领导力理论及发展现状
国内外企业领导力研究现状的综述
国内外企业领导力研究现状的综述国内外企业领导力研究是一个广泛而深入的领域，关注组织与管理学者和从业者。
企业领导力是指组织中的领导者通过影响和激励员工来实现组织目标的能力。
本文将综述国内外企业领导力研究的现状，涵盖了研究内容、方法和发展趋势。
在研究内容方面，企业领导力的研究主要关注以下三个方面：领导行为、领导效能和领导发展。
领导行为研究探讨了领导者的行为模式对员工绩效和创造力的影响。
这些研究发现，有效的领导行为包括指导员工、激励员工和支持员工等方面。
领导效能研究关注领导者对组织和团队的影响力，以及领导者如何影响员工的工作动机和满意度。
领导发展研究关注领导者如何通过学习和发展来提高领导能力，以及组织如何为领导者提供发展机会和支持。
在研究方法方面，企业领导力的研究主要采用定性和定量研究方法。
定性研究方法通过深入访谈、案例分析和观察等手段，了解领导者的行为和效果。
定量研究方法通过问卷调查、实验和统计分析等手段，量化领导者的行为和效果。
这些方法相互补充，为企业领导力的研究提供了全面的视角。
在发展趋势方面，企业领导力研究正面临以下几个主要发展趋势：全球化、数字化和多元化。
全球化趋势使企业面临不同文化和价值观的挑战，需要领导者具备跨文化管理能力。
数字化趋势改变了组织的工作方式和领导者与员工的互动方式，需要领导者具备数字化转型的能力。
多元化趋势要求组织建立包容性和多样性的领导力模式，使不同背景和特点的员工都能融入组织。
总之，国内外企业领导力研究已取得显著的进展，涉及领导行为、领导效能和领导发展等多个方面。
研究方法多样，包括定性和定量研究方法。
未来的研究将面临全球化、数字化和多元化的挑战，需要进一步探索有效的领导力模式和实践。
领导力发展研究
领导力发展研究领导力是一种让人们能够灵活应对各种环境的能力，是一种集体能力的体现。
因此，领导力的研究一直是管理学、心理学和社会学等多个学科共同关注的问题。
领导力的发展研究可以让我们更好地理解领导力的本质，更有效地培养和提高领导力，让领导者更快速地适应复杂多变的环境，更好地引领团队和组织走向成功。
一、领导力发展的历史领导力的研究始于20世纪初。
早期的研究主要关注领导力的性格特征以及领导者在组织中的行为表现。
20世纪40年代，随着心理学和社会学的发展，研究者开始关注领导力与人际关系以及组织文化等因素的关系。
20世纪60年代后，领导力研究逐渐深入到组织决策、领导者的影响力等方面。
逐渐发展起来的领导力理论分为传统领导力理论、情境领导力理论、行为领导力理论以及转型领导力理论等。
此外，在领导力的实践中，还出现了多种领导力发展模式，如能力模型、经验模型和特质模型等。
二、领导力发展的现状领导力发展已成为组织管理中的重要课题。
领导力培训、发展和评估等方面的需求越来越高。
现代组织注重发掘和培养领导力，这是因为领导力对于组织发展至关重要。
组织中的领导者需要不断学习和适应变化，关注员工的贡献和需求，积极促进组织的发展和运营。
领导力发展和实践已成为现代组织成功的关键。
三、领导力发展的技术领导力发展涉及多种技术，包括领导力测量和评估、领导力培训和发展、领导力交流和合作、领导力反馈及持续追踪等。
其中，领导力测量和评估通过科学的方法来评估领导者的能力和行为，为领导力发展提供基础和指导；领导力培训和发展通过培训、教育和辅导等手段来帮助领导者提高能力和成就，加强工作绩效和组织效益；领导力交流和合作则是通过组织交流、合作和协作等方式来提升领导者的团队建设和协作能力；领导力反馈及持续追踪则是通过指导、反馈和目标设定等方式来支持领导者的成长和发展。
四、领导力发展的挑战和机遇领导力发展依然面临着许多挑战。
一方面，由于组织和环境的变化越来越快，领导者必须不断学习和适应，才能应对复杂的问题和挑战。
领导力理论及发展现状
Himart
4.著名的领导力课程及讲师
德鲁克经典系列管理课程之三：领导力与激励 卓越领导力 张鼎昆： “管理场论”首创者，作者围绕管理场论的系列课程《场思维： 领导智慧新境界》、《组织健康：基业长青之本》所引发各界的广泛兴趣与 好评，运用基于“场思维”正在开发中的“组织健康诊断”与“领导力诊断 与改善模型”等新工具，突破了被西方机械思维主导已久的测评模式，为组 织发展及领导力提升提供了更具实践价值的新方法。 其他讲师资料见附件
Himart
2. 领导理论的主要流派及发展脉络
新兴领导理论
领导权变理论
领导特质理论
领导行为理论
领导特质理论
领导特质理论研究重点关注杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。 传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。 Edwin E.Ghiselli的领导特质理论：八种“个性特征”和五种“激励 特征”
HR沙龙之领导力研究
大纲
1. 概念定义 2. 理论流派 3. 案例 4. 知名培训
领导和领导力
四个主要的理论流派
松下幸之助的领导之道
5. 总结
6. 推荐书目
1. 领导及领导力的内涵
领导是一个过程 领导包含影响 领导在组织中发生 领导者诱导追随者为了某些特定的目标而行动，这些目标体现了领导者和 追随者双方的价值观念与动机——欲求和需要、渴望和期望(伯恩斯）。 领导力是一种特殊的影响力，在组织中，领导者通过影响成员，推动着团队 向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统。
Himart
5. 总结
英美学界领导理论层次不穷，以不同的取向阐释对领导的理解 领导理论的变化与社会环境变迁紧密相关 当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，不再是孤立割裂的 在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识
大学生领导力发展现状及提升策略研究
大学生领导力发展现状及提升策略研究领导力一直以来都是高度受到重视的话题。
在现代社会中，具备良好领导能力的人被认为是组织和团队成功的关键因素之一。
大学生作为未来社会的中坚力量，他们的领导力发展尤为重要。
本文将探讨当前大学生领导力发展的现状，并提出相应的提升策略。
第一部分：大学生领导力发展现状分析1.1 大学生对领导力的认识大学生对领导力的认识存在一定的差异。
一方面，有些大学生认为领导力是一种与职位相关的能力，只有担任某种职务才需要具备领导力。
另一方面，也有大学生认为领导力是一种普适的能力，可以在各个方面得到展现。
1.2 大学生领导力培养机会不足大学生在校期间往往缺乏参与实际领导经验的机会。
目前，大部分大学仅仅停留在课堂教育层面，没有为学生提供更多实践和锻炼的机会。
这使得大学生无法真正了解和发挥自己的领导潜能。
1.3 大学生在领导力培养上的困境在大学阶段，许多大学生将重点放在学业上，对于自身的领导力培养没有足够的重视。
此外，不少大学生对于如何提升自身的领导能力缺乏清晰可行的策略和方法。
第二部分：提升策略研究2.1 培养理论知识和技能了解领导理论和技能是发展领导力的基础。
大学生可以通过参与相关课程、读书和参加讲座等方式获取必要的理论知识，并通过实际操作来锻炼和应用这些知识。
2.2 参与组织和社团活动参与组织和社团活动是培养大学生领导力的有效途径。
通过加入各类社团、组织和俱乐部，大学生可以锻炼自己的组织、沟通和决策能力，并且在实践中不断提升自身。
2.3 寻找实习和志愿者机会实习和志愿者活动可以为大学生提供更多实践和锻炼机会。
通过实习，大学生可以接触到真实工作环境并参与到真实项目中，从而提升自己的领导能力。
而志愿者活动则能够让大学生接触到更多社会服务与敬业精神，并且在其中锻炼自己的自我管理与团队合作能力。
2.4 寻求 mentor 的指导寻找mentor是提升个人领导力效果显著的方法之一。
mentor可以给予大学生专业指导、建议与反馈，并帮助其发掘潜能并完善自身。
领导力的演变与趋势
领导力的演变与趋势引言领导力是一个不断变化和发展的概念，随着社会、经济和技术的变革，领导力也在不断发展和演变。
在过去，领导力更加强调权威和指挥，但现代领导力更注重激发团队的潜力、促进创新和适应变化的能力。
本文将探讨领导力的演变和未来的趋势，以便更好地理解和适应不断变化的领导环境。
早期的领导模式在早期的组织中，领导力更多地被看作是一种权威和指挥的角色。
领导者通常是高级管理层或军事指挥官，他们负责制定决策并下达指令。
这种领导模式通常被称为“命令与控制”。
然而，这种领导模式在当今的复杂、多元化和全球化的环境中已经不再适用。
只依靠权威和指令难以调动团队的积极性和创造力，并且无法应对快速变化和不确定性的挑战。
变革的需求1.多元化和全球化：随着全球化的加剧和多元化的增加，组织需要具备跨文化和跨国界的领导能力。
领导者需要理解不同文化和背景下的员工，激发他们的个人和团队潜力。
2.快速变化和不确定性：现代社会充满了快速变化和不确定性，如科技革命、经济危机和全球流行病。
领导者需要具备适应变化和管理风险的能力，引导组织应对挑战并保持竞争优势。
3.知识经济和创新：在知识经济时代，知识和创新是组织成功的关键。
领导者需要鼓励和支持员工的创造力和创新能力，构建学习型组织并推动持续的创新。
当代领导力的演变转型领导力转型领导力是指通过个人魅力和影响力来激励和激发团队成员，并通过积极的榜样行为来塑造组织文化。
转型领导者通常具有执行力、情商和激励团队的能力。
他们能够与员工建立亲近的关系，关注员工的成长和发展，并鼓励他们发挥潜力。
转型领导者还能够在困难和不确定的情况下保持积极的心态，并带领团队应对挑战。
他们鼓励员工参与决策和创新，创造具有共同价值观和团队精神的组织文化。
分布式领导分布式领导是一种基于合作和共享权力的领导模式。
在分布式领导中，领导者不仅仅是一个个人，而是一个团队。
领导责任和权力被分散到团队中的各个成员，每个成员都可以在特定领域发挥领导者的作用。
2024年领导力发展现状
阿里巴巴合伙人制度
阿里巴巴通过合伙人制度实现领导力 的传承和发展，保持了企业的创新活 力和竞争力。
腾讯领导力发展计划
腾讯制定全面的领导力发展计划，注 重领导人才的选拔和培养，为企业快 速发展提供了有力保障。
京东领导力培训实践
京东通过开展多种形式的领导力培训 ，提高员工的领导力和团队协作能力 ，推动了企业的持续发展。
。
专业培训机构合作
与专业培训机构合作，引入先 进的培训理念和方法。
跨界合作
与其他行业企业合作，共同开 发领导力培训课程，实现资源
共享和优势互补。
国际化合作
与国际先进企业合作，引入国 际领导力标准和培训资源。
成功企业案例分享与启示
华为领导力培训体系
华为建立完善的领导力培训体系，注 重实战和结果导向，培养了大批优秀 领导人才。
优秀领导者特质与行为
特质
优秀领导者通常具备自信、诚信、责 任心、同理心和学习能力等特质。
行为
优秀领导者的行为包括倾听他人意见 、关注员工成长、鼓励团队合作、勇 于承担责任和持续自我提升等。
02
2024年领导力发展趋势
全球化背景下领导力需求变化
01
02
03
跨文化沟通能力
随着全球化进程加速，领 导者需具备跨文化沟通能 力，以理解不同文化背景 的员工和客户需求。
在特定情境下的应对能力。
客观评估工具选择及实施步骤指南
领导力测评量表
01
选用专业的领导力测评量表，如LPI、MLQ等，对领导者进行标
准化测评。
工作样本测试
02
选取领导者实际工作中的样本任务，考察其完成任务的过程和
结果。
情景模拟测试
03
中国企业领导力发展现状调研报告
中国企业领导力发展现状调研报告【调研报告】中国企业领导力发展现状调研报告一、调研目的：本次调研旨在了解中国企业领导力的发展现状，分析其中存在的问题并提出解决方案，以促进中国企业领导力的提升。
二、调研方法：1. 网络调研：通过大规模的网络问卷调查，收集了全国各地不同行业、不同规模企业的领导力发展情况。
2. 面访调研：选取了部分具有代表性的企业，进行了深度面访，了解其领导力发展实践经验和问题。
三、调研结果：据调研数据统计，目前中国企业领导力发展存在以下几个主要问题：1. 全员培训不足：大部分企业只重视高层领导培训，而对于基层员工的培训投入较少，导致领导力发展的整体水平下降。
2. 缺乏人才储备机制：许多企业缺乏有效的人才储备和选拔机制，导致相对于业务能力，领导力培养受限。
3. 绩效评估不合理：许多企业仅关注短期绩效和业绩，忽视了领导力发展对组织长远发展的重要性。
4. 领导力缺乏多样性：中国企业中普遍存在一种传统的领导力模式，缺乏多元化和创新性。
四、解决方案：针对以上问题，提出以下解决方案以促进中国企业领导力发展：1. 提高基层员工的领导力意识：通过加大对基层员工的领导力培训力度，提高他们的领导力素养和能力，为未来的领导层储备更多的人才。
2. 建立科学的人才储备和选拔机制：制定更科学合理的人才储备和选拔机制，注重挖掘和培养具有领导潜力的员工，提高领导力发展的全员参与度和层次。
3. 设立长期绩效评估体系：建立长期目标与绩效考核体系，强调对领导力发展的评估，将领导力发展纳入绩效考核和升职晋级的重要指标之一。
4. 倡导多样性和创新的领导力模式：鼓励企业倡导多样性和创新的领导力模式，推崇开放、包容、多视角的领导方式，为企业带来更强的生命力和竞争力。
五、结论：通过本次调研发现，我国企业领导力发展存在一些突出问题，但也存在一些积极因素。
在解决问题和推进发展中，应注意引导和培养具有创造力和执行力的领导人才，加强企业文化建设，营造良好的领导力发展环境。
领导力的发展趋势与变革
领导力的发展趋势与变革引言：在当今快速变化的时代，有一个全球都关注的话题——领导力发展趋势与变革。
领导力是现代社会发展的重要支撑，不断变化的时代也需要不断适应变革的领导人。
在这个领域里，领导力的变革模式和趋势正在发生着非常精彩的变化。
从传统的管理方式到现在的战略性领导，越来越多的企业已经意识到，领导力变革很可能是持续成功的关键因素之一。
一、扁平化管理思维与开放性文化在现代企业中，传统的垂直式企业管理方式正在被越来越多的扁平式企业管理所取代。
在扁平型管理下，管理者将其员工视为一支团队，而非千差万别的雇员。
这种文化将聚焦于提高员工的能力和工作环境，以便他们在工作中获得更大的发挥空间。
在这种文化下，管理者需要拥有极好的沟通技巧，因为只有这样，他们才能与团队沟通，并帮助他们克服障碍。
同时，这种扁平化的管理模式会促进公司内部的创新和信息共享，提高公司内部的大局意识。
这种模式的好处是：对员工赋权，提升他们的责任意识；鼓励员工提出想法，增强了企业的创造性；并通过更透明的管理，提高忠诚度。
二、数据化与数字化内部运营新时代的领导者需要注重数据化和数字化内部运营。
数据和数字化是现代领导力中非常关键的方面，因为它可以为领导者提供准确和实时的信息，以协助业务决策。
这种模式与传统的基于经验的决策方式相反。
领导人可以通过分析或预测，快速预见市场动态，拥有敏锐的商业预测能力。
数据会帮助企业识别目标客户以及他们的需求、兴趣和购买历史，提供产品和服务的定位和核心需求。
而这种数据模型可以帮助企业更好地了解客户，而不是扼杀或失去客户。
数据和数字化还有一个好处是可以让企业更加透明和高效。
建立统一的数字化和数据化平台，企业员工可以轻松地查阅相关信息，提高团队协同等效性。
三、以人为本的领导思维当代领导者需要具备卓越的沟通技巧，能够聆听和理解员工的思维和经验，并与团队建立良好的关系。
在新的领导模式中，高度重视员工的态度和幸福感。
当员工感到高兴并找到了自己的归属感时，他们更可能忠诚于企业，更有创造性，并主动提高生产效率。
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领导行为理论
主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与 的角度对领导行为进行分类。 俄亥俄州立 大学研究 领导连续 统一体理论
领导行为理论
管理方格理论
PM理论
领导行为理论
管理方格理论
1.团队型 2. 任务型 3. 俱乐部型
使组织的目标和个人的需示最理想最有效地结合
重点抓 生产任务，不大注意人的因素
指示
授权
四种领导方式
推销
参与
新兴领导理论 变革型领导
“变革型领导”作为一种重要的领导理论是从政治社会学家伯恩斯 (Burns)的经典著作《Leadership》开始的。伯恩斯认为，变革型领导者 确认并利用潜在的追随者的现有需要或要求，并且发掘追随者的潜在动 机，试图去满足其更高的需要，最终使追随者成为全身心为己效劳的人。 总的来说，变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来， 并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过 程。
新兴领导理论
变革型领导的四个维度（Avolio，1990） 个性化关怀
关心每一个下属， 重视个人需要、能力 和愿望
智力激发
鼓励下属创新， 挑战自我
鼓舞性激励 变革型领导
激励下属加入团队， 成为团队共同梦想的 一份子
让他人产生信任、 崇拜、跟随的行为
理想化影响
新兴领导理论
变革型领导的现实意义
意义
1. 变革型领导学说使我们对领导力
新兴领导理论
交易型领导的主要特征
明确的界限
执着的控制
井然的秩序
规则的信守
新兴领导理论
变革型领导者
关注每个下属的兴 趣所在以及发展需要； 帮助下属用新视角看待 老问题，从而改变了下 属对问题的看法；能够 激励、调动和鼓舞下属 为实现群体目标付出更 大的努力。
交易型领导者
• 领袖魅力：提供愿景规划和组织使命，灌输荣誉感，赢得尊 重和信任。 • 感染力：传达高期望，使用各种方式强调努力，通过简单明 了的方式来表达重要目标。 • 智慧刺激：激发智力、理性和深入细致的问题解决活动。 • 个性化关怀：关注个体，不同员工不同对待，有针对性地给 予指导和建议。
• 权变式奖励：努力与奖励的相互交换原则。承诺对良好绩效 给予奖励，认可成就。
Himart
3.松下幸之助的领导之道——变革型领导
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名，但是也以最会 栽培人才而出名。有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每 天要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40%的决策是我真正 认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是我觉得过得去的。”经理觉得很 惊讶，假使松下不同意的事，大可一口否决就行了。但是松下幸之助表示了 反对，他说：“你不可以对任何事都说不，对于那些你认为算是过得去的计 划，你大可在实行过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想 一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
Himart
4.著名的领导力课程及讲师
德鲁克经典系列管理课程之三：领导力与激励 卓越领导力 张鼎昆： “管理场论”首创者，作者围绕管理场论的系列课程《场思维： 领导智慧新境界》、《组织健康：基业长青之本》所引发各界的广泛兴趣与 好评，运用基于“场思维”正在开发中的“组织健康诊断”与“领导力诊断 与改善模型”等新工具，突破了被西方机械思维主导已久的测评模式，为组 织发展及领导力提升提供了更具实践价值的新方法。 其他讲师资料见附件
不足
变革型领导将领导力更多地视为 人的个性品质而非一种科学的可以 加以学习的指导性行为。
的理解更为广泛和深入。
2. 变革型领导学说主张领导者应该
为员工提出一个清晰而明确的愿 景并倡导员工为实现愿景而实施 变革。
3. 变革型领导学说将领导视为领导
者与员工互动的过程。
4. 变革型领导力是一个基础性的道
德提升过程。
适应性 决断力 性别
成熟程度
首创精神
自信心
才智 督察能力
领导特质理论
五种激励特征
对权力 的需求 对金钱 奖励的需求 对自我实现 的需求 对事业成就 的需求
对工作 稳定的需求
领导特质理论
l R.M Stogdill的“六类领导特性”论
社交性 与工作有关的特性 身体性
领导特性
个性特性
智力性
社会背景特性
HR沙龙之领导力研究
大纲
1. 概念定义 2. 理论流派 3. 案例 4. 知名培训
领导和领导力
四个主要的理论书目
1. 领导及领导力的内涵
领导是一个过程 领导包含影响 领导在组织中发生 领导者诱导追随者为了某些特定的目标而行动，这些目标体现了领导者和 追随者双方的价值观念与动机——欲求和需要、渴望和期望(伯恩斯）。 领导力是一种特殊的影响力，在组织中，领导者通过影响成员，推动着团队 向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统。
Himart
5. 总结
英美学界领导理论层次不穷，以不同的取向阐释对领导的理解 领导理论的变化与社会环境变迁紧密相关 当代有影响力的领导理论呈现“共生”形态，不再是孤立割裂的 在“领导是什么”等核心问题上，当代领导理论已经具有交集与共识
Himart
6. 书目推荐
《领袖们》 尼克松 著
《领袖》伯恩斯 著
《真北》（美）比 尔·乔治，彼得·西 蒙斯 著
《领导力实践》 琼. 戈德史密斯 著
2013-8-28
5. 变革型领导可以带来更高的员工
满意度和较交换型领导更高的工 作绩效。
新兴领导理论
交易型领导
交易型领导的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的 交易。在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满 足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务 作为回报。 伯恩斯认为，这种领导的效果要视领导者与下属之间的心理契约 的状况而定。交易型领导建立在一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和 合法性基础上。它强调任务目标、工作标准和产出，往往关注任务的完成和员 工的顺从，更多地依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工。
Himart
3.松下幸之助的领导之道——变革型领导
做为一名领导，首先必须懂得加强人的信心，切不可动不动就打击你部 属的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道、也许”这些字眼， 而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要、你会和你知道”。信 心对人的成功极为重要，懂得加强部属信心的领导，既是在给你的部属打气， 更是在帮助你自己获取成功。领导者除了要学会对员工不说“不”，还应该 真正了解员工的心理需求，建立员工对企业的信心，才是最终解决之道。 其次要明确愿景。员工与企业息息相关，企业的愿景在很多程度上就决 定了员工的信心。作为领导人，必须帮员工建立美好的发展愿景，员工才能 对企业增强认可度和信任度，并随着公司“一同成长壮大”。
关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务
4. 中庸之道型
既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，完成任务不突出
5. 贫乏型
对生产和人的关心程度都很小，失败的领导
领导权变理论
费德勒权变模型
情境领导
路径-目标理论
领导者 参与理论
领导-成员 交换理论
领导权变理论
费德勒权变模型：Fred Fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向， 并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出 结论：任务取向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权 力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工 作会取得比较好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩 效。
领导权变理论
情境领导理论将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度） 设定为情境，并根据下属的成熟度界定出四种有效的管理方式：在员工非常 成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采 用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的领导方 式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。
在特定情境下，即 领导者通过向被领导者 • 例外管理（主动的）：观察并寻找那些不符合规则和标准的 澄清工作角色与任务要 事件，并予以纠正。 求，对工作成果进行奖 • 例外管理（被动的）：只有当不符合标准时才实施干预。 励，来指导并激励下属 向既定目标方向前进。 • 放任型：放弃责任，回避做出决策。 即相互满足的交易过程。
Himart
2. 领导理论的主要流派及发展脉络
新兴领导理论
领导权变理论
领导特质理论
领导行为理论
领导特质理论
领导特质理论研究重点关注杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质。 传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。 Edwin E.Ghiselli的领导特质理论：八种“个性特征”和五种“激励 特征”