人力资源管理程序()
人力资源管理流程
人力资源管理流程一、工作分析和岗位设计1.当公司发展战略、经营活动和组织机构发生变化时,人力资源部应组织相关部门对所产生的新的职能、业务、流程、方法及所需资源进行分析。
2.根据分析结果结合现有岗位配置情况，组织开展岗位设计工作，提出部门或岗位的调整方案，明确变化后的部门、岗位工作目标、职责、协作关系和所需的人员及相关资源。
3.在岗位设计基础上确定公司人员结构和机构编制，并形成或修改“部门职责描述”和“岗位说明书"。
二、制定人力资源规划根据公司发展战略和工作分析、岗位设计的情况，及时制定或调整满足公司发展需要的“人力资源规划”。
1.人力资源规划的制定流程如下：2.收集信息(1)内部信息：公司发展规划、组织结构变更、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、生产技术的变化、经营状况等。
(2)外部信息：宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景、主要竞争对手的动向、相关技术的发展、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等。
(3)信息收集部门：a)公司发展规划、宏观经济发展趋势、政府政策法规的变化、本行业的发展前景和主要竞争对手的动向、公司内部及外部的技术发展信息由高层管理班子提供；b)经营状况信息由财务部提供；c)组织结构变更、职责调整、人力资源分布状况、人员流动趋势、人力资源成本状况、人才市场和劳动力市场的趋势、人口趋势等信息由人力资源部负责组织、各部门配合进行调研.3. 预测人力资源需求根据公司发展战略、岗位评估和收集的内外信息进行人力资源需求的预测.4. 预测人力资源供应根据收集的信息进行人力资源供应的预测。
人力资源供应包括内部供应和外部供应。
(1)内部供应：对公司内部人力资源进行选聘、开发、培养，补充人力资源需求；(2)外部供应:公司内部供应不能满足时，则可从外部引进和招聘。
5。
制订人力资源规划(1)在人力资源需求与供应预测的基础上，组织相关部门研究、制订人力资源规划。
人力资源管理程序
人力资源管理程序从制定计划开始，到实施计划结束，是人力资源管理流程中必须经历的过程。
以下是人力资源管理程序中应当遵循的步骤：首先应当确定目标，即在某段时间内，通过做什么来完成一个既定的任务；其次应当列出任务清单，这是因为在现实中我们很难把每一项具体的工作都准确无误地记录下来；第三应当将大任务细分成若干个更小的任务，并以最好、最简单的方式进行编码。
同样道理，对任务和工作进行编码，也是人力资源管理的关键步骤。
以往有些企业的人力资源管理者常常认为自己不用动脑子，只需要照着相关模板填充内容即可，因此在填写人力资源管理手册的时候，通常缺乏思考、凭空想象，这样做法十分危险。
编码是一种思维活动，它能够帮助我们更好地了解和组织一项任务，能让你不断审视、调整和修改工作中存在的问题。
编码过程中不断提醒你正视问题，发现问题，找出原因，然后再按照前面所讲的基本步骤和程序逐步去解决问题。
3、员工档案建立。
如果说建立任务清单需要全身心投入，那么员工档案则是坐下来制订详尽的人事政策。
它是人力资源管理的核心内容。
这部分工作涉及的信息量很大，而且随着工作年限的增长，工作经验的积累，收集起来会越来越困难。
比如，员工考勤表、社保缴纳情况、人事考核材料、劳动合同等。
另外，收集员工个人信息应当注意保密，除非是公司或组织明确要求披露的，否则无论采取何种手段都不能向他人透露员工的个人资料。
新员工进入一个单位之后，接受最多的培训就是企业文化。
企业文化包含了企业各方面的精神风貌，是指导员工行为的主要精神依据。
因此，人力资源管理者一定要选择适当的时机，以适当的方式传达给员工，尤其是在重要的节假日，使员工的精神状态与公司一致，更好地服务于企业。
要善于运用生动形象的语言，使员工易于理解和接受。
其次，要善于运用多种方法来传达。
企业文化不仅体现在墙壁上，而且还体现在管理制度、考核标准等一系列规章制度中。
以上就是人力资源管理程序中应当遵循的步骤。
但这并不是说人力资源管理的过程就可以顺利进行，因为人力资源管理程序也不是一个固定的程序。
人力资源管理程序
c.质量意识及公司管理体系的培训：由体系专员实施。
2.由用人部门实施的入职培训内容包括：
a. 主要职能、责任、规章和制度:
三级安全教育：各用人部门的部门责任人负责部门级别的安全教育的实施；班长/线长负责班组级别的安全教育的实施；规章制度和部门职能的培训由各部门的负责人实施培训。
b.对经入厂、转岗和在职培训考核评价不符合岗位资格的员工，人力资源部根据各单位生产业务需要组织相关单位协议将人员商调其他岗位，并根据协议结果经转岗培训符合岗位资格要求后向相关单位下发人员调动通知执行调配。
c.对因生产业务调整、顾客要求变化取消掉的岗位人员，人力资源部作转岗处理。
7.13.1.2转岗的人员在上岗之前必须经过重新的岗位培训和认证，培训计划由接收部门负责人制定，人力资源部跟踪实施。
7.4.2培训考核不合格者(口试、实操、笔试或在其他考核方式中明显不达标者)，不得上岗。
7.4.3保存员工教育、培训、经验和技能的相关记录，并作为晋级和提薪的依据之一。
7.18 培训计划的跟进
人力资源培训岗对《年度培训计划》的实施情况进行确认,包含是否按期完成，是否达到预期效果。如未按期完成和培训师及受训人员进行培训时间的再次确认，确保培训得到有效地实施。
7.8 录用
部门主管级（含）以上岗位的录用决定权由公司总经理审批；其他岗位的录用决定权由部门负责人审批录用；
面试结束后5个工作日内，用人部门负责人根据面试材料，决定是否在面试合格的应聘者中选拔录用新员工。录用决定做出后，用人部门负责人核定被录用应聘者的试用时间和薪酬，人力资源部核准。用人部门负责人填写相关应聘者的《面试评价表》录用决定栏，签字确认。
岗位操作人员从教育、培训、技能和工作经历、业务水平、工作能力、工作成绩等方面进行能力评价，分为合格和不合格。
人力资源管理程序
人力资源管理程序人力资源管理程序是指企业内部管理员工的流程，可以帮助企业更加有效和高效地管理员工，保证企业的可持续发展。
随着社会经济的发展，企业构建精细化的人力资源管理系统不断成熟。
企业设立人力资源部门，以制定人力资源的相关政策，并综合应用多种人力资源管理工具和手段，依据科学的管理原则和服务方式，建立系统的人力资源管理程序，以提高人力资源部门服务效率。
首先，对员工设立健全人事管理流程。
企业在招聘员工时，要强调招聘正规化，以确保职位需求、招聘流程合法有效；在员工服务期限内，要关注员工发展，发掘员工潜能，制定合理的绩效考核机制，以保障员工绩效；在员工离职时，应严格遵守各项法规，对员工交接、离职等程序进行规范化处理，以化解劳资双方的矛盾。
其次，完善薪酬管理制度。
企业要强调绩效导向的薪酬管理，让员工了解自己的工作表现是否达到期望，并依据绩效考核结果向员工发放合理的薪酬福利，以激励员工保持高效工作；同时也要考虑职场公平，把同等工作给予同等待遇，以确保企业内部有良好的竞争环境，最大限度地提高员工勤劳创新的效率。
此外，企业还应建立完善的福利待遇制度，比如健康管理制度、出差津贴制度、劳动保护制度、假期管理制度等，以确保员工的正当权益，建立积极的企业文化，增强公司的凝聚力，激励员工积极发展创造业绩。
最后，企业要重视员工培训与发展，及时开展内部培训课程，提高员工职业技能水平，熟练掌握新知识，增强自身素质，以满足企业的发展需求；同时，要为员工提供多元化的职业发展通道，结合企业分管体系、绩效管理体系，实施职业规划，为企业发展培养优秀的人才。
总之，企业的人力资源管理程序不但要求员工合法合规，而且要求员工有效管理，以满足企业的发展需要。
只有企业在管理过程中落实完善的人力资源管理程序，构建合理完善的管理机制，才能保证企业的长期可持续发展。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1、目的根据质量、职业健康安全和环境管理体系要求，为确保员工都具备相应的能力，通过建立教育与培训制度，使其增强质量、健康安全和环保意识，具备相应的技能和工作经验，以保证其能胜任担负的工作。
2、范围适用于质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员。
3、职责3.1 根据国家职业技能和劳动安全卫生规定的标准，对普通工种和特种作业人员的岗位要求，由劳人科负责对操作岗人员组织培训，并确保持证上岗；对劳务分包方负责监督、检查操作岗人员的持证情况。
3.2 根据国家对从事质量检验、安全管理、材料试验、施工技术、物资管理以及职业健康安全与环境绩效专业管理人员必备知识和持证上岗的要求，由劳人科负责对管理岗人员的培训。
3.3 公司劳人科是人力资源管理程序的主责部门根据工作需要负责对员工的培训，每年制定《年度人力资源培训计划》JL/B/Q6.2-SE4.4.2-01，健全管理机构和培训网络，并负责监督、检查培训落实情况，评估培训效果。
3.4 公司所属各单位及公司各职能科室，每年根据要求向公司提出培训计划，按时选派人员参加培训，并对参培人员从能力、意识、经历等方面进行培训效果的考核评估。
4、工作程序4.1 过程表述（见附页）4.2 人员安排4.2.1 承担质量、职业健康安全和环境管理体系规定有职责的人员应具备一定专业基础理论知识和必要的专业管理能力。
4.2.2 劳人科负责编制公司质量、职业健康安全和环境管理岗位工作员工的《岗位能力标准》EJ/C/Q6.2-SE4.4.2.，报管理者代表批准。
4.2.3 《岗位能力标准》经审批后作为劳人科选拔、招聘、调配、考核人员的主要标准。
4.3 能力、培训和意识4.3.1 根据《岗位能力标准》应分别对从事影响质量、职业健康安全和环境管理活动的人员进行培训。
4.3.2 对领导层和管理人员应进行质量、职业健康安全和环境管理意识教育，使其掌握管理体系运行的有关要求。
4.3.3 对施工技术人员中的项目经理、工长、器材、安技、质量、试验等关键岗人员，依据国家规定经过教育、经历培训和技能考核，应持证上岗。
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序简介：人力资源管理程序（PPRHR）是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现最佳的人员招聘、培训、评估和管理。
在这个程序里，人力资源（HR）专业人员和管理人员可以一起工作，共同制定和实施员工政策和程序，以确保公司能够在业务上取得成功。
本文将详细介绍人力资源管理程序（PPRHR）的实现，以及它对组织管理带来的重要影响。
1. 实施PPRHRPPRHR的开发和实施需要由HR专业人员和管理层共同参与。
以下是一些必要的步骤：1.1）识别所需资源要开始开发PPRHR，组织需要确定需要什么资源。
例如，能够帮助实施该程序的技术、人员和财务资源是什么，而且确定这些资源可以满足组织管理所需的多种条件。
1.2）制定目标和策略组织需要确定实施PPRHR所需达成的目标和战略。
这些目标可能包括：提高组织整体表现、改善组织文化、增加员工满意度等。
1.3）研究和实施适当的工具HR专业人员需要考虑使用最适合的工具实施PPRHR。
例如，招聘、绩效评估、员工培训、支付和福利等领域的工具可以帮助HR专业人员实现他们的目标。
1.4）开发程序一旦确定了具体目标和策略和所需工具，HR专业人员和管理层需要一起工作，一起制定和实施PPRHR程序。
2. 影响PPRHR的实施对组织管理带来了如下的影响：2.1）招聘在PPRHR程序的实施过程中，招聘是一个重要的方面。
程序需要用到招聘信息管理系统、HR人选筛选工具、面试材料等方法，以确保准确、及时地招募人员。
通过使用这些工具，HR专业人员可以更好地了解应聘者的经验和技能，从而选择最合适的候选人。
2.2）员工培训PPRHR程序的实施可以增加员工在工作中的技能和知识。
组织可能需要开发定制化的培训计划和课程，以提高员工的效率和业务知识。
使用这些培训工具和策略，员工可以更好地了解业务流程和工作规则。
2.3）员工绩效评估PPRHR程序也可以帮助组织评估员工的表现。
通过使用工作表现评价系统和其他绩效管理工具，HR专业人员可以准确地评估员工的表现，并与管理层和员工讨论提高其表现的方式。
人力资源管理程序 (QES)
文件名称人力资源管理程序1目的对各类人员进行能力鉴别、业绩考核及培训，以满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于公司所有与质量、环境、职业健康安全管理体系有关员工的能力鉴别、考核及培训。
3职责行政部:负责公司人事管理、薪酬福利、绩效管理、培训、员工关系等人力资源管理工作。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1人员任职条件各部门负责人编制本部门内部的“岗位标准（任职条件）”，包括教育、学历、工作经历、经验以及技术、业务等能力方面的要求，交行政部行政部人事主管审核。
岗位标准是岗位选拔任职人员的条件基本,任职人员必须满足以上条件.经审批后的“岗位标准”，交行政部行政部作为人员岗位选择和安排的主要依据。
4.1.2 人员招聘行政部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司行政部的程序对应聘人员面试。
对于重要岗位的应聘人员除了面试之外，还要进行背景调查。
背景调查的内容包括但不仅限于以下方面：a) 检查申请人的简历是否完整及准确；b) 确认其声明的学历及职业资格是否真实；c) 进行独立的身份检查身份证、护照或其它文件。
各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给行政部，以便选出合适的人员。
4.1.3人员录用对于通过批准录用的人员，用人部门主管向行政部负责人反馈录用建议并报公司领导审批，同意后，由行政部与录用员工确定录用相关信息，发入职通知，办理员工入职手续填写《入职表》，并签署保密协议，劳动合同。
4.1.4人员辞职员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请，经部门经理审核签字后，班组长以上职位由总经理批准，交行政部。
行政部根据实际情况，组织进行与辞职员工的交流，填写人力资源意见后，报公司领导审批同意后确认离职。
试用期离职提前七天申请。
员工离职前做好工作移交、帐务核对、清理文件资料、移交办公设备移交、清理帐号权限。
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*****公司
***—16—2015
人力资源管理程序
版本：A版
编制：
审核：
会签：
批准：
状态：
分发号：
2017-11-18 发布 2017-12-01 实施
1 目的
对人力资源进行科学、有效开发与管理，以满足质量管理体系的实施和公司生产经营对各类人力资源的要求，确保员工胜任相应岗位工作并能实现自身价值。
2 范围
本文件适用于公司所有员工。
3 术语和定义
3.1内培：在公司内部进行的各种相关教育培训。
3.2外培：在公司外部所接受的各种相关教育培训。
4 职责
4.1总经理核准人力资源规划、岗位架构、人员配置、职责说明、需求、招聘、选拔、录用、培训、调配、离职、激励制度、满意度报告等。
4.2 行政部拟定人力资源规划、组织机构图、岗位配置表和岗位说明书，负责人力资源招聘、选拔、录用、培训、调配、离职、激励、满意度和人事档案等管理。
4.3各相关部门配合行政部实施人力资源培训及管理。
5 工作流程图
6 工作要求
6.1 人事档案管理
6.1.1 档案分纸制档案和电子档案，所有纸制档案建立、汇编成明细目录表，形成对应。
6.1.2 员工纸制档案包含：员工入职登记表、体检表、身份证复印件、面试评价表、笔试试卷、用工关系材料、劳动合同及补充协议、聘用协议、保密协议、竞业限制协议、培训服务协议、各类奖罚材料、试用期各类考核材料、个人绩效考核材料、离职申请、离职谈话记录及交接单、以及其它证照材料等。
6.1.3员工档案查阅及保存
a) 员工档案属于公司机密文件，除行政部管理人员外，其他人员须经总经理授权方能查阅。
b) 员工离职后，行政部应继续保留其工作档案以备查，6个月后封存，最短保存期为24个月。
c) 行政部平时对档案进行日常维护和清理，每年12月底对保存档案统一清理一次，对已到管理期限的档案须经总经理批准后集中销毁。
6.2 培训方式可包括：
a) 入厂教育；
b) 安全、环保教育；
c) 岗位练兵；
d）技能竞赛；
e) 技能鉴定培训；
f) 验证取证培训；
g) 师带徒；
h）导师指导；
i) 学历培训；
j) 专题讲座；
k）送外培训；
l）行动学习。
6.3 意识
公司通过以下方式来提高员工的质量、环保、安全、测量管理意识：
a) 宣传：公司工会通过电视台、网络、报刊、黑板报等媒体进行宣传。
b) 会议：质保部负责组织质量检查，召开质量管理会议。
c) 教育：应经常性的对员工进行质量、环保、职业健康、安全、测量管理等相关教育，使其意识到偏离规定的运行准则，可能导致的不良后果。
6.4制度建设
公司组织行政部及相关部门建立和完善人事、福利、激励、薪资、绩效、考勤、培训、人才等制度，促进人力资源开发和能力、意识提升，满足公司生产经营需求。
6.5特殊工种管理
特殊工种员工（如电工、叉车工、行车工、司炉工等）应建立特殊工种员工台账，并按国家相关规定进行特殊工种专项技能培训（如委外培训）和取得相应的资质证件。
6.6生产现场新员工（含操作人员、检验人员等）正式上岗前的实作技能培训期间和正式上岗一周内，必要时需佩戴新员工色标袖章或帽子，并需有班组长或主管人员对其作
业的内容（含产品、作业方法等）进行跟踪验证复核，至少每1小时验证复核一次，确保及时发现新员工作业问题和改善。
7相关文件
7.1 经营业务计划管理程序
7.2岗位说明书
7.3员工激励制度
7.4 应急计划管理程序
7.5 文件管理程序
7.6 记录管理程序
8 相关记录
8.1职位需求表
8.2应聘登记表
8.3员工台账
8.4 员工技能测评表
8.5 技术人员评价表
8.6员工技能矩阵表
8.7员工上岗转正通知单
8.8培训需求表
8.9年度培训计划
8.10月度培训计划
8.11培训签到表
8.12培训实施记录表
8.13外出培训登记表
8.14员工调配表
8.15员工离职申请单
8.16员工离职移交单
8.17员工满意度调查计划
8.18员工满意度调查表
8.19员工满意度调查汇总表
8.20员工满意度调查报告。