领导学研究的新发展诚信领导理论
浅议诚信领导
浅议诚信领导摘要：近几年，诚信领导的探讨始终不断，且日益升温。
对一个企业而言，诚信领导者是企业生命力的源泉，在真正的领导人眼里，客户第一，员工第二，股东第三，先有诚信的领导，然后有诚信的企业，再有美好的社会。
本文对诚信领导的内涵和价值以及诚信领导的文化建设等问题进行初步探讨。
关键词：诚信领导；诚信领导者；价值《时代杂志》2002年夏季做过一项民意测验，测试的结果表明：71%的人认为企业高管层的诚信程度与普通人相比起来，还要低些。
在对一些知名企业CEO的道德评估中，有72%的人认为他们的道德水平很一般，甚至有些不尽人意。
与此同时，华尔街欧洲期刊的一项类似调查也表明，在欧洲仅有21%的投资者认为企业的领导是正直可信的。
面对这些调查而得来的数字，我们不禁要惊呼，领导诚信何在？在面对诚信日益丧失的今天，在充满企业丑闻的商业化社会里、在浮夸的媒体传播中、在只重结果的教育中，我们的诚信领导者们，该何去何从？在安然、世通等一系列公司丑闻之后，我们的领导者们又该如何反思呢？1诚信和诚信领导诚基本含义是真实无欺、诚实无妄，极不自欺，也不欺人。
信的基本含义是诚实不欺，言行一致。
《礼记·礼运·大同》记载孔子的话:“大道之行也，天下为公, 选贤与能，讲信修睦。
”《论语》记述“子以四教：文、行、忠、信。
”无论从教育思想到社会理想，孔子都把忠诚与守信作为理想人格及理想社会的必要条件。
组织行为学家Luthans等人（2003）提出了一种全新的领导理论，即诚信领导（authentic）将激励和促进积极的个人成长和自我发展。
诚信领导者对自己、对他人都是真诚的。
诚信（authenticity）是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。
而组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力（positive psychological capacities）与高度发展的组织情境（highly developed organizational context）结合起来发挥作用的过程。
诚信领导的理论探析
衡 处理和 关系透 明。
综合 来说 ，诚 信领 导反 映 出领导者 与其追 随者 之 间 互动 的诚 信关 系 。领导者 的 内在积极心 理特 质是诚 信领 导力 的来 源 ，而 领导者 自我 意识 、内化道 德观 、与下 属 之间透 明的关 系、诚信 行 为以及信息 平衡 处理是 诚信 领
有 的人把 诚信 和诚 实 ／ 真诚 、信 用等 同看 待 ，似乎 情 感及认 知 的意 识和 信赖 ； ２）无偏 见 加工指 在对 与 自 （
系中所体 现 出来的一种 外化于 人 的诚信关 系或行 为 。诚
信 不能被 量化 ，但信 用可 以量化 为信用度 来标 志着信 用 相关者 的诚信 状态。 我们需 要用 “ 诚信 ”这种 道德价 值
诚信 领导 的结构
关于 诚信领 导 的结构 ，Ｉｅ ｌ ｓ等人 的观 点比较 具有代 ｉ 表 性 。他 们 以 Ｋｅｎｓ的诚 信理 论 为基础 ，提 出 了一个 ｒｉ 诚信 领导 的 四维 模型 ，认 为诚信 领导 由自我意识 、无偏
见 加工 、诚信 行 为和 诚信 关 系导 向等成 分构 成 。其 中 ：
杨旭 、阮萍萍 ， 文
美 通导安公题假丑。国方 一高效诚度团。者因后是。 学对司的信惊行反以，分 支绩高信的队前是。 果 国 公及然司爆账思我部 成 者 世领者诚问进了闻后西 者
企 业也 出现 了 由于 企 业领 导 人 的诚 信 问题 而 引发 的弊 案 ，如 新 疆 的 “ 隆 ” 事件 。 组 织 行 为 学 家 Ｌ ｔ ａ ｓ 德 ｕｈ ｎ 等 以领导学 、道德 学 、积 极心理 学及积 极组 织学等 为基 础 ，提 出了一种全 新 的领 导理论 ，即诚 信领导 理论 。
目前学术 界 比较认 可 Ｌ ｔａ ｓ等人 对诚信 领导 的定 ｕｈ ｎ 义 ： 诚信 领导 是一种 过程 ，一种 把领导 者 的积 极心理 能
真诚领导研究的理论回顾及评价
真诚领导研究的理论回顾及评价摘要:【摘要】本文综合了国内外核心刊物上有关真诚领导的研究文献，综述了其概念发展、影响效应及机制，对研究现状进行了分析，并在最后总结现有的研究成果，评述真诚领导理论的发展空间。
下载论文网【关键词】真诚真诚领导心理资本工关键词:真诚,领导,研究,理论,顾及,评价,摘要,本文,综合,国内外【摘要】本文综合了国内外核心刊物上有关真诚领导的研究文献，综述了其概念发展、影响效应及机制，对研究现状进行了分析，并在最后总结现有的研究成果，评述真诚领导理论的发展空间。
下载论文网【关键词】真诚真诚领导心理资本工作绩效一、真诚领导的概念Burn（1978）认为真诚要被贯穿于整个领导过程，这是最早使用真诚领导（AuthenticLeadehip）概念的人。
Lutha，Avolio&Walumbwa （2004）研究认为，真诚领导者是那些对自己的思想和行为有着深刻认识，客观了解自身的价值观、知识和长处的人。
Walumbwa（2008）提出，真诚领导是一种源自正面道德环境和积极心理能力的领导行为[1]。
李秀峰（2013）在文献中提到，真诚领导者所具有的特点主要有四个方面：忠实于自己、动力源于个人信念。
信念和行为是生活的历练而成、领导者的行动与其价值、信念保持一致[2]。
通过以上可以看出，对真诚领导的内涵定义非常之多，但是可以看出真诚、道德、自我意识是真诚领导的核心内涵，其主旨是对领导者本身的素质、道德提出很高的要求，使领导者能够以积极向上、诚实正直的态度去建立良好持久的人际关系，并且实现自我认识和自我调节。
二、真诚领导的影响效应及机制（一）对下属的影响效应Georgeetal.（2004）从管理和开发下属积极心理资本的角度出发，分析了真诚领导的作用效果。
他们认为，真诚领导者通过自己言行中展现出来的自信和对下属的信任及信心，为下属提供认知、情感及道德支持，使他们对自身的能力持发展的观点，并促进其自信心的提高。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点随着社会的发展和经济的不断进步，人们对领导理论的研究也越来越深入。
在这个不断变化的时代中，领导力理论也在不断的创新和发展中。
新的观点和理念不断涌现，也让我们更好地认识和理解领导力。
本文将就领导理论中的新观点进行分析和讨论。
1. 领导力的多元性传统上，人们认为领导力是一种固定的个人品质或能力，但是现在领导者的多元性理念得到了广泛认同。
多元性强调领导力可以通过不同的方式和形式，由不同的领导者发挥。
领导者应该根据环境、组织、任务和员工的不同要求，选择适合自己的领导方式。
这个新的观点增强了领导力的灵活性和适应性，使领导者更加注重长远的目标，而不是短期的成果。
2. 情感智力的重要性情感智力，即情绪智力，在领导理论中也引发了广泛的讨论。
情感智力指的是那些能够控制自己情绪和理解他人情绪的能力。
随着情感智力的重要性被认可，领导者也越来越注重发展自己的情感智力。
因为情感智力可以使领导者更好地理解员工的需求和情感，从而通过有效的沟通和谈判，将员工的动机和组织目标相一致。
3. 关注领导力的团队维度在团队维度中，领导力变得更加重要。
领导者不仅仅是指导员工完成工作，而是指导员工形成健康、积极、高效的工作环境。
团队领导力的创新需要领导者具备更多的技能和能力，如协调、沟通、决策、管理和谈判。
同时，领导者也需要在组织层面建立一个有效的沟通网络，使员工、管理者、业务部门以及外部利益相关方的利益相一致。
4. 文化和中立性当面对多元文化时，领导力的新观点强调了文化敏感性。
领导者需要了解不同文化，避免跨文化或种族歧视等问题。
领导者应该尝试了解不同文化的员工，包括他们的习俗、价值观和信仰。
如此一来，领导者才能够更好地满足员工需求和组织目标。
同时，领导力的中立性也极为重要。
一个合格的领导者应该是公正的，不会因为自己的个人喜好或偏见而影响到判断和决策。
领导者应该在商业业务和社会责任之间找到一个平衡点，始终确保组织的长期发展。
领导理论中的新观点
领导理论中的新观点领导理论一直是企业管理的核心话题。
自从20世纪初以来，关于领导的研究已经取得了长足的进展，并产生了许多经典的理论。
在过去几十年里，领导理论的研究也逐渐发展出了一些新的观点和理念。
在本文中，我们将讨论领导理论中的一些新观点。
1. 适应性领导力适应性领导力是由美国海军学院的弗雷德里克•普克和斯蒂芬•波迪谢尔等人提出的。
适应性领导力的理念是在不同的环境和情况下调整领导风格，以实现更好的领导结果。
适应性领导力是一个合适的领导者，能够应对不同的挑战和情境。
适应性领导者能够改变领导风格，以满足不断变化的组织需求和外部压力的挑战。
2. 情境领导力情境领导力是由赛德尔•赛德曼等人提出的。
情境领导力的理念是领导者需要在不同的情境下采取不同的领导风格。
赛德曼将领导风格的四种类型与情境相匹配。
情境领导力的思想是在特定的情境下调整领导风格，并且根据不同的任务和情境，选择最适合任务的领导风格。
3. 动机领导力动机领导力是由戴维•麦克莱兰提出的。
动机领导力的思想是领导者应该理解员工的动机，并通过增强员工的动机水平，来推动员工更好地完成任务。
这种领导风格不仅能增强员工的工作意愿，也能增强员工对工作的认可感。
4. 转换性领导力转换性领导力理论是由伯纳德•巴斯提德提出的。
转化型领导力的理念是通过领导者的鼓舞和激励，来实现员工的个人需求和组织目标的一致性。
转换型领导者展示了强大的情感能力，并且能够让员工感到自己的贡献受到了肯定和欣赏。
5. 服务型领导力服务型领导力是由罗伯特•格林利等人提出的。
服务型领导力的理念是侧重于领导者将自己的关注点从自我转移到员工和组织的成就中。
服务型领导者更关注员工的需求，比关注自身的利益更为重要。
服务型领导者秉持的理念是“以人为本”，带领员工取得成功。
总结：领导学说中，新观点通过发现和解决在实践中所出现的现实问题而产生。
这些理论鼓励领导者在变化和不确定性中更具灵活性、强化沟通和反馈、注重员工的兴趣和需求。
企业团队真诚型领导理论研究评述
四 、真诚型领导相关研究 国内外研究 者对真诚 型领导理 论影响 因素 以及其 结果变量 ，都
魅 力型 领 导ｃ ａ ｉ ｍ ｉ ｌ ａ ｅ ｓ ｉ 及 服 务 型领 导 Ｓ ｒ ａ ｔ ｈ ｒ ａｔ ｄ ｒ ｈ ｐ ｓ Ｃ ｅ ｅ ｖ ｎ ｌ ａ ｅ ｓ ｉ 等领 导学构念 的关系， 国内学者詹延遵 ，凌文辁 ，方俐 ｅｄｒｈｐ 洛 （ ０ ６）， ２０ 韩翼坦和杨 百寅 （ ０ ８ ２ ０ ）也分析 了真诚 型、变革型 、魅
者 的认 同与信任 ，并最 终取得 领导者和 追随者 的高水平 工作绩 效 。 但 是这 样 的工 作绩 效在 组织 动 态 、不确 定 的环 境 中很 难取 得持 续 的 、真正持 久的工作 绩效 。并且与真诚 型领 导理论在 探讨 自我意识 和 自我调节 在真诚 型领导发 展中 的作用不 同，服务 型领导理 论探讨
三 、真 诚 型 领导 与 其他 领 导 理 论 的 关 系
诚型领 导相 同的是 ，都 强调正直 、价值 、信仰和 希望 ；两者的不 同
点 是 ，愿 景 型 领 导 并 不 注 重 深 沉 方 面 的 考 虑 。
真 诚型领 导作为 一种刚 刚被 人们所 知晓 的领导风格 ，与 已经 发 展 成熟 的领导理论有 什么联 系与区 别呢 。Ａ ｏ ｉ等 人 （ ０ ５ ｖ ｌｏ ２ ０ ）比较
日 因 变 量
（ｎ ｉ ｉｕ ｌ ｚ ｄｃ ｎ ｉ ｅａ ｉｎ 。变革型领导者通常具有强烈的价 ｉｄ ｖ ｄ ａ ｅ ｏ ｓ ｄｒ ｔ ｏ ） ｉ
值 观 和 理 想 ， 乐观 充 满 希 望 ， 能 成 功 地 激 励 员 工 超 越 个 人 利 益 ， 为 了 团 队 的 伟 大 目标 而 相 互 合 作 、 共 同奋 斗 。 与 真 诚 型 领 导 相 比 较 ，
诚信的角色与领导力
诚信的角色与领导力诚信作为一种价值观和行为准则，对于一个人的发展和成功起着至关重要的作用。
尤其是在领导力这一领域，诚信更是不可或缺的品质。
诚信不仅是一种修养，更是一种领导力的重要组成部分。
本文将从不同角度探讨诚信对领导力的影响，并解释为什么诚信在领导力中扮演如此重要的角色。
首先，诚信可以增强领导者的信任度。
在一个团队中，领导者需要建立起对他人的信任，以便能够有效地领导和管理团队。
诚信作为一种高贵的品质，可以通过展现自己的可靠性和坦诚，赢得团队成员的信任。
只有在团队成员对领导者的诚信有基本的信任感，才能够更好地合作，并追随领导者的指引。
因此，诚信可以帮助领导者建立一种稳固的信任基础，从而增强其领导力。
其次，诚信可以树立领导者的榜样形象。
作为领导者，其言行举止往往被团队成员所关注和模仿。
领导者如果在日常工作中展现出高标准的诚信和道德，将会树立起一个积极健康的榜样形象。
团队成员会按照领导者的行为准则行事，形成一种与诚信相一致的价值观。
这样一来，整个团队的领导力水平将会得到提升，团队成员也会更加自觉地遵守诚信原则，提高整体合作效率。
此外，诚信可以影响领导者的决策能力和团队绩效。
诚信的领导者往往能够坚守原则，对自己和他人负责。
在决策时，他们会考虑到团队成员的利益，并保证公正正直地进行决策。
这种高度的诚信将有助于避免出现利己主义的情况，减少内耗和矛盾。
同时，诚信的领导者也更容易赢得团队成员的支持和赞同，使团队能够更加紧密地协同工作，共同实现目标。
因此，诚信对于领导者的决策能力和团队绩效的提升具有积极的影响。
最后，诚信可以促进领导者的个人成长和发展。
诚信作为一种价值观，是一种内外合一的表现。
不仅仅要诚实地对待他人，也需要诚实地对待自己。
诚信的领导者会时刻保持对自己的诚实，审视自己的行为和行为的影响。
他们会勇于面对自己的缺点和错误，并从中吸取经验教训，不断努力提升自己的领导能力。
诚信能够提醒领导者保持谦逊和珍惜他人的尊重。
领导理论——精选推荐
领导理论领导理论有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论⼤致有四种理论学派：早期的l 领导特质理论、领导⾏为理论、领导权变理论、领导风格理论。
⼀、领导特质理论特质——狭义：指个性特质。
⼴义：包括⽣理、⼼理、⾏为和观念的所有特征。
最初的特质理论认为：“领导能⼒是天⽣的”。
有些⼈所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导，如⾝⾼、相貌、语⾔等外貌特征（两⽿坠肩、两⼿过膝）。
特质理论是20世纪最流⾏的领导理论。
也是最早对领导活动及⾏为进⾏系统研究的尝试。
研究依据和研究⽅法是从优秀的⼈物⾝上寻找共同的东西，⼈们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导⼒的决定因素？领导者区别于普通⼈的到底是什么？20世纪中期受到质疑。
特别是1948年斯托格迪尔[Stogdill]提出：领导者与⾮领导者在特质⽅⾯的差异，在各种场合并⾮固定不变。
⼀个具备领导特质的⼈，在某种场合可能成为领导者，在另外⼀种场合却未必能够成为领导者。
不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）⾝份特性，如精⼒、⾝⾼、外貌等。
这⽅⾯迄今的发现还是很⽭盾的，不⾜以服⼈。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这⽅⾯的发现也缺乏⼀致性和说服⼒。
（3）智⼒特性，如判断⼒、果断⼒、知识的深度和⼴度、⼝才等。
研究确实发现成功的领导者在这些⽅⾯较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑⼀些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、⾃信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与⼯作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如⾼成的需要、愿承担责任、毅⼒、⾸创性、⼯作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、⼴交游、各级参加各种活动、愿意与⼈合作等特点。
⼆、领导⾏为理论领导⾏为理论是着重分析领导者的领导⾏为和领导风格对其组织成员的影响，从⽽指出能导致领导有效性提⾼的领导⾏为和领导风格的理论。
真诚领导理论研究
真诚领导理论研究
21世纪初,美国学者根据积极的组织行为理论、积极心理理论和变革型领导理论,提出了真诚领导概念。
经过数年的发展,关于真诚领导的定义已从宽泛走向集中。
目前学者们普遍把它定义为一种领导行为模式,该模式利用积极心理能力与积极伦理环境,促进领导者及其追随者在工作中形成更高水平的自我意识、内化道德观、信息平衡处理和关系透明度,从而建立和谐的工作环境,激发领导者和追随者的自我发展。
真诚领导者有着强烈的自我意识和个人主见,不会迎合外界要求而改变自己,做出不真诚的行为。
他们时刻保持积极、乐观、自信和高水平的道德素养,并通过真诚行为获得追随者的信任和支持,进而完成自己和组织的共同愿景目标。
目前,真诚领导理论还处于发展之中,尚未成熟,它在具有许多创新点的同时,还存在一些局限和不足。
比如,关十真诚领导的测量和实证研究都为数较少,这是学者们急需突破的障碍点。
本研究通过文献分析法对真诚领导理论作了梳理和呈现,主要包括真诚理论的内容构成、真诚领导理论的产生与发展以及对真诚领导理论的初步评价与展望。
本研究深入探讨了真诚领导理论在组织中的运用及其发展前景,并将真诚领导对学校领导理论的启示作为研究的重点。
研究认为,学校情境中的真诚领导发展可以从校长的个人素质和领导行为两个方面入手,通过提升校长的自我意识和道德观来提高校长的真诚水平,促使校长选择真诚行为,以此推进校长、教师和学校的共同发展。
复习思考题_组织行为学_[共4页]
组织行为学1928．诚信领导理论诚信领导理论是组织行为学家鲁森斯等人在2003年以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的相关研究为基础，提出的一种全新的领导理论。
诚信是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。
组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。
鲁森斯等人认为诚信领导过程对领导者和下属的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的个人成长和自我发展。
诚信领导者对自己和他人都是真诚的，他们自信乐观，充满希望，富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的，他们对自己的思想、行为以及所处的工作情境具有深刻的意识。
从现有的研究成果中，可以概括出诚信领导者的主要特征如下。
（1）诚信领导者不伪装自己。
他们不会仅仅因为身处领导岗位而刻意发展一种领导者的形象或面具。
履行领导角色完全是诚信领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望。
（2）诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或者其他形式的个人回报，而是出于一种信念。
他们有一个基于价值观的理想或使命，担任领导就是为了实现这一理想或使命。
（3）诚信领导者是原创者，不是复制者。
这并不意味着他们在人格特质上必然是独特的或彼此截然不同的。
相反，他们的价值观、信念、理想或使命在内容方面可能与其他领导者或下属相似。
（4）诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。
他们的言行与他们的信念一直，高度坦率、高度正直。
本章小结在理解群体行为上，领导占据着核心地位，因为领导者需要为实现群体目标指明方向。
本章介绍了领导的基本概念以及领导理论的变迁。
领导理论历经领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论到当今的诸多新型领导理论。
随着复杂性的提高，我们解释和预测领导行为和领导有效性的能力也在不断提高。
从苹果公司的乔布斯身上，我们看到某种单一的领导理论都不能很好地解释他和苹果公司的成功，独具魅力的人格特点、适合创造性工作情境的领导风格，以及高素质的工作团队、个性化的用户需求等结合在一起才成就了乔布斯。
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在如今这个变动不居和充满挑战的时代 组织 为了求生存 谋发展 其领导者的自信 乐观 满 怀希望 富有意义感及韧性等特点就显得尤为重 要 此外 近年来出现的安然事件等公司丑闻和管 理渎职现象 也引发了人们对领导者道德问题的思 考 鉴于此 组织行为学家Luthans等人 2003 以 领导学 道德学 积极心理学及积极组织学等领域 的相关研究为基础 提出了一种全新的领导理论 即诚信领导 authentic leadership 理论[1] 著名的 盖洛普领导研究中心还于2004年6月在内布拉斯加 州举行了一次峰会 专门探讨诚信领导及其发展问 题 与会者既有学院派的领导学研究者 也有来自 企业 政治 教育和军事等领域的实践者 本文拟 从诚信领导的概念 维度 测量方法及其在组织中 的功效等几个方面对诚信领导理论做一介绍和展 望
710
万方数据
第 14 卷第 5 期
领导学研究的新发展 诚信领导理论
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属确认为诚信的方式来进行领导 当这一过程传递 给下属时 他们也可能以类似的 可以向领导者 同事 顾客以及其他利益相关者展示诚信的方式来 工作 因此随着时间的推移 诚信就有可能成为组 织文化的基础 [5]
2 诚信领导者的特点
无偏见加工指主体在对与自我相关的信息进 行加工时 能够不否认 不歪曲私我知识 内部经 验及外部评价信息 但认知和社会心理学的实证研
究发现 人类作为信息加工者具有与生俱来的缺陷 和偏见 尤其是当加工与自我相关的信息时更是如 此 因 此 Gardner 等 2005 建 议 使 用 平衡 加 工
balanced processing 代替无偏见加工[11] 平衡加 工意味着当前信息以一种能够虑及他人观点的方 式而得到加工和理解 更为诚实正直和持能力增长 理论 incremental theory of ability 亦即采取一种掌 握或学习目标导向 的领导者将表现出更大程度的 平衡加工倾向
第四 诚信领导者的行为是以自己的价值观和 信念为基础的 他们的所言与他们的信念是一致 的 他们的所行则与他们的所言及信念一致 因此 诚信领导者具有高度坦率的特点 他们的行为不是 为了取悦他人 博取声望或出于某些个人的或狭隘 的政治兴趣 因而诚信领导者也具有高度正直的特 点
3 诚信领导与其他类型领导的联系与区别
authentic behavior 和诚信关系导向 authentic relational orientation 等成分构成[9]
作为诚信的一个成分 自我意识是指对个体自 己的个人特征 价值观 动机 情感及认知的意识 和信赖 具体到诚信领导者而言 了解自我 忠于 自我是他们的本质特征[7] 另外 理解自己的情绪 是情绪智力的成分之一 而George (2000)的研究也 发现情绪智力是有效领导的一个基本要素 [10] 因 此 Ilies等人 2005 认为积极自我概念和高水平 情绪智力对真实的自我意识应该具有显著的预测 效度
关于诚信领导者所具有的特点 学者们从不同 角度提出了自己的观点 例如Harvey等人 2006 认为 诚信领导者的一个关键特性是即使面临强大 的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在 他们 仍能选择诚信行为[6] 因此 诚信行为可以说是对 正直行事 behave with integrity 的内在愿望的反 应 而不是遵从某些规范或社会压力的结果 Luthans等人 2003 认为诚信领导者具有自我意识
诚信的行为成分是指个人是否以一种与其真 我 true self 相一致的方式行事 诚信行事意味着 个人的行为与其价值观 偏好和需要具有一致性 而不是仅仅为了取悦他人或通过虚假行为去达到 趋利避害的目的 诚信领导者对自我表达行为与周 遭环境之间的适合性非常敏感 对自己的行为可能 带来的影响也具有清醒的意识 领导者的他人导向 型 自 我 监 控 程 度 越 低 other-directedness selfmonitoring 越有可能表现出诚信行为
作为一种全新的领导学构念 诚信领导与其他 类型的领导存在着怎样的联系与区别 针对这一 问题 Avolio等人 2005 比较和分析了诚信领导 与变革型领导 transformational leadership 魅力 型 领 导 charismatic leadership 及 服 务 型 领 导
servant leadership 等领导学构念的关系 具体而 言[2] 3.1 诚信领导与变革型领导
4 诚信领导的维度 影响因素及测量方法
关于诚信领导的结构 Ilies等人 2005 的观 点是比较具有代表性的 他们以Kernis 2003 有 关诚信的理论为基础 提出了一个诚信领导的四维 模型 认为诚信领导由自我意识 self awareness 无 偏 见 加 工 unbiased processing 诚 信 行 为
通讯作者 方俐洛 E-mail: fangll686@
[2] 诚信并不是一种与生俱来的内在品质 它在很 大程度上取决于他人如何看待和归因 必须人操控的产物 而是确切反 映了一个人的内在自我 因而不是一种装腔作势 个人可以控制的是何时向何人展现何种人格特质
[3]
而组织中的诚信领导则是指一种把领导者的 积极心理能力 positive psychological capacities 与 高 度 发 展 的 组 织 情 境 highly developed organizational context 结合起来发挥作用的过程[1] Luthans等人 2003 认为诚信领导过程对领导者和 下属的自我意识及自我控制行为具有正面的影响 并将激励和促进积极的个人成长和自我发展 诚信 领导者对自己 对他人都是真诚的[4] 他们自信 乐观 充满希望 富有韧性 具有高尚的品德并且 是未来导向的 future-oriented 他们对自己的思 想 包括信念 价值观和道德观等 行为以及所 处的工作情境具有深刻的意识[1]
心理科学进展 2006 14 5 710~715 Advances in Psychological Science
领导学研究的新发展 诚信领导理论*
詹延遵 凌文辁 方俐洛
暨南大学管理学院企业管理系 广州 510632 中国科学院心理研究所 北京 100101
摘 要 诚信领导是一个全新的领导学构念 指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境 结合起来发挥作用的过程 该文首先分别介绍了诚信领导的概念 特点及测量方法 并比较了诚信领导与 其他类型领导的联系和区别 接下来进一步分析了诚信领导在组织中的功效 最后指出该理论尽管强调了 一些诸如情绪过程 领导者道德等以往领导理论所忽视的方面 但诚信领导的测量工具 诚信领导与组织 结果之间的调节因素等问题仍有待于实证研究的进一步探讨 关键词 诚信 诚信领导 积极心理能力 分类号 B849 C93
self awareness 积 极 的 自 我 调 节 Positive self-regulation 积极心理能力和积极的自我发展
Positive self-development 等4个方面的显著特点 自我意识包括对自己的情绪 价值观和信念的深刻 了解 以及对自己长处与不足的准确评估 它是诚 信领导者发展的先决条件 也为积极的自我调节提 供了基础 积极的自我调节是一种通过设置内在标 准 评估该标准与可能或实际结果之间的差距并确 定弥补该差距的可能途径而实施自我控制的能力 通过使用积极的自我调节 诚信领导者将自己的信 念 价值观 动机和积极心理能力应用于设置既具 有挑战性又可以达成的个人行为标准 并仔细监控 自己的行为以确保能够达到这些标准 诚信领导者 也拥有并表现出积极心理能力 包括自信 希望 乐观和韧性等 May等 2003 指出 这些积极心 理能力能够帮助诚信领导者清晰地界定道德两难 情境 坦然地对之做出反应 并因此而成为道德楷 模[7]
此外 Avolio等人 2004 认为 诚信领导者 既可以是指导性的 也可以是参与性的 甚至可以 是独裁的 行为风格本身并不足以将诚信领导者和 非诚信领导者区分开来 诚信领导者以一种与个人 深层价值观和信念相一致的方式行事 树立可信 性 通过鼓励不同观点以及与下属建立协作性关系 网而赢得下属的尊敬和信任 并因此而以一种被下
服务型领导理论包含着对领导者自我意识和 自我调节作用的重视 以及对领导者意识 共情
empathy 和愿景的探讨 然而 与诚信领导理 论从临床 积极心理学和社会心理学的现有研究出 发 探讨自我意识和自我调节在诚信领导发展中的 作用不同 服务型领导理论探讨这些构念时 在很 大程度上缺乏理论和实证研究的支持 该理论缺 乏 也未认识到下属自我意识和自我调节 积极心 理能力和积极组织情境的作用 同时也未探讨服务 型领导对真正的 可持续的绩效的作用
或使命 担当领导就是为了实现这一理想或使命 第三 诚信领导者是原创者 而非拷贝者 这
并不意味着他们在人格特质上必然是独特的或彼 此截然不同的 相反 他们的价值观 信念 理想 或使命在内容方面可能与其他领导者或下属相似 然而 诚信领导者之所以具有这些价值观和信念 并不是一种模仿的结果 而是因为自己的亲身经历 证明它们是正确的
Shamir等人 2005 以以往的相关理论及实证 研究为基础 认为诚信领导者主要具有以下4个方 面的特征[8]