心理学在招聘面试中的运用
学校招聘常用心理学知识
学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。
以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。
一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。
在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。
招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。
近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。
在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。
因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。
二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。
这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。
招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。
三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。
例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。
这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。
在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。
四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。
例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。
意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。
五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。
性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。
职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
结构化面试的心理学原理及应用
结构化面试的心理学原理及应用结构化面试是一种常用于招聘和选拔人才的方法，它通过设计一套标准化的问题和评分标准，旨在评估求职者的能力、素质和个性特征。
它相对于传统的非结构化面试，具有更高的可靠性和有效性。
本文将探讨结构化面试的心理学原理以及其在实践中的应用。
一、心理学原理1. 认知一致性原理认知一致性原理认为，人们在接受信息时倾向于保持认知的一致性。
在面试中，结构化面试通过使用相同的问题和标准的评分方法，帮助评委们保持他们对每位求职者的评估基准一致。
这有助于减少主观判断的干扰，提高评估的客观性和公正性。
2. 可用性启发原理可用性启发原理指出，人们在评估风险或决策时，倾向于根据大脑中最容易可获取的信息作出判断。
在面试中，结构化面试通过使用一套标准化的问题，可以确保每位求职者被问到的问题是类似的，评委们可以更容易将不同求职者之间的回答进行比较和评估。
3. 一致偏差一致偏差是指在评估他人时，我们倾向于根据已有的印象或观点来评判其特质或行为。
结构化面试通过使用相同的问题和标准的评分，减少了评委在评估求职者时的主观偏见。
这有助于确保评估的客观性和准确性，防止不公正的偏见产生。
二、应用1. 设计面试问题面试问题应该根据招聘岗位的要求和相关背景知识来设计。
问题应该围绕着求职者所需的技能、知识和特质展开，旨在获取真实可靠的信息。
同时，问题应该具有一定的开放性，让求职者有足够的空间展示自己的实力。
2. 制定评分标准制定评分标准是确保评委在评估求职者时具有一致性和公正性的关键。
标准应该明确具体，包括对每个回答的评分细则和参考标准。
评分标准的制定应该基于对岗位需求的深入理解和相关的心理学原理，以保证评估的准确性和有效性。
3. 训练评委评委在面试前应接受专业的培训，了解结构化面试的原理、方法和技巧。
培训的目的是确保评委能够准确理解评分标准，避免主观偏见的影响，提高评估的一致性和可靠性。
4. 收集和分析数据结构化面试提供了大量的信息和数据，这些数据可以用于比较不同求职者之间的表现，分析求职者在不同维度上的优劣势，并进行量化和统计分析。
招聘章节中的心理学理论解析
招聘章节中的心理学理论解析（正文）招聘过程中，心理学理论的应用十分重要。
通过理解和解析心理学理论，可以更好地理解招聘章节中的各种行为和决策。
本文将对招聘章节中的心理学理论进行解析，以探讨其在招聘中的应用。
一、认知失调理论认知失调理论是由著名心理学家弗雷德里克·弗斯廷格提出的。
该理论认为，当一个人的信念、态度或价值观与行为不一致时，会产生认知失调。
在招聘过程中，雇主往往希望招聘到与公司文化相符合的候选人，因为这样可以增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
根据认知失调理论，面试官在招聘过程中会注意候选人的言行举止是否与其应聘岗位相符。
如果候选人的表现与要求不一致，面试官会感受到认知失调，这可能导致对候选人的负面印象。
因此，候选人在招聘面试中应注意与职位要求的一致性，做到言行一致，以增加面试官的好感。
二、选择理论选择理论是由美国心理学家威廉·詹姆斯提出的。
该理论认为，人们在决策过程中，会在不同的选择之间进行权衡和比较，最终选择对自己来说最有意义的选项。
在招聘过程中，应聘者也会根据自己的需求和期望，对不同的公司和职位进行选择。
雇主需要了解选择理论，以更好地吸引和留住有才华的候选人。
公司可以通过提供具有竞争力的薪资福利、培训和发展机会、有挑战性的工作项目等方式，吸引人才的选择。
同时，雇主还可以通过与候选人进行沟通和交流，了解其个人需求和期望，为其提供个性化的发展计划和工作环境，从而增加候选人的选择倾向。
三、社会认同理论社会认同理论是由美国心理学家莱昂·费斯泰因于1954年提出的。
该理论认为，人们在群体中往往会采纳和接受与自己观点相符合的意见，以获得社会认同感。
在招聘过程中，面试官也会参考候选人的社会认同程度来评估其适应能力和团队合作意愿。
雇主可以利用社会认同理论来构建具有吸引力的企业形象和文化，从而吸引优秀的候选人加入。
公司可以通过公开展示公司使命和价值观、分享员工成功故事、提供员工参与决策的机会等方式，增加候选人的社会认同感。
心理学在面试中的应用技巧
心理学在面试中的应用技巧面试是求职过程中非常重要的一环，它不仅仅是一个简单的问答过程，还是了解应聘者思维方式、态度、价值观等方面的机会。
无论是求职者还是招聘方，都需要在面试中展现最好的自己。
而心理学的应用技巧在面试中能够帮助应聘者更好地展示自我、面对挑战，同时也能帮助招聘方更好地选择合适的人才。
一、了解自我，建立自信心在面试中保持自信很重要，因为自信能展现出应聘者的优势，并让面试官对他或她产生好感。
因此，在面试前，应聘者需要对自己的能力、经历和优势做一定的了解，这样才能更好地展现出自己的优势和特点。
此外，为了保持自信心，应聘者可以尝试一些心理学技巧，例如：深呼吸、积极心理预言、自我暗示等。
这些技巧可以帮助应聘者舒缓紧张情绪，消除负面想法，从而更好地面对面试。
二、积极倾听，表现出对面试官的尊重在面试中，应聘者需要积极倾听面试官的问题，并且注意表现出对面试官的尊重。
这种尊重不仅表现在应聘者的回答中，还包括应聘者的语言和姿态等方面。
在回答问题时，应聘者需要学会倾听，注意领悟面试官的意图，然后清晰准确地回答问题。
同时，应聘者需要细心观察面试官的行为和表达方式，注意表现出礼貌和尊重，例如：保持面带微笑、用正确的稳健口音回答等。
三、沟通技巧，表现出逻辑思维能力在面试中，逻辑思维能力是非常重要的。
面试官通常会通过对应聘者的问题回答、问题提问、案例分析等方式来考察应聘者的逻辑思维能力。
因此，应聘者需要在面试中表现出自己的逻辑思维能力。
在回答问题时，应聘者可以用类比、实例等方式，让问题更加形象化，并表现出逻辑思维的清晰性。
同时，应聘者还需要注意沟通技巧，学会讲清楚、讲到点上、讲清楚，让面试官更好地了解自己。
四、情绪控制技巧，避免情绪爆发在面试中，情绪的控制能力是非常重要的。
如果应聘者不能有效地控制情绪，轻则会影响到面试的效果，重则可能导致无法成功通过面试。
因此，在面试前，应聘者需要学习一些情绪控制技巧，例如：深呼吸、放松肌肉、寻找支持等。
实用心理学在工作中的应用
实用心理学在工作中的应用随着社会的发展和竞争的加剧，工作压力逐渐增大，人们对于工作的要求也越来越高。
在这样的背景下，实用心理学的应用变得尤为重要。
实用心理学是指将心理学的理论和方法应用于实际生活中，以解决实际问题和提高个人素质。
本文将探讨实用心理学在工作中的应用，并分析其对个人和组织的影响。
一、心理学在招聘和选拔中的应用招聘和选拔是企业中非常重要的环节，直接关系到企业的发展和人才的质量。
实用心理学在招聘和选拔中的应用主要体现在以下几个方面：1. 人才需求分析：通过心理学的方法，对岗位的需求进行分析，明确所需人才的能力和素质，从而更好地制定招聘计划。
2. 面试技巧：实用心理学可以帮助面试官更好地了解应聘者的个性特点、能力和潜力，从而准确评估其是否适合岗位。
3. 职业测评：通过心理学的测评工具，对应聘者进行全面的评估，包括智力、性格、兴趣等方面，从而更好地匹配岗位需求。
二、心理学在员工培训和发展中的应用员工培训和发展是企业中非常重要的环节，对于提高员工的工作能力和素质具有重要意义。
实用心理学在员工培训和发展中的应用主要体现在以下几个方面：1. 学习方法指导：实用心理学可以帮助员工了解自己的学习风格和学习能力，从而制定适合自己的学习方法，提高学习效果。
2. 激励机制设计：实用心理学可以帮助企业设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率。
3. 团队建设：实用心理学可以帮助企业了解团队成员的个性特点和工作风格，从而更好地进行团队建设，提高团队的协作效果。
三、心理学在领导力发展中的应用领导力是企业中非常重要的素质，对于提高组织的竞争力和凝聚力具有重要意义。
实用心理学在领导力发展中的应用主要体现在以下几个方面：1. 领导风格选择：实用心理学可以帮助领导者了解自己的领导风格和特点，从而更好地选择适合自己的领导风格，提高领导效果。
2. 沟通技巧培养：实用心理学可以帮助领导者提高沟通技巧，包括倾听、表达和反馈等方面，从而更好地与员工进行沟通和交流。
招聘管理中的心理学技巧与应用
招聘管理中的心理学技巧与应用在招聘管理中，心理学技巧的应用可以帮助企业更好地理解和管理员工的心理状态，从而提升招聘效果和员工满意度。
本文将探讨招聘管理中常用的心理学技巧，并讨论如何将其应用于实际招聘过程中。
一、招聘前的准备在进行招聘前，充分了解心理学原理是非常重要的。
首先，要明确所需职位的要求和能力，进而确定应聘者需要具备的心理素质。
例如，对于需要高度沟通能力的销售职位，招聘者可以考虑选择那些具有较强人际交往能力和自我表达能力的候选人。
其次，了解应聘者的心理特点也是必要的。
心理测试可以帮助招聘者了解应聘者的个性特点、职业兴趣和潜在能力，从而更好地进行招聘决策。
通过心理测试，招聘者可以更全面地了解候选人的优势和劣势，从而更好地发掘人才。
二、面试环节中的心理学技巧1. 面试前的准备面试前的准备工作可以帮助招聘者更好地掌握面试过程中的心理优势。
首先，要对所面试职位的背景和业务范围有所了解，以便能够对候选人的回答做出准确的评估。
同时，还要准备一些开放性问题，以引导候选人更好地展示自己的能力和经验。
其次，对面试环境的营造也有着重要的影响。
舒适的面试环境可以帮助候选人放松并更好地发挥自己的优势。
因此，招聘者可以在面试现场布置一些舒适的座椅和良好的背景环境，以营造积极的面试氛围。
2. 面试过程中的技巧运用在面试过程中，采用心理学的技巧可以更好地了解候选人，并帮助招聘者作出准确的招聘决策。
首先，要运用积极主动的倾听技巧，及时发现候选人的优点和亮点。
其次，通过提问技巧可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
开放性问题可以帮助候选人充分表达自己的观点和能力，而场景化问题则可以帮助招聘者更好地了解候选人在特定情境下的反应和应对能力。
另外，还需要善于运用非语言交流技巧。
候选人的肢体语言、面部表情等非语言信号可以帮助招聘者更好地了解其真实意图和心理状态。
因此，招聘者需要注意观察候选人的非语言信号，并进行准确的判断和解读。
招聘章节中的心理学方法与实际应用技巧
招聘章节中的心理学方法与实际应用技巧章节中的心理学方法与实际应用技巧招聘是企业发展的重要一环，而员工的素质则是公司核心竞争力的保障。
如何招揽到适合的人才并将其留在公司里，一直是每个HR需要面对的挑战。
为了更好地完成这一任务，对心理学方法的应用显得尤为重要。
本文将介绍章节中的心理学方法，并给出实际应用技巧供大家参考。
第一章心理学在招聘中的应用1.1 岗位需求分析中的心理学方法在进行招聘前，首先要详细了解所要招聘的职位，确定经验技能和工作能力的要求。
这就是岗位需求分析。
心理学在岗位需求分析中的应用，是帮助HR拟定能够反映职位要求及职业素质目标的评估指标。
1.2 求职者面试前的心理准备面试前的心理准备很重要，通过面试的求职者都知道“状态”对于面试的成败至关重要，而心理学正是为大家提供了有效的面试方法。
为求职者提供一些面试前的心理建议，如深呼吸，积极心态等，有助于他们稳定情绪、放松心情，进而提高面试表现水平。
第二章实际应用技巧2.1 提高招聘渠道中的智能化水平随着科技的发展，智能招聘成为一种趋势。
比如人才搜索引擎，利用大数据技术进行快速搜索和匹配人才信息，帮助HR快速找到符合岗位要求的人才，降低招聘成本。
并且可以不断地通过优化算法、数据累计，提高人才搜索引擎的智能化水平，在招聘中取得更好的表现。
2.2 我们需要了解员工的“心理合同”员工的“心理合同”是指雇员对自己所从事的工作和企业的期望、要求和信任等心理上的承诺。
HR应该把这个概念纳入到人才战略中，认真思考员工的内部动机，强化内部管理，从而提高员工忠诚度。
2.3 激发员工的内在动力工作满意度是员工在职场生活中的一个重要心理指标。
HR可以通过提高员工的权利感，鼓励员工自主决策，邀请员工参与到企业的管理中来激发其内在动力，提高员工满意度，增加员工对企业的忠诚度。
总结本文简单介绍了招聘中心理学的应用方法和实际应用技巧。
细心观察和理解心理学现象可以帮助HR更好地制定管理方案和执行招聘计划。
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压力是毁命之物 如果承受力不能满足 压力对精神和肉体的 要求，压力是不受欢 迎。有害无益的 但是，一旦消化系统 关闭过长，会导致胃 病和消化功能紊乱。 尤其是当我们把食物 强噻进此系统时。
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职业压力是把双刃剑
适当的职业压力，会使人感到刺激和挑战，给 人带来愉快的成就感，让人的潜能得到较好地 发挥。 过强的、持久的压力会破坏我们的精神和生理 系统，让我们低估自己。 工作效率降低， 害怕和别人坦诚相见。 严重的甚至会产生放弃生命的打算念头和行为 。
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改变认知方式来适应压力
一些错误的观念 2) 重新评价你生活 （“游手好闲”，远大的抱负、下一个胡 萝卜，无回路之点，低开高走） 古人说…… 透得名利关，方是小休歇； 透得生死关，方是大休歇。
1)
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生命在于运动？
在追求自我与社会责任中寻求平衡 在放松和压力之间达到平衡 在执着和超脱之间寻求平衡 在兴奋和抑制之间寻求平衡
6
心理素质包括哪些内容
A、自信心、自我意识 B、对挫折的承受力 C、对压力的应付方式
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心理与人际交往
心理：是人脑与客观现实的反映，客观 现实是心理的源泉和内容。 客观现实（历史、文化、教育、法制、 经济、家庭、社区.....） 心理学是关于心理和行为规律的科学
8
情商—心理素质的关键
1)
6 工作过度和时间紧迫 7 缺少多样化 8 缺乏交流 9 与同事的冲突 10 训练不足。
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减轻压力的几个方面
1. 激励和关怀型的组织文化，高要 求，高关怀。融洽的组织环境 2. 保持温馨支持型的家庭氛围 3. 科学健康的生活方式，身体能量 可以承受的工作方式，目标不要过 高。找理由给自己放松。
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什么是压力
压力 ：当人们察觉到环境对他们的要 求超过他们能对付的能力，所产生的一 种生理的和心理的状态。 这种由环境中发生的紧张性刺激， 因它们引起的心理和生物反应称为压力 反应。
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压力不足与压力过度同样糟糕
压力是救命之物 如果承受力能满足压 力对精神和肉体的要 求，有益无害的。
面临压力关闭消化系 统，使血液能够从胃 里转入肺部和肌肉发 挥作用，嘴变干燥
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自我意识的概念
自我意识就是“我属于哪种人”的 自我观念，它建立在我们的自我信 念之上。 影响着我们对自己的假设，决定着 我 们 发 展 的 可 能 性 实 施 的信心。 “自信与挑战”的杠杆关系
11
自信的获得方式
鼓励他们取得工作业绩
给予正确评价 让下属扮演重要的角色（面临挑战、化解 危机的经历） 对于成功和失败的解释
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为什么压力使我们生病？
持久的压力会刺激肾上腺分泌出 皮质激素，这些激素有抑制免疫系 统的作用，因而增加患病的可能性。
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压力的生理反映
——心脑血管系统 ——消化系统 ——内分泌系统 ——失眠 ——癌症 说明：心理对人的生理具有很大的控制 与影响作用
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压力过大的一些现象：
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减轻压力的方法
冥想（注意力，增加对思维过程的控制、处理情感的
能力、放松）
释放感情（抗战时期的蒋介石） 分解压力，加以归类 随遇而安，接受现实
重新构想，设定目标（进攻或撤退 44445
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把压力列一个清单
列举压力清单 工作过度-------- 角色不明确------ 缺乏权力-------- 支持不足-------- 会议过多-------- 缺乏交流-------- 不确定-----------对应的策略 将来行动 立即行动(角色协商) 忽略或适应 忽略或适应 将来行动 立即行动 立即行动
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“宁弯不折”或是“宁折不弯”
不能忍受屈辱的人很难有所作为，很多 人的悲剧就在于不能忍辱。 迎面而来的沙尘暴，你该怎么办？
20
小结：
你是怎样面对挫折？ 你是怎样面对受挫折的人？
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压力管理与职业倦怠
职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世 不恭和成就感低落。 职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪 低落、创造力衰竭、价值感降低、人性 化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征
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面对压力的行动
“立即行动”---涉及的是那些现在、今天或
几天之内就可以处理的压力。
“将来行动”---指的是那些可以采取行动，
但还不清楚采取什么行动；或者清楚应该采取 什么行动，但必须等待时机。
“忽略或适应”---包括那些短时间内无法处
理，只能听凭其存在的压力。
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案例：猕猴觅豆
从前有一只猴子，拿着一把豆子，行走 时不小心掉了一颗豆子在地上。……
消化和胃口不好 感觉自己很少做对事情 易失眠 疲惫不堪 没有任何生理原因就感到头晕 晚上不易放松自己 对琐碎之事易烦躁 头晕眼花，心动过速
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工作压力的具体原因
1 、不明确的角色确定。（左右不是人） 2、角色矛盾 3、过高自我期望（完美主义） 4、缺乏权力——影响力 5、与上司的频繁冲突
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工作压力的具体原因
3
心态 , 能力和技巧的关系
4
高威的公式
人 的表现=潜能 — 干扰 干扰无时不在，它来自外界，来自我们 自己，而真正让外界因素干扰的，则是 我们的观念和看法。
5
区分干扰
内在：自我怀疑、防范心理、情绪化、 焦虑、紧张
外在：人际关系、组织氛围、压制不同 意见、没有绩效的机制、权责不清、沟 通不畅
/
2) 3)
4)
5)
乐观测试. 软糖实验. （ 甘心情愿等待者 ：适应性强、喜欢冒险、受 人喜爱、比较自信、比较独立） （ 迫不急待吃糖者： 比较孤僻、固执、屈从压 力、逃避挑战） 贝尔实验室,"智商使人录用,情商使人晋升".
9
情商还包括……
自我意识. 自我激励. 控制情绪. 人际沟通，感知、领悟、交流别人情绪。 挫折承受能力. 应激水平，挫折的承受力 和阈限“排遣方式”
徐晶 周钳 刘峰 科技精英徐建平和丁遐悲剧
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神经心理学的观点
大脑的“边缘系统” (limbic system)负 责情绪和人体因为有情绪而存在的生理 状态. 大脑的“前额叶”(frontal cortex)负责思 考分析,解决困难。 在每当“边缘系统”活跃时, “前额叶” 就无法活跃.
客观比较的参照体系
培养下属的职业能力
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沟通与协调能力
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角色定位与沟通
用自己的性格来定位角色 用自己喜好来定位人际关系 能力与角色需求的差异（彼得定律） 强调自我与别人的角色误区—不会授权
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角色定位的依据——工作描述书
A1---工作目的 A2—在这个岗位上实际做什么 A3--个人如何从事工作 汇报关系是什么？ 相关的内、外部联系是什么？ A4-所需的人际关系和个人技能是什么
职业人的角色定位与 心理素质培养
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主讲人简介
周矩
荣格心理咨询所所长 重庆心理学会科普专业委 员会副主任。 重庆大学研究生院心理咨 询特聘顾问. 1986年任教《管理心理学》 和《心理学》, 1993 年创办重庆荣格心理 与事业发展咨询所。
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研讨内容
心态、心理素质 沟通 情绪管理与压力
Hale Waihona Puke 37博客：重新发现的感觉
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和上级正确的相处
学会减轻上级的负担，
使上级看上去远远超过他的同级，我能为他作 些什么
上级是如何评价我的工作，改善对自己的看法
理解上级的目标、压力、优点、不足和做事的 方法。 做该做的事情，不要只做自己喜欢做的事。
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情绪和压力管理
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挫折是一种紧张的情绪状态
是指个体从事有目的的活动，在环境中 遇到障碍或干扰，使其需要和动机不能 获得满足时的紧张情绪状态。