第四章 价值观和态度 (2)

单元关系和情感关系相联系，就形成了特定的模式和 结构。海德认为，个人（P）对某一认知对象（X）的 态度，常受他人（O）对该对象态度的影响，即海德十 分重视人际关系对态度的影响力。
P（主体的人）O（客体的人）X（客体的事物）三者之 间的关系存在着两种情况：当P、X、O三者关系一致时 则呈现平衡状态；当P、X、O三者关系不一致时不平衡 状态。 根据P-O-X模型中三者建立的情感关系，可以推出八种 模式状态，其中四种平衡，四种不平衡。见下图
增强组织承诺的方法

Dessler(1999)提出如下5条具体的办法以提高员工的组织承 诺：
1.严守员工的第一的价值观。聘用合适类型的管理者，实践员工的第一价值。 2.明确你的任务并传达任务。明确自己的任务的思想体系;使这些任务和思想体系具 有魅力；实行基于价值的雇佣政策；着重以价值观为基础的指导和培训；建立传统。 3.确保组织公正。建立全面的投诉程序；提供广泛的双向沟通。 4.营造一种社区感。建立起以价值观为基础的同一性；达成分享和类似分享的其他 方式，重视互动作用ˎ 交叉利用和团队合作；把上述几个部分结合起来。 5.支持员工发展。坚持付诸实践；提供第一年的工作挑战；丰富和授权；内部晋升； 提供发展活动；提供给员工股票而不需要抵押。

如何提高员工满意度
1、把员工的需要他能够企业的目标有机结合； 2、让员工参与企业决策，增进主人翁责任感及对企业 的归属感； 3、鼓励员工提合理化建议，管理者帮助实现，以 满 足员工自我成就感； 4、为员工营造良好工作环境； 5、管理人员实现走动管理； 6、重视员工培训； 7、建立精神的激励机制。
四、态度对组织行为的影响 n （一）态度与员工的工作效率 n （二）态度影响学习 n (三）态度影响人对挫折的适应能力
五、员工态度的调查
n （一）问卷法 n （二）面谈法 n （三）行为观察法
第三节 工作满意度

工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。 这个态度影响管理心理和行为，甚至身体健康。



管理人员职业价值观是管理人员对某种特定的行为方 式或存在的终级状态所抱有的持久的信念。 在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主、 进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、 工作时间、休闲（刘广珠，2001） 企业管理人员注重职业价值观中与自身有关的内容， 而不注重与外部有关的内容。职业价值观中与自身有 关的4个内容包括：自主、进修、升迁、学以致用。
工作参与：个体在心理上对他的工作的认同程度，认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度
组织承诺：员工对于特定的组织及其目标的认同 ，并且希望维持组织成员身份的一种状态
（一）费斯汀格的认知失调理论

你是否曾经陷入过这样一个处境，你不得不做一 些或说一些与你态度或个人观点相悖的事？很有可能 你确实经历过。每个人在某些时候都会经历。当你那 样做的时候，你的真实态度或观点发生了什么变化呢？ 什么也没有吗？好吧，也许真的没有。然而，研究表 明，在某些情况下，当你的行为与你的态度相反时， 态度会有所改变以和行为保持一致。举例来说，如果 一个人出于实验要求被迫发表一篇演说，而所要求的 观点或立场恰与他（她）自己的意见相左，那么演说 者的观点会转向被迫接受的立场。
员工工作满意度测量的一般程序 员工工作满意度的现状
积极性 退出 破坏性 怠工 忠诚 建议 建设性
消极性 员工对工作不满意的反应： 退出——既有积极性也有破坏性（反对和辞职） 建议——既有积极性也有建设性（抱怨和谈判） 忠诚——既有建设性也有消极性（期望和等待） 忽略——既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）

认知失调通常在四种情况下出现： （1）逻辑的违背； （2）文化价值的冲突； （3）观念层次的冲突； （4）新旧经验的矛盾。
（二）海德的认知平衡理论



这是海德于1958年提出的平衡理论。他认为人们的认 知体系中存在某些使情感或评价之间趋向一致的压力。 他认为，我们认知的对象（包括世界上各种人、事物 或概念）有的各自分离，有的相互联系，组合成一个 整体被我们所认知。 与这种过程形成一体的两个对象之间的关系，就成为 单元关系，一个整体就是一个单元，它可以形成类似、 接近、相属等不同的单元关系。 人们与各种认知对象发生心理联系时都会产生喜欢或 讨厌、赞成或反对的评价或感情，我们称之为情感关 系。


不平衡结构：
由图示可以得出两条规律： ①平衡结构必须符合三条边的符号相乘是正的； ②非平衡结构必须是三条边符号相乘是负的。


（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段 论 （四）墨菲的沟通改变态度理论 （五）语言实现改变态度理论
三、如何转变员工的态度





（一）影响员工态度转变的因素 外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文 化的影响 内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心 理特征 （二）转变员工态度的方法 宣传法：权威效应、名片效应、“自己人”效应 员工参与法：角色扮演、换位思考 组织规范法：形成决定，进行约束
第四章
价值观与态度
第一节

价值观

对于企业来说，员工的价值观和态度决定着他/她是否 愿意： 在多大程一些 留下来和企业一起成长和发展
员工的价值观和态度在很大程度上决定一切

价值观
价值观代表一系列基本信念： 从个体或社会的角度来看，某 种具体的行为类型或存在状态 比与之相反的行为类型或存在 状态更可取。 价值观是个体对客观事物的综 合态度，能够直接影响个体对 事物的看法和行为。 价值观如同一个总指挥，支配 着个体的需要、动机和行为





由社会心理学家费斯汀格于1957年提出，这一理论试 图解释态度和行为之间的联系。 失调意味着任何的不和谐，费斯汀格认为任何形式的 不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不 协调和不舒服。 认知因素之间的不协调强度越大，则人们想要减轻或 消除不协调关系的动机也越强烈。人们消除认知失调 的愿望的强烈程度取决于三个因素：⑴造成失调的重 要性。 ⑵当事人认为自己影响、应付失调的能力有多大。 ⑶因失调而可能得到的报偿又多大。

（2）性别。男女在工作满意水平上的变化存在差异，有些研究 发现，男性在中年以前工作满意水平直线上升，然后出现一个平 稳期，50岁中期以后又出现上升趋势。而对于女性而言，则不存 在中年的平稳期。 （3）职业阶层。工作条件随意阶层提高而得到改善，与此同时， 工资福利也都相应提高，满意度自然也高。但更为重要的因素可 能是高职业阶层的人更有机会充分发挥个人的才能。
价值观类型
（一）奥尔波特的价值观分类
类 型 经济型 理论型 审美型 社会型 政治型 宗教型 价值观特点 强调有效和实用 重视以批判和理性的方法寻求真理 重视外形与和谐均称的价值 强调对人的热爱 重视拥有权和影响力 关心对宇宙整体的理解和体验的融合


（二）罗克奇价值观调查 终极价值观（Terminal Values）指的是 一种期望存在的最终目的，它是一个人 希望通过一生而实现的目标。 工具价值观（Instrumental Values）指 的是偏爱的行为方式或实现终极价值观 的手段，主要表现在道德和能力两个方 面。
（6）领导风格：专制型领导下的职工满意度低，民主型领导下的职工满 意度高。 （7）工作的丰富程度：单调、简单、重复性的工作会降低满意度。新颖、 复杂、创造性及有挑战性的工作通常会提高工作满意度


工作满意度的测量与现状
工作满意度的测量

职务描述指数量表 工作满意度量表 明尼苏达满意问卷 面孔量表


（一）环境因素 （二）组织和工作因素
1.组织变革 2.组织特性 3.职业工种 4.人际关系 5.工作投入


（三）个体因素
1.年龄和工作年限 2.性别 3.婚姻
组织承诺的作用

（一）组织承诺对降低员工离职率的作用 （二）组织承诺对公民行为的促进作用 （三）组织承诺对工作绩效的影响
四、三种经营价值观
五、集体主义与个人主义价值观
n 个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每 个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价 主要依据自己的成就、地位以及其他特征。 n 集体主义者则相信成为群体成员是一项主要的 考虑，群体的需要至关重要，主要依据人们所 属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和 团队等社会群体皆优先于个人。
（三）格雷夫斯价值观7个等级类型


反应型、部落型、自我中心型、坚持己 见型、玩弄权术型、社交中心型、存在 主义型 有调查表明，员工的价值观位于2-7层， 而管理者的价值观主要落在4、5两层。
三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观
（一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观
（二）企业管理者职业价值观
（二）罗克奇价值观调查
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 自控（自律 自我约束）
（二）罗克奇价值观调查
终极价值观 舒适、顺利的生活 振奋、刺激、积极的生活 成就感、不断的贡献 和平的世界（无冲突与战争） 美好的世界 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾家人） 自由（独立、选择自由） 幸福（满足） 内心的和谐（无内在冲突） 工具价值观 雄心勃勃、辛勤工作 心胸开阔，头脑开发 能干（有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持信念） 宽容（谅解他人） 乐于助人（替人着想） 正直（真挚、诚实） 富于想象（勇于创造）