BGY地产集团薪酬体系审计报告
北京房地产代理企业管理结构和薪金调查报告
北京房地产代理企业管理结构和薪金调查报告前言本报告相关数据由网络提供。
报告的目的有两个：一、了解同行业其它企业的管理结构、薪金体系和标准；二、为我公司建立科学系统的管理结构、岗位薪金体系打好基础，排除在企业管理中的岗位和工资标准的随意性和不确定性，为公司的长远发展做一个较为规范和稳定的制度安排。
一、北京中原地产顾问1、组织结构和部门分工2、薪金结构和标准总监为年薪制，以港币计算，具体数据不明；经理：4800元+提成；高级策划师：3500元至3800元+提成策划师：2300元至2800元+提成策划助理（实习）：1800元至2000元+提成二、北京协成经纪1、组织结构和部门分工三、北京伟业房地产经纪公司薪金结构和标准：⑴营销策划中心：普通策划人员：4000+月奖金；⑵营销中心：策划助理（配合项目）：3000-4000+万分之一项目提成；⑶销售代表：1000至1200+千分之一点五至千分之二点五业绩提成。
四、关于公司管理结构和薪酬体系的一些思考1、关于人力资源问题我公司由于历史原因和发展较快等因素，在人力资源的开发、储备等方面没有形成有效的管理模式，没有整体的年度性的人力资源开发计划，在公司发展状况良好的情况下没有可用和敢用之人，以致于人才成为公司发展的最大瓶颈，甚至制约了公司向专业化、大型房地产策划公司的行列迈进，丧失了一些做大、做强的机会。
目前公司最迫切的人才需求有两类：具有建筑类、规划类等专业背景的策划人员和具有实践经验的中高级销售管理类人员。
2、关于公司定位的问题我们为很多房地产项目做定位，但是很少关注公司本身的定位，在专业化趋势越来越紧迫的情况下有必要突出公司的优势，强调公司在专业、管理等方面优势，淡化公司人性化的一面，强化公司治理的规范性和公司的制度化建设。
专业优势和管理优势将成为公司可持续发展的根本，在这两个前提下才会逐步形成良性的企业文化沉淀，塑造和造就一批具有较高忠诚度、专业水准和高素质的技术和管理人才，才可实现公司长远的战略发展。
碧桂园薪酬管理制度范文
碧桂园薪酬管理制度范文碧桂园薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范和完善碧桂园集团（以下简称“公司”）的薪酬管理制度，提高员工的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力，制定本制度。
第二条公司将根据市场情况、员工工作绩效、岗位要求等因素确定薪酬方案，采用公正、公平的原则进行薪酬分配。
第三条本制度适用于公司全体员工。
公司将针对不同岗位、不同行业特点、不同地区情况等制定相应的薪酬方案和政策。
第四条公司将根据员工的工作绩效、岗位职责、岗位评估结果、市场竞争情况等因素进行年度薪酬调整。
公司将根据法律和政策规定进行薪酬上限的控制。
第二章薪酬组成第五条公司的薪酬由以下几部分组成：（一）基本工资：根据员工的岗位和薪酬等级确定的固定金额，按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作绩效评定结果确定的金额，按月支付。
（三）津贴和补贴：根据员工的工作特点、工作地点等因素，按月或按季度统一支付。
（四）奖金和激励措施：根据员工的工作表现和贡献，根据公司的激励政策进行奖励。
（五）福利待遇：公司将提供符合法律和政策规定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬评定第六条公司将根据员工的工作绩效，对员工进行薪酬评定。
（一）工作绩效评定：公司将根据岗位要求和员工的实际工作情况进行工作绩效评定。
（二）薪酬等级划分：公司将根据工作绩效评定结果和市场情况，将员工划分到相应的薪酬等级。
（三）薪酬调整：公司将根据年度绩效评定结果和市场情况，进行薪酬调整。
第四章薪酬管理第七条公司将建立完善的薪酬管理制度。
（一）薪酬管理部门：公司将设立薪酬管理部门，负责薪酬方案的设计、薪酬调整的实施、薪酬数据的统计和分析等工作。
（二）薪酬数据管理：公司将采用信息化管理系统进行薪酬数据的管理和分析。
确保薪酬数据的准确性和安全性。
（三）薪酬信息披露：公司将定期向员工公开薪酬相关信息，保证信息的透明和公正。
第五章薪酬调整第八条公司将根据员工的工作绩效和市场情况，进行薪酬调整。
标杆地产公司薪酬体系研究龙湖
股权激励为主
项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 基本薪资80万/年左右，个体
5级 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 差异较大，70%人员持股，
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
1级 初级行政文员。
基本薪资4000元/月
9
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
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人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
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人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
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人力资源管控——人员薪酬
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
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人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
房地产公司薪酬体系方案
房地产公司薪酬体系方案本文介绍了一家房地产开发有限公司的薪酬体系方案。
该方案的设计目的是为了建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。
薪酬的概念包括工资、奖金、福利及各种激励，是对企业人力资源价值进行分配的体现。
薪酬体系的构建必须基于对职位的价值差异、员工个人能力不同而产生的个人价值差异以及员工在一定工作时期内的具体工作成果差异的衡量。
设计原则包括公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生薪酬的激励作用。
竞争原则要求企业制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
激励原则通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性。
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
最后，本文提到薪酬所包含的内容包括工资、奖金、福利及各种激励。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
定账户，由员工本人缴纳个人部分。
同时，公司还为员工购买商业保险，以保障员工的健康和生命安全。
薪酬是指公司给予员工的各种物质和非物质形式的激励，包括薪金、补贴、福利、晋升机会、研究机会、旅游等。
本公司的薪酬体系根据薪酬设计原则，主要包括基本薪金、岗位薪金、绩效考核薪金、工龄补贴和津贴等内容。
该制度适用于公司所有员工，除董事会、监事会成员外。
岗位薪金是公司对员工所从事岗位的认可程度，员工的岗位薪金因岗位不同而有所差异，可以根据实际情况进行灵活调整。
绩效考核薪金在考核中扣除部分，用K表示。
工龄补贴以年为计算单位，满一年补贴50元，满两年补贴60元，以此类推。
从2015年开始执行，员工的月薪中计入50元工龄补贴。
公司按国家规定缴纳五种社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险和工伤保险，个人和企业承担比例执行国家规定。
企业集团财务公司薪酬审计报告范文
企业集团财务公司薪酬审计报告范文【导语】薪酬审计作为企业集团财务公司内部管理的重要环节，不仅关系到员工切身利益，更影响着公司的稳定与发展。
以下是一份企业集团财务公司薪酬审计报告的范文，供您参考。
企业集团财务公司薪酬审计报告一、审计背景为加强企业集团财务公司薪酬管理，确保薪酬体系合理、公正、透明，提高员工满意度，根据公司管理层要求，审计部门于2021年9月1日至2021年9月30日，对公司薪酬体系进行了全面审计。
二、审计目标1.检查公司薪酬体系是否符合国家法律法规及公司内部管理制度；2.评估公司薪酬水平在行业内的竞争力；3.分析薪酬结构及发放流程的合理性；4.发现薪酬管理中存在的问题，提出改进建议。
三、审计范围及方法1.审计范围：本次审计范围包括公司全体员工薪酬及福利待遇。
2.审计方法：采用查阅相关文件、访谈、问卷调查等方式收集数据，运用比较分析、统计分析等方法进行分析。
四、审计发现1.薪酬体系符合国家法律法规及公司内部管理制度；2.公司薪酬水平在行业内具有竞争力，但部分岗位薪酬水平较低；3.薪酬结构较为合理，但绩效奖金占比过高，可能导致员工过于关注短期利益；4.薪酬发放流程较为规范，但存在个别员工薪酬计算错误情况；5.员工对薪酬满意度较高，但部分员工对薪酬晋升机制及福利待遇有改进需求。
五、改进建议1.调整部分岗位薪酬水平，提高竞争力；2.优化薪酬结构，降低绩效奖金占比，增加固定薪酬部分；3.加强薪酬核算及发放环节的管理，避免出现错误；4.完善薪酬晋升机制，提高员工晋升机会；5.优化福利待遇，关注员工需求。
六、结论本次薪酬审计发现，公司薪酬体系总体合理，但在部分环节仍需改进。
建议公司管理层认真研究审计报告，采纳改进建议，进一步完善薪酬管理，提高员工满意度，促进公司稳定与发展。
【注意】本报告仅供参考，具体内容需根据实际情况进行调整。
地产薪酬报告
地产薪酬报告地产行业是中国最重要的经济支柱之一，在发展过程中也不断吸引着大量的人才。
而薪酬作为吸引和留住人才的重要因素之一，在地产行业中也显得尤为重要。
本文将以地产行业薪酬为主题，分析地产行业的薪酬现状、结构和趋势，并探讨地产企业如何有效设计和管理薪酬体系。
一、地产行业薪酬现状地产行业是一个高风险、高回报、高竞争的行业，薪酬水平也相对较高。
根据国家统计局的数据，地产行业的平均薪酬水平在全国范围内排名第二，仅次于金融行业。
而且，随着中国城市化进程的加快，地产行业的需求还在不断增加，这也进一步推动了地产行业薪酬的增长。
地产行业的薪酬主要由基本工资、绩效奖励、福利待遇和股权激励等多个方面组成。
基本工资是地产行业薪酬的基础，通过基本工资的确定，能够保证员工的基本生活需求。
而绩效奖励则是地产行业薪酬的关键因素之一，通过对员工绩效的评估，给予相应的奖励，既可以鼓励员工努力工作，又可以提高企业的业绩。
此外，地产行业在福利待遇上也相对慷慨。
除了基本的五险一金之外，地产企业还会提供额外的住房补贴、交通补贴、年终奖金等福利，以吸引和留住人才。
而股权激励则是地产行业薪酬的重要组成部分，通过给予员工股权，既能够激发员工的积极性和归属感，又可以使员工与企业的利益相一致。
二、地产行业薪酬结构地产行业的薪酬结构相对复杂，主要包括以下几个方面：基本工资、绩效奖励、福利待遇、岗位补贴和股权激励。
基本工资是员工薪酬的基础，主要由岗位等级、工作经验和学历等因素决定。
不同岗位的基本工资也存在一定的差异，一般来说，高级管理人员的基本工资相对较高，而普通员工的基本工资相对较低。
绩效奖励是地产行业薪酬的核心，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励。
绩效奖励可以分为年终奖金、季度奖金、项目奖金等多种形式，同时也存在绩效考核制度，通过对员工工作绩效的评估来确定绩效奖金的发放。
福利待遇是地产行业薪酬的重要组成部分，包括住房补贴、交通补贴、社会保险、健康体检等。
某地产公司薪酬管理和绩效管理思路报告
某地产公司薪酬管理和绩效管理思路报告某地产公司薪酬管理和绩效管理思路报告一、引言薪酬管理和绩效管理是每个企业都必须重视的管理内容，尤其对于地产公司这样的行业来说，更是至关重要。
本报告就某地产公司的薪酬管理和绩效管理提出了一些建议和思路。
二、薪酬管理薪酬管理对于地产公司来讲是非常重要的，它直接关系到公司员工的积极性和团队的凝聚力。
在制定薪酬政策时，我们应该注意以下几点：1.差异化薪酬体系：地产公司的员工类型多样，从销售人员到开发人员再到行政人员等，应该根据员工的职务和绩效情况，制定差异化的薪酬体系，既保证员工的公平，又能激励员工的工作热情。
2.绩效与薪酬挂钩：将员工的绩效考核与薪酬挂钩是激励员工的一个重要方式。
地产公司可以通过设定目标、评估绩效和奖励制度等方式来实现这一目标，使员工感受到自己工作的价值和改进的空间，从而更加积极地投入到工作中。
3.市场调研和竞争分析：地产公司应该定期进行市场调研和竞争分析，了解同行业企业的薪酬水平，以保证自己公司的薪酬待遇具有竞争力。
同时，也要注重员工的反馈和需求，根据员工的意见和建议来调整薪酬政策，更好地满足员工的需求。
三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，对于地产公司来说，绩效管理的目标是提高个人和团队的工作效率和生产力。
以下是几点建议：1.明确目标和职责：对于每个员工来说，明确的工作目标和职责是提高绩效的前提。
地产公司应该与员工一起制定明确的目标，并将其与公司的整体目标相联系，使员工明白自己的工作对于整个公司的意义。
2.定期沟通和反馈：定期的沟通和反馈是提升绩效的关键。
地产公司应该建立起一个有效的沟通渠道，员工可以随时向上级反馈工作情况和问题，团队领导也可以定期对员工的工作进行评估和反馈，及时发现问题并给予指导，进一步提高绩效。
3.培训和发展机会：地产行业的发展迅速，员工需要保持学习和进步的动力。
为了提高员工的绩效，地产公司可以提供培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业发展计划等，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
某集团薪酬福利审计报告
某集团薪酬福利审计报告尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我将向大家汇报集团薪酬福利审计报告。
该报告共涵盖了69页，我将对其中的重点内容进行概括和总结。
首先，我们对集团的薪酬福利政策进行了审计。
通过对集团内各级员工的薪酬福利待遇进行调查和核实，我们发现集团对员工的薪酬福利非常关注，福利待遇相对较好，符合当地的法律法规和劳动合同。
其次，我们对薪酬福利发放程序进行了审计。
集团建立了完善的工资发放制度，包括考勤记录、薪资核算和工资发放环节的内控制度，确保了薪酬的准确性和及时性。
我们发现该制度运行良好，无明显问题。
接下来，我们对薪酬福利支出进行了审计。
我们对集团的财务报表和相关凭证进行了审阅，并与员工档案进行了核对。
通过对比和分析，我们发现薪酬福利支出与员工档案相符，存在较好的支出合理性和合规性。
再次，我们对薪酬福利的绩效评估进行了审计。
通过对集团的绩效考核制度和员工绩效评估结果的审核，我们发现薪酬福利与绩效评估挂钩，符合公平、公正的原则，对于激励员工起到了积极的作用。
最后，我们对薪酬福利的可持续性进行了审计。
我们对集团未来发展规划和财务预算进行了审阅，并与薪酬福利支出进行了比对。
通过分析，我们发现集团的财务状况和未来发展策略能够支撑薪酬福利的可持续发展。
总结起来，集团在薪酬福利方面做得比较出色，既符合法规和合同，又能够激励员工的积极性和创造力。
薪酬福利审计结果表明，集团的薪酬福利政策和实施效果较好，并具备可持续性发展的基础。
以上就是我对集团薪酬福利审计报告的概括和总结。
感谢大家的聆听！谢谢！。
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薪酬体系优 化
实施辅导
3.1 薪酬体系审计及薪 4.1 方案实施计划
酬策略明晰
4.2 方案实施的持续
3.2 优化固薪结构
沟通和培训研讨
3.3 优化基于业绩表现 的浮动薪酬体系
3.4 高管年金计划设计
3.5 薪酬方案实施辅导
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资深专家 专业人员
技术员 高级行政 /文员 行政 /文员 辅助人员
6000
5000
固 定 4000 薪 酬 3000
2000
1000
相同职级，差异化的薪酬
留才最高薪资（带宽最高值）
薪资带宽
表现优良人员薪资（中位值） 求才最低薪资（带宽最低值）
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2
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… 职级
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BGY地产薪酬体系审计报告
（高层沟通汇报稿）
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2019年10月
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建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤
圖表標題
Band 5 Band 3
Accounting Manager
技能 2
各岗位的角色与贡献
监督 3
管理 4
企业决策 5BS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
高层管 理人员 中层管理人员 基层管理人员
1
2
3T 专长
4T 专家
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
▪ 职级基于职位实际担负的职责
▪ 反映职位对企业战略目标实现的价值
▪ 职级晋升基于职位的晋升，激励员工专业上的成长，承 担更重要的职责
▪ 持续展现优秀绩效的员工可以获得更高的薪酬，激励员 工表现优秀业绩
专业人员的 职业发展层级
管理人员的 职业发展层级
职等段 职等
相同价值的职位，对应相同职级
总裁
辅助 1
Accountant G5 x2
Band1/2
Cashier G4 x3
Cashier G3 x3
明确组织架构
职位分析
职位说明书
职位评估
职等架构
变动奖金制度
固定薪酬制度
整体奖酬策略
全面薪酬审计
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项目阶段回顾
项目前六周我们已经完成了部门职责的梳理、工作分析，128个标杆职位评 估及建立职等架构，薪酬体系审计等工作。
项目启动及组织 调研
组织梳理 及职位管理
1.1 项目计划及启动 1.2 组织现状调研
2.1 梳理组织部门
2.2 明晰关键职位 职责
2.3 辅导完成职位 说明书
2.4 职位评估，构 建职等架构
职级：按照岗位对公司的相对贡献确定；员工在职等中的职级将根据员工的能力、年资、绩效而确定 职位：也称职衔、岗位。如总建筑师、主任建筑师、建筑师、助理建筑师、高级招聘专员等都是职位名称
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基于职责的职等架构能够反映职位对于企业的相对价值， 鼓励员工专业成长和展现优秀业绩
4. 相同职责，不同的分级，分级不体现职 位本身的价值
5. 行政级别直接链接到薪酬和福利
基于职责的职等架构特点
▪ 新职等架构包括职等和职级，共20级
▪ 各级确定以职责为基础，根据每一职位对组织 的重要性与贡献价值，通过GGS（Global Grading System）评定职位职级
▪ 通过对职责的要求，反映对学历和经验的要求 ，作为任职标准
BGY地产职位评估结果－职等架构
经过职位评估建立了BGY地产集团以职位价值为基础而非职衔确定的职位体系，保证内部公平性。
职位评估职等 （GGS）
集团
房地产 区域
项目
物业及会所
酒店
球会
高层 管理
中层管理/ 高级专业
人员
物业中心总监、投资部经理、总
15
建筑师
14
酒店管理中心总监、企业传讯部 总经理
工程管理部经理、人力资源部经
13
理、资讯经理
主任建筑师、材料部经理、投资
12
经理
11
绿化管理部经理、主任室内设计 师、财务服务部经理
材料部主任、工程管理技术部主
10
任、招聘办主任
房管中心总监
财务中心总监 物业中心总监
营销部经理 行政中心经理
合约部经理 采购部经理
项目总经理
工程部经理 售楼部经理 财务部经理
销售主任
总经理
新的职等架构（基于GGS评估）以职责为基础
BGY地产现有职等架构
1. 职等架构包括9类不同的职位序列，划 分为3大类行政级别和21个职级
2. “行政级别”根据职衔和专业层级确定 ，如部门经理、主任、主管等
3. “职级”的细分确定考虑项目的规模、 影响范围、管理复杂度、人员的技能等 进行分级，为高级或初级
CEO
CFO
Financial Manager
G11
COO
MIS Manager
Band3/3T
Supervisor Cashier G9
Supervisor Fianacial Analysis
G9
Band 2
Section Chief (North) G7 x1
Section Chief (South) G6 x1
▪ 相同职责，对应相同职级；
▪ 员工职级的调整基于个人职位的晋升或调动， 或者职位本身职责定义发生变化
▪ 职级对应一个薪酬范围，员工薪酬的确定基于 其个人的业绩表现
▪ 采双轨制度，兼顾专业职与管理职的双轨生涯 发展需求
职等：按照岗位在公司中所发挥的角色和职责确定，也作为员工在公司中职业生涯的发展道路，每职等包 含若干职级
目录
职位及薪酬审计阶段的工作回顾 职位职等体系总结 薪酬审计框架及审计的整体发现 薪酬策略的初步建议 附录：薪酬审计6视角分析
▪ 经营财务成本视角 ▪ 管理者/员工/环境视角 ▪ 市场竞争力视角 ▪ 劳动群体视角
页码
3- 4 6-16 18- 50 52- 62 64-133
5
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