薪酬管理政策doc6(1).doc
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条遵照国家和省市有关薪酬管理政策，结合公司有关规定，特制定公司薪酬管理制度。
第二条按照各尽所能、按劳分配，工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向管理责任大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。
第二章年薪制第六条适用范围集团公司聘任的公司领导班子成员。
第七条工资模式集团公司聘任的公司领导班子成员年薪工资按集团公司《企业负责人经营业绩考核管理暂行办法》，根据集团公司年度经营目标责任考核结果兑现。
1、年度薪酬的构成年度薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬＋提成奖励2、基薪按月预发，具体预发额度根据本年度工资调整方案支付；3、绩效薪酬和提成奖励根据集团公司考核结果发放。
由于绩效薪酬与提成奖励为集团公司对其聘任的公司领导班子成员的集体奖励，具体分配方案由公司制定并报集团公司备案后实施。
第三章月度工资制第八条适用范围与公司签订正式劳动合同的所有员工。
第九条工资模式月工资=岗位工资＋绩效工资其中岗位工资占月工资95%，绩效工资占月工资5%。
第十条岗位工资1、岗位工资的确定（1）根据职务高低、岗位责任确定；（2）岗位工资分为4个级序，每个级序分为若干个档次，以体现工作难度的区别和贡献程度的差别。
具体划分如下：（3）党、工、团组织负责人享受待遇标准：①公司工会副主席享受部门正职待遇；②公司团委书记、党支部书记享受部门副职待遇；③公司团委副书记享受科员A待遇。
2、岗位工资标准的确立、变更岗位工资标准根据公司经营状况而确立或变更。
3、岗位工资核定根据员工聘用的岗位，核定岗位工资等级。
4、岗位工资变更员工岗位工资的变更遵循薪随岗变原则，并根据绩效考核的结果进行调整，岗位工资变更从岗位变动的当月起调整。
薪酬管理制度(通用版)
薪酬管理制度(通用版)薪酬管理制度（通用版）一、总则1.1 目的和范围本薪酬管理制度旨在为公司员工建立合理、公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇与绩效、能力等因素相匹配，并与公司的战略目标相一致。
本制度适用于全体公司员工，包括管理层和非管理层人员。
1.2 适用法律法规本薪酬管理制度的实施遵循国家相关的劳动法律法规和政策，符合劳动用工合同的约定。
二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司薪酬体系包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
（1）固定薪酬: 基本工资是员工的固定薪酬组成部分，根据员工的岗位、资历、考核结果等因素确定，并通过个人劳动合同约定的方式支付。
（2）绩效薪酬: 绩效薪酬是根据员工的业绩、贡献和行为评价结果决定，包括年度奖金、绩效考核及附加津贴等，根据公司绩效管理制度和业绩评估规则进行测算和发放。
2.2 薪酬福利政策（1）社会保险和福利金：公司为员工缴纳国家规定的社会保险和公积金，并按照有关法律法规支付福利金。
（2）额外津贴和补助：根据员工的岗位、级别和工作性质等情况，提供相应的津贴和补助，如交通补贴、通讯补贴等。
（3）奖励措施：针对具有杰出表现和突出贡献的员工，公司将给予适当的奖励，如表彰、荣誉称号、优先晋升、股权激励等。
三、薪酬评估和调整3.1 薪酬评估体系公司将制定薪酬评估体系，根据员工的职业素质、工作表现、专业技能等因素进行评估，并根据评估结果进行薪酬的发放和调整。
3.2 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：公司将于每年年底对员工进行一次薪酬调整，根据员工的绩效、市场薪酬水平等因素确定薪酬增长幅度。
（2）晋升调薪：对于岗位晋升的员工，公司将根据晋升的职位、职责和业绩给予相应的薪酬调整。
（3）个别调整：对于特殊情况下薪酬不合理的员工，公司可根据实际情况进行个别调整，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
四、薪酬信息的保密4.1 薪酬信息的保密原则公司将严格保护员工的薪酬信息，确保薪酬信息只向需要知晓的相关人员披露，同时员工也应保守自己和他人的薪酬信息。
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
薪酬管理政策
薪酬管理政策随着现代企业的发展，薪酬管理政策成为了公司人力资源管理中一个极为重要的方面。
合理的薪酬管理政策旨在保持员工的积极性和工作动力，以及吸引和留住优秀人才。
本文将介绍薪酬管理政策的基本原则和实施方法，并探讨其对企业发展的重要性。
一、薪酬管理政策的基本原则1. 公平性原则：薪酬管理政策应当公平合理，不偏不倚地对待所有员工。
公平的薪酬制度可以增强员工对企业的忠诚度，促进员工间的良好合作关系，避免不公平待遇引起的负面情绪。
2. 激励性原则：薪酬管理政策应当能够激励员工的工作热情和创造力，能够为员工提供合理的薪酬激励，让员工感受到努力工作的价值和回报。
激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性，帮助企业实现业绩目标。
3. 灵活性原则：薪酬管理政策应当具备一定的灵活性，能够根据企业发展的需要进行调整。
灵活的薪酬制度可以适应市场竞争的变化，吸引和留住人才，保持企业的竞争力。
二、薪酬管理政策的实施方法1. 薪酬调研：企业应当进行薪酬调研，了解行业内同岗位的薪酬水平，以此为依据确定企业内部的薪酬水平。
薪酬调研可以帮助企业制定合理的薪酬标准，避免因薪酬不公平引发的员工流失问题。
2. 差异化薪酬：企业可以根据员工的绩效表现和岗位要求的不同制定差异化的薪酬政策。
优秀的员工可以获得更高的薪资激励，激励这些员工不断提升自身的工作能力和业绩贡献。
3. 福利激励：除了基本薪酬外，企业还可以通过提供丰富的福利待遇来激励员工。
例如，提供年度奖金、员工股权激励计划、培训和发展机会等。
福利激励可以增强员工对企业的认同感，增加员工的工作满足度和归属感。
三、薪酬管理政策对企业发展的重要性1. 人才吸引与留住：合理的薪酬制度可以吸引高素质的人才，留住优秀的员工。
在激烈的人才竞争中，薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
优秀的员工可以为企业创造更大的价值，推动企业的发展。
2. 提高员工士气：公平的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作士气和幸福感。
薪酬福利薪酬管理的法律法规和政策
薪酬福利薪酬管理的法律法规和政策薪酬福利是一个公司对员工的回报和激励形式。
在雇主和雇员之间建立起良好的关系和信任，对于公司的长期发展和绩效至关重要。
但是由于国家法律法规和政策的不断变化，对于薪酬管理也有不同的规定和要求，那么薪酬管理的法律法规和政策是什么呢？这就是本文要探究的问题。
首先，我们来看看薪酬管理的法律法规。
在中国，关于薪酬管理的法律法规主要有三部分：《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》和《社会保险法》。
《中华人民共和国劳动法》是企业、个体工商户和其他生产经营单位及其雇佣的劳动者之间的法律基础。
在薪酬方面，该法规定了劳动者应该得到的最基本权利，包括：工资应当按时足额支付，福利待遇应当按照规定发放，不得降低劳动者的待遇。
《最低工资规定》则是规定了不同地区、不同行业、不同岗位的最低工资标准。
企业在支付工资时，不能低于当地规定的最低工资标准。
而《社会保险法》则是针对员工的保险制度规定，包括医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
除此之外，还有一些其他的法规和规定，比如《职工带薪年休假条例》、《工龄调整规定》等。
这些法规和规定都对企业的薪酬管理起着至关重要的作用。
其次，我们来看看薪酬管理的政策。
从政策层面上，企业可以在人力资源和社会保障部门了解到相关的政策和解释，比如《人力资源社会保障部关于深化工资制度改革的指导意见》、《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》等。
这些政策和解释都是为了帮助企业更好地进行薪酬管理。
此外，小微企业和创业公司可以通过参加政府的一些扶持计划，获得相关的资金和税收减免支持。
比如通过参加创业投资计划、科技创新计划等，企业可以获得不同程度的资金支持和税收优惠，更好地支持企业的创新和发展。
最后，我们来看看薪酬管理的最佳实践。
尽管薪酬管理的法律法规和政策在不断变化，但是企业仍然可以通过一些最佳实践来提高薪酬管理的效率和质量。
首先，企业应该建立完善的薪酬管理制度，在保证合法性的基础上，让员工能够了解薪酬的结构和标准，了解自己在公司内部的位置和权利。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
公司薪资管理制度word
公司薪资管理制度word一、总则1.1 本薪资管理制度制定的目的是为了规范公司薪资管理，确保员工薪资的公平、合理和透明，激励员工的积极性，提高公司整体绩效。
1.2 本薪资管理制度适用于公司所有员工的薪资管理，包括薪资核算、薪资结构、薪资调整等方面的管理。
1.3 公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作职责等因素，确定员工的薪资水平，确保员工的薪资与其工作表现和价值相匹配。
二、薪资核算2.1 薪资核算是指按照公司制定的薪资标准和薪资政策计算员工的薪资。
2.2 员工的薪资由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成，其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利补贴是公司额外提供的福利。
2.3 公司将根据员工的工作表现和岗位要求，评定员工的绩效等级，并根据绩效等级确定员工的绩效工资。
2.4 公司将按照国家规定和公司政策，为员工提供基本社会保险和其他福利，如医疗保险、养老保险、工伤保险等。
2.5 公司将按照当地的最低工资标准和公司的薪资政策，核算员工的基本工资，确保员工的基本收入不低于最低工资标准。
三、薪资结构3.1 薪资结构是指员工薪资各组成部分之间的比例和关系。
3.2 公司将根据员工的工作职责、薪资水平、绩效等级等因素，确定员工的薪资结构，确保员工的薪资体系合理和公平。
3.3 薪资结构将根据员工的绩效等级和工作经验，分为多个等级，每个等级对应不同的薪资水平和福利待遇。
3.4 员工的薪资结构将根据公司的薪资政策和员工的实际情况进行调整，确保员工的薪资结构与其绩效和工作职责相匹配。
3.5 公司将不定期对员工的薪资结构进行评估和调整，确保员工的薪资水平合理和适当。
四、薪资调整4.1 薪资调整是指根据员工的绩效表现、薪资水平、工作职责等因素对员工的薪资进行调整。
4.2 公司将根据员工的绩效等级和薪资水平确定员工的薪资调整幅度和方式，确保员工的薪资调整公平和合理。
4.3 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整，以奖励优秀员工，激励其更好地发挥作用。
企业薪酬管理规定
薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段.为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度.第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素.第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制.薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度.第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施.审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位或职位价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展,同时共享企业发展所带来的成果.企业薪酬包括：岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等.这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,个人部分由员工承担公司代扣代缴.2、薪酬分类及适用范围适用岗位：全员.薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金.第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资销售人员基本工资：800元/月,保底任务X万元团队总监基本工资：2080元/月,团队任务XX万元/月,完成团队任务享受管理津贴%全辖.前台客服基本工资：1380元/月.前台主管基本工资：2080元/月.2、工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿.其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,连续工作每满一年,可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算,满10年后不再增加.3、学历/职称工资学历工资根据员工的学历确定.学历以国家承认的毕业证书为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高等级相对应的资历工资.制定本补贴为鼓励员工进修更高学历.大专50元/月,本科100元/月,硕士300元/月,博士600元/月.4、提成工资销售人员提成： XX%.前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行.5、津贴/补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放,工及其它未上班的职员,应按天数扣减补贴金额.按实际上班天数给予10元/天.6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月,按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资.试用期满,经考核技能满足本岗位需求正式录用后,纳入定级考核,确定职级等级.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按协议执行,但均须报权限领导批准.第二条在职员工定薪1、规范定薪：1公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准.具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果,按相应标准,由用人部门提请,经公司人力资源部审核,报公司薪酬与考核委员会审批后确定；2公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定.对于特殊人才或人员的工资标准,由董事长批准；2、人员薪资调整：每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理,待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费即,基本工资,标准参照当地最低生活保障额,在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在下列情况下进行调整：1岗位调换.在岗级不同的岗位调动,薪随岗变.2职务晋升.责任变化,岗动薪变,按新岗级计薪.3工龄增加.连续工龄增加,增加的工龄津贴.4绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整.5特殊调整.2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核,按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.3、于岗位变化的个人薪资调整：4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准.2、有下列情况者,无资格参与薪资普调：1病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；2旷工一天及以上者；3该年度受到重大处罚或记过一次以上者；4加薪实施日前离职者.第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向,公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请公司人事与薪酬委员会审议,经公司董事长批准后实施.第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第三条薪酬发放1、薪资计算1薪资计算项目月薪酬=岗位基础工资+职级工资+奖金-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=计件工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日,由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工结合当月人员请假情况,汇总考勤报表,并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天,人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总,计算提成/计量工资时间.（4）员工请事假时工资计算,以岗位工资与技能工资之合作为计算基数.（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以岗位基础工资作为计算基数.岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行.3、各种休假的支付标准1病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法,根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的享受相应的病假工资.2事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,由人力资源部制定相应的薪酬管理细则,报批后实施.1婚假：婚假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；2丧假：丧假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；3产假：产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；4陪产假：陪产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；5年假：年假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；6工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助.2、工资审批1薪资必须由公司董事长批准后方能发放,以下称工资批准人；2薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部部长、财务部部长,然后交工资批准人审批,审批完毕后交财务部出纳人员3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；4如每月15日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3、薪资发放1薪资发放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则提前发放. 2未办理工资卡的员工,必须由本人携带有效证件到财务部提取；3因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下：第六条 一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由.第七条 薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密.未经公司领导批准,不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须加强管理.工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储.第六章 附则第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权.第二条 本制度规定的薪资为税前薪资.第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部负责人解释.当月应出勤天数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=第四条本规定从年月日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时,需要提交公司人力资源部,并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议,经审批后方可实施.第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准.。
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薪酬管理政策
第一章总则
第一条为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬水平，保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规，依
据公司薪酬理念，制定本政策。
第二条沿海绿色家园有限公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用于本政策。
第三条以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的情况下，当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。
第四条集团人力资本经营部负责对此政策的解释。
第二章薪酬理念
第五条市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保存优秀人才。
第六条因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
第七条成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
第八条均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
第九条为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
第十条薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
第三章一般原则
第十一条从职员入职之日起开始计发薪酬。
第十二条薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和纸质两种形式保存，纸质记录必须保存两
年以上备查。
第十三条现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收；委托代领的，必须出具书面的授权委托。
第十四条公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上，社会保险在户口所
在地缴交；对于户口不在集团投资城市的职员，在职员服务公司的所在
地缴交；如果职员有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资本经
营部审批后执行。
第十五条个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴
交。
第四章薪酬结构
第十六条职员总薪酬包括现金总收入和非现金福利项目。
第十七条职员现金总收入包括固定现金收入、奖金和社会保险；
第十八条职员固定现金收入为：
岗位薪金 + 现金福利补贴 + 特别岗位津贴
（一）岗位薪金：公司依据岗位的工作性质和工作内容，确定每个岗位的岗位薪金，采用月薪制，全年12个月岗位薪金。
岗位薪金 = N2 * T
其中：T值为10，集团人力资源管理依据市场情况调整；
N值为岗位薪金级别，N值可以为小数，小数位数为1位。
（二）现金福利与补贴
现金福利与补贴包括：过节费、膳食补助，详细规定见《福利与补贴管理制度》。
（三）特别岗位津贴
特别岗位津贴原则上为0，对于集团急需人才、公司高层认可的特殊人
才等，可以独立申请岗位特别津贴，经集团人力资本经营部审核、总裁批准后发放。
第十九条奖金包括：考核奖、销售奖、盈利分红及集团设置的特别奖，详细规定见《奖惩条例》。
第二十条非现金福利项目包括：外送培训、定期体检、有薪假期等。
第二十一条所得税处理
个人收入所得税由职员个人承担。
第二十二条地区差异
由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此集团相应地按地域制定各地区的薪金标准。
第五章薪金定级
第二十三条依据市场确定岗位薪金宽带
集团每年根据岗位研判和市场调查，确定各岗位的岗位薪金宽带，制定各地区岗位薪金表。
第二十四条总额控制、保持弹性
（1）每年集团下达各区域公司的年度工资总额上限，各地区公司可以根据实际需要在总额内调整职员的薪金级别，年度工资总额超过上限须需
报集团人力资本经营部审核，总裁批准。
（2）每年度集团下达的岗位薪金宽带标准，超宽带部分为特别岗位津贴，地区年度发放的特别岗位津贴总额，须在个人盈利分红总额中扣除。
（3）每年集团下达各岗位的现金总收入上限（定义详见第十七条规定），各区域公司依据上限制定职员的奖金分配方案，除地区总经理外，各
岗位现金总收入不得超过上限，奖金分配的剩余部分进入总经理奖励
基金。
第二十五条确定岗位薪金级别
薪金级别的确定主要依据四个方面：工作岗位、工作表现、个人能力、兼顾内部公平性。
确定岗位薪金级别的原则：
A．就高不就低
职员若有兼职，岗位薪金宽带就高不就低。
B．试用期：采用岗位薪金宽带内最低点为起薪点，转正后可做一次调整定级。
C．新增岗位：地区公司增加新的岗位设置，地区公司依据岗位研判及岗位说明书，拟定新增岗位的级别及岗位薪金宽带，报集团人力资本经营部审核。
第六章薪金调整
第二十六条薪金调整的依据是市场价值变化、岗位调整与个人业绩。
第二十七条岗位调整和专业级别调整引起的薪金变动，应当及时调整，一般应在当月体现，也就是即时调薪。
如系行政职务晋级，必须在按公司相关规定取得任职资格以后才能获得薪金晋级。
除以上规定的情况之外，平时不进行薪金调整。
第二十八条薪金晋级与年度考核成绩相关，在岗位薪金级别没有达到上限的前提下，由地区公司按照绩效管理制度中有关薪金晋级的规定安排职员薪金晋级。
具体执行方法按照集团绩效管理方案规定执行。
第二十九条因职员的绩效考核不及格、降职或工作中因主观原因发生重大失误等，可以对其进行薪金降级。
第三十条薪金调整的周期
A．原则上，在劳动合同期内的职员不得进行岗位薪金的调整；由于工作特别出色或者其他特殊原因，需要第二次进行年度调薪或合同期内调薪，可以由地区提出申请，报集团人力资本经营部批准后执行。
B．岗位薪金的调整须在《岗位薪金表》中规定的宽带内调整；调薪超过宽带区间的，超过部分计入特别岗位津贴，一律由地区提出申请，由集团人力资本经营部批准。
第三十一条各地区人力资源部应将本地区公司当月调薪情况，报总部人力资源部备案。
第七章特殊期间
第三十二条工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。
工伤津贴的基数为职员岗位薪金，工伤医疗期满停发工伤津贴。
第三十三条职员患病或非因工负伤，须停止工作进行医疗的，若（一）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下原则支付病（伤）假期薪金：
（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的60％；
（2）司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金的70％；
（3）司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金的80％；
（二）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列原则给付救济费；
（1）司龄不满5年者，为本人岗位薪金的50％；
（2）司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金的60％；
（三）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调岗位薪金一次，每次下调幅度不超过原标准的30％，救济费随之调整。
救济费
不低于当地最低工资标准的120％，低于此限不予降薪。
第三十四条事假期间岗位薪金不予发放，奖金和其他福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。
第三十五条职员根据公司规定享受年休假、婚假、丧假、生育假等带薪假期，岗位薪金视同正常出勤支付。
第三十六条职员旷工，须扣除旷工日的岗位薪金及奖金；福利项目的扣除依据所在公司有关规定执行。
第八章薪酬扣减
第三十七条公司可依法从薪金中扣除职员因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。
第三十八条公司可依据按照公司规章制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金20％。
第三十九条以上两条扣减总和不超过职员本人当月岗位薪金20％。
第四十条因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处
罚，亦可从岗位薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。
第九章管理职责
第四十一条集团人力资本经营部负责制定各投资地区的《岗位薪金表》。
第四十二条各地区公司人力资本经营部门按照集团的授权规定、相关操作流程进行具体操作。
并且必须严格执行集团总部核定地区薪酬总额、薪酬区间。
第四十三条各地区/专业公司总经理、财务部高级经理和人力资源部负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。
第四十四条集团人力资本经营部对薪酬的发放负有监督职责，对有违反公司薪酬政策的行为将追究各地区总经理和相关责任人的责任。
第十章附则
第四十五条本政策自2004年10月1日起实施。
此前发布的有关薪酬政策，如与本政策相悖,执行本政策。