人力资源管理与干部管理的结合策略
人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。
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人力资源创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。
全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。
要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。
省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。
加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。
通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。
把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。
各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。
同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。
力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。
人事干部培训班课程
人事干部培训班课程
人事干部培训班的课程内容通常涵盖以下几个方面：
1. 人力资源管理理论：介绍人力资源管理的基本理论、原则和方法，包括人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等内容。
2. 组织行为学：探讨个体和组织之间的互动关系，分析员工的行为动因和行为模式，并学习如何通过有效的人力资源管理手段提高员工的绩效。
3. 劳动法律法规：介绍国家相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议解决法、劳动保障法等，帮助人事干部掌握和运用法律法规来处理劳动关系和解决劳动争议。
4. 员工关系管理：学习有效的员工关系管理方法，包括人际关系处理、沟通技巧、冲突管理、团队建设等，以促进组织内部的和谐与稳定。
5. 策略性人力资源管理：介绍如何将人力资源管理与组织战略紧密结合，使人力资源管理成为组织实现竞争优势的重要支撑。
6. 案例分析与实操：通过案例分析和实操操作，帮助人事干部将理论知识应用到实际工作中，提高解决问题的能力和水平。
此外，根据不同人事干部的工作背景和需求，课程还可能涉及其他专业知识和技能的培训，如员工关怀、福利计划设计、绩
效考评指标制定等。
总体来说，人事干部培训班的课程旨在帮助人事干部全面掌握人力资源管理的理论和实践，提高其组织管理和人际沟通等方面的能力。
人力资源管理办法(完整版)
广东xxxxxx有限公司文件广xxx字(20xxx) 号签发人:xxxxxx人力资源管理办法（修订）第一章总则第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。
第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。
第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。
本办法适用于公司各部门。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源主管）→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。
第三章专业人员的招聘第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类：（1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报综合管理部汇总审核，总经理审批，并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。
（2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，综合管理部审核，总经理审批。
（3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解而成，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报综合管理部。
附表：《招聘申报表》、《员工需求计划审批表》第八条应届毕业生的接收工作由集团股份公司人力资源中心负责组织，具体参照集团相关文件规定。
干部管理权限规定_干部人事管理权限制度
干部管理权限规定_干部人事管理权限制度干部管理权限是指中央和地方各级党委管理干部的职权范围和责任范围，那么制定了哪些规定，下面小编给大家介绍关于干部管理权限规定的相关资料，希望对您有所帮助。
干部管理权限规定如下为了进一步贯彻落实中共中央颁发的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，规范干部的选拔任用工作，推进干部队伍“四化”建设，形成“公道正派用人，用公道正派的人”的用人机制，制订以下干部人事管理制度。
一、要自觉地执行《条例》中有关选任党政领导干部的原则、条件、程序、纪律等规定，营造富有生机和活力的用人制度。
二、选拔任用领导干部工作，必须坚持以下原则：(一)党管干部原则;(二)德才兼备、任人唯贤的原则;(三)群众公认、注重实绩的原则;(四)公开、平等、竞争，择优的原则;(五)民主集中制原则;(六)依法办事原则。
三、选拔任用领导干部应坚持以下六条标准：(一)坚决拥护党的路线、方针、政策，政治立场坚定;(二)要全心全意为人民服务，有奉献精神;(三)办事公道，作风正派，不以权谋私，在群众中有较高的威信;(四)能联系群众、团结同志，安心人防，扎根人防;(五)进去精神旺盛，勇于开拓创新;(六)年纪轻，有文化、懂业务、会管理，具有带领群众开创新局面的能力。
四、选任科级以上干部，严格按照竞争上岗的程序进行。
五、干部的管理，应由组织人事部门按照干部管理权限，从其德、能、勤、绩等全面严格考察，重点考察工作实绩每年定期进行考核。
六、干部、职工的调进、调出，应经办领导班子的集体讨论决定，综合科按有关规定办理手续。
七、选任干部和人事管理应遵守以下纪律：(一)不准以主任办公会、领导圈阅等形式代替领导班子会集体讨论决定干部的任免;(二)不搞临时动议决定干部的任免;(三)个人不能改变领导班子会集体讨论作出的干部任免决定;(四)不准泄露酝酿讨论干部任免的情况;(五)不准在选任干部工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊;(六)考察材料不齐全，时间不充裕不讨论，不审批，不上报;八、干部的档案管理，按分级管理的原则，由综合科实施管理。
企业通过人力资源六大模块将普通员工与企业干部融合为一体进行管理
企业通过人力资源六大模块将普通员工与企业干部融合为一体进行管理。
而在企业管理实践中，普通员工与企业干部是有着素养、能力与背景差异的，也有不同的职责、角色要求，因此进行恰当的区分管理，将有助于提升管理效能。
越来越多的企业意识到这一点，将企业干部，尤其是中层干部的管理重视起来，甚至进行集中管理，便成为我们耳熟能详的“干部管理”。
干部管理的实质就是对担当一定管理职责的管理者开展的人力资源管理，因此并不神秘也不为难。
唯一需要关注的是，企业干部有着自己的特质，值得管理进行中重点关注：1、干部管理定位：服务，而不是管理作为企业干部，一般有较强的自主管理需求、自觉性强高但主观愿意强烈，不愿被约束或管理。
因此，干部管理的定位应为“服务”，而不是“管理”；过程中的方式以有效吸引、引导为主，而不是要求或控制；对干部管理的结果并不能要求干部改变，而是有目的进步或转变。
服务的定位，不仅仅要体现在干部管理的制度和措施上，在细节上也要关注，都应让干部们感觉到的不是压迫而是尊重、不是必须而是责任，不是命令而是信任。
没有谁会比干部团队更强，包括制度，除了他们自己。
2、干部管理责任人角色：提供资源，让干部自我成长要确定的是，没有哪个干部是能够被轻易感化或感动或教育而实行大转变的。
因此，“服务”的工作就是为干部提供各类平台和资源。
“提供资源，让干部干愿意干的事”。
比如，根据需求，提供他们需要的培训信息和机会，让他们的意愿得以体现。
当然，所有的资源，都是以工作为准则的，都最终是服务企业管理的。
没有哪个干部不愿意上进，只是应让他们看到希望。
3、干部管理关键：是干部考核与配置问题把所有对干部的管理或约束，都纳入到干部考核和岗位配置中来，让这个制度发挥红白脸的公正角色。
通过考核与干部配置，让干部感受到工作管理中的动力和压力，让他们主动或被动的接受基于企业利益的干部管理法则。
能适应企业的干部，走到更核心更关键的岗位，获取更优厚的报酬和更多的尊重，而无法适应企业的干部，则渐渐被淘汰，或许他们自己走掉或者通过考核、配置工作让他们离开。
干部人事管理制度模版
干部人事管理制度模版干部人事管理制度是一项重要的管理工作，对于组织的正常运转和发展起着至关重要的作用。
本文将从干部选拔任用、干部培养和轮岗、干部考核评价、干部晋升和调整、干部奖惩和干部退出等方面介绍干部人事管理制度的相关内容。
一、干部选拔任用干部选拔任用是干部人事管理制度的基础，目的是通过科学、公正的选拔方式，发现和选拔具备优秀素质和能力的干部，为组织的发展提供有力支持。
1. 组织设置专门的干部选拔任用机构和岗位为了确保干部选拔任用工作的专业性和科学性，组织应设立专门的干部选拔任用机构和相应的岗位。
2. 采取多种方式和方法进行干部选拔干部选拔应采取多种方式和方法，包括公开招聘、内部晋升、引进高级人才等，确保选拔工作的公正性和公平性。
3. 强化选拔任用的程序和规范组织应制定详细的选拔任用程序和规范，明确选拔的标准和程序，确保选拔工作的透明度和公开性。
二、干部培养和轮岗干部培养和轮岗是提高干部工作能力和素质的有效手段，有助于干部的全面发展和能力提升。
1. 制定干部培养计划和轮岗安排组织应制定具体的干部培养计划和轮岗安排，根据不同干部的需要和发展方向，进行有针对性的培养和轮岗。
2. 提供多样化的培训和学习机会为了提高干部的专业技能和管理能力，组织应提供多样化的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、学历提升等。
3. 建立导师制度和定期评估机制为了加强干部培养工作的指导和监督，组织应建立导师制度和定期评估机制，确保干部培养工作的有效性和成效。
三、干部考核评价干部考核评价是干部人事管理的重要环节，可以客观评价干部的工作表现和能力水平，为干部的晋升和职务调整提供参考依据。
1. 建立科学的考核评价体系组织应建立科学的考核评价体系，明确考核的指标和标准，确保考核评价工作的公正性和准确性。
2. 实行综合评价和多元化评价方法考核评价应综合考虑干部的工作业绩、能力素质、廉政表现等方面内容，采取多元化的评价方法，如量化评价、定性评价、360度评价等。
国有企业人力资源管理中坚持党管干部原则和人才培养方法
国有企业人力资源管理中坚持党管干部原则和人才培养方法摘要:由于社会市场经济的蓬勃发展,国有企业以人为本的思想已经深刻民心,因此人力资本管理尤为重要。
管理不仅是职能的事业,重要性日益增强,战略影响和业务功能日益突出。
坚持党管干部和人才培养已是人力资源管理中十分关键的部分内容,在人才的日常管理工作流程中,必须不断探索高效科学的人才培养方法。
关键词:国有企业党管干部人力资源管理人才培养方法一、党管干部原则与用人机制相结合的重要性（一）党领导干部的原则是干部工作的基本原则。
它决定了干部工作的主要机构和制度。
它不仅是党的领导人在干部人事工作中的体现，也是巩固党的主导地位、完成党的执政使命的重要保证。
国有企业是中国的基础产业。
在国有企业中保持党的领导，既是中国特色社会主义的标志，也是国有企业的独特优势。
国有企业领导人不仅是党的框架的关键组成部分，也是国有企业资本要素中的关键资本。
随着市场经济的逐步发展，我国国有企业的发展面临着一定的挑战和压力。
国有企业要保持稳定、长期的发展，必须搞好国有企业的改革和发展，把党管干部的原则与用人机制结合起来，选拔一支高素质的人才队伍，适合时代和市场的需要。
在坚持党的领导干部原则的基础上，改进党的领导和决策方法。
其中，要具体抓好企业领导人的选拔、监督和管理，把党管干部的原则与用人机制结合起来，准确选人，提高人才利用率。
在此基础上，合理配置企业主导人才资源，提高国有企业人事管理的质量和效率，促进国有企业的可持续发展。
（二）强化党组织在干部选拔任用工作各个环节中的领导和把关作用，坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人导向，强化监督管理，营造风清气正的选人用人环境。
把党管干部作为选人用人的根本原则，牢牢把握党对干部人事工作的领导权和重要干部的管理权，认真落实党委选人用人主体责任，强化党组织把关作用。
把政治标准作为选人用人的首要标准，恪守选人用人的基本条件。
把德才兼备作为选人用人的根本出发点。
人力资源管理与干部管理的结合策略
人力资源管理与干部管理的结合策略摘要：随着社会的繁荣发展，各行业的管理体制和机制也在不断更新，以避免被时代洪流所迫。
近年来，在市场经济的深刻影响下，社会各界的市场竞争日趋激烈，人才已成为包括政府机构在内的提升核心竞争力的重要因素。
在新时期，要充分重视人力资源管理，把人力资源管理与干部管理有机结合起来，提高干部的综合能力和素质，在政府机构的运作过程中，人力资源管理作为一项基础性工作发挥着重要作用，只有充分发挥人民的作用，政府机构才能更好地发展。
因此，政府机构应充分认识到人力资源管理和干部管理的重要性，根据不同人群的特点分配相应的工作，培养具有高度责任感和使命感的干部，加强领导，实现人力资源高效配置的目标。
基于此，本文简要分析了人力资源管理与干部管理的结合策略。
关键词：人力资源管理；干部管理；结合策略1在人力资源管理中干部管理工作的重要性从企业人力资源管理的现状来看，干部管理直接关系到企业的运行质量。
一方面，从企业运行的需要来看，企业管理者必须充分认识干部对企业发展的价值，这将影响企业发展的效率和质量。
在企业人力资源管理中，干部管理是一项不可低估的内容。
企业在开展干部管理工作的过程中，要从干部自身的具体情况出发，确保管理的有效性，避免决策失误。
另一方面，目前企业干部工作仍有许多地方需要调整和完善，干部队伍素质和能力参差不齐。
一大批干部创新意识和忧患意识淡薄，工作成效十分有限。
此外，干部在应对突发事件方面还有很大的进步空间。
一旦他们做出错误的决定，就会造成巨大的损失。
因此，为了提高运行效率，政府企业和单位必须在人力资源管理中充分重视干部管理。
人力资源管理的基础是人。
因此，必须从人民的需要出发，关注干部的需要，在此基础上，要充分调动干部工作的积极性和主动性，实现人力资源的高效配置，促进政府企业和单位的稳定可持续发展[1]。
2企业干部人事管理工作的特点2.1复杂性中国社会主义经济的发展经历了从计划经济向市场经济的过渡，企业在其中发挥着重要作用。
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人力资源管理与干部管理的结合策略
摘要：在经济快速发展的背景下，对企业也提出了更为严格的要求。
近年来，受市场经济的深刻影响，社会各行业的市场竞争越发激烈，而人才成为了增强核心竞争力的重要因素，政府机关也不例外。
在新时期，要充分重视人力资源管理，并将其与干部管理进行有机的结合，从而提升干部的综合能力和素质。
在运行的过程中，人力资源管理作为一项基础性的工作发挥着不可忽视的作用。
只有将人的作用有效发挥，才能让更好地发展。
因此，应该充分认识到人力资源管理和干部管理的重要性，根据不同人的特质分配相应的工作，培养有高度责任感和使命感的干部，增强其领导力，达到高效配置人力资源的目标。
关键词：人力资源管理；干部管理；策略
引言
人才实力是判断一个企业综合实力的重要参考标准，企业人才实力越强，则意味着企业的内部管理水平越高，企业的利润创造能力越强，企业的竞争能力越好。
因此，如何选拔人才、管理人才、培育人才，逐渐成为国有企业人力资源管理工作中最为关键的内容。
只有做好人才选育留用，才能够不断壮大国有企业的人才队伍规模和实力，使国有企业在发展中更具底气、更有信心。
现阶段，在国有企业深化改革发展的背景下，部分国有企业把主要精力都放在生产、运营、市场营销等环节，对各岗位人才招聘、培养等工作不够重视，这将不利于国有企业开发与利用人力资源，不仅会降低管理水平，还会增加经营风险。
1在人力资源管理中干部管理工作的重要性
从当前企业人力资源管理的情况来看，干部管理工作直接关乎机关的运行质量。
一方面，从机关运行的需要而言，机关的管理人员必须充分认识到干部对机关发展的价值，这会影响机关发展的效率和质量，而在机关人力资源管理中，干部管理工作是不容小觑的内容。
机关在开展干部管理工作的过程中，应该从干部自身的具体情况出发，才能确保管理的实效性，避免出现决策性的错误。
另一方
面，目前机关干部的工作仍然有诸多要调整和改善的地方，而且干部队伍的素质和能力参差不齐，较大一部分干部的创新意识和忧患意识薄弱，在工作中取得的成效十分有限。
此外，机关的干部在处理突发状况方面还有较大的进步空间，一旦决策失误，就会造成巨大的损失。
因此，机关单位要想提升运行的效率，就必须充分重视人力资源管理中的干部管理工作，人力资源管理的基础是人，所以一定要从人的需要出发，重视干部自身的需求，在此基础上充分调动干部工作的积极性和主动性，实现人力资源的高效配置，促进机关单位的平稳可持续发展。
2人力资源管理与干部管理的结合策略
2.1完善人力资源管理机制
为做好人力资源管理中的人才选育留用，国有企业必须要重视人力资源管理工作，这是做好人才选育留用的基本要求与根本保障。
为此，国有企业要加强人力资源管理宣传，并要求国有企业领导一定要认可和支持人力资源管理工作的开展，只有这样，国有企业内部其他岗位职工才会重视人力资源管理工作。
人力资源管理水平保证了，自然有利于做好人才的选育留用。
国有企业人力资源管理工作中，在进行人才选育留用时，要制订详细的工作计划，要对如何选拔人才、如何培养人才、如何留用人才等有一个清晰的目标和方向，这样才能够真正做好人力资源管理的人才选育留用。
2.2改变观念，调整重心
人力资源管理信息化建设必须调整以下两点:第一，需要对管理对象进行调整。
随着时代的进步，信息知识不断更新，企业员工必须紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身的知识和技能。
这样才能更好地发挥人力资源管理的信息化优势。
第二，管理方向的改变。
在对员工进行管理时，也需要考虑到员工的发展，如员工专业知识和技能，以及员工的思想等，要以提高员工的综合素质为根本目的。
在此基础上，领导的观念也需要做出改变。
从最初的管理者改变为合作者，即减少领导与员工之间的地位差距，领导要走近员工，将领导与被领导转化为相互合作，这样才能够更好地推动企业的发展。
2.3有效地应用大数据技术手段
在当前企业开展人力资源管理工作的过程当中，需要加强大数据手段的广泛使用。
要通过大数据技术逐步的构建人员信息数据系统，其中信息的主要内容应当涵盖员工的离职入职、员工发展情况、员工业务能力评价以及员工职业发展规划等诸多方面内容。
不但要对员工的动态充分地加以了解，并且要制定出合理及科学的应对方案和应对措施，只有这样才能够避免员工突然离职之后对于企业造成不良的影响。
对于当前的企业而言，还需要通过使用大数据方式逐步地建立起人力资源数据库，同时也可以通过使用大数据技术对员工离职的主要原因进行深入的分析和研究。
通常来讲，很多企业会将员工的绩效下滑、团建活动积极性差以及日常出勤率降低作为员工离职的前兆。
但是，仅仅只是基于这种传统方法来判断员工情况是相对较为耗费时间和精力的。
另外，即便员工表现出了以上的征兆，也并不代表员工想要离职。
即便员工准备离职，如果企业想要挽回，其可能性也相对不大。
这就需要企业充分地使用大数据手段，针对员工工作状态进行必要的监督和控制，只有这样才能够促使员工自身潜力得到充分地发挥和展现，同时也可以激发员工工作积极性和主动性，促使员工充分的热爱自身的本职工作，避免人才的流失。
与此同时，还需要加强虚拟管理技术的广泛使用，要通过合理及科学的方式对于人力资源管理职能进行有效的划分，保证人力资源管理模式更加丰富。
2.4加强职工培训，助力其职业发展
尽管企业的人才职业发展道路有其特殊性，但是各单位也应当注重人才的培养工作，打造稳定的人才梯队结构，帮助其提升工作能力，拓宽人才职业发展道路。
一方面，是对于单位内部人力资源管理队伍的建设，人才队伍的开发与培养是管理工作中不可或缺的一部分。
在开展人力资源管理培训工作时应当立足于实际工作需要，合理安排培训内容，并且要凸显差异性，即在对人力资源管理队伍进行培训时，要针对不同岗位的员工进行对应能力的培训，做到专业化、深度化。
另一方面，对于单位内部其他部门的工作人员，也要为其提供良好的培训资源，推动其职业发展，单位可以将重心放在引导人才进行自我职业规划上，让职工尤其是年轻职工挖掘自身闪光点，帮助其树立职业发展目标，引导其实现自我价值。
2.5调整人力资源管理结构，发挥干部模范作用
近年来，越来越多的企业开始重视干部管理工作，也在逐步调整内部人力资源管理结构，让每名干部都能在自己的岗位上尽可能地实现自身价值。
而且做好干部管理工作也是促进人力资源管理结构科学合理化的重要举措。
对于企业而言，提升服务水平、保障自身的平稳运行就是其努力的目标。
不少企业现有的人力资源管理结构对干部的管理力度不足，这是不利于提升人力资源配置水平的。
干部是企业的核心组成，其个人的行为会对其他人员产生一定的影响，而榜样的力量是巨大的。
新时期要想提高机关单位干部管理的工作效率，就必须发挥优秀干部的榜样模范作用，这不仅会对干部队伍有影响，还会影响其他的工作人员。
所以要对干部的行为进行严格要求，最大程度发挥积极作用，提升干部队伍整体的素质和水平。
结语
人力资源建设是一个企业发展必须注意的问题，这关系到企业未来的发展方向和竞争力的提高。
人力资源管理可以大大提高企业内部员工的凝聚力，加强对内部组织、人才、绩效等方面的管理，不断加强对员工综合素质的提高。
为了使企业适应当今时代的发展，人力资源管理必须不断创新管理制度，从而减少人才的流失，进一步促进企业的发展。
参考文献
[1]王清绪.对企业人力资源管理变革策略的几点探讨[J].财经界,2020(19):255-256.
[2]张伟.企业人力资源管理变革[J].当代经理人,2020(02):23-26.
[3]田野萍.企业人力资源管理变革的思考与实践[J].中国集体经济,2020(12):112-113.。