第四篇领导
领导行为的分类。该理论把领导行为分为四种类型： ①支持型； ②参与型；③指导型；④成就导向型 2.领导方式的选择要根据两类权变因素： 下属的特点：控制点、经验、知觉能力等 工作环境：任务结构、正式权力系统和工作群体等
管理方格
9
8
7
1.9 乡村俱乐 部型
对 人 员 的 关 心
6 5 4 3 2 1
5.5 中庸 之道型 1.1 贫乏 型
1 2 3 4 5 6 7 8
9.9 团队 型 这是 最佳 的领 导方 式
9.1 任务型
9
对生产的关心
领导方式情景论(权变理论)
S= f（L，F，E）
领导方式= f (领导者特征，追随者特征，环境) 菲德勒的领导权变理论： 他设计了一种问卷，询问领导者对最不与 自己合作的同事(LPC)的评价。 工作任务型的领导方式：低LPC型 人际关系型的领导方式：高LPC型
赫兹伯格：
激励因素
激励－保健理论
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 安全保障 与下属的关系
成就 承认 工作本身 责任 晋升 意
双因素理论
引起人们不满意的因素是一些工作的外在因素，大 多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满 意的因素，通常都是工作内在的、是由工作本身所 决定的。 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励 因素。保健因素是与人们的不满情绪有关的因素， 如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件 等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的 产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这 类因素并不能对员工起激励的作用，只能起来保持 人的积极性，维持工作现状的作用。
X理论
• 消极的
员工天性好逸恶劳，只要 可以，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织
和
Y理论
• 积极的
自觉勤奋，喜欢工作； 有很强的自我控制能力， 在工作中执行完成任务的 承诺 每个人不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担责任；
要求；
员工只要有可能就会逃避 责任，安于现状缺乏创造 性； 不喜欢工作，需要对他们 采取强制措施或惩罚办法， 迫使他们实现组织目标
图10－3 满意－不满意的观点对比
传统的观点 满意 不满意
赫茨伯格的观点 满意的缺乏 不满意的消失
满意
不满意
大卫·麦克兰：成就需要理论
成就需要
渴望完成 困难的事情、 获得某种高 的成功标准、 掌握 复杂 的工作以及 超过别人
依附需要
渴望结成紧
权力需要
渴望影响或
密的个人关
系、回避冲 突以及建立 亲切的友谊
法定性权力是由个人在组织中的职位决定的。 注意：下层甚至普通员工也法定权力 奖赏性权力是指个人控制着对方所重视的资 源而对其施加影响的能力。 奖赏性权力是否有效，关键在于领导者要确 切了解对方的真实需要。 惩罚性权力是指通过强制性的处罚或剥夺而 影响他人的能力。 见效快，但如使用不当，可能产生消极后果。
感觉；
IA、IB 分别是自己和比较对象付出的感觉。
公平感产生的条件是等式成立。
公平理论
理论假设：
1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关 心自己报酬的相对值，关心自己报酬与其他 人的关系； 2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人们 产生公平感的必要条件，并非充分条件； 3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不 公平对待，总是设法恢复公平感。
俄亥俄州立大学的研究
高关怀 高关怀 高定规 低关怀 高定规
关 怀
低定规 低关怀
低定规
结论：
定规
双高型领导者一般更能使下属达到高绩效和高满意度， 不过双高型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维 度的组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、 抱怨以及离职有关系。 领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关 怀度成负相关
2 3
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
1 努力－绩效的联系 2 绩效－奖赏的联系 3 奖赏—个人目标的联系
斯金纳：强
化 理 论
不奖励/惩罚！
Reinforcement theory
奖励！
了 控人 行 制的 为 的行 重 ，为 复 强是 的 化由 可 物外 能 部 性 提因 高素
重复！重复！
不重复！不重复！
领导理论
领导特性论 领导行为论： 密执安大学的研究和俄亥俄州立大学的研究 管理方格论 领导方式情景论（权变） 菲德勒权变理论 路径——目标理论 领导生命周期理论
领导特性论
1. 2. 3. 4. 5. 有效的领导者都具有某些共同的特性 有效领导者的共同特性： 努力进取，渴望成功 强烈的权力欲望 正直诚信，言行一致 充满自信 追求知识和信息
马斯洛的需要层次理论
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要
生理需要
需要层次理论
在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得 到满足，那么满足最主要需要就比满足其他 需要更迫切，只前面的需要得到充分的满足 后，后面的需要才显示出其激励作用。 生理和安全的需要为较低级的需要；社交需 要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需 要。高级需要主要从内部使人得到满足，低 级需要则主要从外部使人得到满足。
控制他人，
为他人银两 以及拥有高 于人人的职 权的权威
成就需要论(大卫·麦克兰)
有着强烈成就需要的人，是那些倾向于成为 企业家的人 有着强烈依附需要的人，是成功的“整合 者”，包括项目管理人员和品牌管理人员。 有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机 会晋升到组织的高级管理层。原因在于，成 就需要可以通过任务本身得到满足，而权力 需要只能通过上升到某种具有高于他人的权 力层次才能得到满足。
领导者的关注点
剖析 开发 价值观、期望和鼓舞
管理者的关注点
执行 维护 控制和结果
长期视角
询问“做什么”和 “为什么做”
短期视角
询问“怎么做”和 “何时做”
挑战现状
做正确的事
接受现状
正确地做事
领导的作用
指挥作用；协调作用；激励作用
领导者的类型： 按权力运用方式分：集权式与民主式领导者 按创新方式分：魅力型和变革型领导者 按思维方式分：事务型和战略型领导者
绝大多数人都具备作出正 确决策的能力
因此应为员工提供富有挑 战性和责任感的工作，建 立良好的群体关系。
亚当斯：公 平 理 论 Equity theory 公平？！
不公平！？
比较对象的收入/付 出……我的收入/付 出……
比较对象：其他人；制度； 自我
（2）公平理论模型
理论模型：
0A 0B IA IB 0A、 0B分别是对自己和比较对象所获报酬的
感召性权力、专长性权力
感召性权力是由于领导者拥有吸引别人的个 性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、 钦佩、羡慕而自愿地追随和服从他。 感召性权力的大小与职位高低无关，只取决 于个人的行为。不过具有高职位的人，其模 范行为会有一种放大的乘数效应。 专长性权力是知识的权力，是因为人在某一 领域所特有的专长而影响他人。
领导权变理论 菲 德 勒 模 型
高
工作任务型
绩 人际关系型 效 低
类型→
人际关系→ 工作结构→ 职位权力→
最有效方式
↑
Ⅰ
好 简单 强
Ⅱ
好 简单 弱
Ⅲ
好 复杂 强
Ⅳ
好 复杂 弱
Ⅴ
差 简单 强
Ⅵ
差 简单 弱
Ⅶ
差 复杂 强
Ⅷ
差 复杂 弱
低LPC(工作任务型)
高LPC(人际关系型)
低LPC(工作任务型)
路径——目标理论(罗伯特· 豪斯)
假设范例
⑴相比具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务不 明或压力过大时，指导型领导导致了更高的满意度。 ⑵当下属执行结构化任务时，支持型领导导致了员工高绩 效和满意度。 ⑶对知觉能力强或经验丰富的下属，指导型的领导可能被 视为累赘多余。 ⑷组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应 表现出支持型行为，降低指导型行为。 ⑸内向性控制点的下属（充分相信自我行为主导未来而不 是环境控制未来），对参与型风格更为满意。外向性 控制点的下属，对指导型风格更为满意。 ⑹当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努 力水平，从而达到高绩效的预期。
领导行为理论
领导行为理论试图从研究领导者的行为特点 与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格。 密执安大学的研究将领导方式分为两种： 工作（生产）导向型的领导行为 员工导向型的领导行为 结论：员工导向的领导者与高的群体生产率 和高满意度成正相关，而生产导向的领导者 则与低的群体生产率和低满意度相关。
领导与管理
共性：是通过影响他人的协调活动，实现组 织目标的过程；两者都是组织层级的岗位设 置的结果。 区别：管理是建立在合法、奖励和强制性权 力的基础上的对下属命令的行为；领导则可 能建立在合法、奖励和强制性权力的基础上， 也可能更多的建立在感召权力和专长权力的 基础上。 所有的管理者都应是领导者。
双因素理论
激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。 与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生 满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没 有满意情绪，而不会导致不满。激励因素主要包括： 工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感， 由于良好 的工作成绩而得到的奖励，对未来发展 的期望，职务上的责任感。 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励 因素去激发员工的工作热情，努力工作，增加满意 感。
第四篇党员领导干部有关要求
第四篇对党员干部的有关要求一、“两个务必”务必使同志们继续地保持谦虚、谨慎、不骄、不躁的作风，务必使同志们继续地保持艰苦奋斗的作风。
〔参见《在中国共产党第七届中央委员会第二次全体会议上的报告》（1949年3月5日），《毛泽东选集》第四卷〕二、“八个坚持、八个反对”(一)坚持解放思想、实事求是，反对因循守旧、不思进取；(二)坚持理论联系实际，反对照搬照抄、本本主义；(三)坚持密切联系群众，反对形式主义、官僚主义；(四)坚持民主集中制，反对独断专行、软弱涣散；(五)坚持党的纪律，反对自由主义；(六)坚持艰苦奋斗，反对享乐主义；(七)坚持清正廉洁，反对以权谋私；(八)坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风。
(摘自2001年9月26日中国共产党第十五届中央委员会第六次全体会议通过《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》)三、“四大纪律、八项要求”四大纪律:政治纪律、组织纪律、经济工作纪律、群众工作纪律。
八项要求:（一）自觉同党中央保持高度一致，不允许阳奉阴违、自行其是；（二）依法行使权力，不滥用职权、玩忽职守；（三）廉洁办事，不接受任何影响公正执行公务的利益；（四）严格遵守民主集中制，不独断专行、放任自流；（五）严格执行组织人事纪律，不任人唯亲、封官许愿；（六）艰苦奋斗，不奢侈浪费；（七）自觉接受监督，不搞特殊化；（八）管好配偶、子女和身边工作人员，不允许利用本人的影响谋取私利。
（摘自吴官正同志2004年3月的中纪委三次全会工作报告）四、“八荣八耻”(一)以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻；(二)以服务人民为荣、以背离人民为耻；(三)以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻；(四)以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻；(五)以团结互助为荣、以损人利己为耻；(六)以诚实守信为荣、以见利忘义为耻；(七)以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻；(八)以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。
（摘自2006年3月4日胡锦涛在全国政协十届四次会议期间参加民盟、民进联组会议讨论时的重要讲话）五、“八个方面的良好风气”(一)勤奋好学、学以致用；(二)心系群众、服务人民；(三)真抓实干、务求实效；(四)艰苦奋斗、勤俭节约；(五)顾全大局、令行禁止；(六)发扬民主、团结共事；(七)秉公用权、廉洁从政；(八)生活正派、情趣健康。
学习领导讲话心得体会范文5篇
学习领导讲话心得体会范文5篇领导比我们年轻人所经历的要多，领导身上也有很多值得我们学习的地方，下面是小编给大家准备的学习领导讲话心得体会范文，供大家阅读参考，希望可以帮助到大家。
学习领导讲话心得体会范文一领导经历岗位多、讲话机会多，口才都很好，还各有特色。
领导口才不是天生的，经过多少岗位反反复复历练潜修终成正果，才能在各种场合侃侃而谈，表达观点、传达意见、安排工作。
同志们学习领导讲话，不妨做到“五会”：首先，会听话，就是注意多聆听领导讲话，揣摩体会领导讲话的角度选择、思路提炼、重点把握、修辞技巧，能够听出规律、找出风格、获得心得，听有所悟，听有所感，不能这耳听那耳出。
其次，会记录，就是善于记录领导讲话要点、闪光点，然后找时间反刍品味，增加印象、深化理解;对于一些好句段、好观点、好事例，还要及时整理成电子档备案，建立讲话资料库，既作为起草领导讲话材料之用，又可满足潜心习练之需。
第三，会比较，就是善于从领导讲话差异性中学习讲话规律。
这种差异性主要体现在同一个领导不同场合、围绕不同工作，针对不同对象、所处不同时间等情况下所作的不同讲话，还有不同领导的讲话差异。
我们通过比较如果能对这种差异性有所感悟，有所心得就会收获很多宝贵的讲话经验。
第四，会总结，主要是能够抓住关键、突出重点，学习领导如何运用提纲挈领、纲举目张的概括本领，如何从杂乱无序工作中理出头绪，拎出条路清晰、轻重缓急、主次先后的讲话提纲;学习如何科学精当地遣词造句、恰如其分把各类工作关键环节、主题思想淋漓尽致传达给别人;特别是学习那些大会小会不要稿子就能把事情说得清清楚楚、让人心服口服的领导讲话艺术。
第五，会讨教。
秘书与领导朝夕相处，千万不能错过当面讨教的难得机会;如果发现领导哪次讲话精彩，可以在领导空闲时候讨教讲话经验。
韩愈先生说过：“人之患在好为人师”。
这句话对领导来说也非常适用。
领导们在公开场合不苟言笑，但跟身边工作人员交流工作经验则属于时有之举。
领导工作总结（通用5篇）
领导工作总结不经意间，一段时间的工作已经结束了，经过这段时间的努力后，我们在不断的成长中得到了更多的进步，为此要做好工作总结。
但是却发现不知道该写些什么，下面是小编精心整理的领导工作总结（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
领导工作总结1转眼间一年的时间已从指间流逝，不得不感慨光阴似箭。
回首这一年来所发生的一切，有喜悦，也有遇到困难和挫折时的惆怅。
更多的，是折腾。
但结果还是好的，总算折腾到一个对的地方了。
从工作表现与工作态度上，由于把自己放到正确的位置上了，所以，较往年还是有相当大的改观的。
不过仍然还会有些不足的地方，自己主观情绪总是会不由自主的支配自己的神经系统，会偶尔表现在工作上面，对于这一点，我已深刻认识到自己的不足，我会认真努力的克制，力求做到更好！现就20xx年度重要工作情况总结如下：一、主要经验和收获在经理的领导下，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：1、只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本知识并钻研，才能更好的与客户沟通。
2、只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。
3、只有坚持原则落实制度，才能得到自己一直想要达到的目标。
4、只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
5、要加强与同事的交流，与大家一起解决工作上的情绪问题，多进行思想交流。
二、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己1、要定期进行自我审视。
以改正自己的缺点，并加强专业技能。
2、经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！但是还没有做到“忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，”这些。
但是确实摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。
在工作的同时，我比过往明白了更多为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。
高层领导枕边书_第四篇、摆正心态学会休闲
引言每个人都应该有属于自己的休闲生活，没有休闲，生活将变得枯燥而乏味，长此以往，对健康也必将产生危害。
因此高层领导也应该从忙碌的工作中抽出一些时间用于休闲活动，这并不是在浪费时间，休闲活动可以帮你消除疲劳、调剂精神，让你更好地投入到工作中去，取得最佳业绩。
第十二章享受生活让自己成功并快乐着一些高层领导让自己的每一天都在忙碌紧张中度过，他们认为自己没有权力享受生活，一旦放松就会一无所有。
这些其实是误解了享受生活的涵义，事实上，只要你能调整心态，以快乐的角度去看待生活，充分利用闲暇时间，那么不需要放弃工作，你也会成为一个懂生活、会享受的人。
1辛苦的工作中也有乐趣人生不仅仅是在显示出这世界的美妙可爱，而且还在显示出那些新奇而层出不穷的发现，那些展现在我们面前的活动的画景和各种新的生活方式等等令人兴奋的新奇事物，这些事物丰富了人生，而且必然会使得人生更有意味，更臻完善。
——尼赫鲁你是否因日复一日的劳碌而备感疲倦呢？你是否因繁杂的工作而心烦不已呢？其实，只要转变一下心态，你从工作中获得的就将是乐趣而不是烦恼了！心理学家曾经做过这样一个实验。
他把16名学生分成两个小组，每组8人，让一组学生从事他们感兴趣的工作，另一组的学生从事他们不感兴趣的工作。
没过多长时间，从事自己所不感兴趣的工作的那组学生就开始出现小动作，再一会就抱怨：头痛、背痛，而另一组学生正干得起劲呢！这个试验告诉人们：人们疲倦往往不是工作本身造成的，而是因为工作的乏味、焦虑和挫折所引起的，它消磨了人对工作的活力与干劲。
“我怎么样才能在工作中获得乐趣呢？”一位高层领导抱怨说，“我最近作了一项错误决策，公司亏损了20多万，这一年我都笑不出来了。
”很多人就常常这样把自己的想法加入既成的事实。
一位英国人说过这样一句名言：“人之所以不安，不是因为发生的事情，而是因为他们对发生的事情产生的想法。
”也就是说，兴趣的获得即是个人的心理体验，而不是发生的事情本身。
《管理学》第四篇：领导练习题
讨论8：
某国营公司职员H毕业于一所著名的师范大学 外语系，在上大学期间深受校、系领导和同学 的好评；可是自分配到该公司以来，一直得不 到领导的重用，以至于他对未来的发展不抱希 望，毅然辞职到了一家合资企业。这一事例最 恰当地体现了： A．需要层次理论关于自我实现的需要 B．双因素理论关于激励因素的内容 C．期望理论关于期望值的说法 D．B＋C
15
讨论13：
中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激 励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为 工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明： A．双因素理论在中国不怎么适用 B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是 不一样的 C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的 重要责任 D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
14
讨论12：
A．该部门主管将关于公司与工作的信寄到员 工家里本身就是一个错误，工作上的事就应在 公司里解决 B．裁员本来就是一个极为敏感的话题，非常 容易引起下属与主管之间的矛盾和冲突 C．对于这类问题，该部门主管不应该寄那封 信，而是应该与员工当面进行口头沟通 D．他以自己的名义发出了公司可能裁员的信 息，使得大家将矛头都集中到他的身上，引起 了误会
1
讨论2
最近B大学分房排队，年轻的骨干教师想法颇 多，认为工资太低，分房无望且不公平，教学 没有积极性，结果有的在外兼职，有的干脆辞 职下海。你认为这一现象用以下哪个理论可以 合理地解释？
A．公平理论 B．双因素理论 C．期望理论 D．A＋B＋C
2
讨论3：
桃林食品公司的人力资源部经理决定采取措施提 高全体员工工作的积极性。经过调查发现，同行 业的企业中平均工资水平都高于本企业15％左右， 为此，他认为应该通过这一问题的解决实现对员 工的激励。你认为这个举措会产生什么影响？ A．可以实现对员工的激励作用 B．只能降低员工的不满，不可能起到太大的激励 作用 C．可能会产生的影响，取决于综合分析 D．根据上述信息，无法做出有效判断
第四篇 领导 练习题
第四篇领导练习题（一）领导一、单项选择题1、领导的本质是（ B ）A.权力的运用B.被领导者和追随者的服从C.领导者的个人魅力D.领导者职位的高低2、主要依赖于其个人专长权和影响权影响下属的领导者属于（ A ）A.民主式领导者B.集权式领导者C.魅力型领导者D.变革型领导者3、被成为“事务型”领导者的是（ C ）A.创新型领导者B.战略型领导者C.维持型领导者D.集权式领导者4、（ B ）的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关。
A.生产导向B.员工导向C.权力导向D.利益导向5、管理方格图中，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与士气的领导者类型是（ D ）A.乡村俱乐部型管理B.任务型管理C.贫乏型管理D.团队型管理6、生命周期理论中的低任务——低关系的领导方式是（ C ）A.推销型领导B.指导型领导C.授权型领导D.参与型领导7、王先生是某公司的一名年轻技术人员，一年前被调到公司企划部任经理。
考虑到自己的资历、经验等，他采取了较为宽松的管理方式。
试分析下列哪一种情况下，王先生的领导风格最有助于产生较好的管理效果? （Ａ）A.企划部任务明确，王先生与下属关系好但职位权力弱B.企划部任务明确，王先生与下属关系差但职位权力强C.企划部任务不明确，王先生与下属关系差但职位权力弱D.企划部任务不明确，王先生与下属关系好但职位权力强8、总经理办公室的王翔受命组建企业的信息中心。
为此他在企业内挑选了一些人员作为信息中心的工作人员，包括小陈、小蔡和老林等。
其中小陈是王翔的中学同学。
在王翔看来，小陈虽然人比较朴实，但能力实在有限，做工作虽然不至于犯什么错误，但动作太慢。
尽管如此，王翔觉得小陈其它方面，如为人等还是不错的，又是老同学，便选中他到信息中心工作。
据此可以判断：（Ｂ）A.王翔属于任务导向型领导 B.王翔属于关系导向型领导C.王翔属于民主型领导D.王翔属于专制型领导9、有这样一些活动或事件：①教普通物理的孔教授宣布期末除了有统一的考试外，还必须进行由他亲自主持的口试。
周三多《管理学》(第5版)配套题库【章节题库】第四篇 领 导 【圣才出品】
第四篇领导第十一章领导概论一、选择题1．来源于组织职位的权力属于（）。
[北科2014年研]A．法定权B．专长权C．强制权D．奖赏权【答案】A【解析】领导权力有五种来源：①法定性权力，是由个人在组织中的职位决定的。
个人由于被任命担任某一职位，因而获得了相应的法定权力和权威地位。
②奖赏性权力，是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。
③惩罚性权力，是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力。
④感召性权力，是由于领导者拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿地追随和服从他。
⑤专长性权力，即知识的权力，是指因为人在某一领域所特有的专长而影响他人的能力。
2．领导理论的发展大致经历了三个阶段，（）侧重于研究领导人的性格、素质方面的特征。
[北科2012年研]A．特质理论阶段B．行为理论阶段C．效用领导阶段D．权变理论阶段【答案】A【解析】领导理论的三个阶段为：特质理论阶段、行为理论阶段、权变理论阶段。
领导特质理论认为伟大的领导者都具有某些共同的特性，个人特性的差异形成了各自不同的领导风格；领导行为论试图从研究领导者的行为特点与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格；领导权变论具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所处情景的不同而变化自己的领导行为和领导方式。
3．领导行为理论包括（）。
[中央财大2013年研]A．管理方格理论B．领导风格理论C．领导生命周期理论D．领导系统理论E．领导权变理论【答案】ABD【解析】领导行为论试图从研究领导者的行为特点与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格。
领导行为理论包括以下四种：①领导风格理论。
不同风格的领导者会采用不同的领导方式，这将会影响组织的气氛，进而影响员工的行为和生产效率。
这一理论以“权力定位于谁”为基本变量将领导者在领导过程中表现出来的领导风格划分为专制型、民主型和放任型三种，并试图寻求最佳的领导风格。
②领导行为四分图理论。
管理学基础第四篇领导与激励
结构必须是立体形式的，按照一定的配比组合进行排列，
并根据经济、科技和社会发展的要求及时予以调整，有
一个优化的有机的领导整体。
30
（3）能力结构。
• 全能型的领导干部在实际生活中是非常少见的。比较 多见的是在某些方面有突出的表现，有一技之长。因 此在组建领导班子过程中，要按照能力互补的原则， 把具备各种能力特长的干部配合在一起，组成领导能 力齐备而又高强的领导班子。
• （5）9-9型，协作式领导，这种领导方式无论对于 人员还是生产都表现出最大可能的献身精神，通过 协调、综合等活动来提高生产和士气。布莱克和莫 顿认为，只有这种领导才是真正的“集体的主管 者”，他们能够把企业的生产需要同个人的需要紧 密地结合起来。
20
四、权变理论
该理论强调领导无固定模式，领导效果因领导 者、被领导者和工作环境的不同而不同。影响 较大的权变理论主要有下述几种：
8
（4）人事权 ：就是领导者对工作人员的挑选 录用、培养、调配、任免等权利。这种权力往 往具有重大的影响力。 （5）奖惩权 ：就是领导者根据下属的功过表 现进行奖励或惩罚的权力。
9
构成领导者影响力的因素
（1）品德； （2）学识； （3）资历； （4）情感。
10
10.2 领导的作用
（1）制定并落实组织目标； （2）指导组织设计并从事人员配备； （3）保证组织维系和正常运行； （4）领导职能是其他管理职能的集中体现。
3
看球赛引起的风波
谁知，就在宣布“禁令”的那个周末晚上，车间主任 去查岗时又发现，上二班的竟有6名不在岗。主任气得直 跺脚，质问班长是怎么回事，班长无可奈何地掏出三张病 假条和三张调休条，说：“昨天都好好的，今天一上班都 送来了”。说着，凑到主任身边劝道：“主任，说真个的， 其实我也是身在曹营心在汉，那球赛太精彩了，您只要灵 活一下，看完了电视大家再补上时间，不是两全其美吗？ 上个星期的二班，为了看电视，星期五就把活提前干完了， 您也不……”车间主任没等班长把话说完，扔掉还燃着的 半截香烟，一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室 走去……
第四季度安全生产工作会议领导讲话稿集合3篇
第四季度安全生产工作会议领导讲话稿集合3篇安全生产是保护劳动者的安全、健康和国家财产，促进社会生产力发展的基本保证，也是保证社会主义经济发展，进一步实行改革开放的基本条件。
因此，做好安全生产工作具有重要的意义。
下面是小编为大家整理的第四季度安全生产工作会议领导讲话稿集合3篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第四季度安全生产工作会议领导讲话稿1 同志们：大家好！在春节即将来临之际，我首先要预祝各位同志新春快乐，合家欢乐！春节是我国的传统节日，众所周知，每逢春节来临都会有各种的烟花炮竹出现，一方面，这些东西确实是喜庆的代名词，但从另一方面来说，这些东西使用不当也会造成不同程度的伤害。
另外，春节也是盗窃、抢劫等事件的多发时期，各类安全问题都层出不穷，因此，我此次会议讲话的重点就是安全问题。
同志们的人身安全、车间的设备安全、生产过程中的安全等。
在此，我希望所有的同志们都能够坚持做到以下三点：第一，进一步强化自身的安全意识。
春节期间的安全问题比平时要多很多，出现的几率也比较高，因此，每一位员工都应该进一步强化自身的安全意识，将安全意识贯穿生产过程中的每一环节。
将任何可能造成安全问题的因素遏制在萌芽状态。
试想，如果因为某一个员工的疏忽或是不重视，对员工自身、他人甚至是车间造成伤害，那么又会有多少个家庭因此受到牵连，这样的后果不是我们可以承受的。
第二，进一步强化车间的安全工作。
对于车间的生产设备一定要落实保养和检修工作，一旦发展某一台设备出现问题，就要立即停止使用，进行维修，确保设备正常后才能投入使用，避免在生产过程中对员工造成伤害。
车间的防火防盗工作也要加强，不能乱堆放车间物品，尤其是可燃性较强的物品；在一天工作结束后最后出车间的员工一定要仔细检查车间的设备是否已完全停止运作，是否存在可能导致火灾的因素，电气设备是否已经切断电源等；出车间后也要锁好门窗，确保不存在被盗窃的风险；车间里跟车间附近也严禁燃放各种烟花爆竹。
管理学(周三多版)期末复习第四篇
领导权力的运用
下属的自由领域
（三）领导情景论 领导情景论认为并不存在普遍适用的领导特性和领导行为。 1、费德勒权变理论 权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作受到领导者所处的客观
环境的影响。
S = f ( L，F，E )
S 代表领导方式，L 代表领导者特征，F 代表追随者特征，E 代表环境。
能力），这两种因素决定着领导行为类型的选择。
3、保罗·赫塞和肯·布兰查德 领导的生命周期理论
高
情境领导理论由赫塞和布兰查
德开发，这是一个重视下属成熟
度的权变理论。
关
情境领导理论使用的两个领导
系 行
维度与菲德勒的划分相同：任务 为
行为和关系行为。但是，赫塞和
低任务 高关系
授权式
参与式
低任务 低关系
推销式
③惩罚性权力：通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力； ④感召性权力：由于领导者拥有的个性、品德、作风而引起人们自愿地追随和服从，大小与 职位高低无关； ⑤专长性权力：知识的权力，因为人在某一领域所特有的专长而影响他人。 6、领导风格类型 （一）按权力运用方式划分：集权式领导者
民主式领导者 （二）按创新方式划分：魅力型领导者
由 R•李克特及其同事在 1947 年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化 而变化。 现象：两种不同的领导方式： 工作导向型——关心工作的过程和结果，下属只是实现目标或任务绩效的工具。 员工导向型——关心员工，有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视 人际关系。 结论：员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则 与低的群体生产率和低满意度正相关。 领导四分图理论，又称二维构面理论、领导双因素模式。 领导行为可以利用两个构面——“关怀”和 “定规”加以描述。