论财务视角下的企业人力资本_组织资本
财务管理与企业人力资本管理
财务管理与企业人力资本管理在当代商业环境中，财务管理和企业人力资本管理是两个至关重要的领域。
财务管理关注公司的财务资源的有效利用和增长，而企业人力资本管理则关注员工的招聘、发展和激励，以实现公司的长期成功。
本文将探讨财务管理和企业人力资本管理之间的关联性，并强调它们在实现企业可持续发展中的重要性。
首先，财务管理对于企业人力资本管理至关重要。
财务部门负责制定和执行财务策略，确保企业资源的有效配置和利用。
在人力资本管理中，财务部门负责预算和预测，以支持公司的人力资本需求。
通过对人力资本投资的规划和控制，财务管理可以确保企业在人力资源方面的稳定发展，从而为实现可持续增长打下基础。
其次，企业人力资本管理对于财务管理同样至关重要。
人力资本是企业最宝贵的资产之一，具有巨大的潜力和价值。
有效的人力资本管理可以提高员工的工作动力和生产力，增加企业的效益和价值。
在财务管理中，企业人力资本管理的成功意味着减少员工的流失率和招聘成本，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低企业的人力资本风险。
通过关注员工的培训和激励，企业可以获得更高的回报和财务效益。
财务管理和企业人力资本管理之间的紧密关系使得它们需要相互配合和协调。
例如，在财务决策中，考虑到人力资本管理的因素是至关重要的。
财务领导者必须考虑到员工的工资和福利开支，以及培训和发展的成本。
同时，企业人力资本管理也需要考虑财务因素。
例如，制定招聘和激励计划时需要在财务可行性的基础上进行。
通过有效的沟通和合作，财务管理和企业人力资本管理可以实现互利共赢，促进公司的整体发展。
然而，财务管理和企业人力资本管理也存在一些挑战。
财务管理需要处理复杂的财务数据和信息，以支持决策制定。
而人力资本管理需要面对员工的多样化需求和变化的劳动力市场。
在这个不断变化的商业环境中，财务管理和企业人力资本管理必须不断适应和调整，以应对新的挑战和机遇。
综上所述，财务管理和企业人力资本管理在实现企业可持续发展方面起着至关重要的作用。
人力资本经营的财务分析
人力资本经营的财务分析人力资本是一个组织中最具价值和有竞争优势的资产之一。
它指的是组织所拥有的员工知识、技能、经验和能力等无形资源。
对于企业来说，如何有效地管理和运用人力资本是一个关键的经营策略。
本文将从财务角度对人力资本经营进行分析，探讨其对企业绩效和价值创造的影响。
一、人力资本的财务评估人力资本的财务评估是衡量其对企业价值的贡献以及潜在风险的一种方法。
以下是一些常用的人力资本财务指标：1. 人力资本利润率：该指标衡量了人力资本在企业创造利润中所占比重。
可以通过将企业的净利润除以员工人数来计算。
2. 人力资本回报率：该指标衡量了人力资本对企业投资的回报情况。
可以通过将企业的净利润除以人力资本投入成本（包括培训、薪资、福利等）来计算。
3. 人力资本投资回收期：该指标衡量了企业通过人力资本投资所需的时间来实现投资回报。
可以通过将人力资本投入成本除以每年的净利润来计算。
4. 人力资本市场价值比：该指标衡量了企业市值与人力资本市值之间的比例关系。
可以通过将企业的市值除以员工人数来计算。
二、人力资本经营对财务绩效的影响有效的人力资本经营对企业的财务绩效有着积极的影响。
以下是一些常见的人力资本经营对财务绩效的影响：1. 增强创新能力：优秀的人力资本可以为企业提供创新能力和技术竞争优势，从而提高产品和服务的质量和价值，进而推动企业的销售收入增长。
2. 提升生产力：充分发挥员工的能力和技能，通过培训和激励措施提高劳动生产力，可以降低单位成本，提高利润率。
3. 减少人力资本的流失：有效的人力资本管理可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工离职率，从而减少企业因员工流失而引起的成本和风险。
4. 增强企业形象：良好的人力资本经营可以提升企业的声誉和品牌价值，吸引优秀的人才加入，增加企业的市场竞争力。
三、人力资本经营的风险与挑战人力资本经营也存在一些风险和挑战，需要企业有针对性地应对：1. 员工流失风险：在竞争激烈的人才市场中，员工流失可能给企业带来重大损失，尤其是对于关键岗位的流失。
从财务管理的角度看人力资本投资
企业管理作将面临新的挑战。
此时,借助于网络、信息技术,发挥管理审计师的积极作用,如参与系统的开发设计,适时采用ERP管理信息集成系统等,将有助于促进企业加强内部控制,提高审计效率。
21管理审计为决策者提供及时、相关的信息,促进经营资源的最佳配置。
在网络经济条件下,管理审计适应企业内部市场化的要求,有助于形成一种价格体系与集权控制相互融合的控制系统。
若将这种控制系统用于内部市场中网络联盟企业转移价格的设计,能使企业所属各部门和单位之间交易的财产物资、服务的价格及其体系得到有效控制,从而促进各部门自律行为的有效实施。
在信息适时化的情况下,企业借助于管理审计的服务功能,能使会计信息在网络基础上得到统一,使各公司能够随时检索相互之间有关的信息资料,实现会计信息的共享。
此外,通过管理审计的鉴证与服务,还有助于计量方法的统一,使公司个别的业绩能够正确反映组织整体的经营效绩情况。
31管理审计通过自身的努力帮助受托人提高生产效率和获利能力,改善业务水平。
现代企业强调以顾客为中心、为顾客创造价值。
管理审计师应结合自身的经验参与企业战略与文化的定位,从过去以销售和盈利为主导的方式转向在某种业务中争取最大的价值份额。
管理审计师还必须从企业长远、整体的利益角度统筹考虑并制定审计政策,以保持企业持续的竞争优势。
此外,在所有权与经营权分离的条件下,本着调动企业经营者积极性,提高管理科学化水平的目的,管理审计师可以协助委托人(如总经理等)从以下两个方面对经营者加以规范:一是协助委托人健全内部经营者的激励机制,如利益激励机制、职位消费激励机制、精神激励机制、期权激励机制等;二是协助委托人强化经营者的约束机制,如健全和完善财务总监(或总会计师)制度,加快企业家职业化步伐,建立、健全各项审计法规制度等。
需要说明的是,管理审计既不能替代管理也不能减轻代理人对决策和控制的责任。
企业为顾客创造价值、以顾客为中心,还必须注重企业能力的培养,必须从产品、服务转向企业规划。
公司财务管理的新视野：组织资本与人力资本
念出现， 但又似乎是蜻蜒点水一般 ， 难成气候。究其 原因， 一方 面 ， 当今 财务 界 的热点 视角 在于 资本市 场
方面 ， 大家关 注 的主要 内容是 资本 市场 效率 、 资本 市
显现 ， 中体现在作为以价值最大化为 目标 的财务 集
管理系统却没有涵盖作为企业价值创造的主要驱动 因素— —组 织资本 与人 力资本 。
同 。美 国纽 约大学 会计 系教授 巴路科 ・ 夫 （ ａｕｈ 列 Ｂ ｒｃ
呢？对此 ， 经济学家和管理学家给出的答案， 是组织 资 本与人 力资本 。
一
ｖ也 曾说过 ， ） 在信息经济时代 ， 企业的价值和盈利 的增长 主要来 源 于专利 、 品牌 、 版权 、 技术 秘 密 、 独特
财 经 理论 与 实践 （ 月 刊 ） 双
２０ ０ ９年 第 １ 期
性和抽 象性等 特征 ， 以致 一些 人把 它们 看成是 “ 不着
场融资与投资 、 财务收益分配 以及公 司财务治理等 等， 很少关注组织资本、 信息资本 、 力资本等所 谓 人 的泛财务资源问题 ； 另一方面， 以上资本存在着无形
・ 收稿日期 ： ２ ０ 一儿 一２ ０８ ５ 作者简 介： 邓康林（９ ９ ）男 ， １６ 一 ， 湖南邵阳人 ， 西南财经大学期刊中心副编审， 研究方向 ： 企业管理 、 财务管理 。
的经营 组织 （ 如 ， 例 供应链 ） 等无 形 资产 。罗伯特 ・ 卡
、
传 统财 务管 理的历 史局 限性 ： 象与 目标不 对
协 调
普兰等人则在其所著的《 战略地图》 一书 中， 将组织
资本 、 息资本 和人 力资 本定位 于 “ 信 持续性 价值 创造 的决 定性 因素 ” 。 然而 ， 至今 为止 ， 关 上述无 形 资本 的研究 文献 有 大多集 中在 经 济学 或 管 理 学 领域 。在 财 务 领 域 ， 虽 然也 有知识 资本 财务 、 智力 资本 财务 、 网络 财务等 概
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论
从人力资源管理会计的角度分析人力资本与财务资本相结合的理论摘要：我国传统的财务管理理论以研究财务资本理论为核心，忽视了人力资本理论的重要性。
笔者站在人力资源管理会计的角度，从人力资源管理会计介绍、人力资本与财务资本相结合的理论构架和人力资本与财务资本相结合的实现因素三方面进行了详细的分析。
关键词：人力资源管理会计人力资本财务资本结合从会计角度来看，人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计。
现阶段，在会计理论中强调人力资本与财务资本相结合的会计理论体系，如何实现人力资本与财务资本相结合，是人力资源管理会计必须得重视的一个问题。
一、人力资源管理会计简析人力资源管理会计是以管理会计的视角来分析人力资源会计，通过人力资源的会计理论，进行企业的人力资源分配、规划、考核、评估……，为企业的管理与决策服务，来最大化的满足企业经营管理的需求。
人力资源管理会计主要包括人力资本管理会计与财务资本会计两方面，人力资本管理会计主要是分析“人”，财务资本会计主要是分析“财”、“物”。
同时，“人”、“财”、“物”正好构成了企业的基本成产要素；人力资源管理会计起源于上世纪60年代的美国，我国是在上世纪80年代对人力资源管理会计进行正式的研究。
二、人力资本与财务资本相结合的理论构架（一）企业所有权安排企业所有权的合理安排是人力资源管理会计研究的重点。
企业所有权的分配是围绕人力资本和财务资本来进行的，在现代社会，人力资本相比财务资本来说，其地位更重要，人力资本应该有企业的所有权。
在企业结构中，只有把人力资本与财务资本结合好，才能创造出价值效益。
企业的所有权应该合理的分配到人力资本和财务资本中去。
（二）人力资本与财务资本相结合的理论体系现阶段，财务会计理论强调财务资本为核心，忽视了人力资本的重要性。
人力资源管理会计在强调资本重要性的同时，还将人力资本管理纳入进来，从而实现了人力资本和财务资本、人力资源和财务资源的有机结合，为企业提供良好的价值信息，并且，让人力资本实现了企业所有权的分配。
财务管理与企业人力资本管理的关系
财务管理与企业人力资本管理的关系企业的财务管理和人力资源管理是相互关联、互相促进的两个重要方面。
财务管理是企业内部运作和发展的重要保障，而人力资源是构建企业核心竞争力和可持续发展的重要基石。
两者相辅相成，合理的财务管理可以为企业提供经济支持，营造优秀的人力资源管理环境；而高效的人力资源管理也可以为企业提供更好的财务运作和长期的市场价值。
一、企业财务管理的基础和意义财务管理对于企业的发展至关重要。
作为企业内部“能源平台”，财务管理对于企业的稳定运作和经济发展有着至关重要的作用。
首先，财务管理负责资金的具体筹集和使用，并在企业决策中发挥重要作用。
其次，财务管理通过集中管理、严格核算和透明监督，保障企业财务运作的安全性和有效性。
最后，财务管理的优秀表现也可以为企业赢得社会各界的信任和尊重，再进一步提高企业的经营效益和市场地位。
财务管理在企业人力资本管理方面发挥着重要的作用。
首先，在完善的财务管理下，企业才有更多的资金和资源来招募优秀的人才，培养和提升人才，从而提升业务能力和市场竞争力；其次，财务管理通过薪资福利、培训、激励等手段，从而提高员工工作积极性和创造力，增强员工的归属感和认同感，促进公司文化的形成和提升。
二、企业人力资源管理的基础和意义人力资源是企业取得竞争优势的重要因素。
优秀的员工配置、人才培养和激励管理，可以为企业建立坚实的核心竞争力。
人力资源管理需要从培养人才、调动人才、发掘员工潜能等多个方面综合考虑，有效的人力资源管理可以激发每位员工的工作激情，使企业获得更好的内部协作和团队精神，从而预留优秀专业人才，建立更加智慧和适应变化的企业文化。
企业人力资源管理的优秀表现可以促进企业的财务管理。
首先，在高效的人力资源管理下，企业能够确定合理的薪酬结构和员工福利体系，有效降低人力资源的流失率，进而保证企业的经济稳定和可发展性；其次，在人才培养和激励方面，企业还将更具备内部的竞争力和核心的竞争优势，能助其更有竞争力地进入市场，并取得更好的经济效应。
财务管理中的人力资本投资与绩效
财务管理中的人力资本投资与绩效在当今的商业环境中，企业越来越意识到人力资本的重要性，将其视为取得竞争优势的关键因素之一。
人力资本投资作为财务管理中的重要组成部分，对企业绩效产生了不可忽视的影响。
本文将探讨财务管理中人力资本投资的概念、方法以及其与绩效之间的关系。
一、人力资本投资的概念人力资本投资是指企业对员工知识、技能、经验以及创造力等方面进行的投资，旨在提高员工的绩效和企业的竞争力。
这种投资包括员工培训、教育、招聘等方面的费用，以及为员工提供良好的工作环境、福利待遇等方面的投入。
二、人力资本投资的方法1. 培训和教育：企业可以通过培训和教育来提高员工的知识和技能水平，使其适应工作需要并增强绩效。
这可以通过内部培训、外部培训、职业培训等方式实现。
2. 激励机制：为员工设定合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的激励，以激发员工的积极性和创造力，提高其工作绩效。
3. 团队建设：通过组建协作高效的团队，提高员工之间的合作精神和沟通能力，促进知识和经验的共享，从而提高整个团队和企业的绩效。
4. 创新环境：为员工创造良好的创新环境，鼓励他们提出新的想法和解决方案，推动企业实现创新和改进，提高企业的竞争力。
三、人力资本投资与绩效的关系人力资本投资与企业绩效之间存在着密切的关系。
首先，人力资本投资可以提高员工的知识和技能水平，使其更加适应工作需求，从而提高工作绩效。
其次，人力资本投资可以激发员工的积极性和创造力，增强其工作动力，进而提高绩效。
同时，人力资本投资还能够促进团队合作和协作精神的发展，提高团队的绩效。
此外，通过为员工创造良好的创新环境，鼓励创新和改进，企业可以提高其创新能力和竞争力，从而改善绩效。
四、人力资本投资与绩效的评估评估人力资本投资的绩效是财务管理中一个重要的环节。
为了评估其效果，企业可以采用以下方法：1. 绩效指标：制定合适的绩效指标，如员工生产力、质量水平、客户满意度等，通过对比投资前后的指标变化，评估人力资本投资的绩效。
人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架
人力资源管理会计：人力资本与财务资本相结合的理论框架【摘要】本文探讨了人力资源管理会计这一新兴领域的理论框架。
在人力资源管理会计概述部分，介绍了其在管理决策中的重要性。
进一步探讨了人力资本与财务资本之间的关系，强调了二者相结合的重要性。
在人力资源管理会计的理论框架部分，提出了将人力资本融入财务报表的新思路。
实践应用部分以案例分析的形式展示了人力资源管理会计在企业中的应用及效果。
对人力资源管理会计所面临的挑战进行了探讨，并对未来发展方向进行了展望。
人力资源管理会计为企业提供了更全面的资本管理方式，是未来人力资源管理领域的发展趋势。
【关键词】人力资源管理会计、人力资本、财务资本、理论框架、实践应用、挑战、总结、展望、未来发展方向、研究背景、研究目的1. 引言1.1 研究背景随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资源管理已经成为企业发展的重要战略之一。
人力资源是企业最重要的资产之一，而如何有效地管理和发挥人力资源的作用成为企业面临的重要挑战之一。
传统的财务会计主要关注企业的财务资本，忽视了人力资本的重要性。
研究人力资源管理会计，将人力资本与财务资本相结合，成为了一个备受关注的领域。
在全球经济不断发展的背景下，企业面临着日益激烈的竞争。
人力资源管理会计的出现，为企业提供了一种新的管理方式。
通过将人力资本纳入财务管理中的考量，可以更好地评估企业的价值，并为企业的战略决策提供支持。
研究人力资源管理会计的理论框架，探讨人力资本与财务资本的关系，以及人力资源管理会计的实践应用和挑战，具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨人力资源管理会计的理论框架及其在实践中的应用，为相关研究提供理论依据和实践指导。
通过总结与展望，探讨未来人力资源管理会计的发展方向，为企业持续发展提供新的思路和方法。
1.2 研究目的研究目的是探讨人力资源管理会计中人力资本与财务资本相结合的理论框架，深入探讨两者之间的关系，分析人力资源管理会计在企业管理中的作用和意义，进一步探讨人力资源管理会计的实践应用及其中所面临的挑战。
人力资本理论对公司财务及其理论的影响
人力资本理论对公司财务及其理论的影响【摘要】随着人力资本逐渐成为企业经济的核心要素，人力资本对公司财务及其理论的影响越来越明显。
本文主要讨论了人力资本对财务主体、财务目标、财务内容及方法、公司融资及资本结构、公司治理以及公司价值评估和剩余分配等六个方面的影响。
【关键词】人力资本财务资本公司财务随着知识经济时代的来临，人力资本的重要性凸现，原基于工业经济时代的仅以财务资本为对象形成的财务理论与方法体系将面临严重的挑战。
现有的财务理论虽然比较成熟，但用这些理论解释刚刚浮现的新型公司就有些捉襟见肘了。
这是因为，过去大多数公司是财务资本密集型的，并且边界相对稳定，而对人力资本最为密集的新型公司来说，有关边界的假设不再具有实质意义，因此，讨论人力资本理论对公司财务及其理论的影响在当今已显得十分重要和迫切。
一、对财务主体的影响生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。
在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已处于不平等的地位，企业的合约自然偏向财务资本。
由此“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，企业的所有权完全归属于财务资本所有者——股东，因此，财务资本的所有者即股东便成了惟一的财务主体。
但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，人力资本的地位得到了前所未有的提高。
在一些新兴行业人力资本甚至比财务资本更为稀缺、更为重要，人力资本也应该享有企业所有权。
因此，现代公司财务应该是股东和人力资本所有者的财务，即股东和人力资本所有者共同构成了现代公司的财务主体。
二、对财务目标的影响在工业经济时代，由于财务资本在企业经济中占核心和主导地位，因此，股东财富最大化就成为目前企业比较流行的财务目标，这种财务目标的定位能吸引投资者关注和支持企业的发展，在处于困境时也更能取得股东的理解、信任和帮助。
但是，随着知识经济时代的到来，人力资本逐渐与财务资本共同成为企业经济的核心要素，对由一系列契约的集合构成的现代公司来说，人力资本和财务资本所缔结的契约是现代公司最主要的特别契约，因此，现代公司财务应以股东及人力资本所有者财富最大化作为财务管理的基本目标。
HR必懂这三张报表
HR必懂这三张报表过去企业总经理每月常看财务报表，关注的是企业“现金流”，那是传统企业管理者的惯。
而在知识经济时代，企业的CEO每月应该关注创造现金流的人，看看人才报表，看看是哪些部门？是哪些人？在为企业贡献“现金流”，所以CEO应多关注企业“人才流”。
从人力资源管理、人力资本管理到心本管理，这是人力资源管理发展的四个阶段。
人才流反映的是企业“选才、育才、用才、留才”的过程，XXX说，不赚钱是不道德的，体现人才价值的标准是人均利润贡献，赚钱越多，价值越大，人力资本的存量越多。
现金流反映的是企业投资、运营、获利、增值“的过程，这些要靠人力资本的投入而带来财务资本的积累，这就是人力资源运营之道，那么，如何让人才变为钱财？接下来从三个方面分享：一是讲财务资本与人力资本；二是CEO看报，财报与才报；三是人力资本度量与组织绩效。
财务资本与人力资本财务资本：财务资本在不同行业、不同企业以及企业发展的不同阶段，由于企业属性的差异，其在企业受重视程度会有不同，相当制造型企业，或发展期、扩张期的企业，财务资本的需求强烈些，互联网、高新技术企业，人力资本更为重要。
在知识经济时代，知识、信息及创新能力成为企业竞争成败的关键因素，财务资本要通过激活人力资本，获得增值，CEO也是人力资本，他的价值是盘活企业人力资本的增值，这都是在强化或提高人力资本的地位。
人力资本：就个人来讲，财务资本是指可以拿来交易的财务资产，如存款、股票、房屋等。
而人力资本，是一个人在未来所可能赚取的金钱。
下图是从网上找到的一张说明人生不同阶段人力资本与财务资本的变化图：实现企业战略目标是人力资本管理的价值体现，人才评价、人才梯队建设及人才管理是保证企业战略目标实现的路径。
人力资本管理是企业管理系统的子系统，根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。
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论财务视角下的企业人力资本、组织资本向 浩1 王 欣2[内容摘要]人力资本与组织资本作为企业的无形资本,在知识经济环境下发挥着越来越重要的作用,甚至成为了企业价值创造的关键要素。
本文在对人力资本与组织资本的概念和重要性进行分析的基础上,着重对两者的互动问题进行了研究。
文章认为,人力资本与组织资本各自具有不同的内涵和外延,但两者紧密联系、相互作用、相互渗透,一方面,人力资本作为企业的 活性资本,其优劣状况决定着企业组织资本的存量、增量和效率,另一方面,组织资本又是影响、制约甚至决定企业人力资本效率的重要环境因素。
同时,文章还着重从互动的角度,对如何提升人力资本与组织资本价值问题进行了探讨。
[关键词]人力资本;组织资本;人力资源;组织资源;知识资源;互动一、人力资本与组织资本的内涵(一)人力资本美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国,也能从相关文献中看到关于人力资本概念的解释,如 凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和(刘迎秋,1997); 凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值(李忠民,1999);就财务角度考察,我们认为李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征,首先,定义隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的;其次,它揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性;再次,它不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且明确了人力资本作为一种价值范畴,它体现了知识经济条件下的人与人的关系,这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,人力资本能够享有资本产权收作者简介:向 浩(1988!),男,北京科技大学管理学院(北京,100038)。
研究方向:信息管理。
王 欣(1981!),女,中国恩菲工程技术有限公司(北京,100036),博士。
研究方向:财务管理。
益。
[1][2][3](二)组织资本普雷斯科特和维斯切尔(Prescott&Visscher,1980)最早提出组织资本概念,并从信息角度定义了组织资本,他们认为有关员工和任务特征的信息是厂商的一种资产,因为这些信息影响着厂商的生产可能性集合并且与产品一道生产出来。
所以厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是其组织资本。
鲍∃埃里克森和杰斯珀∃米克尔森在∀企业竞争优势与核心能力理论#一文中,提出的组织资本概念与Prescot和Visscher提出的概念相类似,他们做了进一步的解释,认为组织资本是一种信息,而这种信息能够协调企业生产经营活动。
Tomer (1987)把组织资本定义为一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上,具有改善组织功能属性的人力资本,他以人力资本作为组织资本的研究视角。
Evenson和Westphal(1995)从知识的角度来研究组织资本,指出组织资本是指知识结合员工技能和物质资本,以制造和交付所需要的满意产品的专门知识。
Atkeson和Kehoe(2002)也认为组织资本是在组织自身体现出来的,随同产出品一起生产的企业特有的资本,即是产出的副产品,其实质是知识。
Ste wart (1997)从组织层面研究组织资本,他认为组织资本是指不依附于企业人力资本而存在的其他所有资本,代表了企业各种要素投入转化为最终价值的能力,这种能力是企业所拥有的,即使组织成员离开,仍然留存于组织中的无形资产。
[4]在我国,张钢(2000)从人力资本的社会属性出发,指出组织资本是 对组织资源进行开发性投资所形成的可以带来物质资本、人力资本与组织资本增值的资本形式。
谢德仁(2002)通过分析企业的性质,指出 组织的知识结构并非参与组织的个人知识的简单加总,而是有机地互补与整合、学习与创新,其中包括创新出组织知识,形成组织文化,进而创造出要素所有者个人所不具有的组织资本,伴随组织资本而来的是组织资产%%,运用它们能更有效地降低生产成本与交易成本,促进企业人力资本与非人力资本合作效率的提高,进而促进要素更大地增值。
赵顺龙、陈同扬(2003)认为, 简单地说,组织将其成员的知识,技能和经验转化为组织资源或资产,从而为企业创造利润这一现象称为组织资本。
[5]组织资本具有不同于其他资本的特性:是一种不可辨认的无形资本;需要花费成本,但成本难以计量;不能为其他企业所复制,也难以在不同企业之间进行转移;因其能够创造价值而有价值,但其价值的存在需要以企业持续经营为前提,一旦企业清算,其价值将会消失殆尽。
组织资本依托于组织成员所拥有的知识、技能和经验,形式多样,既包括企业知识库、标准、文档资料等信息类组织资本,又包括产权与治理机构、组织流程、组织制度等流程类组织资本和价值观、组织惯例、文化氛围等文化类组织资本,这些组织资本一旦与组织其他资源结合不仅为企业创造利润,而且还能为企业赢得竞争优势。
二、人力资本与组织资本的财务价值我们知道,企业财务的对象是经营资本,企业财务管理就是对经营资本的对象物!!!各种财务资源进行有效地组织、管理和营运,目标在于最大程度地为企业创造财务价值。
这里所谓的财务资源,在工业经济时代主要是指企业的有形资源和部分可辨认无形资源,然而,在知识经济时代,这种资源概念已远远不能概括企业财务资源的外延,取而代之的是泛财务资源概念。
泛财务资源是相对于传统财务资源而言的,它被定义为 对企业有用或有价值的所有部分的集合,从形态上划分,有硬财务资源和软财务资源两大类,其中,硬财务资源是指客观存在的、在一定技术、经济和社会条件下能被企业利用的有形资源,其构成主体是自然资源和传统的财务资源;软财务资源是以智力、知识、信息等要素为基础的无形资源,具体又可以划分为人力资源和组织资源两大类。
其中,人力资源是指以人为载体的知识、信息、经验、技能、能力等,它体现为人的劳动能力或服务潜能。
组织资源是在生产经营和管理活动中,通过长期实践积累起来的,不依赖于个体而存在,内含于组织中的实现共享的各种资源或资产,如企业文化、管理哲学、信息技术与网络体系、财务结构、融资关系和客户关系等等。
资源的价值形态即资本。
在知识经济环境下,人力资本与组织资本的作用已经超越有形资本,成为了企业价值创造的关键因素。
有资料表明,当今企业市值的75%以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产;安达信公司曾经得到的调查结果也证实了公司市场价值与账面价值之间关系的明显转换:1978年,公司账面价值平均相当于市场价值的95%,而1988年下降至28%,估计现在已低于20%。
这些数据足以让我们明白:当今企业价值创造的关键驱动因素不再是传统意义上的财务资本,而是以知识、信息、能力等为内涵的无形资本,包括人力资本和组织资本。
Zing-ales(2000)曾经说过,虽然组织资本的特性和生成机制还是一个有待研究的问题,但它已经像人力资本一样,在企业价值创造中的独特作用越来越得到研究者的认同;美国纽约大学会计系教授巴路科∃列夫(Baruch Lev)也曾说过,在信息经济时代,企业的价值和盈利的增长主要来源于专利、品牌、版权、技术秘密、独特的经营组织等无形资产;罗伯特∃卡普兰等人则在其所著的∀战略地图#一书中,将组织资本、信息资本和人力资本定位于 持续性价值创造的决定性因素。
[7]在现实中,我们则可能常常会注意到这样一些现象:一些报告财务资源十分有限的企业,如网络公司、咨询公司、事务所等,能够创造数倍乃至数十倍于资源的产出;一些资不抵债(即属于股东的财务资源为负值)的企业可以在资本市场上出售,甚至可以卖出好价钱;一些按照高于净资产价格出售的国企交易,却往往被指责为发生了国有资产流失或亏蚀。
如此等等的现象难免引发我们思考:在传统财务报告之外,是否还存在着未被确认但却能够为企业创造价值的财务资源?对此,经济学家和管理学家为我们给出了答案,那就是组织资本与人力资本。
然而,至今为止,有关上述无形资本的研究文献大多集中在经济学或管理学领域,在财务领域,虽然也有知识资本财务、智力资本财务、网络财务等概念出现,但又似乎是蜻蜓点水一般,难成气候。
究其原因,有诸多方面,这里不予深入研究,但结果却是显而易见的,那就是财务管理依然只局限于传统财务资源,不能体现对象与目标相协调。
三、人力资本与组织资本的互动分析(一)人力资本状况决定企业组织资本的存量、增量和效率根据战略管理理论,企业资源是决定企业战略选择和竞争优势的关键要素。
企业资源包括有形资源和无形资源。
在知识经济环境下,企业的无形资源也就是知识资源。
企业的知识资源可以分为三大类:第一类是独立于企业组织的,可辨认、可转移的编码化或文本化的知识资源,包括专利权、商标权、版权、专有技术等,它们通常属于社会共享性知识资源,相对于特定个体或者组织来说,有学者将这类知识称为 超我知识;第二类是依附于特定企业组织的,不可辨认、难以转移和不易模仿的知识资源,这就是本文所指的组织资源,它通常只能为特定组织所享有,属于特定组织的 自我知识;第三类是依附于人脑的知识资源,即人力资源,它具体可以划分为个体的 自我知识和 本我知识两大类型。
这几类知识的关系是:组织的 自我知识与 超我知识缘自于人力资源个体的 本我知识和 自我知识,没有人力资源个体的 本我知识和 自我知识就没有组织的 自我知识,也无所谓 超我知识。
[8]上述知识资源的关系充分说明,人力资本作为企业的活性资本,在企业无形资本体系中起着决定性作用,就人力资本与组织资本的关系而言,没有人力资本就不存在组织资本,因为企业的文化资源需要人去创造,关系资源需要人去开发,制度资源需要人去建设,离开了人,一切组织资源都无从谈起。
人力资本状况决定着企业组织资本的存量、增量和效率,具体说,人力资源个体的 本我知识和 自我知识是形成企业组织 自我知识与 超我知识的前提和基础,人力资源个体的 本我知识和 自我知识存量越丰富,意味着企业的人力资本价值越大,由此创造的企业组织资本价值也就会越大。
从动态视角,企业人力资本价值的提升能促进企业组织资本价值的增长,人力资本利用效率的提高能够促进企业组织资本效率的提升。
如何提升人力资本价值,并促进人力资源个体知识向组织共享知识转化,我们认为关键要做好以下三方面的机制建设:1 人力资源开发的投入机制。
人力资源开发对企业来说主要是招聘和培训,以及员工以 干中学方式所进行的自主性开发。
而无论组织开发还是自主性开发,均需要投入货币资本,其中,组织开发的投入是直接性的,自主性开发的投入则是激励性的。