基于博弈论的企业人力资本投资理论_一个文献综述

收稿日期:2006208210作者简介:李攀艺(19802),女,重庆人,重庆大学经济与工商管理学院博士研究生,研究方向为人力资源管理;蒲勇健,男,(19612),重庆人,重庆大学经济与工商管理学院教授、博士生导师,研究方向为博弈论在经济领域的应用。

基于博弈论的企业人力资本投资理论———一个文献综述李攀艺,蒲勇健(重庆大学经济与工商管理学院,重庆400030)摘要:从博弈论的视角,对该理论在企业通用性人力资本投资行为的博弈解释、专用性人力资本投资过程中的激励约束问题以及人力资本投资水平国际差异的不同博弈解释等三个方面的研究成果进行了较系统的阐述,最后指出了有待进一步研究的问题和方向。

关键词:人力资本投资;在职培训;博弈论;通用性(专用性)人力资本中图分类号:F40411 文献标识码:A 文章编号:1001-8409(2007)02-0138-04T h e o r ie s o f C om p a n ie s πH um a n C a p ita l In ve s tm e n tB a s e d o n th e G a m e T h e o ry———A L ite ra tu re R e v ie wL I Pan 2yi,P U Yong 2jian(School of Econo m ics and B usiness A dm inistration,Chongqing U niversity,Chongqing 400030)Abstract:Fr om the vie w of ga me theory,this paper expounds syste matically fr om three as pects,inclu 2ding the ga me theoretical reas ons why companies invest in general hu man cap ital,incentive and restraint mechanis m s in the invest m ent of s pecific human cap ital and different ga me theoretical exp lanati ons on in 2ternati onal differences in human cap ital invest m ent .The authors p resent s ome p r oble m s and directi ons waiting f or more research at last .Key words:human cap ital invest m ent;on -j ob -training;ga me theory;general human cap ital1　引言人力资本投资理论是人力资本理论的基础和精华。

传统人力资本投资理论主要运用成本—收益分析方法,探讨人力资本形成的经济机制及其与经济增长之间的关系。

近20年来,一些国外经济学家将现代经济学的前沿分析工具———博弈论与信息经济学、委托—代理理论等融入到企业人力资本投资理论的微观层面,取得了重大的理论成果。

然而,目前国内大部分研究仍然局限于对人力资本投资的风险及防范对策的定性描述。

因此本文拟对企业人力资本投资理论的最新研究成果进行一个系统综述,从而为国内的理论研究提供参考和借鉴。

作为人力资本投资的主要形式之一,在职培训(on -j ob -training )是企业获取人力资本的主要途径。

对在职培训的系统研究最早源于加里・贝克尔。

他创造性地将在职培训区分为能够提高大多数企业生产率的通用性培训(general training )和仅对培训企业有价值的专用性培训(fir m -s pecific training ),相应地,人力资本则可分为通用性人力资本(general hu 2man cap ital )和专用性人力资本(fir m -s pecific hu man cap ital )。

贝克尔进一步指出,在劳动力市场完全竞争的情形下,通用性人力资本的外部性使员工获得了通用性培训的全部收益,因此必须以低于其在其他企业工作应得的工资为代价来支付其培训费用;相反,专用性人力资本没有外部性,因此企业是唯一的受益者,故应支付相应的投资成本[1]。

贝克尔的研究无疑是人力资本理论发展的一个里程碑。

然而,该理论有几个暗含的假设前提:一是・831・劳动力市场是完全竞争的;二是劳动力市场上的信息是完全对称的;三是人力资本投资所产生的收益是公共信息,且仅由培训企业单方面的投入决定。

但是,这些理论假设在现实中往往得不到满足。

因此,20世纪80年代中后期,随着博弈论逐渐成为主流经济学,一些学者开始研究在上述假设不成立的情况下,培训企业、外部企业以及员工三者之间的策略互动关系对人力资本投资者投资决策所产生的影响,并取得了重大的理论进展。

纵观近20年来企业人力资本投资理论的主要研究文献,不难发现,该理论主要沿着三条线索向前发展:一是从博弈论角度对企业通用性人力资本投资行为的理论解释;二是运用委托—代理理论,研究如何激励员工进行专用性人力资本投资;三是从博弈论的多重均衡角度来解释不同国家在人力资本投资水平以及劳动力流失率等方面存在较大差异的现象。

2　企业通用人力资本投资行为的博弈解释按照贝克尔的经典理论,企业是不愿意对通用性培训进行投资的,这显然与现实生活中许多企业会对员工的通用技能进行培训的现象相矛盾。

许多经济学家从博弈论的角度对此问题进行了理论解释,揭示的原因是多方面的,主要包括劳动力市场的不完全竞争、员工所在企业与外部企业之间的不对称信息、培训带来激励效应等。

Ace moglu和Pischke(1999)对不完全竞争劳动力市场中的在职培训行为进行了研究。

他们的研究表明,在不完全竞争劳动力市场情况下,员工如果选择离开原企业,在重新寻找工作过程中,将会承担很大的搜寻成本。

因此,即使企业支付的工资低于其边际生产力,他也有可能接受。

在这种情形下,企业可以通过支付低工资的形式,获得部分培训收益。

因此,企业也就会有动力对员工进行通用性培训[2]。

同时,他们还指出了企业对员工进行通用性培训的四个基本条件:第一、劳动力市场不完全竞争。

这种不完全竞争来自于员工寻找新工作的固定成本以及员工对于企业的随机偏好等因素,它使得员工的工资低于其边际生产力;第二、员工经培训后离开企业的概率严格小于1;第三、员工的谈判能力严格小于1,即企业对于由劳动力市场不完全竞争带来的收益剩余的分享比例严格大于0;最后,培训对边际生产力的影响必须超过其对工资水平的影响,Ace moglu等人将满足这一条件的工资结构称作压缩工资结构(comp ressed wage structure),并认为压缩工资结构的存在是企业是否对通用性人力资本进行投资的关键所在。

现实生活中,劳动力市场的非对称信息、交易摩擦、效率工资、最低工资制度以及工会等因素都可能产生压缩工资结构,进而激励企业对通用性人力资本进行投资[3]。

贝克尔的研究忽略了信息结构对企业和员工决策行为的影响,因此,许多学者都对培训企业与外部企业之间的不对称信息及其对企业投资行为的影响给予了极大关注。

然而,他们这种非对称信息的理解是不完全相同的。

一种是关于培训信息的不对称性。

Katz和Zider2 man(1990)、Chang和W ang(1996)认为,由于培训企业和外部企业之间存在培训信息的信息不对称,造成受训员工在不同企业的价值差异,进而影响到工资结构[4][5]。

具体来说,如果培训企业在掌握工人培训的相关信息方面拥有优势,那么工人根本不可能将全部投资收益带到其他企业,这将导致外部企业愿意支付给工人的工资偏低。

因此,培训企业可以支付该员工低于其边际生产力的工资,从而获得部分通用人力资本投资的收益。

另一种则是关于员工能力的信息不对称。

培训企业与外部企业之间关于员工能力的不对称信息也可能激励企业有积极性投资于通用性人力资本。

最早提出是Green wald(1986),他将Akerl of(1970)的逆向选择思想应用到劳动力市场,并指出由于逆向选择,市场工资对于通用性人力资本投资的反应受到抑制,因此员工转换工作的可能性减小,所以企业投资于通用性培训是有利可图的[6]。

Lynch(1993)、Chang 和W ang(1995)等人将Green wald的思想模型化,并指出不对称信息导致企业选择的最优投资水平低于帕累托投资水平[7][8]。

Car m ichael(1983)则从培训的激励效应的角度对企业对员工进行通用性在职培训的原因进行了解释,即企业可能把通用性培训作为一种对员工的奖励手段,用以激励员工努力工作。

表现好的员工获得通用性培训,而培训完成之后,员工会获得更高的职位和工资[9]。

3　专用性人力资本投资过程中的激励约束问题贝克尔的研究隐含地假定员工专用性人力资本的获得由企业单方面的投资力度决定。

事实上,培训收益的获得是由企业与员工两方面的努力共同决定的,即一方面企业必须对专用性人力资本进行投资,另一方面员工也必须付出相应的努力。

另外,员工在“干中学”过程中对于工作经验的积累也是企业积累专用性人力资本的重要途径。

因此,分析企业(员工)专用性人力资本投资过程中双方可能存在的机会主义行为以及如何约束这种行为成为经济学家研究的重要课题。

W ald man(1984)从信号传递的角度对员工不愿・931・意积累专用性人力资本的原因进行了解释。

他认为,员工工作过程正是不断进行专用性人力资本积累的过程。

然而,由于企业在员工能力方面拥有私有信息,而外部企业只能把员工的岗位安排用作其能力的信号,那么企业对员工晋升就向外部传递了该员工很有价值的信号。

晋升的信号传递功能导致企业有动机利用其私有信息不提拔员工,从而攫取其专用性人力资本投资收益。

因此,员工也就不愿意进行投资[10]。

W ald man进一步指出,这种企业内部劳动力配置对单个企业可能是最优的,但结果会产生社会的无效率。

Kahn和Huber man(1988)注意到这样一种情形,当员工的努力程度是隐藏行动,而人力资本投资产出是企业的私有信息时,员工有可能采取“偷懒”的策略,而企业则可能故意低估人力资本投资的产出,从而导致双边道德风险问题(double moral hazard)[11]。

对于这种双边道德风险问题,显然,基于产出的报酬契约不能诱导员工付出最优的努力水平。

因此, Kahn和Huber man、Prendergast等试图运用委托—代理理论,对如何防范企业与员工的双边道德风险展开了研究。