21世纪什么最重要.....人才
最优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的第一次就把事情做对就是优秀人才对于一个企业来说，到底什么样的人才算是优秀的？我想，每个人都会给出不同的答案，企业界莫衷一是。
但归结起来无非是团队精神、创新精神、道德素质、激情自信、工作能力等等。
不可否认，这些因素的确是一个优秀人才应该必须具备的。
但我认为，一个人之所以能够被认可为优秀，其最应该具备的因素却是能力，而且是绝对的能力。
当然，我所说的这种能力，并非泛指一般的专业技能，而是一种出色地完成工作的能力。
举一个真实的例子：我的一个朋友做审计工作，其专业能力绝对无可挑剔。
但在一次划账的时候，一不小心多写了一个零，结果给客户打款的时候就多打了一百万。
当公司发现这个错误的时候，整个部门迅速行动，费了九牛二虎之力，终于查到了这个数据上的疏漏。
接着就是与银行沟通，继而又与客户沟通，在客户的一片怨声载道之中，事情总算摆平了。
公司终于避免了一场巨额的损失，但我的朋友却因此遭到公司的严厉批评。
总结一下原因，这次工作的失误不是因为我这位朋友的专业能力有问题，也不是因为他缺乏团队精神，更不可能是因为缺乏创新意识。
是什么呢？答案是：缺乏第一次就把事情做对的能力！像这样的事情几乎每天都在发生：工作失误要花时间来修正；产品质量出现问题要花时间来返工；技术不过关要靠培训来弥补。
这些因为第一次就没有把事情做对的问题在一次又一次地浪费着我们宝贵的时间和为弥补错误所付出的金钱。
也就是说，一个本来用一天时间可以完成的工作，很多人却要花费一周的时间来完成。
一个原本可以花费一块钱生产出来的优质产品，很多人却要在弥补产品质量问题上再花费一块钱。
为什么会这样？答案是：他们没有第一次就把事情做对！“第一次就把事情做对”，在我参加工作之后不久，有一位领导就告诉过我这句话。
“只有第一次就把事情做对，才是优秀的人才！”《优秀的人才是免费的》同样告诉我们。
但一次又一次的错误告诉我们，要达到这句话的要求并非易事。
这就提示了我们的企业，你的人才还不够优秀，还没有掌握成为优秀人才的方法。
毫无疑问，《优秀的人才是免费的》一针见血刺中了企业人才观的要害，把什么才是企业最需要的人才，这一定义精辟地阐述为“第一次就把事情做对”。
而如何才能让人才把事情在第一次就做对呢？却是仁者见仁，智者见智。
那些绩效卓越的公司给我们以启示，那些已经成为优秀人才的人给我们以佐证。
《优秀的人才是免费的》正是结合了世界知名企业的人才观念，加以阐述“第一次就把事情做对》这一非常具有前瞻性的概念。
让我们的读者通过学习和效法成功企业的经验，找到企业在选人、育人、用人、留人等领域最为科学和适用的方式，从而让平庸的人迅速成长为企业最为需要的人才。
不要讳疾忌医，想让自己的员工变得优秀，并不是什么难事。
《优秀的人才是免费的》绝对值得你期待，并让你感受到，每一天你的员工都在成长！平庸的人才是昂贵的一百多年前，领导了辛亥革命的伟大革命先驱者孙中山先生曾经说过这样一句话：人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。
在他的带领下，无数革命先烈前仆后继，终于成功推翻了拥有无数“人才”的烂机器——满清王朝。
主宰了中国两百多年历史的王朝为什么在顷刻间土崩瓦解了呢？我想，惟一合理的解释就是清廷政府豢养的那些高官都是蠢才、废才、庸才。
如果不是这“三才”把持国家朝政的话，说不定中国在科技、文化、教育、军事上，早已经与世界发达国家齐头并进了。
人主导世界，人才就是力量。
政权巩固离不开优秀的人才，企业发展同样离不开优秀的人才。
很多企业似乎忽视了如此重要的一个真理。
很多人似乎很不明白人才的重要性究竟有多大；很多人似乎懂得人才的作用，却又不会合理利用。
悲哉！悲哉！许许多多的企业不懂得善用人才，他们知道钱为何物，却不懂得钱因何而聚；他们知道要赚钱，而不明白怎么做才能够聚集更多的财富。
这就是为什么绝大部分企业家的财富增长有一个极限限制，不可能与那些优秀的企业家相提并论。
他们的企业不堪一击，竞争稍一残酷点儿，就败下阵来。
究其原因，就是这些企业忽视了人才资源，尤其是忽视了优秀的人才资源。
想想看，在现在的时代，企业的运营是多么的艰难啊，没有非凡的实力怎么能面对愈演愈烈的竞争加剧呢？显然，我们所谓的实力并非指你的硬件——资金，而恰恰是软件——人才决定着你的成败！毫不夸张地说，21世纪，企业对人才的掌控能力才是重中之重，是第一关键的成功因素。
当今大多数企业对人才的依赖程度要远远高于对物质和金融资产的依赖程度。
企业要想生存下去，就必须对“人才”进行投资，除此外，别无他法。
这样一来，企业管理者们就会很容易地想到人事费用的增幅。
有很多人这样认为，人事费用越低，公司就越轻松。
持这种想法的经营者大有人在。
一个很明显的例子就是，大多数老板在土地、厂房等硬件资源上花几百万甚至上千万都很容易下决心，但要让这些企业把30～50万元花在一个人才身上就像割自己身上的肉一样舍不得。
甚至有一些公司的老板这样认为：“希望尽可能地控制人事费用，如果可能的话，要建立世界上人事费用最低的公司。
”实际上，正是这种思维给很多公司带来了毁灭性的后果。
我们来做一个假设：有一名职员，公司每年花费在他身上的费用为1万元，他为公司创造的价值也是1万元，也就是说公司所得的利润为0元；而另一名职员，公司每年花费在他身上的费用为10万元，他为公司创造的价值却是100万元，公司所得的利润是90万元，这样一比较，所有的企业管理者都会选择后者，而不是前者。
再比如说，一个世界500强企业的副总裁，其个人价值，就远远超过一个不知名企业的副总裁的个人价值。
这种区别正是一个优秀的人才与一个平庸者之间的区别。
优秀人才和平庸的人对企业起到的作用差别还远不止于此。
优秀的人才不仅能够为企业带来实实在在的绩效和利润，更能为企业带来长远的、隐性的、连带的价值。
而企业为雇用一个庸才付出的最大代价就是因此而导致的错误、失败和失去的商业机会，而这种商业机会往往是稍纵即逝，无法弥补的。
在对进入世界500强名单的企业进行研究后，我们能够发现，这些企业非常强调优秀人才的重要性，在某种程度上，他们已经不是在寻找人才，而是寻找“专家”——在某一方面达到顶级水平的人。
他们视这些专家为企业的灵魂和支柱，他们极力搜罗优秀的人才，并加以重用。
难怪比尔?盖茨曾经说过，如果微软最重要的20名专家选择离开，那么微软就什么都不是。
考虑到优秀人才为企业带来的巨大的经济效益和价值，企业为他们支付的费用实在是太微不足道了。
而如果让那些没有能力的职员在企业工作20年或30年，虽然也能够产生一定的效果，但这一点点的效果是多么的不值一提啊，称他们为职场强盗都不为过。
可见，优秀的人才并不昂贵，平庸的人才是昂贵的。
女孩打算和男孩提出分手，她约男友在学校的食堂用餐。
女孩说：“我们能分手吗？我想换一个。
”男友不假思索地说：“不可以。
”女孩问：“为什么？”男友指着桌上的餐盘说：“就像这食堂的包子，你咬了一口，人家肯给你换吗？”女孩有些无奈：“可你没我想象的好，不换的话叫我怎么办？”男友继续说：“就像这食堂的包子，你本来想吃肉包，拿错了，咬了一口是菜包，想换又不给你换，难道扔了？凑合着吃吧。
”财富虽然是每个人都喜欢的事物，但它并非与生俱来，同时也不是任何人可以随身带走。
因此如果我们透视财富的本质，它终究只是上天托付作妥善管理和支配之用，没有人可以真正拥有。
面对财富问题，我希望你们每一个人都能正确予以认知，并且在这样的认知基础上营造充实的人生。
我本出身于贫困家庭，历经努力耕耘，能够有所成就。
在一生奋斗过程中，我日益坚定的相信，人生最大的意义和价值所在，乃是藉由一己力量的发挥，能够对于社会作出实质贡献，为人群创造更为美好的发展前景，同时唯有建立这样的观念和人生目标，才能在漫长一生当中持续不断自我期许勉励，永不懈怠，并且凭以缔造若干贡献与成就，而不虚此生。
基于这样的深刻体会，因此我希望所有子女也都能够充分理解生命的真义所在，并且出自内心的认同和支持，将我个人财富留给社会大众，使之继续发挥促进社会进步，增进人群福祉之功能，并使一生创办之企业能达到永续之经营，长远造福员工与社会。
与此同时，我也殷切期盼所有子女，在创业与日常生活中，不忘以服务奉献社会、造福人群为宗旨，而非只以私利做为追求目标，如此才能建立广阔和宏伟的见识及胸襟，充分发挥智慧力量，而不负于生命之意义。
”这封信，字里行间透露着告诫子女人生的意义在于创造价值，回报社会。
王永庆做人的准则就是对自己负责，对他人负责。
也就是要“利己利人，回馈社会”。
王永庆常常用“富不过三代”的古话告诫自己的子女，要他们自己创业，不要依赖上辈的基业坐享其成。
从一文不名到成为当今世界的石化业巨人，王永庆历经坎坷而至显赫，这种迥然不同的人生际遇，使他对世间的富贫成败有更深的感悟。
他说：“人生是每个阶段都要用心尽力的，一个人并不是在失败的时候才须谨慎小心，成功得意时，更要警惕，不能自满。
否则，成功只是一时，无法久远。
”在王永庆这样的教育下，他的子女们个个也都有着老父亲的影子：自立、勤俭，有的成就甚至不逊于父亲。
通过这封信，我们可以看出王永庆的“教子之道”，在世风日下的今天，对天下父母而言，实在是发人深省。
单身，有时不一定是贵族。
单身也许会比较自由，但自由也有一个同义词，叫作寂寞。
因为人不是什麽时候都喜欢一个人独处的；有时好东西需要跟人分享，有时候难过需要人安慰。
单身贵族产生的原因，是因为经济上的独立、人格上的独立以及感情上的独立。
独立是什麽？独立是需要而不依赖，一个独立的人需要异性，而不依赖异性。
做情人之前，她应该先是朋友。
她成为你的朋友之後，出现在你的生活里，才有可能认识你、了解你、知道你的长处而对你产生好感，进一步发展感情，变成情人、对象。
世界上的颜色并非只有白色和黑色，黑与白之间还有很漫长的灰色地。
21世纪的人才观
21世纪的人才观：拥有知识、技能、经验，并且具有正确的思考方式和积极的心态，个性速我、县人格正直的，而且懂得把这些因素灵活运用，为企业或组织创造财富的人。
“新经济”一词，最早来原于1996年底美《商业周刊》新经济的含义：以观念创新为核心。
以数字技术和因物网络技术为基础，在观念创新基础进行商业模式的创新，并以此创新，并以此创新的业商模式为手段，实现经济效益的高速增长，具有这种特征的经济就称为新经济。
创新经济观念创新商业（盈利）模式创新知识经济知识成为最重要资本，最重要的资本为“人力资本”特点——数学经济信息流网络经济“织网”的经济，“营销风络”（网络竞争—新的竞争至高点）关系营销在ICM的体现：关系营销：企业营销的核心不是研究产品而是正确处理企业与竞争者、供应商、经销商、社区、政府机构和消费者等相互之间的关系。
它谋求的是兼顾双方利益的、紧密的、稳定的，长期合作关系。
“我们相信关系营销是所有未来营销的关键”——唐·舒尔茨博士《整合营销传播》关系营销的四个主要特征：1、双向沟通；2、合作、3双赢、4、反馈；非法传销：（也叫非法多层次传销）起源于美国，是在20世纪年代由美国人查理士·旁吉在纽约首先开始运作。
也叫“旁吉销售制度”，美国马里兰州的法律用语是“金字塔型促销计划”。
日本和中国台湾省则称为“老鼠令”。
它是以几何倍增法来进行人推荐人的方式，利用正当多层次直销为幌子，并让诱惑加入者交纳高额费用或购买其相当货物，然后从加入者交纳的高额费用（或者加入者购买及变相购买其相当货物的货币）中或加入人群的总费用中抽取一定比例的奖金（或者佣金或利润等）。
返还给非法传销员（商）的一种商业经济诈骗行为。
正当多层次直销与非法传销的区别非法传销有3个关键的显著特征:1、囤货诈钱；2、挂羊头卖狗肉；3、交纳高额入门费（判断一个公司或一个人是否进行非法传销行为和活动，只要看他的行为和活动是否具备了3个特征中的一个，只要具有其中一个特征就是非法传销，正当多层资直销没有这3个特征）。
科教兴国、人才强国战略知识点
科教兴国、人才强国战略知识点科教兴国、人才强国战略是指以科学技术和教育培养创新人才为核心，推动国家发展和综合实力提升的战略。
它是21世纪发展的必然要求，对于一个国家的繁荣和创新能力至关重要。
本文将从以下几个方面详细介绍科教兴国、人才强国战略的知识点。
1. 科教兴国的重要性科教兴国是一个国家进步和发展的必经之路。
科技是第一生产力，它对于今后国家经济发展具有关键的推动作用。
科教兴国战略的实施可以提高全民科学素质，提升创新能力，推动科技进步，并为经济结构转型升级提供支撑。
2. 人才强国的意义人才是国家最重要的资源和核心竞争力。
建设人才强国是实现国家现代化和卓越发展的关键所在。
人才强国战略的实施可以培养大批创新型、高素质、德才兼备的国家人才，为国家发展提供源源不断的智力支持。
3. 科教兴国的原则和策略科教兴国战略的实施要坚持发展科技和教育的内在联系，强调"科教融合"。
此外，还需要贯彻国家创新驱动发展战略，加强基础研究和创新研究的力度，加强科技和教育体制机制创新，提高创新教育的质量。
通过这些策略，才能实现科技创新和教育发展的良性互动。
4. 人才强国的培养路径人才培养是人才强国的核心任务。
在实施人才强国战略中，需要改革创新人才培养模式，建立完善的人才培养体系和激励机制。
此外，还需要重视创新教育和实践能力培养，注重培养创新创业意识和实践能力，提高人才的综合素质。
5. 科教兴国、人才强国的成果和案例科教兴国、人才强国战略的实施已经取得了一系列成功的成果。
例如，我国实施的"千人计划"、"万人计划"等人才引进项目，吸引了大量海外优秀人才回国发展；各地高校和研究机构也积极开展科研合作和科技成果转化，不断推动科技创新和人才培养。
总之，科教兴国、人才强国战略是实现国家创新与发展的关键战略之一。
只有不断提高科教水平，积极培养创新人才，才能推动国家创新驱动发展，实现科技强国和人才强国的目标。
[２１世纪最需要的７种人才
[２１世纪最需要的７种人才no.5沟通合作者托马斯•弗里德曼提出。
“19世纪的国家不学会沟通无法生存，20世纪的企业不学会沟通无法生存，21世纪的青年不学会沟通无法生存。
”沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。
在21世纪，跨领域的项目越来越多，所以每个人必须和别的领域的人合作。
因为公司会越来越放权，所以每个人必须主动地与人合作，而不是等老板来分配工作。
如果一个人是天才，但他孤僻，自傲，不能正面地与人沟通，融洽地和人合作，那么他的价值将大幅度下降。
我以前就遇到过一个极端的例子。
当时，公司里有一个非常聪明的工程师，对公司有不少技术贡献，一个人可以完成好几个甚至几十个人的工作，所以公司过去一次次地提拔他，最后他成为公司唯一“高级副总裁”级别的工程师。
但他不愿意与人合作，对其他人不如自己的地方也极为不满。
有一次，他将一封回给另一位工程师的电子邮件同时抄送给各级主管经理和总裁，在那封邮件中，他历数了对方在工作中的失误并严加指责，甚至使用了“愚蠢透顶”这样的字眼。
这样的邮件在公司内部造成了极坏的影响，同事们对他不满，不再信任他，不愿意与他合作。
在信息随手可得的今天，重要的不是你有多少信息，而是你是否能合适地用易理解的方式表达这些信息，用说故事的方法来取得共鸣。
例如，在计算机领域，我认识不少从事“企业架构设计师（enterprisearchitect）”的工作的朋友。
这个高薪的职位其实就是“能说会道的工程师”。
no.6热爱工作者在选择就业岗位时，今天的大多数学生都会选择最热门或收入最丰厚的工作，而不管自己是否真正喜欢这项工作。
人人都需要钱，人人都希望有更多的钱。
希望有钱不是坏事，但是一个仅仅为钱工作的人所能发挥的潜力是非常有限的，因为他凡事都会想“怎样才能赚更多的钱”。
我更认可的是那些真正自觉、自信的学生，他们会根据自己的兴趣、爱好来选择工作――因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。
21世纪企业最需要的7种人才
21世纪企业最需要的7种人才21世纪企业最需要的7种人才在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造，人们需要更多的独立思考、自主决策，也需要更加紧密地与他人沟通、合作。
在21世纪，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。
如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。
只不过，新的要求更全面也更丰富，审人才的角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体角。
今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。
概括说来，21世纪需要的人才具有7个鲜明的特点：●融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。
因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。
●创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力，“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。
反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。
只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。
●跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。
21世纪最重要的是人才力
21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。
与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象都是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将在以后第四章到第十章进行详细讲解。
第一节：盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子;摸到尾巴的盲人说大象像条蛇;摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。
一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。
于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。
一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理;从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才;从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理;从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配;从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。
李开复：21世纪最需的七种人才
我们都知道21世纪最有价值的是⼈才，是什么⼈才呢，就是我今天要演讲的题⽬。
我想我这个演讲有⼀个很⼤的假设就是21世纪需要的⼈才与20世纪、19世纪有着很⼤的差别，因为21世纪有⼏个很重⼤的⾰命发⽣。
在21世纪我们更多的⼯作是靠我们脑⼒的创造，是靠平等的竞争，已经没有国界的差别，世界被铲为平地，任何⼀个国家的⼈都可以和另外⼀个国家的⼈合作或者竞争，⽽他们都可以接触到、使⽤到、共享到同样的信息。
不像过去，谁能独占信息他就能对另⼀个⼈或者对那个公司发挥相当⼤的价值。
今天的信息是因为共享才能发挥它真正的潜⼒。
所以在这样的情况下，每个⼈都可以⾃由地选择，平等地竞争，他们会积极地去获取⾃⼰的信息，追求⾃⼰的兴趣。
他们期望⾃⼰⼯作的公司采取的不再是控制式的管理，⽽是放权式的管理。
因为在21世纪，⼀个⼈他是靠⾃⼰的脑⼒创造财富，他很聪明很有创意，他跟全世界每⼀个⼈平等地竞争，然后每⼀个⼈都有同样的信息，没有⼀个⼈会愿意在⼀个不公平的控制下做⼀个公司的齿轮。
每个⼈都会希望发挥⾃⼰的潜能，他希望⾃⼰到⼀个公司⼯作，这个公司能够放权地让每⼀个员⼯做⾃⼰的事情。
还有呢，21世纪什么都改变得⾮常快。
你才认为说某某⼀个技术或者某某⼀个公司是很⽕热的，忽然⼀个新的技术或者⼀个新的公司已经出来了。
这都是因为互联，每个国家，每个领域之间的边界因此在不断地消除，世界各地的⼈们可以⼀起⼯作，竞争和合作。
所以在这样的⼀个环境之下，21世纪需要的不再是19、20世纪听话，没有⾃⼰意见，努⼒有毅⼒的所谓的蓝领或者⽩领⼯⼈，更需要的是我的演讲要谈到的7种⼈。
1.创新实践者——What matters is not innovation ， but useful innovation. 这7种⼈中的第1种是创新实践者。
在今天谈到的所有⼈时，我都会引⽤⼀句我认为很好的话。
那么第⼀句话是谁说得呢，是我说的。
这句话跟创新有关，待会还会谈到。
我想说的是在21世纪真正有价值的⼈是能够创新的⼈。
世纪什么最重要----人才!
• 营销最容易感到疲惫的是心累 • 最容易受到伤害的是心理创伤 • 只有多邀几个伴，营销路上才不会感
到孤单寂寞，无趣乏味 • 伙伴能让你不再寂寞，能帮你抚平忧
伤 • 伙伴还能帮你拓展你个人无法拓展的
领域
世纪什么最重要----人才!
组 合 的 魅 力
世纪什么最重要----人才!
事业 需要---- 你、我、她
• 唐僧意志坚定，但有时又冥顽不灵 • 悟空武功高强，但时常心浮气燥 • 八戒生性虽懒，但为人乐观豁达 • 沙僧生性愚钝，但为人诚实守信
世纪什么最重要----人才!
他们成功靠的是什么？
• 他们靠的是团队的力量 • 优势互补，互相帮助，互相鼓励，互
相约束，才能一路西行取得真经
世纪什么最重要----人才!
寿险道路的成功密笈
增员---增员---还是增 员!
世纪什么最重要----人才!
做单拥有现在 增员拥有未来
世纪什么最重要----人才!
聪明的营销人员
宁愿用三个月的时间去培 养一个人，也不愿用一辈子 的时间去找业绩。
世纪什么最重要----人才!
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
优质增员奖
300元
主管育成新人奖：600元
管理津贴：1000元/月×12个月×8% = 960元
团队绩效奖：100元/月× 12个月=1200元
合计：4020元
世纪什么最重要----人才!
增员与存款
增1名优质新人相当于22万定期存款
世纪什么最重要----人才!
增员越多利益越高
世纪什么最重要----人才!
全区Ｘ月主管收入排名
序号
姓名
21世纪是创新的世纪 需要
没有了水，就没有了我们这个美丽的世界。我们要爱惜每一滴水，爱惜 地球母亲每一滴眼泪。 如果没有水，我们无法洗脸、刷牙，无法解渴，餐桌上没有了鱼虾，看 不到花草树木，不知道什么叫游泳，船舰全部报废，混凝土拦不成，高 楼无法建，连小娃娃哭也没有了眼泪……总之水是非常宝贵的。但往往 有很多人不懂得去珍惜它。水龙头哗哗地流着水，人却不知去向；洗澡 时倒上上一大缸水，泡个十来分钟后又任其哗哗流走…… 一、 对祁县人总体用水情况的调查与分析
珍惜水资源
水，是生命之源，是十万亿生命之所系。人们不断浪费水资源， 懂得珍惜并做到的人却少之又少。地球虽然有近5⁄9的面积覆盖着水，但 97%都是不可食用的海水，剩下的3%淡水里，只有1⁄3能喝。可见水是多 么珍贵。
“水是生命之源，我们要保护每一滴水。”这句话说得没错，如果 没有了水，地球就会干裂；如果没有了水，我们人类就可能渴死；如果
21世纪人才最重要的能力—忠诚
何谓忠诚？
忠诚不讲回报
——因为真正的忠诚是一种发自内心的情感 这种情感如同对亲人的情感任何一样东西，在拥有时有不懂得珍 惜，包括工作。 在我们的潜意识中，拥有这份工作是理所当然的，得到越来越多 的 回报也是理所当然的。 你应该记住，企业首先不会给你什么，但你如果给企业绝对的忠 诚，那么忠诚一定会回报你。它包括薪水以及荣誉。 忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的，忠诚 度 越高的员工，所创造的价值肯定越多，所获取的回报肯定也 越 多。
忠诚于企业的十大理由
忠诚于公司的十大理由
第一大理由：因为你是企业的职员； 第二大理由：给予企业忠诚，你才能得到企业忠诚的回报； 第三大理由：企业发展了，你得到的回报将会更多； 第四大理由：个人价值，需要通过工作成果来证明和体现； 第五大理由：忠诚是造就你的职业声誉和个人品牌最重要的因素； 第六大理由：企业给了你一个饭碗，一个发展的机会，一个施展才华的舞 台，你应当感恩； 第七大理由：忠诚赋予你工作的热情，忠诚的人感觉工作是享受，不忠诚 的人感觉工作是苦役； 第八大理由：只有忠诚于企业，努力为企业工作，你的才华才不会浪费， 不会贬值，不会退化； 第九大理由：只有忠诚的人，才能够找到归宿感，企业是你工作的归宿； 第十大理由：没有人喜欢不忠诚的人，没有哪一个企业欢迎不忠诚的员工。
何谓忠诚？
何谓忠诚？
忠诚本身就是一种能力
在越来越激烈的竞争中，人才之间的较量，已经从单纯的能力 对比延伸到了品德方面的对比。在所有的品德中，忠诚越来越 得到老板的重视，因为只有忠诚的人，才有资格成为培养的对 象。
何谓忠诚？
忠诚是每一个人的立身之本
来到这个世界上，每一个人都不可能独自存在，而总是和各种各样 的人以及各种各样的组织和团队发生关系。 你必须同与你发生关系的人、组织、团队建立一对一的“亲密朋友” 系统，忠诚于对方。 否则，对方不信任你，你就会被对方抛弃。 一个人最重要的立身之本就是忠诚。
企业人才盘点（共5则）
企业人才盘点（共5则）第一篇：企业人才盘点企业人才盘点众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。
任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。
人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。
该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。
所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。
人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值（一）企业人才盘点的涵义人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。
在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。
其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者――对员工实际工作能力的挖掘与培养。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。
在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。