激励与行为
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大
大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系 ⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用 ⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系；
发展变化； ⒉要达到某一目标，总有一个积聚力
量，创造条件的过程。
（三）挫折的两重性 ⒈挫折是坏事
挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⑵成绩与奖励的关系；
⑶奖励与满足个人需要的关系。
⒉适当降低人的期望值
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
（满意度、积极性、土气）
二、亚当斯的公平理论
公平分配是一个重要的激励因素；分配不公， 必将导致人心不稳甚至社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之 间的关系，若两者成正此，则产生公平感。 即：
⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、 老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。 这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政 府行政干予，调节过高收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。
2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
㈡基本结论
为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部 因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。
㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时； ⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式； ⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化； ⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论 （一）期望的概念
Q
I
2.相对公平 人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件
相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比 例相同，则产生公平感。即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配 是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时， 公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配 是公平的。
2.信息反馈要及时
⒊正负强化相结合；
4.正负强化都要实事求是。
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性 挫折是普遍存在的一种社会心理现
象，任何人的一生都不可能一帆风顺。 ⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断
三、韦纳的归因理论
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论（Skinner斯金纳）
（一）强化的概念
⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种 刺激。
⒉强化理论是研究行为结果对动机影响 的理论。
产生
动机
行为（结果）
反作用
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用 ⒈根据不同人的不同需要，采用不同 的强化物； （强化物即运用于强化的刺激物）
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别， 双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别） 或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。 只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适 宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动 者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公 平的。
生理需要
精神 物质
Maslow的需要理论
⑵人的需要是逐级上升的，低层次需 要满足以后就会产生更高一级的需要。 只有未满足的需要才能影响人的行为。
⑶人的五类需要又分为物质和精神二 个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是由 主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①Maslow提出人的需要有一个从低级向 高级发展的过程，这在某种程度上是符 合人类需要发展的一般规律。
激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因） 使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人 的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
一、马斯洛（Maslow）需要层次理 论
人是由满足许多需求的欲望所激励 的，这些需求可以分成不同的类型。 人本主义心理学家，马斯洛提出了需 要层次理论，系统的阐述了人类需求 的规律。
1.马斯洛需要层次理论的内容 ⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层
次。如图:
5
4
成就需要
3
尊重需要
2
社交需要
1
安全需要
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性 吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯 一因素。高激励并不一定是高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
②Maslow认为人的需要要有主导性，这 对企业管理工作是有启发意义的。
③Maslow认为人有物质与精神二类需要， 而且两者只能互相促进转化而不能互相 代替。
二.双因素理论（Herzderg赫兹伯格）
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖 金待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足 了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为 保健因素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发 展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故 称之为激励因素。
激励原理
激励原理
一.激励的概念与对象
1.概念
在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。
主要是指人类活动的内心状态。
2.对象
从激励的定义看出，激励是针对人的行为动机二进行的工作。
因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象.
二.激励与行为
对激励对象的讨论说明,人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求.未得到的需要时产生激励的起点,进而导致某种行为.
三.激励产生的内因与外因
如何对组织中的员工进行激励,是建立在对人的运动规律的认识基础上的.而人不是孤立存在的,而是生活在特定的环境之中.
内因是人的认知知识构成,外因则是人所处的环境.。
人类行为的动机与激励：理解行为背后的原因
人类行为的动机与激励：理解行为背后的原因引言：作为复杂的生物体，人类的行为常常受到各种动机和激励的影响。
了解这些背后的原因对我们更好地理解人类行为以及如何应对他人的行为至关重要。
本文将详细探讨人类行为的动机和激励，并分析其影响因素以及对我们的启示。
1.动机的概念和类型- 动机是指驱使个体行动的力量或原因，可以是内在的或外在的。
- 内在动机：指个体内在的需求和欲望，例如追求成就感、满足好奇心等。
- 外在动机：指来自外部环境的激励，例如奖励、惩罚等。
2.动机对行为的影响- 动机激发行为：当个体有明确的目标和动机时，会更积极主动地进行行动。
- 动机调节行为：动机不断调节个体的行为，使其在达到目标过程中做出合适的决策和调整。
- 动机维持行为：动机可以帮助个体保持对目标的持续关注和努力，避免中途放弃或失去动力。
3.影响动机的因素- 个体内部因素：- 生物学因素：个体的生理需求和基本欲望对动机有着重要影响，例如饥饿、口渴等。
- 心理因素：个体的心理状态、信念、价值观等也会影响其动机，例如成功的渴望、对于自我价值的认可等。
- 外部环境因素：- 奖励与惩罚：奖励与惩罚是常用的外部激励方式，能够激发个体的动机和行为。
- 社会支持：来自他人的支持和认同可以增强个体的内在动机，促进积极行为的发展。
- 环境条件：个体所处的环境和资源的可获得性也会影响其动机与行为。
4.理解和应对他人的行为- 沟通与理解：了解他人的动机和激励有助于我们更好地与其沟通和相处，避免误解和冲突。
- 尊重与体谅：尊重他人的动机和价值观，给予他们足够的自主权和支持，促进积极行为的发展。
- 激励与奖励：根据他人的动机和偏好，采取相应的激励措施，帮助他们更好地实现目标。
- 建立良好的环境：提供一个积极、支持和激励的环境，鼓励个体发展潜力和追求个人兴趣。
结论：人类行为的动机与激励是复杂而多样的，受到内在和外在因素的共同影响。
理解行为背后的原因有助于我们更好地理解自己和他人，从而更好地应对和引导行为。
2021激励与个体行为完美版PPT
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
四激励与个体行为
保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
不满意
8
（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续）
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。
管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工 的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改 善保健因素。
要求公平是任何社会的普遍现象，组织应 公平奖励员工。
人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也 会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配” 原则，打破平均主义。
教育员工选择恰当的比较对象和正确理解 公平意义。
21
（9）目标设置理论
这是由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通
如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母 时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当 分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是： 自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变 自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱 目前的分配关系，如另谋高就等。
20
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
18
（8）亚当斯（Adams）的公平理论（续）
人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影 响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类 似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。
比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。
横向比较：
（个人所得报酬/个人所做贡献）
（他人所得报酬/他人所做贡献）
管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机， 调动其工作积极性。
14
（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论
管理学第十二章
（4）大多数人都具备正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆（1964年）认为：只要当
人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的 结果时，个人才会采取特定的行动。根据这个 理论，人们在工作中的努力程度是效价和期望 值的乘积，即： M=V×E 式中：M-激发力量、V-效价、E-期望值 所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果 ( 可实现的目标 ) 能够给自己带来满足程度的评 价，即对工作目标有用性(价值)的评价； 所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这 项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现 概率的估计。
(二)安全的需要
一是现在的安全需要；。 就是要求自己现在的社会生活的各个方面
均能有所保证，如就业安全、生产过程中 的劳动安全、社会生活中的人身安全等等； 二是对未来的安全需要。就是希望未来的 生活能有所保障。如病、老、伤、残后的 生活保障等。
安全
安全
安全
公开抢劫
不公平的情况又有两种：
一种是Op／Ip<Os／Is，
另一种是Op/Ip>Os／Is。
前者是一种对自己不利的不公平，后者是
一种对自己有利的不公平。 如果组织成员感到分配是公平的，则会 在下一时期的工作中保持较高的工作积极 性，或完善自己的行为； 如果比较的结果是第一种情况的不公平， 则会感觉到，自己辛辛苦苦干，还不如别 人轻轻松松混，下次再也不这么‘‘卖力” 了!
3、对社交的需要．
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦的
关系的愿望。有高度社交需要的人其特征 如下： (1) 寻求建立并保持和他人的友谊和亲密 的感情关系； (2)希望获得他人对自己的好感； (3) 乐于参加各种社交活动，以寻求知心 朋友 (4)乐于帮助和安慰危难中的伙伴。 实际上，人们在不同程度上都有以上三种 动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。
第5章激励与行为
反 馈 一阶结果 能力技巧 角色认知 关联性1 关联性2 关联性3 ……. 关联性n 1.工资 2.晋升 3.表彰 …… n.……. 效 价 满 足 二阶结果
努力
绩效
期望值
（我能做到吗？）
（根据绩效我能得到 什么报酬？）
（所有的报酬对我有多 大的价值？）
图5-8 VIE理论模式
（2）在管理中的应用 2．公平理论 （1）理论的基本内容 1）基本公式 Op / I p Or / I p
激励过程主要有下列三种基本模式。 （1）激励过程模式之一
需要、愿望或期望 行为 目标
反馈
图5-1 激励过程模式一
（2）激励过程模式之二
得到 没有满 足的需 要（由 内、外 刺激所 致） 引 起 心 理 紧 张 （动 机 ） 生 产 目 标 行 为 实 现 未 实 现
需要 满足 紧张 消除
复习思考题 1．试比较ERG理论与马斯洛的需求层次理论，分 析两个理论中哪一个更符合安全管理的实际。 2．职工在什么情况下会感到不公平，会有什么 样的行为表现，对安全工作有何影响？ 3．如何运用波特—劳勒综合激励模式搞好安全 生产工作？ 4．试举例说明在安全管理中如何选择激励的时 机。 5．请结合目标设置理论，指出现今安全目标管 理制度中存在的问题并简要阐明对策。
2）公平比较的结果 （2）在管理中的应用 3．目标设置理论
第三节 安全行为的激励与强化
一、 安全行为激励的方式 1．目标激励 2．参与激励 （1）开放式管理 （2）提案制 （3）对话制 （4）职工代表大会制
3．荣誉激励 4．奖罚激励 5．关怀激励 6．榜样激励 7．公平激励 8．宣泄激励 9．危机激励
激励学生良好行为的5个实用策略
激励学生良好行为的5个实用策略激励学生良好行为在教育领域中起着至关重要的作用。
通过有效的激励策略，教师可以帮助学生建立积极的学习习惯、培养良好的行为素质。
本文将介绍5个实用的激励策略，帮助教师提高学生的学习动力和品德修养。
一、奖励制度奖励制度是一种常见且有效的激励策略。
教师可以根据学生的表现设立具体的奖励机制，以激励学生良好行为的表现。
首先，教师可以设立学习成绩奖励，例如通过表扬、奖品或者特别的奖励活动来鼓励学生在考试中取得优异成绩。
其次，教师还可以设立素质奖励，例如通过评选优秀学生、辅导员或者组织参加社会实践等形式，激励学生在品德、道德和行为表现上的优秀。
最后，教师还可以设立团队奖励，通过鼓励学生团队合作，培养学生的合作精神和团队意识。
二、赋予责任赋予责任是激励学生良好行为的重要策略之一。
学生通过承担责任，可以培养自我管理和自律的能力。
首先，教师可以将学生选拔为班级干部，例如班长、纪律委员、文艺委员等，让他们担任相应的职责。
通过这种方式，学生可以提升自己的责任感和组织能力。
其次，教师可以组织学生参与志愿者活动、学校社团或者活动策划等，使学生能够主动参与并承担相应的责任，培养学生的领导能力和组织能力。
三、建立个人目标建立个人目标是激励学生良好行为的重要策略之一。
通过帮助学生制定合理且具体的个人目标，可以激发他们的学习动力和自我提升的欲望。
教师可以与学生一起制定学习目标，并给予适当的指导和支持。
同时，教师还可以与学生和家长进行有效的沟通，共同制定学习计划和目标，为学生提供明确的学习方向和目标。
四、鼓励反馈鼓励反馈是激励学生良好行为的有效策略。
通过给予学生及时的肯定和针对性的建议，可以激励学生继续努力，改进不足。
教师可以通过口头表扬、书面评价或者其他形式的反馈来肯定学生的优秀表现。
同时，教师还要及时指出学生的不足，并给予具体的改进建议，以帮助他们不断提高。
五、创造积极学习环境创造积极学习环境是激励学生良好行为的关键策略之一。
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
心理学视角下的激励与行为
心理学视角下的激励与行为在心理学视角下的激励与行为激励是人类行为的内在动力，它推动着我们不断追求进步、完成目标。
从心理学的角度来看，人们行为背后的动机和决策过程可以通过激励理论来解释。
本文将从心理学视角探讨激励对人类行为的影响，并分析激励方式在实际生活中的应用。
一、激励的基本理论激励理论在心理学研究中占据重要地位，其中最经典的是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
只有满足了更低层次的需求，才能追求更高层次的需求。
二、外部激励与内部激励在激励理论中，可以将激励分为外部激励和内部激励。
外部激励是指外部因素对个体行为的影响，如奖励、惩罚和赞扬等。
内部激励则是指个体内部的动机和兴趣驱使其行为，如自主性和成就感。
大多数研究表明，内部激励对于个体的长期动力和满足感更为重要。
三、激励对行为的影响激励对行为产生重要影响，不同类型的激励会引发个体不同的反应。
正向激励可以促进个体的积极行为，而负向激励则可能导致压力和消极情绪的产生。
同时，激励也可以改变个体的注意力、意愿和动机，从而对行为产生积极影响。
四、激励方式的应用激励方式的应用可以帮助个体克服困难、提高工作效率和实现目标。
在教育领域，鼓励性的激励方式可以增强学生的学习动力和自信心。
在工作场所，合理的激励机制可以激发员工的积极性和创造力。
此外，在健康管理中，积极的激励方式可以帮助个体养成良好的生活习惯。
五、激励与行为变化激励在促进行为变化方面起到关键作用。
通过激励，个体可以形成新的行为习惯、改变不良行为并培养良好行为。
这种行为变化不仅可以提高个体的生活质量，还对整个社会产生积极的影响。
六、内在动机与外在激励的平衡虽然内在激励对于个体行为的影响更为重要，但在现实生活中，外在激励也是不可或缺的一部分。
内在动机和外在激励的平衡可以帮助个体更好地实现自己的目标。
重视个体内在动机的同时，我们也需要注意合理运用外部激励手段，以便更好地调动个体的积极性和创造力。
管理学教案——激励
第十二章激励第一节激励原理一、激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。
激励的对象是人a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.激励是心理过程，因人、因时而异；c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我要做”而非“要我做”。
二、激励与行为：人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到的满足是激励的起点，进而导致某种行为，激励是组织中人的行为的动力。
要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
激励力=某一行动的效价又期望值三、激励产生的内因和外因内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数四、需要的管理学意义从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。
第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论基本出发点：1、人是有需要的动物，其需要取决于已经得到什么，还缺什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
即已经得到满足的需要不再起激励作用。
2、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
①人的需要分为五个层次：a.生理的需要：最基本的需要。
b.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。
c.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。
d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。
.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。
主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。