企业发展与员工心理

企业发展与员工心理

当今对企业人力资源治理探讨的一个的差不多假设是：职员的心态与奉献决定企业经营的绩效与盛衰，企业的进展与业绩决定职员的稳固与开发。在倡导“以人为本”的理论与实践中，人力资源对企业进展的作用几乎不存异议，然而，是否良好的企业进展态势必定造就和开发出稳固且高绩效的职员队伍，基于以下实例和相应理论分析，不敢苟同。

A公司是一家生产热轧带钢的企业，公司成立于1995年，筹建期人员规模不足五十人，核心技术人员约十人，要紧集中于轧钢工艺、电气、机械等方面，且均为在该行业较有阻碍的人员。因属于加工制造业，公司投资大、周期长，筹建及试生产期技术人员待遇及工作环境都较差，然而，这时期职员的奉献热情是让人叹服的，这也是当时该企业不到两年便顺利投产，赶上市场，并将多项新工艺及节能措施首次在同行业采纳的重要缘故。

从97年开始，A公司生产与销售一路攀升，到2000年，公司经营趋于鼎盛时期，令同行业无法企及，专门是新型的合金带钢产品迅速占据了市场，为企业获得了更大的赢利空间。不幸的是，2000年7月，一位工艺工程师的“跳槽”，完全暴露了近几年来隐藏的人力资源治理的咨询题，在企业快速进展的同时，职员的主动性却在“萎缩”，从核心技术人员到一般职员对企业出现了更多的不满，有对企业给予回报的责难、有对自身进展的担忧，职员的向心力与凝聚力在消退。

企业治理者不得不“转向”在职员激劢方面作了些“大动作”，如推行期权打算、加大核心人才的福利与酬劳投入，但收效甚微。到2001年，起初筹建期的核心技术人员留下仅两人，不运算一般职员，技术、经营人才流失率达30%以上。

或许有人将这“归罪”于A公司的人力资源治理缺乏“警觉”，或者是单纯的企业进展盛衰的自然规则，但就在该企业想方设法进行职员鼓舞的同时，职员却义无反顾地离职，企业处于良好的进展态势和面临难得的进展机遇，而职员却激情萎缩这一反差却是引人深思的。无独有偶，武

汉一家通讯制造企业业提供的有关职员流失数据和企业进展过程中职员的一些心理状态的信息也印证着这一反差。

B公司从成立到现在已将近十二年时刻，由于受国外及国内大牌企业的竞争，十多年来，公司的经营和进展一至较平缓甚至显现过一些波折的，专门是1998年公司还一度显现经营“低谷”，然而因为受整个通讯行业迅猛进展的冲击与带动，2000年到2001年，从公司的产值、销售额、利润等指标能够看出，是公司进展最好的时期，且让企业引以自豪的“人均利润率”一跃为国内同行业之首。但让人惊奇的是，人力资源部门提供的这两年的核心人才（技术、销售、治理人才）的流失业率也达到了历史最高，分不为28%和32%。

更让B公司人力资源部门不解的是，企业进展好了，应该是福利和酬劳体系更完善、更优越了，但职员看起来“胃口”越来越大、愈来愈不行“侍候”了。职员的主动性这时反而成了公司进一步进展的“瓶颈”。

将上述事例能够综述成以下两方面的“惊奇”现象：一方面，企业进展的鼎盛时期职员的流失率反而高于企业创立之初，企业进展稳固时期职员的离职率反而高于企业逆境时期；另一方面，企业进展的攻坚时期职员的奉献及制造激情反而高于企业进展的稳固时期，同时，同期职员的鼓舞方式和成效，前者明显也优于后者。由此引发的摸索和结论差不多上可总结为：企业进展态势和职员心理几乎不成正比，而是成反比，从某种意义上分析且构反面对称。

“镜面效应”理论的提出

基于物理光学原理中的“平面镜成像”原理，尝试将这一现象称为企业进展与职员心理的“镜面效应”并作分析，旨在寻求形成这一反差现象的根源及计策。按照物理光学的有关实验和理论，“平面镜成像”的原理可概括为以下三点：物在平面镜中成虚像；像和物关于镜面对称，即像到平面镜的距离与物到平面镜的距离相等；像与物大小相等。如图1所示：平面镜成像原理。

图2：企业进展与职员心理的“镜面效应”套用“平面镜成像”模型，我们能够对企业进展过程中职员的这一心理反差现象作近似分析，如图2：企业进展与职员心理的“镜面效应”。从图2能够直观地看到，当企业处于创业初期、受到挫折或是经营和进展处于“低谷”时，企业与职员的距离专门贴近（A—B），即职员显示出专门强的责任感和凝聚力，在人力资源治理领域表现为：职员跟随企业创业和克服困难的自觉性、主动性专门高，职员与企业形成专门强的合力，治理者除了向职员明示企业的进展方向，不必花太多精力用于职员的鼓舞，职员不太计较企业临时给予的回报，职员对企业赐予明白得和支持态度，职员中意度尽管不明确但处于理想状态，职员流失率、离职率较低。相反，当企业处于经营稳固期、进展鼎盛期，企业与职员之间的距离相对疏远（C—D），即职员的责任感和凝聚力减弱甚至萎缩，表现为：职员自主奉献的热情降低，安于现状或要求企业给予的酬劳和提供的福利逐步“加码”，人力资源治理在职员的鼓舞方面压力专门大，企业尽管面临更好的进展机遇但进步不再明显，职员与有关行业职员的攀比严峻，职员中意度不高，一些核心人才显现“跳槽”的现象和离职倾向。

“镜面效应”的成因分析

企业进展与职员心理形成如上所示的镜面效应，并不是一种偶然，从对具体的事例剖析我们能够从企业、职员及外部环境因素三方面找出具体缘故。

一、企业在人力资源治理方面的“盲点”和“误区”盲点：1、企业在创业之初和企业困赶忙期，往往急需适用的人才来“打天下”或“解燃眉之急”，因而对人才、人力资源十分重视，但企业一旦步入正轨，直至或得长足进展，无意中逐步疏忽了对人力资源的关注，导致企业在主观方面疏远了职员。2、企业

过于“短视”，只看到了部分人力资源或少数核心人才目前的作用，缺乏对公司整体人力资源的统筹，也没有对人力资源进行深度挖掘和培养，导致“重点而不重面”，使企业在人力资源治理与开发方面始终不能形成重视人力资源开发的氛围，职员与企业关系松散，专门是在企业进展到一定

时期，职员认为企业不能对大多数职员“知恩图报”，因而职员对企业信任度降低，企业与职员之间关联弱化。3、企业没有关注核心人力资源的市场价值，没有去主动“狙击”外部、甚至同业竞争者对企业核心人才的“诱惑”，职员因受外力吸引而开始疏远企业。这也是导致部分核心人才离职后反而成为企业竞争者的重要缘故。误区：1、有的企业对核心人才缺乏连续有效的鼓舞，当企业进展到稳固或鼎盛时期，“高傲自大”，认为只要企业进展好，不怕引不来或留不住“金凤凰”。2、没有主动、深入地了解职员个人进展需求，不能从职员立场动身，为优势人力资源“量身定做”职业生涯规划。导致部分核心人才错误地认为企业进展到鼎盛时期，个人的职业进展也将到了“尽头”。

二、职员心理与企业进展的不同步和个人需求的变化职员心理与企业进展的不同步：1、在企业创业或攻坚时期，职员自主奉献的热情专门大程度上来源于对企业进展前景的企求和愿望，但如果到了企业进展的稳固和鼎盛时期得不到企业的追偿或公平回报，职员心理会产生落差，因而奉献热情不能再随企业进展而递增或连续。2、职员在企业进展中也逐步意识到了自己在某专业、某行业的位置，对工作体会、理论及实务水平的价值有所权衡，对自身“含金量”越来越有信心，开始不局限于本企业的岗位，对外界更具挑战性的工作产生爱好，心态慢慢游离于企业。个人需求的变化：1、随着职职员作阅历的丰富、知识的增长、物质生活的满足，职员的需求向上迈进。如果企业没有因时按照职员需求进行鼓舞，职员便会对在企业的进展感到败兴，不能连续支持企业的进展。2、企业进展过程中，专门是在企业显现良好经营业绩的情形下，职员会相应提出多方面、高层次、高档次的个人需求。如果企业不加重视并尽可能满足，职员的奉献激情也会大打折扣。

三、外部环境因素的阻碍从人力资源角度来明白得职员这一概念，我们已不能单纯将其视为企业的雇员，而应将每位职员都视为社会资源的一分子，因此外部环境无时不在阻碍企业的每一位职员。第一，企业的核心人力资源也多是社会的高价值资源，社会、同业者同样对这部分资源有专门大需求。难免有的职员“这山望着那山高”，对企业的酬劳和福利