心理契约对员工绩效的影响研究
心理契约对员工绩效的影响
心理契约对员工绩效的影响摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。
关键词：心理契约；员工绩效；影响中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、心理契约的研究背景员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。
企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。
员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析1.员工对报酬的满意度分析。
数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。
数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。
员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。
通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
Ｎｏ．１ ２０１１ ３，
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ ｌ 年第 １ Ｏ １ ３期
员工 心理契约对工作 绩效的影Ⅱ 和对策探讨 向
韩 莹 刘 艳 红
（ 北 经 贸 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北 石 家庄 ０ ０ ６ ） 河 河 ５０ １
摘 要 ： 理 契 约 在 员 工愿 望 与 工 作 绩 效之 间起 着 重 要 作 用 。在 阅 读 大 绩 效 的 相 心 关理论 ， 并运 用 实证 研 究 分 析 心 理 契 约 对 绩 效 的 影 响 作 用 ， 出 如 何 针 对 心理 契 约 提 高 工作 绩 效 。 提 关 键 词 ： 理 契 约 ； 效 ； 工 责 任 ； 织 责 任 心 绩 员 组
中 图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ １ １－１ ６０ １ ７— １ ８ ２ １ ） ３０ ０ —１
心理契约对家族企业员工绩效影响的实证研究
家族 企业 的调 查来 分 析 心 理契 约 与 员 工绩 效 在 家 族 员工 与非 家族 员工 这两个 分组 上是 否存 在差 异 ， 图 试
式， 它不仅是古老的， 而且是现代的。全国工商联 ２０ ０６ 年《 中国民营经 济发 展 分析 报告 》 出 ， 国 目前 广 义 指 中 的民营经济产值 比重 ， 占全 国 Ｇ Ｐ的 ６ 左 右 ， Ｄ ５ 占年 度经 济增 量 的 ７ ９ －８ ， 中 国经济 发展 的最 大 动 Ｏ／ ０ 是 ６ 力； 民营企 业 已成 为 吸 纳 中 国社 会 就 业 的绝 对 主体 。 又据 张厚 义调研报告 ， 当今 中国 的民营企业 ，Ｏ 以上 ９ 为家族企业 ， 普遍采用 家族 （ 家庭 ） 有 的形 式 ， 拥 在企 业 内部 管理上广泛存 在着家族 制管理 。］ 以看 出， 族 ｒ可 １ 家 企业在 我国经济 中的地 位 十分 重要 ， 学 术 界对 家 族 但 企业 的用人偏好仍 然存 在许多质 疑 。 在 主流理 论界认 为 家族 企 业 是 “ 落后 ” 的代 名 词 的同时 ， 已有 越来 越 多 的专 家 学 者 和 研 究人 员 发 现 ， 家族 企业 的绩 效 有 时 胜 过 非 家 族 企 业 。在 世 界 ５ ０ ０ 强企 业 中 ， 比较受 家族 影 响 和不 受 家 族 影 响 的公 司 ， 前者 表现 得更 好 。 因此 研究 家族 企 业 的竞 争优 势 将 会对 了解 家族 企业 存 在 的 原 因及 其 发 展 的特殊 性 提 供一 些深 层启 迪 。 任何 员工 加入某 个 企业 除 了有书 面契 约 ， 会有 还 非 书面心 理契 约 的产生 。Ｂ ｋ ｒ 出 ， ａｅ指 心理 契 约在 员 工愿望（ 如角色、 社会、 经济等） 与工作绩效表现之 间 起着 重要 作用 。组 织 中的 心理 契 约 是 联 系 员工 与 组
基于心理契约的基层员工绩效管理
划分标准、 学历划分标准四种不同的标准进行 ２ 员工工作满意度分析。 、 对于员工满意度 的， 是从不同的角度对基层员工的心理契约进
头、 虹吸器密 封叠环 等配 套产品。公司现 有员 的调查， 所得结果内容如图 ２ 所示。 以看出， 行的， 可 调查的具体结果如下： 工 ４５人， ７ 基层 员工 ３６ ， 中大 部分来 自 基 层员工对薪酬的满意度 是非常低的 ， ７人 其 平均分 （） １按性别不同考察员工的责任感知．如 原来的国有企业， 他们对Ａ公司实行的绩效管 只有 ２ ． ４分，说明制约公司员工工作满意度 的 图 ４ 所示： 不同性别的员工对 组织责任 的感知
同时也兼有科研管理工 作的特殊 科研 实力． 高校 科研 管理人员作 为管理的 的高校科技综合实力 的动态变化 。刘恩 普遍性 ， 辛阔林等认为科研管理具有“ 加强科 性。因此， 科研管理人员的素质可 以相应 执行者， 在科研管理 中占据 着举足轻重的 靖、
、注 专 地位 ． 本文分析 高校科研管理人 员应具备 研 引 导 ，保 持学 科优 势特 色 ”“ 重 课 题 分 为 基 本 素质 、 业 素 质两 类 。基 本 素 质 、重视人才培 是从事管理工作的人员所应该掌握的， 专 的素质 ， 就如何培 养和提升科研管理人员 管理 ，夯实学科发展基础 ”“
目
《 作 经 济 与科 技 》 ２ １ 年 ６月号 下 （ 第 ４ ９期 ） 合 ０１ 总 １
性 别 差异
基 层管 理 人 员 强烈 的
（ 建立科学的职业生涯管理体系．“ 一） 心
理契 约” 被企业和员工共同认 同的一 点就是职
一
图 ４ 不同性别 员工对组织 责任感知 跳槽 要求 上 ，６－ ５ 的 员工表 现 出了更 强 ３ －４ 岁 － ＇
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生 一种双方交换关系不平衡的感知， 因此会降低其组织承 诺及从事组织公民行为的意愿， 员工通过减少承诺及从 事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡 。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契 约 破 裂 或 违 背 与 组 织 承 诺 呈 现 负 相 关 。 而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影 响机制的研究相对较少 。 因此， 本研究试图通过对过去 的文献进行分析， 建立心理契约兑现程度对员工绩效的 影响机制模型， 并对其进行检验 。 二、 心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析 许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承 诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心 理 契约 ; 兑 现 程 度 ; 员 工 绩 效; 中 介 作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝 永 敬 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 副 教授 ， 硕 士， 研究方向为 人力资 本 开 发 ; 俞会新 ， 河 北 工业大 学 经 济管理 学 院 教授 ， 博士 生导 师 ， 博士 ， 研究方向为 人力资 本 开 发。 ( 天 津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
1、心理契约违背是否会影响员 工的任务选择？
2、心理契约违背是否会影响员 工的角色外行为？
3、心理契约违背是否会影响员 工的组织公民行为？
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响是否会因员工个人特征的不同 而有所差异？
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实证分析法相结合的方式进行。首先， 我们对相关文献进行梳理和分析，了解心理契约违背对员工行为选择策略的影响 机制。其次，我们设计问卷，调查员工对心理契约的认知和心理契约违背对其行 为选择策略的影响。最后，我们通过实证分析，检验心理契约违背对员工行为选 择策略的影响及其作用机制。
此外，未来的研究还可以从跨文化角度出发，探讨不同文化背景下心理契约 违背对员工行为选择策略的影响机制以及二者的互动关系。
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3、消极情绪：心理契约违背会导致员工产生消极情绪，如失望、愤怒等， 从而影响员工的工作表现和身心健康。
4、离职意愿增强：当员工认为组织没有履行心理契约时，很可能会产生离 职意愿，甚至会考虑寻找其他就业机会。
研究问题和假设
本次演示旨在探讨心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。具体来说， 我们以下几个方面：
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响因员工个人特征的不同而有所 差异，对于注重情感和人际关系的员工，心理契约违背对其行为选择策略的影响 更为显著。
讨论
本研究发现心理契约违背会对员工的行为选择策略产生显著影响。具体来说， 员工在任务选择上更倾向于选择相对简单和低风险的任务；在角色外行为上更倾 向于采取消极应对方式；在组织公民行为上更倾向于采取积极应对方式。此外， 这种影响因员工个人特征的不同而有所差异。
心理契约违背对员工行为选择 策略的影响机制研究
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湖南大学
硕士学位论文
心理契约对员工绩效的影响研究
姓名：肖旭荟
申请学位级别：硕士
专业：企业管理
指导教师：薄湘平
20061116
硕士学位论文
第三，心理契约与期望（ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ）之间关系密切但也存在明显差异。
尽管所有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来行动的期望，并不是所有的期望
都是契约化的，即以邀约承诺的方式产生的。
期望是一个范围比心理契约更宽泛
的概念，它不仅含有以邀约承诺方式产生的信念，而且还包含其它以推理或描述
为基础而建立起来的信念。
早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期
望。
现在更多的研究接受这样的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是
包括对责任和义务的承诺与互惠。
它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的
东西。
正如Ｒｏｕｓｓｅａｕ等人（１９９８）所指出的那样，契约属于期望但并不是所有的
期望都属于契约。
区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生
的主要是失望感，心理契约被违背时产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，
其核心“是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。
它促使
个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工
流动率均有消极影响”（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９６）【１９】。
心理契约的这些特点直接影响到员工在工作当中的情绪、态度以及工作行为，员工这种心理上和行为上的变化会直接或间接的影响到其工作绩效。
另外，由于上述特点使心理契约具有极大的不确定性，因此传统的统计学方法已无法对其进行准确的研究，故本文将用结构方程模型来对心理契约进行分析。
２．１．４心理契约的维度分类
在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究划分为四类；
①一维结构研究
最初对于心理契约的研究是没有划分出维度的，在此将这些研究归纳到一维结构说中，其主要研究见：
表２．２一维结构模式的研究
研究者Ｆｒｅｅｓｅ＆Ｓｈａｌｋ（１９９５，１９９６）Ｈｅｒｒｉｉｏｔ，Ｍａｎｎｉｎｇ＆Ｋｉｄｄ（１９９７）
调查对象荷兰员工英国各行业
组织责任工作内容，人力资源管理政策培训、公正、关怀、协商、信
激励政策任、友善、理解、安全、一致
个人发展、社会交往性、报酬、福利，工作保障
员工责任守时、敬业，诚实、忠诚
爱护资产、体现组织形象互助
资料来源：根据本研究资料整理
②二维结构研究
通过对心理契约的内容进行特质归纳或者进行因素提取，学者们进行的二维
９
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心理契约对员工绩效的影响研究
２．３员工绩效评估方法
绩效评估作用实现的前提是绩效评估结果真实、客观、科学，为了达到这个目的，企业必须使用有效的评估方法。
理论工作者们将人仍多年的人力
资源管理实践经验进行提炼和改造，总结和概括出了多种绩效评估的方法。
据不完全统计，自２０世纪３０年代以来，国外各个管理学派已经提出了２０
余种适合于企业不同类别岗位人员的评估方法，这些方法各具特色，具有不
同的特点和使用范围。
这些评估方法当中，有针对考评者的，如３６０度反馈
考核法；有注重考评形式的如民意测验法，员工绩效比较法，行为锚定等级
评价法等等；从考评的内容出发，涉及到员工绩效考核要素的方法主要有三
种：关键绩效指标法（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｅｘ简称ＫＰＩ），平衡记分卡（Ｂａｌａｎｃｅ
ＳｃｏｒｅＣａｒｄ简称ＢＳＣ）和员工综合绩效评估法。
鉴于本文研究的侧重点和目前
企业管理的实践，下文将首先综合介绍和分析企业常用的涉及考核要素内容
的三种绩效考评方法，然后阐述本研究所采用的绩效评估方法及绩效评估指
标。
２．３．１三种常用的员工绩效评估法
（１）企业关键业绩指标法（ＫＰＩ：ＫｅｙＰｒｏｃｅｓｓＩｎｄｉｃａｔｉｏｎ），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量
流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的
工作目标的工具，是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准
体系。
这套标准必须是定量化的，如果难以定量化，那么也是行为化的。
如
果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键性指
标。
关键绩效考核法是管理双方在目标及如何实现目标达成共识的过程中增
强员工成功达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部
门的ＫＰＩ，部门的ＫＰＩ来自上级部门的ＫＰＩ，上级部门的ＫＰＩ来自企业级
ＫＰＩ，以此保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
通过在关键绩效
指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来
发展等方面的沟通。
这有利于员工改善工作绩效，达到企业要求。
（２）平衡记分卡（ＢＳＣ：ＢａｌａｎｃｅＳｃｏｒｅＣａｒｄ），以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又通过顾客满
意度、内部流程、学习和成长的业务指标，来补充说明财务指标，有效避免
了其他绩效评估方法过于注重财务指标而导致的员工短期行为。
ＢＳＣ最突出
的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，
将企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和业绩的有
机结合。
１４
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期望理论是由美国心理学家托尔曼最先提出来的，美国心理学家拂鲁姆在他１９６４年发表的‘工作与激发》一书中，对期望理论做了进一步的研究，并正式形
成理论。
期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度（激发力量）是效价和期
望值的乘积，即Ｍ＝Ｖ‘Ｅ。
式中：Ｍ表示激发力量；ｖ表示效价；Ｅ表示期望值【３７１。
其中的效价是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价；所谓期望值是指人们对自己能够顺
利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。
期望理论表明，人们完成某项工作时，工作实现能够给自己带来满足程度越高，工作顺利完成的概率越大，则个人所激发的工作热情越高。
期望理论在管理
实践中对于解决管理中的奖惩、奖罚手段的科学化，产量等工作目标的合理化，
对于改进管理工作，提高管理措施的激励力量，都具有很高的实用价值。
因此，
期望理论一提出后就受到管理学界的广泛关注，几十年年来，这个理论在管理实
践中也显示了广泛的实用性和有效性。
在生产部门的员工绩效管理中，期望理论
指导我们要为员工设定合理的绩效目标，通过目标激励员工更加努力的工作。
本文将在第三章综合上述理论，提出假说，进而对其具体论证。
２．５国内外研究动态
２．５．１国外研究现状
心理契约（ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣｏｎｔｒａｃｔ）又译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释。
心理契约这一术语６０年
代初被引入管理领域。
使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除
了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的
相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。
其理论基础是社会公平理论、
交换理论和激励理论。
从心理契约研究的纵向发展过程来看，大体可以划分为三
个阶段：
第一阶段，概念引入阶段（６０年代初一８０年代末）。
组织心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ（１９６０）首先在其＜理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产
生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的
抱怨，而维持较高的生产率【＿丌．尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对
其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。
在此之后，对于心理
契约的研究逐步兴起，不论是在心理学、管理学等学科研究中，还是在人力资源
乏。
组织行为的研究中对心理契约的重视程度逐渐凸显出来，引起了很多心理契
约研究者们的研究兴趣和关注。
Ｌｅｖｉｎｓｏｎ（１９６２）在Ａｒｇｙｒｉｓ的基础上首次明确提出心理契约的概念，在‘组织心理学》中指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工之间隐含的、未公开说明的
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