组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度

价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。

这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。

价值观包括内容或强度两种属性。

内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。

我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。

价值观是相对稳定和持久的。

案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。

二、价值观的冲突✓个人内在价值观的冲突✓人际价值观的冲突✓个人与组织价值观的冲突案例：价值观澄清〔value Clarification〕根据RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：〔1〕你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？你准备如何解决？〔2〕与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价值观中找到共同点。

如何使自身价值观与团队成员价值观及团队共同的价值观保持一致？如何才能消除存在或可能存在的价值观冲突？案例：工作与家庭生活的冲突Jeri〔某公司高层管理者〕说：“他〔Keith，律师，Jeri的丈夫〕总是说他就来，他就来，他就来。

〞但是属于她的时间总是被别的事情挤掉。

最后，她坚持让他在日程表上安排一周内与她共进午餐的时间——就像她是他的客户一样。

Keith很犹豫，因为不管怎么说，与妻子预定时间是一件有点残酷的事。

“在我们开始把这件事放进日程表之前……〞他刚要说下去，Jeri打断了他，眼泪在Jeri的眼眶里打转：“我一直等着你从日程表中为我挤出一点点时间！〞Keith容许了，于是他每个星期必须与妻子吃两顿午饭。

他说：“我知道像对待顾客一样对待家人是一件听上去很糟糕的事，但是预定时间能使紧张状态得到缓解。

〞问题：面对工作干扰家庭或家庭干扰工作，你将怎么办？第二节态度一、态度的定义态度〔attitudes〕是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。

它反映了一个人对某些事物的感受。

态度有三个组成成分：认知成分〔cognitive ['kɔgnitiv] component [kəm'pəunənt]〕、情感成分〔affective [ə'fektiv] component〕和行为成分〔behavioral [bi'heivjərəl] component〕。

认知成分反映了对某人或者某事持有的信念和看法，比方“歧视是错误的〞。

它为态度中更关键．．．的局部情感成分奠定了根底。

情感是态度的情绪或感情局部，比方“我不喜欢某某，因为他歧视少数民族〞。

最后，情感导致行为结果。

行为成分指对某人或某事以一定的方式行动的倾向，比方因为对某某的厌反感情以至我可能选择躲避他。

把态度看成由——认知、情感、行为——三局部组成，有助于我们理解它的复杂性和态度与行为之间的潜在联系。

但为了更明确，请记住，态度主要是指三种成分中的情感成分。

态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得的。

我们天生具有某些遗传的素质。

与价值观不同的是，一个人的态度不太稳定。

在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。

二、Ajzen模型：态度通过意向影响行为Icek Ajzen的方案行为理论展示了三个独立但相互影响有关个人意向〔intentions [in'tenʃən]，方案行为〕中打算去做什么〔实际行为〕的决定因素。

这个模型预示了在个人控制下的行为，而不是由个人控制之外的环境所决定的行为。

意向的决定因素本质赖床不上课对行为的态度一个人对讨论中的行为所持有的赞同或不赞同评价的程度。

学习枯燥无味，也没什么看得见的回报，因此赞同偶尔旷课。

主观标准对实施或者不实施某种行为而感知的社会压力。

许多同学旷课也没什么事。

感知的行为控制程度感觉实施这种行为是容易还是困难。

太容易了，拉上被子蒙住头继续睡，做个好梦！根据方案行为模型，一个人想实施某种行为的意向就是这种行为最好的预警器。

一个管理者打算培养某种有益行为时，可以考虑通过培训改变人们潜在的观念，另一种策略是通过清晰可信的沟通、组织的价值文化观和角色模式等方法来改变主观标准，最后，日常雇员态度调查可以知晓员工的想法是否与公司主导气氛相一致。

三、工作态度工作满意度〔job satisfaction〕指个人对他所从事的工作的一般态度。

一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。

当人们谈论雇员的态度时，更多是指工作满意度。

全球不同国家的工作满意度排名前五的国家对工作非常满意的员工百分比丹麦61%印度55%挪威54%美国50%爱尔兰49%排名倒数五位的国家对工作非常满意的员工百分比爱萨尼亚11%中国11%捷克10%乌克兰10%匈牙利9%组织承诺〔organizational commitment [kə'mitmənt]〕指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。

问题：“相比工作满意度，组织承诺是预测流动率的一个更好指标〞，你同意这一观点吗？为什么？参考答案：组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反响，一名员工对他现在的工作不满意，可能会认为这是暂时的现象，并没有对组织整体感到不满意。

但当不满意蔓延至组织本身时，员工可能考虑流动。

工作投入〔job involvement [in'vɔlvmənt]〕测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。

高工作投入意味着一个人对特定工作的认同，而高组织承诺那么意味着对于所在组织的认同。

研究证实，工作投入和工作满意度、组织承诺、内在鼓励正相关，与离职倾向负相关。

第三节能力与绩效能力〔ability〕反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。

一个人的总体能力可以分为两大类：心理能力和体质能力。

七种主要的心理能力维度维度描述算术快速而准确进行运算的能力言语理解理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系能力知觉速度迅速而准确识别视觉上异同的能力归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力演绎推理运用逻辑评估一项争论价值的能力空间视知觉当物体的空间位置变化时，能相像出物体形状的能力记忆力保持和回忆过去经历的能力如今，在管理领域，能力和技能越来越受重视。

胜任力．．．〔competencies ['kɔmpitənsi]〕这一典型的术语通常被使用。

获得最多关注的胜任力是口头沟通能力、主动性、决策能力、宽容、解决问题的能力、适应性和灵活性。

第四节工作满意度一、工作满意度的测量单一整体评估法〔single global rating〕：只是要求个人答复一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？〞然后被试者就从数字1-5圈出一个适宜的数字，这些数字分别代表从“非常满意〞到“非常不满意〞的程度。

工作要素组成总和评分法〔summation [sʌ'meiʃən] score〕：首先确认工作中的关键因素，比方工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的时机和与同事的关系，然后询问员工对每一个因素的感受。

根据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。

问题：你认为那种方法更好？参考答案：研究结果说明单一整体评估法比工作要素总和法更有效，简单优于复杂。

一个可能的解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。

问题：把所有的因素考虑在内，你对自己的学校满意吗？哪一点让你最无法忍受？二、什么决定工作满意度员工喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供时机使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反响。

这些特点使工作更富有挑战性。

挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。

在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。

员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。

人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。

所以，毫不奇怪，友好和支持性的同事会提高对工作的满意度。

上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。

研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的、对好的绩效提供表扬、倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。

根据John Holland提出的“人格-工作适应性理论〞〔personality-job fit theory〕：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现有适宜的才能和能力来适应工作的要求，并且这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。

霍兰德的人格类型与职业范例的模糊且无规那么可循的活动理想、情绪化、不实际内装饰家图：职业人给类型之间的关系注：在六边形中两个领域或取向越接近，那么两者约一致。

临近的类型比拟近似而对角线上相对的类型最不一致三、工作满意度对员工绩效的影响与工作满意度相关的变量二者之间的关系相关性强度鼓励+ 中等组织公民行为+ 中等缺勤- 弱拖沓- 弱撤退认知- 强流动- 中等心脏病- 中等感知压力- 强工作绩效+ 中等生活满意度+ 中等心智健康+ 中等组织公民行为〔organizational citizenship ['sitizənʃip] behaviors，OCBs〕指超出工作职责之外的各种员工行为。