ２ ％）包 括六 大 Ｏ ， 模块： 实验课 程或理论课 中的实验 部分 、 学年论 文（ ２
一
二、 人力资源管理 专业实践教 学现状 及存在的 问题 上个世纪 ９ ０年 代掀 起 了 一股 人力 资 源 管理 热 潮 ，９３年我 国第 一 家 猎 头公 司诞 生 ， １９ 随之 人 力 资 源管理 专业 也迅 速 发展 起 来 ， ２０ 到 ０ ５年 ， 国 已有 全
、
人 力 资 源 管 理 专 业 实 践 教 学 的 必 要 性
高校人力资源管理机制建设
高校人力资源管理机制建设初探摘要：在当前形势下，人力资源管理领域的竞争变得日益激烈。
面对着新的机遇与挑战，高等学校必须不断地优化与整合人力资源，从而使自身得到健康而积极的发展，并在竞争当中处于不败之地。
所以，建设高校人力资源管理机制十分重大。
本文阐述了高校人力资源管理机制建设的重要性，分析了当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题，并提出了加强高校人力资源管理机制建设的思路。
关键词：高校人力资源管理机制随着全球经济朝着知识经济时代迈进，高校的人事管理工作也实现了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。
因此，知识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分重要的意义。
唯有高度重视高校管理中的人的要素，用以人为本之理念来实施高校管理，以推动高等教育事业获得持久健康的发展。
如今，各所高校均在积极实施人力资源管理制度改革，在高校中引入竞争以推进高等教育人才的合理流动，并不断提高大学的办学质量与水平。
然而，当前高校人力资源管理机制建设的现状与高校在我国社会经济发展中的位置是难以相称的。
所以，实施高校人力资源管理机制建设，已经成为目前高校内部管理的重要组成部分之一。
一、高校人力资源管理机制建设的重要性1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。
一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。
在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。
鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。
同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。
为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。
应用平衡计分卡构建高等院校人力资源管理体系
Ｊｕｎ ｌｏ ｈ ｎ ａｇ Ａ ｒ ｕｔ ａ Ｕ ｉ ｒ ｔ（ｏｉｌＳｉｎ ｅ ｄｔ ｎ ，０ ９ １ ， ６： ８ — ８ ｏ ｒａ ｆＳ ｅ ｙｎ ｇｉ ｌ ｒｌ ｎｖ ｓｙ Ｓ ｃ ｃｅｃｓＥ ｉｏ ）２ ０ — １（１６ ０ ６ ３ ｃ ｕ ｅｉ ａ ｉ １ １
（ ） 计分 卡的 管理逻 辑 二 平衡
１ ． 计分 卡 的四 个维度 平衡 以组 织愿 景与 战
略 目标 为 中心 ， 衡计 分 卡包 括财 务 、 平 客户 、 内部
流程 、 习与 成 长 四个 维 度 ， 成 一个 综 合 的管 学 形
理和评 价系统 （ １ 。 图 ）
财 务 维 度— —财 务 目标 能 够 集 中体 现 企 业 的最 终 目标 ， 合 体 现企 业 的经 营 业 绩 ， 务 绩 综 财 效衡 量 方 法 能够 显 示 企 业 战 略 及 其 实施 是 否 正 在 为最终 财务 状况 的改善 做 出贡献 ， 并能 体现 企
户满意度 、 客户保留率 、 新客户获得率 、 顾客获利能力等。内部流程维度——企业从 自 内部业务角度来评价 身 经营状 况 。 主要评 价指 标有 新产 品开发所 用 的时 间 、 品生产周 期 、 后服 务质量 、 产 售 售后 服务成 本等 。 习与成 学 长维度——企业如果要实现财务方面所确定 的 目 ， 标 在客户维度和内部流程维度取得业绩的突破 ， 则必须首 先要在学习与成长维度做好充分准备 ， 否则企业在其他方面努力的效果会大打折扣。主要评价指标有雇员培
业各 利益 相关 者 的利 益 。通 常采 用利 润 率 、 资 投 收益 率 、 位 成本 和 费用 功效 、 售 收入增 长 率 、 单 销
试论高校人力资源管理的科学化及建构策略
些学校领导只重视传统的人事工作 ， 对人力资源开发与管理缺乏了解 ， 认为高校 的发展主 要靠 资金 投入 ， 有真 正 意识 到人 力资 源开 发 与管 理对 学校 发展 的重 要 性 。一些 院校人力 资源 开 没 发 与 管理 制度 不健 全 、 不规 范 ； 一些 政策 的 内容 主要 体现 个别 领 导 的主 观意 志 ， 且在 实施 过 程 中 而 随意性 大 。有些 院校 只重 人才 “ 引进 ”不 重人 才 “ 定 ” ， 稳 。不少 院校领 导认 为 “ 来 的和 尚会念 经 ” 外 ，
２１ ０ ０年第 ３ 期 总第 ９ ９期
《 福建师范大学福清分校学报》
Ｊ Ｕ Ｎ ＬＯＦＦ Ｑ Ｎ Ｒ Ｎ Ｈ Ｏ Ｕ Ｉ Ｎ Ｎ Ｒ ＬＵ Ｉ Ｅ ＳＴ Ｏ Ｒ Ａ Ｕ Ｉ Ｇ Ｂ Ａ Ｃ ＦＦ Ｊ Ｏ ＭＡ Ｎ Ｖ Ｒ ＩＹ Ａ Ｓ ｍ ．９ ｕ Ｎｏ９
在计划经济体制下 ， 教师职务实行终身制 ， 能进不能出， 能升不能降， 干与不干一个样 ， 干多于
收稿 日期：０ ０ ０ — ５ ２ １－ ２ １
作者简介 ： 董丽芳（９ ５ ）女 ， １ ７ 一 ， 江西上饶 人 。 副科长， 经济师。
３ ２
福建师范大学福清分 校学报
２ １ ５月 ０ ０年
试论 高校人 力资源管理 的科 学化及 建构策略
董 丽芳
（ 三明学 院人事处 ， 福建 三明 ３５０ ） ６０ ４
摘
要： 高校人 力资源管理的科 学化及其建构策略 ， 于我 国高校的未来发展有 着重要的意义。而传 统 对
高校人事 管理存在诸 多的问题 ， 因此 ， 强化人力 资源观念 、 ５ － 资源 管理制度 的创新、 强培 训、 进４ Ａ ｈ 学化及其建构的重要 策略 。
人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例
课程 系 。 随着知识经济及 高等教育 大众化 时代的到来， 统 传统 的课程体 系已经无法胜任人 才培养的要求 。依 据社会 需要 的客观性 ， 人才培养的科 学性 与尊 重学生的差异性 ， 构建新型的人力 资源管理模块化课程体 系， 以
模块ｉ ｇ的多元化， ． ｅ ｒ ４ 满足人 才培 养的多向性和社会需求的多样 性 已经成为 高等教育教 学改革的必然选择。 【 键 词】 关 人才个， ４ 培养； ｔ￣ ＃ － 模块式课程体 系； 力资源管理专业 人 【 作者简介】 王明琴 （９ ２ ， ， １ ６ 一）女 山东龙 口人， 黑龙江 大学经济与工商管理学院人力资源管理 系主任 ， 教授 ， 硕士
是 人 的 管理 。从 现 实 情 况 来 看 ， 力 资 源 管 理 已经 被 人 （ ） 一 以人 才培 养 目标 及 规 格 要 求 为 模 块 式课 程 提 到 了空 前 重 要 的 地位 。越 来 越 多 的 国 内外 企 业 把 体 系构 建 的基 本 依 据 人 力 资 源 管 理 实 践 当成 是 一 种 通 过 强 化 和 支 持 企 业 人 才 培 养 目标 是 指 为 满 足 社 会 某 种 需 求 对 人 才 经 营活 动 而 对 企 业 的 营 利性 、 量 改善 以及 其 他 经 营 培 养 过 程 中 的 知 识 、 力 、 质 和 人 才 类 型 的 综 合 设 质 能 素 目标 作 出贡 献 的有 效手 段 。人 力 资源 职 能 正 在 从 一 计 ， 人 才 服 务 面 向 的基 本 定位 ， 人 才 服 务 社 会 的 是 是 种 单纯 的管 理 职 能 转 变 为 企业 的战 略伙 伴 ， 力 资 源 基 本 属 性 ， 是专 业 课 程 体 系 设 置 的基 本依 有 的重大 责任和 挑战 。 黑 龙江 大学 是 省 属 地 方 综 合 性大 学 ， 处 东 北 老 地 雷 蒙 德 ・ ． 伊 指 出 ， 力 资源 专 业 人 员 要 想 成 为 战 工业 基地 和 东北 亚 腹 地 ， Ａ诺 人 因此 ， 应着 力 培 养 三 类 人 才 。 略 管理 过 程 中 的一 个 战 略 伙伴 ， 需要 具 备 四个 方 面 第 一类 ， 养 地 方 实 际应 用 型 管 理 人才 。 以东 北 老 工 他 培 的基 本 能 力 ， 经 营 能力 、 业 技 术 知 识 、 变 革 过 程 即 专 “ 管 理 ” 能 以及 综 合 能力 。而 凯 瑟 琳 ・ 技 ］ 巴克 利 等 人 的 研 究表 明 ， 论 是 未 来 的人 力 资 源 从 业 者 ， 是 现 在 无 还 的人 力 资 源 从业 者 ，都 应 重 点 开 发其 商业 敏 锐 感 、 业
高职院校人力资源管理专业课程体系建设研究
才 能 让 学 生 较 好 地 投 入 到 案 例 情 境 中 ， 身 处 地 地 思 考 问 设 题 ， 且 调 动 专 业 知 识 去 分 析 与 解 决 问 题 。 情 景 模 拟 法 适 并
摘 要 ： 据 人 力 资 源 管 理 专 业 的 特 点 和 人 才 培 养 目标 ， 析 了 目前 高 职 院 校 人 力 资 源 管 理 专 业课 程 体 系 存 在 的 问 根 分
题 ， 职 业能 力、 块化 教 学、 学方法 、 从 模 教 实训 室建设 、 企合 作 、 核 方式等 六 个方 面 ， 高职人 力 资 源管理 专业 课程 体 系 校 考 对
能 为 核 心 ， 生 综 合 素 质 全 面 发 展 ， 现 出 高 职 教 育 的 特 学 体
色。 很 多 高 职 院 校 都 开 设 了人 力 资 源 管 理 专 业 ， 是 ， 养 出 来 ２ 高 职 人 力 资源 管理 专 业 课程 体 系的 现 状 及 存 在 但 培 的人力资 源管理 专业 人 才 与企 业 的要 求 还 有 一定 的差 距 。 的问题
强 的工作 ， 需要 经 过 专 门 的训 练 和学 习 。从 事人 力 资源 管
的思 考与讨论 。总的 来 说 ， 程教 学 中过 分强 调 知识 的传 课
理 工作 的人员 ， 须掌 握 人力 资 源 管理 领 域 的专 门化 方 法 授 ， 必 忽视 学生能 力和素质 的提 高 。过 分 强调 理论 教 学 ， 忽视 和技 能 。 实践 教学 。传统 的以 教 师为 中心 、 以传 授 知识 为 中心 的教
人力资 源管理是 应 用与 实 践 性很 强 的专 业 ， 它涉 及 人 力 资 课 程 体 系 历 来 被 视 为 人 才 培 养 的 核 心 内 容 ， 按 照 人 是 源 管 理 活 动 的 方 方 面 面 ， 工 作 分 析 、 力 资 源 规 划 、 聘 才培 养 目标 、 如 人 招 教学 要求和学 生学 习心 理 ， 据专业 知 识之 间 根 录用 、 训 开 发 、 酬 管 理 、 效 管 理 、 动 关 系 管 理 等 内 的 内 在 联 系 而设 计 的课 程 系 统 。高 职 院 校 只 有 建 立 与 高 职 培 薪 绩 劳
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文章编号:1008-3812(2003)01-0066-02高等院校人力资源管理和开发体系的构建吴月红1 张殿栋2(1.辽宁财政高等专科学校) (2.辽宁省交通高等专科学校) 摘 要 一个以知识为主宰的全新经济时代已经到来,但是我国绝大多数高等院校还未把人力资源的管理和开发放到战略高度来认识。
21世纪我国高校人力资源管理与开发的体系的构建至关重要。
我们应以创新意识、人才主权观念和全新管理理念为核心构建符合我国国情的人力资源管理和开发体系。
关键词 人才主权观念 人力资源规划与发展 人才成长环境中图分类号:U445.7 文献标识码:A 高校创新是高校兴衰成败的关键。
目前我国高校的改革正处于关键阶段,处于“入世”、“全球一体化”的挑战,内有体制不完善和经验不足的困扰,许许多多的困难和问题需要学校去解决。
这就需要教育家们在各个方面大胆探索、改革和创新。
总结国内外高校的成功经验时,不难发现,每个成功的高校,在人力资源管理上都具有独到的见解、独特的创新意识和做法。
知识是竞争的基础,人力资源是高校的灵魂,这已成为国内外成功高校的共识。
1 人力资源战略-高等院校管理中的地位和作用人力资源的管理和开发在高等院校发展中具有举足轻重的地位。
高校的人力资源政策应紧紧围绕高校的长期发展目标,为高校的长期目标服务。
人力资源管理政策要围绕高校的创始、发展、成熟几个阶段进行调整。
如高校处于创始阶段时,吸引、选择雇员和付酬体制最为重要;当高校处于发展阶段时,人力资源政策中最重要的事大幅度的降低教育成本。
实施人力资源战略,就必须把人作为一种资源进行开发利用,十分注重人力成本与人力产生效益之间的比例,有效的节约成本,发挥最大经济效益。
人力资源部门的人员素质要求比较高,人力资源部的高级经理,可以列席董事会,参与学校的重大决策。
我国高校对人力资源管理与开发还相对比较薄弱,人事管理、人力资源政策围绕高校的经营发展目标还很不够,学校人士部门的人员素质和职能发挥尚需加强。
2 新机制—人才、选拔、任用知识创新的能力和效率的提高,很大程度上取决于人们的创新观。
特别是教育家,作为高校核心人物,更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。
通过教育家的创新意识,构建创新型的学校管理及文化,从而培养学校员工的创新精神,提高学校的创新能力。
人力资源战略的一个十分重要内容,就是发现、选择、培养高级学科带头人及继任人。
为此,人力资源部要制定培养选拔高级学科带头人计划,对他们进行考察培养,应全面的了解学校的各项发展,听取各方收稿日期:2002-09-09面的意见,发现他们的不足时,提出有针对性的改革措施;若实践知识不足,选送这些人员到著名大学、知名企业考察实习深造成直接经济损失,这期间要一直进行跟踪式综合考核。
3 应以学校管理理念为核心构建人力资源开发和管理的体系学校的理念是学校的灵魂,学校理念构成人力资源管理与开发的基石。
组织理念中的价值观为教师设定了成功的方向和目标,国外学者在研究大量学校成功的经验后提出:“长期表现优异,在竞争中立于不败之地的学校,通常都具有某种信念。
”国内外一些知名的学校都有独特的经营理念,学校通过导入文字精炼,内涵深刻的学校理念,为学校行为和员工行为提供导向和规范,凝聚和激励员工为了共同的经营目标而创造性的工作,并在消费者和社会公众中树立良好的形象。
学校人力资源管理和开发的实际过程中也是员工的个体文化与学校文化、经营理念不断整合的过程,就是个体文化对学校文化产生认同感,形成共同的追求。
学校员工把个人目标融会到学校目标、理念和信念中去。
员工才会因为有共同认定的学校目标、理想和信念而凝聚在一起,并在认同的理想和信念的激发下,充分发挥自己的主动性、积极性和创造性,为实现学校的目标而贡献自己的力量。
另外,由于个体文化之间的差异,在学校内部的团体之间,团体和个人之间,个人和个人之间的矛盾不可避免,经过不断的文化整合、根据学校的文化、人力资源管理的价值评价和判断标准,可以协调矛盾和冲突,使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理气氛中工作,从而获得社交和尊重的满足,在这种环境中,不仅可以提高员工的工作效果,而且可以对员工产生强大的吸引力而不止“游离”出去。
学校理念是人力资源管理与开发的核心,人力资源管理和开发要取得成效,必须从学校理念的塑造入手。
一个学校要形成自己的管理理念,不是一朝一夕就能办到的,不但要精心策划、精心组织,还要发动全体员工参与,贯穿于学校全部教学科研活动之中、人力资源战略之中,经过长期不懈・66・第5卷第1期2003年3月辽宁省交通高等专科学校学报JOURNAL OF L IAONIN G PROVINCIAL COLL EGE OF COMMUNICATIONSVol.5No.1Mar .2003的努力,有特色的管理文化积淀才能形成。
4 应以人才主权观念构建人力资源管理与开发体系人力资源管理的人才主权,是指人才具有更多的就业选择权和工作自主权,人才不是被动的适应学校或工作的需要。
学校要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,并因此获得人才的满意和忠诚。
人才主权观念在人力资源管理与开发体系中的体现:(一)学校疯狂追逐创新人才21世纪,世界经济一体化,使得人才竞争与人才流动国际化,尤其是教育家人才和热门技术人才的竞争将白热化。
学校在人力资源管理上推崇的理念是“允许失败,但是不允许不创新”,“要奖赏敢于冒风险的人,而不是惩罚那些因冒风险而失败的人。
”一些名牌学校将重金资助那些创新人员,并承担研究风险,如果研究失败,不仅不会受到谴责,而且还允许回到原来的工作享受原来的待遇。
(二)吸纳、留住、开发、激励一流人才已成为基本政策高校之间的竞争说到底是人才的竞争。
目前,许多发达国家为吸收高层次人才,制定了许多优惠政策,如对有成就的科学家和高层次人才,不论国籍、资历、年龄,均实行“绿卡”制度,给与入籍优惠。
(三)突出人才成长环境学校的环境与人力资源管理与开发息息相关,为此学校要营造一个有利于人才脱颖而出的环境。
1、营造一个尊重知识、尊重人才的环境。
用人原则是“任人唯贤”而不是“任人唯亲”,使学校真正有才能的人得到信任,担当责任,从而在工作实践中具有成就感,在接受重任的挑战过程中不断成长。
2、营造竞争环境。
竞争能给人压力,激励员工不断进取,不断成长。
通过建立公平、科学的竞争机制,对员工“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合评价,根据评价结果奖优罚劣、优胜劣汰。
3、营造培训环境。
为开发学校员工的潜能,教师培训将与生涯设计结合起来,即学校帮助职工根据个人能力和兴趣确定未来在学校的发展路线,让教师明确自己的努力的方向和目标,在此基础上选择开发性的训练项目。
职工培训配合生涯设计可以加强职工的成就感和工作满意度以及对学校忠诚度,阻止人才外流,培养员工与学校荣辱与共的团队精神。
4、营造激励环境。
(1)物质激励方式:包括工资、奖金、各种津贴及其他福利(住房分配等)。
据了解国外企业大学在中国吸引了几百万的高素质的人才,主要手段是靠高工资、高福利。
其工资是国内同行业的3倍至10倍不等。
工资和奖金分配方面一般实行以岗位为主体的分配制度。
对技术含量高、工作风险达到岗位实行高工资;在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高效尖技术岗位上倾斜。
年薪逐年递增,递增平均在20%左右。
(2)精神激励方式:如建立明确的目标激发员工的工作热情,当工作达到目标后给予肯定;并给予更具挑战性的工作;有计划的进行工作轮换,使学校管理人员工作不断丰富化、扩大化;授权和激励学校员工参与等。
目前我国学校内部人力资源的开发和管理,基本上是一个内部各要素互相独立、互相脱节的系统。
因此我们有必要的对学校内的人力资源进行整合管理,强化人力资源诸要素的内在联系,使之成为一个有机整体,实现“1+1>2”的功能。
由于我国已加入世界贸易组织和伴随而来的多国文化形态的存在,21世纪我国高校人力资源开发与管理必将呈现多元化的特色。
如混合式的人力资源管理,吸收东西方人力资源的长处,讲效益观念,人性管理以及终身雇用制熔为一炉;入中国传统式人力资源,将儒家文化恰如其分的熔入学校的管理中,即提倡等级观念,勤俭美德和重义轻利,强调学校”情、义、理”以及上下级和谐相处的原则中追求平稳适度发展。
21世纪,我国高等学校的将取决于我们所拥有的人力资源。
我们应该增强民族责任感,树立忧患意识,加快人才的开发、改善、和优化人才的软硬环境,让更多的人才进得来、用得上、留得住,为中国高等教育的发展贡献其聪明才智。
Coustitution Manatement and Development System of Manpower Resource in UniversityWu Yuehong Zhang Diandong〔Abstract 〕 In 21century ,It ’s important to constitute manatement and develo pment system of manpoper resource in univessity.We must do it according to Concept of innovation ,manpower sovereighty and new management.〔K ey w ords 〕Concept of manpower sovereighty ; progranaming and development of man power resources・76・ 第1期吴月红:高等院校人力资源管理和开发体系的构建。