关键事件法举例
第七章-关键事件法教学提纲
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件 在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件： （1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。 （5）建立员工关键事件的申报、审批、录入和查阅制度。 （6）建立基于IT平台的员工关键事件信息库。
3. 确定关键事件的方法
（1）工作场所会议 工作场所会议是最常用的关键事件确定工具， 一般要求有多名岗位专家参加，这些专家们 至少要有几年的相关岗位工作经验，对所要 分析的工作岗位非常熟悉，有充分的机会去 观察员工在完成工作任务时表现出的各种水 平的工作行为，包括从最差的到最出色的工 作行为。通过工作场所会议的充分讨论，可 以确定出不同工作岗位的关键事件。
（2）行为事件访谈法
行为事件访谈法主要是与高绩效员工面谈，激发他 们讲述在实际工作中发生的关键事例。面谈的目的 是为了识别能导致高绩效的行为。
一般说来，如果被访者的口头表达能力比书面表达 能力强的话，更适宜使用访谈的方法来获取关键事 件。
访谈方式可借助STAR工具挖掘被访者的行为事件。 访谈结束后，调查人员需要对收集到的数据进行分 析讨论，最终总结出相应岗位的关键行为模块
2. 关键事件清单法
关键事件清单法是开发一个与员工绩效相关联 的关键行为的清单来进行绩效考核。这种考核方 法是对每一个岗位工作给出20或30个关键项目。 考核者只简单地检查员工在某一项目上是否表现 出众。
实践中，关键事件清单法常常对不同的项目给 以不同的权重，以表示某些项目比其它项目重要。 关键事件清单的制定很费时间，费用也很高。
（3）抽样法
关键事件法案例
关键事件法案例咱们公司有个销售小王，那可是个特别有故事的人呢。
一、促成大客户签约——能力与毅力的体现。
有一次，小王盯上了一个超级大客户。
这个客户可挑剔啦，就像那种怎么哄都不满意的小孩儿。
小王刚开始联系人家的时候，客户都不怎么搭理他，邮件不回，电话接了也是三言两语就挂掉。
但是小王可没放弃，他开始研究这个客户公司的各种信息，从他们的业务范围、市场地位，到最近的新闻动态，那研究得比自己家的事儿还透彻。
然后他发现这个客户公司正在筹备一个新的项目，这个项目和我们公司的一款新产品特别契合。
小王就抓住这个机会，精心准备了一份详细的方案，不仅介绍了我们的产品，还针对客户的项目做了个性化的规划，包括成本预算、预期收益、实施步骤等等。
他带着这份方案，直接跑到客户公司楼下，等了好几个小时才见到客户。
客户一开始还是很冷淡，但是小王就像个打不死的小强，一边展示方案，一边耐心解答客户的各种疑问。
客户提出了好多刁钻的问题，比如说要是产品出现故障，我们能在多长时间内解决，会不会影响项目进度之类的。
小王凭借自己对产品的熟悉和对公司售后体系的了解，都给了客户满意的答复。
客户被小王的诚意和专业打动了，当场就和小王签了一个超级大的订单。
这可把我们整个销售部门都乐坏了，小王也一下子成了公司的明星员工。
二、化解客户投诉危机——应变能力的考验。
还有一回，小王遇到了个大麻烦。
他的一个老客户突然打电话来，在电话里就像个炮仗一样，噼里啪啦地发火。
原来是我们发过去的一批货出了点问题，部分产品有损坏。
小王心里也有点慌，但是他知道这个时候必须冷静。
他先在电话里一个劲儿地给客户道歉，让客户先消消气。
然后他马上跟公司的物流部门和质检部门联系，了解具体情况。
经过调查，发现是在运输过程中，货车出了点小事故，导致部分产品受损。
小王没有把责任推给别人，而是立刻想出了解决办法。
他跟客户说，我们会马上补发所有受损的产品，而且为了表示歉意，会给客户额外赠送一些我们公司的小礼品。
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
简述绩效考核方法的关键事件法
简述绩效考核方法的关键事件法嘿，咱今儿就来聊聊绩效考核方法里的关键事件法。
你说这关键事件法啊，就好像是一个神奇的魔法棒，能把员工工作中的那些关键时刻都给挑出来呢！咱先想想啊，平时工作中是不是总会有些特别的事儿发生呀？可能是成功解决了一个大难题，也可能是不小心犯了个小错误。
这关键事件法呢，就是专门盯着这些事儿呢！它可不关心那些平平常常、普普通通的日常工作，它要的是那些能让人一下子记住的关键时刻。
比如说吧，有个员工在面对一个超级棘手的客户时，凭借着自己的聪明才智和耐心，成功搞定了这个客户，让公司赢得了一笔大订单。
这就是个关键事件呀！或者说另一个员工在一个重要项目中，提出了一个超级棒的点子，直接推动了项目的进展。
这也是关键事件呀！那这些关键时刻有啥用呢？这用处可大了去啦！通过关键事件法，咱能清楚地看到每个员工的闪光点和不足之处。
这就好比是给每个员工都画了一幅画像，而且还是超级细致的那种。
咱能知道谁在关键时刻能挺身而出，谁又可能会在关键时刻掉链子。
这对于公司来说，是不是很重要啊？那当然啦！你想想看，如果公司要提拔员工，那肯定得找那些在关键时刻表现出色的呀，总不能找个平时表现平平，关键时刻还指望不上的吧？那不是给自己找麻烦嘛！而且通过关键事件法，还能给员工提供有针对性的反馈和培训呢。
如果一个员工总是在某些方面的关键时刻出问题，那咱就可以专门针对这些方面给他培训呀，让他变得更强。
那关键事件法就没有缺点吗？嘿，这世界上哪有十全十美的事儿呀！关键事件法可能会比较依赖于记忆和记录，如果当时没有及时把关键事件记下来，过后可能就忘了。
那可就亏大了呀！所以呀，用这个方法的时候，可得长点心，及时把那些重要的时刻都给记下来。
还有啊，有时候可能会因为一些主观因素，对关键事件的判断出现偏差。
比如说，一个领导特别喜欢某个员工，那可能就会把这个员工的一些普通事件也当成关键事件，这可不太公平呀！所以呀，在判断关键事件的时候，一定要客观公正，不能带太多个人感情色彩。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
关键事件法的例子
关键事件法的例子
以下是 6 条关于关键事件法的例子：
1. 就说找工作面试的时候吧，那绝对是个关键事件啊！面试官问的每一个问题都像是一场挑战，比如“说说你最大的优点是什么？”这可不就像一场考试嘛，考好了直接上岸，考砸了就只能等下一次机会啦。
难道这还不算关键事件吗？
2. 你想想看，你和爱人第一次见面的场景，那多重要呀！可能就是那一眼，就决定了你们未来的关系走向呢。
就像命运的齿轮开始转动一样，这难道不是关键事件吗？
3. 还记得那次和客户谈判的经历吗？哎呀，那真的是紧张又关键啊！每一句话都得斟酌再斟酌，稍不注意可能就谈崩了，那之前的努力不都白费了嘛。
这可真的和走钢丝一样惊险呀，这绝对是关键事件呀！
4. 你肯定也有生病住院的经历吧？那医生给出诊断结果的那一刻，不就是关键事件嘛！那结果好还是不好，直接决定了你接下来要面对什么呀。
这不就像是人生路上的一个重要岔口嘛，多让人揪心啊，难道不是吗？
5. 想想高考的时候，那绝对是关键得不能再关键的事件了啊！那一场考试的成绩可能就决定了你能上什么样的大学，未来会有怎样的发展道路。
就好像是鲤鱼跃龙门，跳过了就是不一样的天地呀！你说这还不够关键吗？
6. 参加比赛的决赛时刻，那可是关键事件哟！大家都全力以赴，就为了争夺那最后的胜利。
就如同在战场上拼杀一般，每一个决定都可能影响最终的结果，这不是关键事件是什么呀！
我觉得关键事件法就是生活中那些能对我们的人生产生重大影响的时刻或事情，我们应该重视这些关键事件，好好把握，让人生朝着我们期望的方向发展。
【精品】最新关键事件法编写范例
在一个小时的航程中，服务员礼貌的提供软 饮料，但是不给乘客点鸡尾酒的机会
第二部分要描述工作者对面临的状况如何作出反应。记录下工作实际是如何做的，而不是记下从中推断的结果。例如，在编写某个范例是，我们可能 会说：工作者表现出坚韧不拔的素质，实际上这是我们推断的结果。更好的描述方式是阐述是什么让我们觉得工作者表现出这种素质。一般来说，我们尽 量避免使用那些概括复杂动作的动词，应当使用能表现出工作者直接动作的词语。 最后，描述工作者行为的结果。这里再次强调，描述工作结果时注意要直接且明确。 概括起来，一个好的绩效范例应该： 1、描述在特定的情形下，工作者采取何种行为来完成工作。 2、精确阐述工作者究竟做了什么，使你觉得在此情形下他/她是有效/无效的。 3、精确、简短、切中要害，用不长的篇幅描述工作结果。
1234567在整个航程中服务员一直坐着看书对乘客毫不理睬在一个小时的航程中服务员礼貌的提供软饮料但是不给乘客点鸡尾酒的机会服务员欢快的将乘客引导到座位上去服务员面无笑容问候乘客没有眼神交流服务员在完成服务收拾好之后在剩下的时间与乘客交流
关键事件法编写范例
——美国PDR研究所
指导：
工作会议的最终结果是一份行为导向的等级表。下面是一个为航空服务员进行开发的例子。
例：“以热情友好的方式为乘客提供标准的服务”。
热情友好的问候顾客，撕去票根，检验护照；帮助手提行李；准备并热情为乘客提供餐饮服务；注意乘客的举动，能让他们在机舱里看得见； 提供杂志、毯子、枕头等，使乘客感觉更加舒服；在履行职责时，与乘客进行个人的交流。
请大家注意不同的工作绩效范例对应了不同的绩效等级，每个范例用短短的三两句话描述了在某个情形下工作者如何进行工作。这样不同的评价者进 行评价的标准的得到了统一，也使绩效等级同实际工作联系得更加紧密，评价者更加容易接受。为了使我们能获得清晰、同工作紧密联系的绩效范例，我 们请您写下您所亲眼目睹或亲耳所闻的工作着是如何进行工作，这些范例能够体现不同水平的工作绩效，以此我们就能开发出类似上表的绩效评价工具。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
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●记录关键事件的STAR法则：
situation（情景）, target（目标）, action（行动）, result
（结果）
●关键事件清单法举例：关键事件实例（关于打字员工作准确、
整洁的能力）
工作：打字员工
维度：工作准确、整洁的能力
关键事件：
1. 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。
2. 书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。
3. 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。
4. 当怀疑有不适合的做法是时，不使用秘书手册。
5. 按常规将图表、信件错误地归档。
6. 由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信
息。
7. 当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。
8. 产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。