咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施
绩效考核不达标的问题解决思路与方法
绩效考核不达标的问题解决思路与方法绩效考核是企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作表现进行评估，旨在激发员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的问题。
本文将探讨绩效考核不达标的原因，并提出相应的解决思路与方法。
1. 原因分析1.1 目标设定不明确绩效考核的重要前提是明确的目标设定。
如果企业的绩效目标不清晰、不具体、不可衡量，那么员工将无法找到正确的努力方向，导致考核结果不达标。
1.2 评估标准不合理绩效考核的评估标准应该公平、合理、可操作。
如果评估标准过于主观、片面或者过于苛刻，都会影响员工的工作动力，从而导致考核结果不达标。
1.3 考核流程不规范考核流程的规范性对于准确评估员工的工作表现非常重要。
如果考核流程不严谨、不公正，如考核内容不全面、评估程序不透明等等，将导致考核结果存在偏差。
1.4 管理交流不畅良好的管理交流对于员工的工作状态和绩效改进至关重要。
缺乏有效的沟通和反馈机制，将使得员工无法得到及时的指导和建议，进而影响考核结果。
2. 解决思路与方法2.1 目标设定的明确性和可量化企业应该为每一位员工设定明确、具体的工作目标，并将其量化，使之具备可衡量性。
这样既可以明确员工的职责和期望，又可以为考核提供客观的依据。
2.2 制定科学合理的评估标准评估标准应该综合考虑任务完成情况、工作质量、工作效率等因素，并在员工参与制定的基础上进行调整和完善。
科学合理的评估标准可以提高员工的认可度和参与度，促进他们主动主动地参与到绩效管理中。
2.3 完善考核流程和制度企业应该建立完善的绩效考核流程和制度，确保考核的公正性和透明度。
考核应该包括多个环节，例如目标设定、定期评估、中期反馈等，以便全面了解员工的工作表现。
此外，还应建立考核结果的申诉机制，以保证考核结果的公正性。
2.4 加强管理沟通与反馈管理者应加强与员工的沟通和反馈，及时提供指导、支持和鼓励。
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字随着企业管理水平的不断提高，绩效考核对于企业越来越重要。
然而，在实际实施过程中，经常会发生绩效考核打分失真的现象，这给企业和员工都带来了一系列的问题。
本文将针对咨询项目总结中提到的绩效考核打分失真现象进行分析，并提出相应的应对措施。
一、分析1.绩效考核打分失真的原因绩效考核打分失真的原因是多方面的，主要包括以下几个方面：（1）主管的主观评价。
在进行绩效考核时，主管通常会根据自己的主观感觉在打分上有所依据，但是由于各个主管的主观观点不同，导致评分结果的不同。
而对于拥有相似表现的员工，评分结果的差异可能较大。
（2）目标设定不清晰。
如果公司对员工的目标设定不清晰，导致员工无法准确了解自己的职责和目标，也会增加绩效考核打分失真的风险。
（3）考核标准不统一。
如果公司对各个岗位的考核标准不统一，也会导致不同员工的评分结果差异较大，影响公正性。
（4）员工的表现不完全可以反映其实际工作能力。
考核时应该综合员工的贡献和努力程度，否则会影响绩效考核打分的公正性。
2.绩效考核打分失真带来的问题绩效考核打分失真给企业和员工都带来了一系列的问题，主要包括：（1）员工积极性降低：如果员工发现评分结果无法反映他们的实际贡献和努力，势必会降低员工的积极性和工作热情。
（2）员工不满：如果员工不满意评分结果，可能会产生不安和反感情绪。
而如果公司不能解决这种问题，就会导致员工的流失和团队的矛盾。
（3）绩效考核公正性降低：对于公司来说，一个公正的绩效考核体系是非常重要的。
如果绩效考核打分失真，就会降低公司的管理效能和公正性。
二、应对措施1.建立标准统一的评分标准要想避免绩效考核打分失真，必须建立一个标准统一的评分标准。
所有评分结果必须基于评价标准而得出，而非基于主观感觉。
同时，需要建立基于考核数据和证据的评价体系，以减少主观因素的影响。
2.明确员工的目标和职责公司必须明确员工的目标和职责。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
解决绩效考核不达标的常见问题与对策分享
解决绩效考核不达标的常见问题与对策分享绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用，它能够评估员工工作的表现、推动业绩的提升，然而在实际操作中，我们经常面临着绩效考核不达标的问题。
本文将针对绩效考核存在的常见问题，分享一些解决的对策。
一、问题一：绩效指标不合理绩效考核的核心在于选定合适的指标来评估员工的表现，然而在实际操作中，我们可能会遇到指标不合理的问题，导致绩效考核结果不准确，并且无法准确反映员工的工作质量和业绩。
对策一：明确绩效指标的设定流程首先，应该明确绩效指标的设定流程，确保绩效指标的制定具有科学性和客观性。
建立一个跨部门的绩效指标评审小组，由公司高层和各部门负责人组成，共同讨论和确定适合企业发展和员工工作的绩效指标。
对策二：设置量化指标和非量化指标其次，应该设置量化指标和非量化指标相结合的考核模式。
量化指标可以直观地客观评估员工的工作表现，非量化指标可以评估员工在合作、沟通、问题解决等方面的能力。
这样的绩效考核方式更全面、更准确。
二、问题二：绩效考核过于简单化有些企业在进行绩效考核时，将其简单化，只评估员工的完成情况，而忽略了员工的过程和方式。
这种简单化的考核方式，容易造成员工工作不积极主动、缺乏创新等问题。
对策一：建立全员参与的绩效考核机制企业应该建立全员参与的绩效考核机制，让员工参与到绩效指标的制定和考核流程中。
通过员工自评、同事互评、上级评评等多方参与进行综合评估，不仅能够更全面地考察员工的工作表现，也能够提高员工的积极性和创造力。
对策二：注重员工的过程和方式除了考核结果，企业还应该注重员工的工作过程和方式。
通过关注员工在工作中的态度、工作方法、团队协作等方面的表现，可以更全面地了解员工的工作能力和潜力，并有针对性地提供培训和指导。
三、问题三：缺乏有效的奖惩机制绩效考核的目的是激励员工的工作积极性和创造力，然而，在实际操作中，一些企业缺乏有效的奖惩机制，导致绩效考核的激励作用不明显，员工工作不积极。
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字
咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施2700字咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施绩效考核是企业管理的一项关键工作，直接影响员工的工作动力，进而影响到整个企业的经营状况。
如果绩效考核打分存在失真现象，会严重影响到员工工作的积极性和企业的长期发展。
为此，本文将对绩效考核打分失真现象进行分析，并提出相应的应对措施，以帮助企业实现科学公正的绩效考核。
一、绩效考核打分失真的原因分析1.个人偏见由于人的主观认知和认为的不同，就会导致在绩效考核的打分过程中产生偏见。
例如，考核人员可能对某个员工有“好感”或“憎恶”情绪，因此在打分时就会产生偏见。
此外，考核人员也可能因为某些因素，比如交际手段、外表等，对某些员工有更高的期望值，同样会出现偏见。
2.不科学的绩效指标在制定绩效考核的指标时，往往不够科学，导致绩效考核的打分失真。
有些指标不适合考核某些工作岗位，有些指标的重要度过高、过低都会导致结果的失真。
例如，如果以“客户满意度”作为售后服务人员的唯一考核指标，就会导致售后服务人员只关注客户满意度而忽视实际工作量。
3.不严密的考核程序打分失真的另一个原因是考核程序不严密。
有些公司的绩效考核程序不十分严谨，考核人员没有被人事部门进行筛选和培训，也没有进行考核打分的标准操作流程，导致了结果的不公平和想象之外的结果。
二、应对措施1.优化公司的绩效考核制度对于未能科学地制定绩效指标的公司来说，最好采取一些方法，通过对数据的分析和对绩效指标的优化来解决问题。
制定合理的、科学的绩效指标，将指标与不同级别职位和不同类型的员工相匹配，使得每个员工可以按照公司的绩效考核制度进行工作，并且绩效所占比重的确定非常重要。
2.建立严谨的考核流程制定好合理的绩效指标、考核标准并进行科学的打分，是必须的，但是更重要的是建立一个严格的考核流程。
在实施考核的整个流程中，从人事部门进行筛选、到对考核人员进行培训、到考核打分的标准操作流程，都需要由企业制定清晰、规范的程序，并按照此流程实施。
绩效考核存在问题及整改措施
绩效考核存在问题及整改措施绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和反馈的一种重要手段，它能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，在实际应用中，绩效考核也存在一些问题，如何有效地整改这些问题成为了管理者需要面对的挑战。
一、问题分析1. 考核指标不合理：有些企业制定的考核指标过于简单粗暴，只以完成任务量或项目数为唯一标准来评价员工绩效，忽略了员工的实际贡献和价值。
这样会导致员工缺乏动力和创造性，影响企业长期发展。
2. 考核标准不公平：有些企业在制定考核标准时存在主观性、随意性和不公平性等问题。
比如同样完成了任务但因上司偏向而获得不同评价等情况。
这样会引起员工间的不满情绪，甚至导致团队矛盾。
3. 考核结果无实际意义：有些企业将绩效考核作为一种形式化程序来执行，没有与实际业务目标相结合。
这样会使得考核结果缺乏实际意义，也会影响员工的积极性和动力。
二、整改措施1. 合理制定考核指标：企业应该根据实际业务情况，制定科学合理的考核指标。
考核指标不仅要关注任务完成情况，还要关注员工的创新能力、团队协作能力、客户满意度等方面。
这样可以更好地激发员工的积极性和创造力。
2. 建立公平的考核机制：企业应该建立公正透明的考核机制，确保考核标准公平合理。
可以通过多方面评估，如上司评价、同事评价、自我评价等方式来确保考核结果的公正性。
3. 将考核与实际业务目标相结合：企业应该将绩效考核与实际业务目标相结合，将绩效目标分解到每个岗位和个人上，并对完成情况进行及时跟踪和反馈。
这样可以使得绩效考核结果更加有实际意义。
4. 加强培训和沟通：企业应该加强对员工绩效管理知识的培训，让员工了解绩效管理的重要性和方法。
同时，建立良好的沟通机制，让员工对绩效考核有更多的理解和认同。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
但要想有效地发挥其作用，必须要解决存在的问题。
只有通过合理制定考核指标、建立公平的考核机制、将考核与实际业务目标相结合和加强培训和沟通等措施，才能更好地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
绩效考核存在的主要问题和整改措施
绩效考核存在的主要问题和整改措施绩效考核在组织管理中扮演了重要的角色，它是评估员工工作表现和激励员工提高工作质量与效率的重要手段。
然而，长期以来，绩效考核也面临着一些问题，这些问题可能影响到其准确性、公平性以及对员工激励的有效性。
因此，有必要认真审视绩效考核存在的主要问题，并提出相应的整改措施。
一、绩效评估指标不合理一个有效的绩效考核系统需要明确合理的评估指标。
然而，在实践中，我们常常发现评估指标不能真实地反映员工实际表现。
甚至有时候，指标可能过于片面或者无法量化。
这就会导致评估结果与实际情况相差较大，使得绩效考核失去了公正性和可信度。
针对这个问题，可以采取以下整改措施：1. 设定明确指标：制定科学、全面、符合岗位特点的评估指标，并将其与组织目标紧密结合。
同时注重指标间的平衡和权衡关系。
2. 客观量化评估指标：将评估指标量化，使其更客观、可衡量。
例如，在销售岗位中，可以使用销售额、客户满意度等指标来评估。
二、绩效考核流程不透明绩效考核需要有明确的流程和规则，以保证其公平性和公正性。
然而，在一些组织中，绩效考核流程缺乏透明性，员工不清楚如何被评估或者评估的具体标准是什么。
这种情况下，员工可能会感到不满意并产生负面情绪。
为解决这个问题，我们可以采取以下整改措施：1. 明确流程规定：制定详细的绩效考核流程，并将其公开给所有员工。
包括评估时间、方式、具体步骤以及参与人员等。
2. 建立双向沟通机制：建立员工与上级之间进行双向沟通的机制，使得员工能够了解自己的考核标准和进展情况，并提供反馈意见。
三、绩效结果处理方式单一在一些组织中，绩效结果只是简单地用于晋升和奖励的依据，而没有给予个别员工真正有针对性的培训和发展机会。
这样会使得绩效考核变得功利性，员工对绩效考核结果缺乏认同感，进而影响到他们的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，可以采取以下整改措施：1. 量身定制培训计划：根据员工在绩效考核中的表现，为其提供相应的培训和发展计划。
绩效考核打分失真现象的分析和应对措施
——如何避免绩效考核打分失真？考核打分流于形式是绩效管理实践中困扰管理人员的一个常见问题，如何有效地避免这种情况的发生，我们将结合已经完成的一个咨询案例从问题的深层次产生原因和解决方法两个角度做深入的探讨。
问题引出某有限公司是一家国有商贸类企业，部门设置包括营销、仓储、行政等，现有员工四百多人。
公司原有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类，结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可量化的工作过程指标（履职情况）以及工作态度和能力。
在实际的考核运行中，我们发现凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，尽管评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效——所有的员工得分均为最高等级分5分，只有那些有明显工作失误的员工得到4分（五级打分法，最高5分）。
这样的考核结果产生了较坏的导向与影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得5分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
可见打分结果完全失去了绩效评价的真实性、有效性，以及对组织绩效的促进作用。
原因分析从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。
（一）客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；（二）主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核进程中的博弈难题解析
——如何避免绩效考核打分失真？
考核打分流于形式是绩效管理实践中困扰管理人员的一个常见问题，如何有效地避免
这种情况的发生，我们将结合已经完成的一个咨询案例从问题的深层次产生原因和解决方法
两个角度做深入的探讨。
问题引出
某有限公司是一家国有商贸类企业，部门设置包括营销、仓储、行政等，现有员工四
百多人。
公司原有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类，结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可量化的工作过程指标（履职情况）以及工作态度和
能力。
在实际的考核运行中，我们发现凡是那些不可量化的指标，如态度和能力，尽管评分
等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效——所有的员工得分均为最高等级分5分，只有那些有明显工作失误的员工得到4分（五级打分法，最高5分）。
这样的考核结果产生了较坏的导向与影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得5分，意味着人人工作很优秀，而实际上
员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。
可见打分结果完全失去了绩效评价的真实性、有
效性，以及对组织绩效的促进作用。
原因分析
从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，我们认为产生这个问
题有客观和主观两方面的原因。
（一）客观原因
主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；
考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；
考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；
考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；
考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；
（二）主观原因
除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
对待考核的工作态度不严肃
第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视
态度，打分过于草率、随意。
第二，真实评价结果的得到需耗费一定时间和精力，很多部门经理不愿将关注重点放在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下只有随便打分了。
绩效考核的认知误区
第一，近因效应，指最近或最后的印象往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素。
比如管理者仅对员工近期的绩效或行为印象深刻，导致他用一
种不够全面、客观的眼光去观察和评价员工的总体绩效。
第二，从众效应，即以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式标准，作为自己的标准。
比如，别的管理者对下属管理松散，评价时“和稀泥”，这个管理者不愿显得与众不同，也就不能严肃认真地对待绩效评价。
第三，趋中效应，即假借“辨证”地看待、评价员工，认为人都有所长、有
所短，导致评价打分趋中与同一分值，没有差异。
老好人倾向
老好人心理使得考评人不愿按照实际绩效水平拉开被考核人之间的得分差距，打分产生“趋中效应”。
“趋中”又有两种：趋中于3分（一般绩效水平，更接近于大多数人的真实绩效），以及趋中于5分（优秀绩效水平，不符合真实绩效状况）。
由于打分分值与奖金直接挂钩，如果按照真实绩效水平给分会导致被考核人奖金受罚，考评人怕得罪人从而不敢按照实际绩效水平给予客观评价。
解决方案
一套管理制度要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。
高效率的贯
彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不
可或缺。
因此，我们尝试从以下三个方面来解决此问题——
（一）加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解
制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转
变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。
培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内
容。
（二）加强考核制度对考评人行为的约束
在考评人的考核指标设计中，增加对其考核行为评价的指标项。
如在“工作责
任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解和执行”条款，并给予适当加
大的权重；
在绩效分析与反馈环节加强对考评人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中
的偏差和错误并给予指导，帮助改进打分的有效性；
量表打分法与关键事件法结合。
纯粹的量表打分法主观性太强，由于每个人对
打分标准（较详尽的文字描述）的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。
将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的
关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平
时就会关注、记录下属的工作绩效。
（三）系统纠偏——对打分数据的纠偏处理
如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现，就必须有后馈控
制措施来对已经出现的偏差予以纠正。
奖金基数对应分值设定为5分时，5分的分值标准为优秀，意味着员工绩效必须达到完
美状况才能得到基本奖金。
若是真实的打分结果，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和
科学；若打分人不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（5分），则意味着员工的绩效均达到了优秀，而这是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。
奖金基数对应分值设定为3分时，员工得到3分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到4分或5分，就会得到超额的奖励。
方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打5分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励
的成本，得不偿失。
可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，我们
设计了绩效标准的“浮动标杆模型”。
1、定义——
以人均绩效得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到负激励，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。
2、计算公式——
实得奖金=个人绩效得分/人均绩效得分*奖金基数
3、效果——
由于不知道多少分对应于奖金基数，主管打分时减少了心理顾虑，不会再考虑自己的评价得分是否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观；
鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；
鼓励做的更好的企业文化，因为一个人即使绩效绝对水平再高，如果相对团队
其他成员绩效低的话，一样不会得到高评价和高奖励；
奖金总额得到控制。
结论
本文针对绩效打分失真问题，从绩效管理的前馈控制、过程控制及后馈控制等三个环
节提出了一套系统的解决方法，较好地解决了打分失真问题，希望能对受该问题困扰的管理
人员有所借鉴和启发。
欢迎邮件交流，联系方式——
电子邮件。