企业靠金钱刺激留住人才的局限性
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才
物 质激 励 必 须结 合 精 神激 励 同 时进 行 的 场所 、机 会 和 条件 。具 体 表 现在 ：一 是 学 非所用 。如学工程技术的搞法律 ，而学 才 能发 挥 激 励 的最 大 效 应 。现 代 社 会学 认 人 生 法律 的搞统计 ，如此等等 ，学 非所用 ，用 为 ， 的 需要 是分 层 圈 的：第一 层 圈 是 “ ， 交 ， 发 非 所 学 ，造 成人 才 的极 大 浪 费 。二 是 “ 英 存 ” 第 二 层 圈 是 “ 际 ” 第三 层 圈 是 “ 。相 应 地 剖 析 留人 的三 种 途 径 一 雄 无用 武 之 地 ” 许 多 民营 企 业 不 能 给人 展 ” 。 才提 供 发 挥 才 能 的 工 作 岗 位 和 工 作 条 件 ， 高 薪 、感情 、事 业 ，我 们 发 现 ，如果 忽 略 生存 ” 也 就 是 薪水 问题 ， 何 “ ， 任 事业 ” 人 不尽 其 才 ，才 不 能 尽 其 用 ，这 也 是 不 能 了 “ 吸 引 、保 留人 才 的 一 个重 要 原 因 。三 是许 都 是 空 中楼 阁 。但 忽视 了感 情 和 事业 ， 留 多 民 营 企 业 老 板 把 人 才 看 作 是 企 业 的成 人 也 很 困 难 ， 因 为 人 毕 竟 是 有 事 业 追 求
发 展 的重 要 因 素 。
有 许 多 非 常 优 秀 的 人 才 ” 。
需 求层 次 论 ，物 质 需 要始 终 是 人 类 的第 一
针对 这 些 因素 ，民营 企 业 的管 理 者 应
企业 只有将 合适 的人放 在合 适 的位 需 要 ，是 人们 从 事 一切 社 会 活 动 的基 本动
知识经济时代，自然资源和资本的优 给 钱 员工 就 要 全 心 全意 、兢 兢 业 业地 给老 势 不 再 是企 业 成 功 的 关 键 ，人 才 已经 成 为 板干活 ， 这种忽 略人 才自身价值 的观念也 二 、运 用激 励手 段 留人 知 识经 济 的核 心 资 源 ，企 业 之 间 的竞 争 实 会 导 致 人 才 离去 。有 些 企 业总 是认 为 “ 外 吸引、留住人 才是～项复杂 的系统工 质 上 是 人 才 的竞 争 。 然 而 ，作 为 社 会 主 义 来 的和 尚 会 念 经 ” ，把 希 望 寄 托 在 “ 降 程 ， 空 既受 外 部 环境 影响 ， 又与 企 业 的 管理 、 市 场经 济 重 要 组 成 部分 的 民营 企 业 ，尤其 兵 ” ，而 不 注 重开 发 本企 业 员 工 的 积极 性 、 文 化 密 切相 关。 民营 企 业 应 从建 立 科 学 的 是中小 民营企业 ，即使靠高薪酬吸引人才 主动 性 ，不注重 在 自己身边 发掘 优秀人 激 励 机 制 人 手 ，营造 留 人 的环 境 。 加盟，但是在人才熟悉业 务流程、掌握核 才 。 这种做法会严重挫伤 自身员工 的积极 １ 靠待遇 留人。 、 在知识经济时代的今
靠金钱留不住人才读后感
靠金钱留不住人才读后感《靠金钱留不住人才读后感》读完“靠金钱留不住人才”这一主题的内容后，我感慨颇多。
读到这里我感觉，作者说出了一个很多企业却常常忽视的真相。
在现实生活中，我们确实看到很多企业以为只要给员工高薪，就能让他们死心塌地的留在公司。
比如我知道的一家互联网小公司，老板认为自己给员工的工资在同行业里算比较高的，就不太注重员工其他方面的需求。
然而，员工却还是不断地离职。
这让我想起管理学上的一个概念，人的需求是有多层次的，只满足金钱需求远远不够。
特别触动我的是，文中提到那些真正有才华的人，他们更看重的是自身价值的实现、工作环境是否舒心，以及是否有成长的空间等因素。
拿我的一位朋友来说，他在一家大型广告公司工作，薪资待遇很不错。
但是那里的创意氛围很压抑，领导独断专行，基本上新员工的创意都得不到重视。
后来我明白了，虽然他工资很高，但还是毅然跳槽去了一家初创型广告公司，原因就是在新公司他能够充分发挥自己的创意，感受到自己是团队里不可或缺的一分子。
我觉得作者想表达的是，对于人才的挽留，金钱只是其中一个方面，但绝不是最为关键的因素。
一个企业要想留住人才，应该从很多方面下功夫。
对了还想说，从企业的角度出发，它必须要营造一个良好的企业文化氛围，这个氛围是积极向上、尊重人才、给予员工足够的自由发挥空间的。
从人才自身的角度而言，他们也应该意识到，不能仅仅因为金钱而选择工作，要考虑这份工作是否可以给自己带来长远的发展。
然后我就在思考，我们在管理或者自我职业规划的时候，一定要正确看待金钱与人才留存或者发展机会之间的关系。
如果我将来成为一名管理者，我一定会重视员工的综合体验，而不是单纯用金钱去吸引人，毕竟，真正的人才，往往是有着更高层次追求的。
同时，如果我是一名员工，我也不会仅仅被高薪所诱惑，而是全面去衡量一份工作带给我的价值。
这是我读完这个主题最大的收获。
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁,而是谁帮谁
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。
当人数一增多，就管理不过来了。
很多管理者最初也是这么看待的。
但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。
本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。
所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。
但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。
在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。
其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。
那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。
〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。
我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。
招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。
正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。
这是一类人。
另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。
于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。
一定要把这样的人培养成公司的干部。
〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。
企业留住人才之我见
一 个 真正 的人 才，他 的价值 是很 难 用金 钱来衡 量的 ，但我 们可 以通 过 经济手段，提高人才的经济待遇，用经 济 待遇来体现 人才 的价值 和贡献 ，应 该在薪酬收入 、住房 、福利等方面让人 才享受到更高的待遇 。
一 是逐 步建立 健 全薪 酬与 业绩直
接挂钩 的收入分 配和绩效 考核 的办法。 个人 的工资级 别一律进 入档 案，实 行 基本工资、效益工资和年终奖金制度， 并与本 职工作、完成 任务 、费用开支 、 经济效 益挂钩考 核， 突 出业 绩大小和 效 益好坏 。尽 可能地使那些能干事 、多 干事 、干 成事 的优秀人 才得 到与之付 出相 适应 的回报 ，拉开 与一般 员工收 入 的差距，真正打破平均 主义大锅 饭 。
五 是 建 立 和 完 善 适 应 本 行 业 的 福
利 系统。除了工 资、津 贴、奖金外，完 善 的福利 系统对 吸引 和 留住 人 才是非 常重要 的，福 利项 目设计得好 ，不仅能 给 员工解 除后顾 之忧 ，而且 还能增 加 对企 业 的满意度 。 除了一般行 业必 须 有 的福利 （如养老保险 、医疗保险 、住 房公积金等 ）外，还可考虑适当增加一 些如工伤保 险、人身意外保 险、家庭 财 产保险，适当的学习考察，提供 工作服 装 、交通或误餐补贴 ，定期健康检查， 提 高 住房公积 金标 准或提 供住 房 、购
一 、 合理 稳 定的待 遇是 留住人 才 的 基础
企业资金,人才存在问题及建议
企业资金,人才存在问题及建议企业在经营过程中经常会遇到资金不足和人才短缺的问题，这不仅影响企业的正常运作，也会影响企业的发展和竞争力。
本文将介绍企业资金和人才存在的问题，并提出一些建议。
一、企业资金存在的问题1. 融资难中小企业在融资方面往往会遇到很多问题，比如缺乏抵押物、信用评级不高等。
这些问题会导致企业无法获得足够的融资，从而影响企业的发展。
2. 资金管理不善一些企业在资金管理方面存在不善的情况，比如没有做好资金预算和管理，导致资金流失和浪费。
3. 债务过高一些企业由于融资渠道不畅或管理不善，导致债务过高，从而增加企业的财务风险。
建议：1. 积极寻找融资渠道，比如向银行申请贷款、发行债券等。
2. 做好资金管理工作，制定合理的预算和管控制度，避免资金浪费和流失。
3. 控制债务规模，加强债务管理和风险控制。
二、企业人才存在的问题1. 人才不足一些企业由于薪资和福利待遇不佳，难以招揽到优秀的人才，从而影响企业的发展。
2. 人才流失一些企业由于管理不善或者薪资待遇不佳，导致优秀的人才流失，从而影响企业的正常运作和发展。
3. 培训不足一些企业由于缺乏培训机制和资源，导致员工技能不足，无法适应企业的发展需求。
建议：1. 提高薪资和福利待遇，吸引优秀的人才加入企业。
2. 加强人才管理，提供良好的工作环境和晋升机制，留住优秀的人才。
3. 加强员工培训，提升员工技能和素质，适应企业发展需求。
总之，企业资金和人才问题是企业在发展过程中需要面对的难题，需要企业家和管理者积极探索和应对。
通过改善企业资金和人才现状，才能为企业的可持续发展打下坚实的基础。
人才流失的问题及对策
人才流失的问题及对策人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗位或组织的现象。
人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。
本文将探讨人才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。
一、人才流失的问题1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。
2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。
3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。
4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。
二、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。
2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。
3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。
4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。
5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。
三、对策1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会和发展空间：企业或组织应当为优秀人才提供晋升机会和发展空间，例如设立晋升通道和岗位轮岗制度。
3.改善工作环境：为员工提供良好的工作环境，例如舒适的办公场所和友好的同事关系，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.提供发展机会：为员工提供继续学习和成长的机会，例如提供培训课程和外部学习机会。
浅析企业“软福利”与留住人才的关系
软福利 留住人 的理论依据 ， 软福利 能够 留住人才 ， 有其理 论上的依 托 ， 因为它是符合人性 的。 物质因素给人带来 的刺激 有一种边际效用递减 的效应 ，也就是说刚开始 的时候会非常 刺激 ， 但到后来要想维持原来 的刺激度 ， 必须大幅度提高物质 的数量。 有人 曾经对华尔街 的员工进行过研究 ， 一个优 秀的大 学毕业生进 入华尔街工作 ，从上学时只有一两万 的奖学金收 入到年薪数万甚至十万美元 ，那种金钱带来的刺激度无与伦 比， 很多人会兴奋得不得了。但随着 时间的推移 ， 薪水上涨一 成、 两成 ， 很 多人都没什 么感 觉 ， 那种 快感更是没法 和当初拿 到第一笔工资时的情况相提并论 ，除非收入 的量级一下子来 个大幅度提升 ， 比如从六位数 升到七位数 。但这 实际上很 难 ， 公司要是都这样涨工资 ， 估计 很快就要破产 。 正是因为物质刺激 的效应逐渐递减 ，所 以公 司应该注重 问题 。国务 院《 政府工作 报告 》 曾旗 帜鲜 明地 提出， “ 我们所做 向员工多提供点软福利 。与其稍微涨一点工资让员工没什么 还不如拿点钱来改善一下工作环境 ， 解决一点员工 的后 的一切都是要让人 民生活得更加幸福， 更 有尊严 ” 。把人活着 感觉 ， 的终极 目标— —幸福， 作 为政府工作 的出发点 和落脚点 ． 为确 顾之忧。 除 了上述允许妈妈 们带孩子上班外 ， 针对很多 白领上 保到 ２ ０ ２ ０年实现全 面建成小康社会 的 目标 ，十八大报 告提 班吃饭难 的问题 ，一些公司也可以考虑买点 比较好的午餐提 出： “ 实现 国内生产 总值 和城 乡居 民人均 收入 比 ２ ０ １ ０年 翻一 供 给员工 ， 免得很多人一到吃饭 时间就要 四处“ 觅食” 。 番 。” 为千方 百计增加居 民收入 ， 报 告还提 出了“ 两个 同步 ” ， 软福利是一种润滑剂 ，它可 以让员工和公司之间 的那种 即： 居 民收入增长 和经济发展 同步 、 劳动报酬增长和劳动生产 在多数情况 下都 是 比较冰冷 的职场关 系变得更 温暖一些 ， 体 率提高同步。 这充分体现 了实现发展成果 由人民共享的思路 。 现出对 员工 的关心 。 公 司真的把 员工放在心上 ， 员工也会把心 随着企业 改制工作 的不 断深入 ， 企业与企业之 间 ， 企业 内 思放在 工作上 ， 留得住人 自不在话下 。 真的希望有更多 的公司 部之间的竞争 日益激烈 ， 那么企业靠什么赢得竞争力？ 社会上 在这方 面有所践行 。 比较统一的说法是 ： 靠人才 。确实 ， 人才是第一人力资源没错， 在信息化时代 ， 什么样的福利 才更受 到员工 青睐、 更有助 难道拥有优秀的人才就可以拥有绝对 的竞争力吗？答案显然 于管理者留住人才 ？ 前程无忧资深人力资源顾问冯丽娟表示 ， 是否定 的 ， 如何挖掘 人才 的潜力 ， 提 升人 才的能力 ， 从 而为企 薪金吸引人才 ， 福利保留人才。一般 而言 ， 关注员工 的持续性 业创造更 高的价值尤 为重要 。从人才 的“ 选、 育、 用、 留” 过程 发展 、激励员工 的工作积极性 的福利更能产生保 留人才的作 中， 我们 无不在关注一个重要指标 ， 那就是员工 的： 幸福感 ， 也 用。“ 从 目前的趋势来看 ， 奖金这一类的货币式福利正在呈减 就是 目前时髦的提法 ： 幸福指数 。 而幸福指数往往更多地体现 少的趋势 ， 因为福利是一种容易习惯 的政 策 ， 且升起来容易 降 在企业的软福利上面。 起 来难 。货 币式福利 留给企业 的弹性空间较小 ，成本也 比较 在网络上 ， 根据公 司的管理模式不 同， 有人 将公司划分为 高。当下更 多的大型企业都青睐以 自己的资源优势来提供给 四个时代 ： 奴隶 时代 ， 女人 当男人 用 ， 男人 当骡 子用 ； 封建 时 员工软性福利 ，比如一些跨国公司会定 期提供员工海外交流 代， 老板就是 皇上 ， 独裁、 暴政 ； 工业时代 ， 严格打 卡 ， 迟 到扣 参观 的机会 ；有些公司甚至让 员工 的子女也 参与到这种国际 钱， 死命 加班 ； 信息化时代 ， 弹性 工作时 间 ， 个性化 办公 ， 最 重 性交流 当中。 此外提供先进 的电子设备如 ｉ Ｐ ａ ｄ 、 ｉ Ｐ ｈ ｏ ｎ ｅ 之类也 要 的是 ， 提供满足生活所需的优 质靠 谱的软福利 。 而软福利的 在开始流行 。 改善 办公环境 、 增 设人 性化服务 以及实施弹性工 好坏 在一定程度上 影响 了员 工的去 留和对企业 的忠诚 度 ， 货 作时 间，这些也都是近年来 比较受 到员 工欢迎 和具有 可操 作 币福利正萎缩 ， 软性福利是趋势 。 性 的软性福利。 ” 同样因为另类 的福利政策而在微博上走红的 什么是软福利？其实 ， 说到软福利 ， 它主要是相对于硬福 还有坐落于北京 ７ ９ ８ 附近 的一家经营精油的网站。利” 与留住人才的关系
单靠金钱并不能留住人才
单靠金钱并不能留住人才金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单，尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。
他们在一段时间内可能会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。
虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊性待遇，但更重要是战略则是以发展计划为核心。
具体说来，想留住人才，以增强人们对公司，对企业的忠诚度，有几种简易的但对管理者绝对有用的方法：1、企业内部机制要合理对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素。
尤其是员工的绩效考核机制。
如果一个员工刚到公司不久就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致待遇不公，自己付出的劳动和自己所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算他一时找不到工作而不离去，但是其工作效率肯定大打折扣了。
所以要想留住人才，首要条件是健全其内部机制，让员工真正做到学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地结合起来，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。
2、对员工要以诚相待环境对人的影响是不容忽视的，尤其是对刚来企业的年轻人，他们不仅重视企业的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。
日本企业家棋商一着不仅是他们有着严峻的管理机制，还在于他们企业内部良好的人际关系，这种关系大大地提高了日本企业的竞争能力，日本企业家对员工能做到以诚相待，如果公司面临困境，老板会真实地告诉员工，然后群策群力，共渡难关。
这是现在很多老板做不到的主措！3、重视有潜力的人才员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，做出一番事业，一般情况下，公司会花很大的力气和金钱去争取他们，但是争取到之后，却又把他们凉在一边不加过问，那么他们很可能会有离开公司去寻找一个新天地的想法了。
论企业人才流失的现状及对策
论企业人才流失的现状及对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要更多的人才来推动企业的发展。
然而，企业人才流失的现状却令人担忧。
本文将从人才流失的原因、影响以及对策三个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬待遇不合理。
企业的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，人才就会流失。
2.缺乏职业发展机会。
人才渴望有更好的职业发展机会，如果企业不能提供这样的机会，人才就会流失。
3.企业文化不健康。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业文化不健康，人才就会流失。
4.管理不善。
管理不善会导致企业内部的矛盾和冲突，进而导致人才流失。
二、人才流失的影响1.成本增加。
企业需要花费大量的时间和金钱来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
2.生产效率下降。
人才流失会导致企业的生产效率下降，进而影响企业的经济效益。
3.企业形象受损。
人才流失会影响企业的形象，进而影响企业的市场竞争力。
三、对策1.提高薪酬待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
2.提供职业发展机会。
企业应该提供员工职业发展的机会，让员工有更好的发展空间。
3.营造健康的企业文化。
企业应该营造健康的企业文化，让员工感到舒适和自在。
4.加强管理。
企业应该加强管理，解决内部的矛盾和冲突，让员工感到安心和满意。
总之，企业人才流失是一个普遍存在的问题，企业应该采取有效的措施来解决这个问题。
只有这样，企业才能保持稳定的发展，赢得市场的竞争。
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议随着市场竞争越来越激烈，企业激励机制成为吸引和留住人才的重要手段。
然而，在当前的环境下，企业激励机制也面临着一系列的问题。
本文将从现状、问题和建议三个方面进行探讨。
一、现状1. 薪酬结构相对不合理在某些企业中，高层管理人员和普通员工的薪酬差距较大。
这不仅会降低员工的积极性和满意度，也会引发动摇员工信任的问题。
2. 绩效考核过于刻板一些企业过分注重绩效指标，而忽视了员工的贡献和潜力。
员工认为，以星级评定为主的考核方式，无法真实反映员工的贡献和努力。
3. 管理层意识偏差有些企业管理层只追求效益，却忽视了员工的利益。
这种心态势必使员工失去工作的归属感和认同感，从而导致员工流失。
二、问题1. 激励方式单一企业现有的激励方式通常只包括薪酬和福利两个方面，缺乏其他方面的激励方式。
如果企业只通过现金和福利来激励员工，面临困境时，员工可能会更容易选择离开。
2. 目标模糊不清许多企业缺乏明确的目标，从而无法给予员工清晰的方向指引。
这不仅降低了员工的积极性，还使企业管理变得混乱。
3. 信息沟通不畅对于工作的思路和公司的发展，企业管理层并没有充分的解释和解释。
为了避免产生误解和局限性，建议企业在一定的时间内，要考虑的问题交流，并及时有效地进行沟通和解释。
三、建议1. 优化薪酬结构重新审视公司的薪酬体系，并调整不合理的部分，以建立公正、合理、竞争力的薪酬体系。
管理层与员工应相互理解和信任，共同传递真实的薪酬信息、职位纲要和发展机会，以建立双赢的盈利平衡。
2. 善用非金钱激励为员工建立多样化的激励机制，不仅包括金钱激励，也包括非金钱激励。
如表彰、荣誉、晋升等多方面的激励方式，以达到提高员工满意度、凝聚力和效率的目的。
3. 密切沟通管理加强沟通与管理，增强公司对员工的关注和理解。
通过内部交流、研讨会和工作讨论会，使员工了解公司的发展目标和中国经济的前景。
同时，也给员工提供更具有发展潜力的机会和条件。
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金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。
其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。
金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。
当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效。
怎么理解这句话？小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。
然而一般在企业工作的员工，一天做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。
金钱激励的局限性体现在以下四个方面：
第一，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。
例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。
第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。
表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。
第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。
金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。
比如剑桥两位经济学家曾做过一个研究。
一家幼儿园明确规定家长必须在下午4 点之前接走孩子。
但是家长偶尔迟到。
他们提供了一个解决方案：对迟到的家长罚款。
他们同时对10 家幼儿园开展研究，这项研究历时20 周。
研究开始时，并没有立即出台罚款规定。
在前4 周，经济学家只追踪了迟到的家长人数：每家幼儿园平均每周都有8 个家长迟到。
在第五周，推出了罚款机制，宣布父母每次迟到超过10 分钟将被罚款3 美元。
最高罚款可能达到每月380 美元。
罚款制度推出之后，迟到的家长人数不减反增。
不久后每周有20 个家长迟到，是最初平均迟到人数的两倍多。
幼儿园的方案以金钱激励取代了道德激励，迟到的父母多花了点儿钱就能弥补内疚感。
因此迟到就是正当的行为，那为什么要赶时间接孩子呢？
第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。
企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。
随机读管理故事：《勇气》
只要能生死相共，便是痛苦也成为欢乐了。
罗曼罗兰你认为我很有勇气？她问道。
没错，你很有勇气。
如果我有几分勇气，那也是因为经过几位良师的启蒙，我可以举一位给你听听。
多年前，我曾在史丹福医院担任义工，那时认识了一个叫丽莎的小女孩。
她身患重疾，病情十分罕见，唯一能挽回她性命的机会，便是接受五岁幼弟的输血，因为她弟弟也曾罹患此病，后来奇迹般地被救活，现在体内产生出了能对抗病毒的抗体。
医生向这个小男生解释了情况，问他是否愿意输血给姐姐。
我见他只迟疑了半秒钟，便深深地吸口气说：如果能救活丽莎，我愿意。
进行输血时，他静静躺在姐姐身旁，见到姐姐双颊恢复红润，他不禁面露微笑。
但接着他收起了笑容，脸色苍白地望着医生，用颤抖的声音问道：我会马上死掉吗？原来他年纪太小，误解了医生的意思，以为要将全身的血都输给姐姐。
是的，我学到了什么叫勇气，她补充道：因为我见到了一个榜样。
（丹米尔曼）。