员工成长通道的建立
公司员工晋升通道方案
公司员工晋升通道方案近年来，随着人力资源管理的不断发展和多元化，公司员工的晋升通道也变得越来越复杂和多样化。
如何建立有效的员工晋升通道方案，是每一家企业都面临着的挑战。
本文将从人才培养、晋升机制、考核标准等方面探讨如何建立一套科学合理的员工晋升通道方案，并为企业发展提供有力的人力资源支持。
一、人才培养的重要性首先，建立有效的员工晋升通道方案必须建立在人才培养的基础之上。
公司员工是企业的重要财富，而培养人才则是企业可持续发展的重要保障。
因此，企业要注意加强对员工的人才培养，为员工提供培训、学习和发展的机会，帮助他们不断提高自己的能力和技能，从而为公司发展贡献更多价值和能力。
二、建立科学合理的晋升机制建立科学合理的晋升机制是员工晋升通道方案的核心，是防止员工晋升过程中出现不公平和偏见的重要保障。
首先，公司要明确晋升的标准和条件，根据员工的能力、职责和表现等方面进行评估和判断。
其次，要建立透明、公平、公正的评估机制，为员工提供公开、公正、公正的竞争环境。
最后，要及时反馈员工的表现和进步情况，鼓励和激励员工不断提高和发展自己。
三、加强员工绩效考核在员工晋升通道方案中，绩效考核是至关重要的一个环节。
员工的具体表现和成绩是判断员工晋升的重要依据。
因此，加强员工绩效考核是建立有效晋升通道方案的必要措施。
但是，要注意绩效考核的主客观平衡，切实反映员工的实际表现，同时也要考虑员工实际能力和企业发展需要的平衡。
四、提供公平、透明的晋升机会除了规范化的评估机制和绩效考核外，公司还应该为员工提供公平、透明的晋升机会。
针对不同的岗位、职务和职责，制定相应的晋升标准和条件。
同时，还要为员工提供公开透明的竞争机会，避免出现拉帮结派、寻求私利等情况。
此外，公司还应该根据员工的能力和发展潜力，提供不同的职业发展道路，鼓励员工不断学习和拓展自己的技能和能力。
五、关注员工心理健康和工作满意度最后，建立有效的员工晋升通道方案还需要关注员工的心理健康和工作满意度。
建立员工晋升通道
建立员工晋升通道在一个组织或企业中，建立员工晋升通道是一项重要的举措，可以激励员工的主动性和积极性，提升整体团队的效率和稳定性。
本文将探讨为什么建立员工晋升通道的重要性，以及如何合理地建立和管理这个通道。
第一部分：建立员工晋升通道的重要性在现代企业管理中，员工晋升是一个考察其个人能力和发展潜力的重要标志。
通过建立员工晋升通道，可以为员工提供一个明确的晋升目标和机会，进而激发他们的工作动力和学习动力。
首先，建立员工晋升通道可以提高员工的工作积极性。
当员工知道晋升是一种可获得的机会，并且存在一套公正的评估体系，他们会更加努力地工作，积极提升自己的专业技能和工作水平，以达到晋升的要求。
其次，员工晋升通道可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
在一个组织中，员工希望得到公平的待遇和公正的晋升机会。
通过建立透明的晋升通道，并在晋升决策中注重公平性和公正性，可以增强员工对组织的认同感和凝聚力，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
第二部分：建立和管理员工晋升通道的关键步骤建立和管理员工晋升通道需要正确的方法和步骤，以确保公正性和有效性。
以下是一些关键步骤：1. 明确晋升要求和条件：第一步是明确晋升的要求和条件。
这包括技能要求、工作经验要求、绩效评估等方面。
通过明确要求和条件，可以帮助员工了解晋升的标准，并为其提供有针对性的发展和提升建议。
2. 建立评估和反馈机制：为确保晋升的公正性，需要建立一个科学、客观的评估和反馈机制。
这可以包括定期的绩效评估、360度评估等方式，全面考察员工的综合能力和潜力。
3. 提供发展机会和资源：为了帮助员工实现晋升目标，组织应该提供必要的发展机会和资源。
这可以包括培训课程、项目锻炼、跨部门轮岗等，为员工提供广阔的成长空间和发展平台。
4. 透明公开的晋升决策：晋升决策应该是透明和公开的，以确保公正性和公平性。
组织可以通过内部公告、晋升评审委员会等方式，将晋升决策过程和标准公之于众，增加决策的透明度和可信度。
企业如何构建完善的员工职业发展通道
企业如何构建完善的员工职业发展通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还取决于其能否吸引、留住并充分发挥员工的才能。
为员工构建完善的职业发展通道，是实现这一目标的重要途径。
一、明确企业战略与目标企业首先需要明确自身的长期战略和短期目标。
这是构建员工职业发展通道的基础，因为员工的职业发展路径应该与企业的发展方向相一致。
只有当员工清楚地了解企业的未来规划，他们才能更好地规划自己的职业发展，并且为实现企业目标贡献力量。
例如，如果企业的战略是在未来几年内拓展国际市场，那么就需要培养和吸引具有国际业务经验和语言能力的人才，并为现有的员工提供相关的培训和晋升机会，以支持这一战略目标的实现。
二、进行工作分析与岗位评估对企业内的各个岗位进行详细的工作分析和评估是至关重要的。
这包括明确每个岗位的职责、工作内容、所需技能和知识、工作难度以及对企业的价值等。
通过工作分析，可以为不同的岗位划分出清晰的层级和类别，为员工的职业晋升提供明确的路径。
同时，岗位评估可以帮助确定各个岗位在企业内部的相对价值，从而为制定合理的薪酬体系和晋升标准提供依据。
比如，一个技术研发岗位可能需要具备深厚的专业知识和创新能力，而一个市场营销岗位可能更强调沟通和市场洞察力。
三、设计多元化的职业发展通道传统的职业发展通道往往局限于管理岗位的晋升，然而，并非所有员工都适合或渴望成为管理者。
因此，企业应该设计多元化的职业发展通道，以满足不同类型员工的需求。
可以设置技术专家通道，让那些在技术领域有深厚造诣的员工能够通过不断提升技术水平获得职业发展和相应的待遇提升；还可以设立项目管理通道，为善于组织和协调项目的员工提供发展机会；此外，销售精英通道、客户服务专家通道等也是常见的多元化选择。
例如，在一家科技企业中，技术人员可以沿着初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家、首席技术官的路径发展；而对于那些善于与人沟通和协调的员工，可以选择从项目成员晋升为项目经理，再到项目总监。
企业如何建立科学的员工晋升通道
企业如何建立科学的员工晋升通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀员工的持续贡献。
而建立科学的员工晋升通道，不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能有效地留住人才，为企业的长远发展提供有力的支持。
那么，企业究竟应该如何建立科学的员工晋升通道呢？首先，明确晋升的标准和条件是关键。
这需要企业综合考虑多个因素，包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度、职业素养以及对企业价值观的认同和践行程度等。
工作业绩是最直观的衡量指标，例如完成的项目数量、质量、带来的经济效益等。
工作能力则涵盖了专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等多个方面。
工作态度反映了员工的责任心、敬业精神和主动性。
职业素养包括职业道德、职业操守和职业形象等。
而对企业价值观的认同和践行程度，则决定了员工是否能与企业长期共同发展。
为了使这些标准和条件清晰明确，企业可以制定详细的岗位说明书和晋升评估表。
岗位说明书应明确每个岗位的职责、工作内容、任职要求等，让员工清楚知道自己所在岗位的职责和晋升所需的条件。
晋升评估表则应将上述各项标准和条件进行量化和细化，为评估提供具体的依据。
其次，建立多元化的晋升渠道。
传统的晋升渠道往往局限于管理岗位，导致许多优秀的专业技术人才为了晋升而不得不放弃自己擅长的技术工作，转向管理领域。
这不仅造成了人才的浪费，也可能影响企业的技术创新和专业服务水平。
因此，企业应该建立多元化的晋升渠道，除了管理晋升通道外，还应设立技术晋升通道、业务晋升通道等。
在技术晋升通道中，员工可以凭借自己在技术领域的不断钻研和创新，获得相应的技术职称和待遇提升。
比如，从初级技术员晋升为中级技术员、高级技术员，甚至技术专家。
业务晋升通道则适用于销售、市场等业务部门的员工，他们可以通过提升业务业绩、拓展业务领域等方式，实现职位的晋升和收入的增加。
再者，设计合理的晋升流程。
晋升流程应该公开、公平、公正，让所有符合条件的员工都有机会参与竞争。
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人的成长需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
那么，如何设计有效的员工职业发展通道呢？一、明确设计目的首先，我们需要明确设计员工职业发展通道的目的。
其主要目的包括：1、激励员工积极进取，提高工作绩效。
当员工看到清晰的职业发展路径和晋升机会时，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力和表现。
2、保留优秀人才。
为员工提供良好的职业发展前景，能够减少人才的流失，使企业能够长期留住核心员工。
3、促进员工的个人成长和发展。
帮助员工不断提升技能和知识，实现自我价值，从而提高员工的满意度和幸福感。
4、优化人力资源配置。
使员工能够在企业内部找到最适合自己的岗位，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
二、进行岗位分析岗位分析是设计职业发展通道的基础。
通过对企业内部各个岗位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析，我们可以了解不同岗位之间的关系和差异，为后续的通道设计提供依据。
在进行岗位分析时，我们可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
同时，还需要对岗位的工作难度、重要性、价值等进行评估，以便确定不同岗位在职业发展通道中的位置和层级。
三、划分职业发展通道类型一般来说，常见的职业发展通道类型包括以下几种：1、管理通道这是传统的职业发展路径，适用于那些具有领导能力和管理潜力的员工。
通过晋升为基层管理者、中层管理者、高层管理者等职位，实现职业的发展。
2、技术通道对于那些在专业技术领域有专长的员工，可以设计技术通道。
例如，工程师可以从初级工程师晋升为中级工程师、高级工程师、技术专家等。
3、业务通道针对从事销售、市场、客服等业务工作的员工，设立业务通道。
如业务员可以晋升为业务主管、业务经理、区域经理等。
4、项目通道对于经常参与项目工作的员工，可以设置项目通道。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
企业如何构建良好的职业发展通道
企业如何构建良好的职业发展通道在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，构建良好的职业发展通道至关重要。
一个清晰、合理、公平的职业发展通道，不仅能激发员工的工作积极性和创造力，还能提高员工的忠诚度和归属感，从而为企业的长期发展提供有力的人才支持。
那么，企业应该如何构建良好的职业发展通道呢？首先，企业需要进行深入的岗位分析和评估。
了解各个岗位的职责、工作内容、技能要求以及在组织中的地位和作用，这是构建职业发展通道的基础。
通过对岗位的全面分析，企业可以明确不同岗位之间的关系和差异，为员工的职业发展提供清晰的方向。
在进行岗位分析时，企业可以采用多种方法，如问卷调查、面谈、观察等。
同时，结合企业的战略目标和业务需求，对岗位进行重新评估和调整，确保岗位设置的合理性和有效性。
其次，企业要制定明确的职业发展路径。
这包括不同岗位的晋升序列、晋升条件和晋升标准。
晋升序列要清晰明了，让员工知道在本企业中有哪些职业发展的可能性。
晋升条件和标准要具体、可衡量，避免模糊和主观。
比如，对于技术岗位，可以设定从初级技术员到高级工程师的晋升路径，并明确每个阶段所需的技能水平、工作经验、项目成果等条件。
对于管理岗位，可以从基层主管到部门经理再到高层领导，规定相应的领导能力、团队管理能力、战略规划能力等要求。
为了帮助员工更好地实现职业发展，企业还需要提供丰富的培训和发展机会。
培训内容应根据员工的岗位需求和职业发展目标来设计，包括专业技能培训、综合素质提升培训、领导力培训等。
企业可以内部组织培训课程，邀请经验丰富的员工或外部专家进行授课。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习活动，并给予一定的支持和补贴。
此外，为员工提供轮岗、项目实践等机会，让他们在实际工作中积累经验、提升能力。
建立有效的绩效评估体系也是构建良好职业发展通道的重要环节。
绩效评估要客观、公正、准确，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供有针对性的建议和指导。
2012-关于建立员工多通道成长机制畅通员工职业发展通道的通知
关于建立员工多通道成长机制的实施意见为贯彻XX集团人力（2006）144号《关于建立员工多通道成长机制的实施意见》、XX人力〔2011〕146号关于印发《关于完善员工多通道成长机制的补充规定》的通知等文件精神，结合公司《关于优秀人才队伍建设实施意见》的经验，逐步建立完善公司员工多通道成长机制，进一步畅通各类员工的职业发展通道，拓宽员工职业发展机会，充分调动各类人员的积极性和创造性，实现企业的健康、快速、可持续发展，经公司经理办公会研究，特制订本实施意见。
一、建立员工多通道成长机制的目的和意义建立员工多通道成长机制是以能力和绩效为核心，开辟适应各类人员成长的发展通道，树立新的职业发展观，打破单一的行政晋升观念，破解员工职业发展的瓶颈难题，通过多职业通道设计员工发展路线，为更多岗位设置一系列可晋升的通道，营造人尽其才、才尽其用的良好环境，使员工的成长和企业的发展和谐同步。
二、多通道专业职务类别根据公司各岗位工作性质的不同，设立专业职务通道。
专业职务通道包括：工程技术类、专业管理类和技能操作类三个员工成长通道。
（一）工程技术人员专业职务通道设计有首席专家、一级专家、二级专家、主任工程师、主管工程师等专业职务，包括从事产品开发、工艺设计及装备、工艺与材料开发研究和软件开发等工作的专业技术人员。
（二）专业管理人员专业职务通道设计有一级专家、二级专家、主任管理师、主管管理师等专业职务，涵盖从事战略规划管理、财务管理、人力资源管理、生产管理、行政管理、市场营销及管理、法律事务管理、安全管理、技术管理、质量管理、劳动定额管理、采购管理和党群管理等工作的专业管理人员。
（三）技能操作人员专业职务通道设计有首席技师，主任技师、主管技师等专业职务，包括数控操作类、机械加工类、钳工类、热处理类、冷作铆焊类、电工类、检查工类、装配工类、售后服务类和机电维修类等专职从事操作岗位的人员。
三、多通道专业职务和经营管理职务的对应关系及薪酬福利标准公司建立职系间“纵向畅通、横向互通”的发展模式，既鼓励专业技术、专业管理人才通过提高专业知识和能力“纵向发展—晋升更高专业技术、专业管理岗位”争当“行业专家”，同时也鼓励一部分有综合潜质的专业技术、专业管理人才，横向交流，成为复合型人才走职务晋升的职业发展通道。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
建立多种员工提升通道，提高企业竞争力
石雅（西安电力机械厂，陕西西安710038）
摘要为促进员工与企业的共同成长，实现个人和企业的双赢，本文分析了企业现有员工提升通道，并就如何建立多种员工提升通道，激励员工不断成长的方法做了分析，旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来，并转化为企业的竞争优势。
关键词：建立提升通道竞争力
0引言
现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要，而作为企业的管理者，就应搭建员工自我实现平台，建立多种提升通道，让员工与企业共同成长。
1 员工成长过程分析
1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。
资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工。
19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工，“经济人”假设把管理重点放在生产管理
上，重物轻人，管理方法是物质刺激：20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工，“社会人”假设
则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位，管理方法是满足人的社会需要，搞好人际关系等外在因素激励；1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡企业给予员工一定的决策权。
在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。
而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。
1.2“自我实现人”的管理特点
所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。
这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。
人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。
在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。
大多数人都具有相当程度的
想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。
员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。
所以，管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，确立不同的提升方法，将个人目标的实现和组织目标的实现相结合。
随着社会的发展和科技的进步，以及人的价值追求的改变，员工由“经济人”到“自我实现人”方式的转化，人有自我发展、自我实现、自我价值体现的本质要求，所以，作为企业人力资源管理的要求，就应为员工的自我实现建立多种通道，以满足不同层次，不同人员的需求，帮助员工实现自我，激发内在的积极性，实现企业发展和员工进步的共同要求。
近年来，管理层提出的工作扩大化、工作丰富化，专项奖励基金的设定、企业内的民主参与制度以及自我培训计划、培训的重点转移，即为提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训等方法的采用，均是激励员工内在积极性的方法[2]。
建立多元化的职业发展路径，引导员工建立职业生涯理念，搭建多样化自我价值实现平台，促使员工重新思考职业定位，了解自身与职业发展序列之间转换的关系，发现自身与职业目标之间的差距和不足，激发学习
和自我价值实现，从而全面提高职工队伍素质，提高企业的市场竞争力。
2企业建立员工提升通道的若干途径
2.1 建立三维岗位发展通道
所谓三维岗位发展通道指的是企业构建起一个X-Y-Z轴的岗位体系，员工可以在这个三维空间上有序发展。
其中，X轴表示同一个岗位的纵深发展，员工的岗位等级没有晋升，但是随着个人经验、学识、技能的不断提高，员工可以从初级工，向着中级工、高级工、技师、高级技师等纵深发展，每个级别对应不同的薪资水平；Y轴表示岗位等级的晋升，可以从普通员工，向着专责、主任、部门主管等职位等级向上晋升；Z轴表示岗位系列，员工可以在管理、技能、技术、生产等不同系列之间调整轮换，寻找到最适合的匹配系列，在每个系列中，同样开始X-Y轴的纵深发展或者向上晋升。
按照这种思路，每个职位对应于相应的薪酬标准和培训发展机会，这样，员工可以很好的寻找自己的坐标，同时，又有一定得发展空间，从而明确下一个空间目标。
三维岗位发展通道，即职业发展路线图的建立，改变了以往员工单纯追求职位晋升的现状，拓宽了岗位成长通道，有利于不同能力特点和水平的员工有序发展。
2.2 建立员工资质升级通道
所谓员工资质升级通道指的是企业根据员工的学历、职称、技能等级、职业资格等四个资质要素的升级，实现员工薪酬晋升、培训发
展的通道[3]。
企业建立员工职称（技能等级）考评体系，定期对员工的职称、技能等级进行评定，通过这个考评，员工在日常工作中，将通过自觉积累业务知识，不断创造业绩来促进职称（技能等级）的晋升；同时，企业鼓励员工利用业余时间参加学历教育和职业资格的考取认定。
员工取得某个资质要素，就能得到对应资质等级的薪酬标准。
以上四个资质要素的升级不仅可以鼓励员工自身的成长，还可以为企业积累大量的知识储备，促进企业内部知识的更新换代和业务水平的不断提升，形成一种良好的学习、钻研氛围。
2.3 是建立员工技术技能评优通道
员工技术技能评优通道包括内部和外部两个平台，内部平台指的是企业建立内部的岗位练兵和技术比武平台，在这个平台上，定期组织不同工种、不同专业、不同岗位的练兵和比武竞技；外部平台指的是企业选拔员工参加行业和国家相关部门组织的技能技术竞赛。
通过技术技能评优通道，每年均可以产生一系列各工种、各专业、各岗位的带头人和业务能手，带头人和业务能手按照不同等级享有不同的荣誉、待遇和权威。
员工技术评优通道的建立，大大鼓励了员工立足本岗位，埋头苦干，埋头钻研，真正成为业务专家。
2.4 建立员工绩效评价成长通道
员工绩效评价成长通道指的是企业根据员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式的一种通道。
按照员工在企业内部的成长周期和月度、季度、年度等关键点对员工进行考核，考核结果直接和员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。
通过绩效评价
成长通道的建立，促使在注重个人资质、业务技能提升的同时，还要注重成果的迁移应用，这种成果最终又直接体现在企业的效益和效率上，提升了企业的整体绩效。
2.5本企业建立“师带徒”的双赢提升模式
师徒关系，曾是我国企业最普遍、烙印最深的人际关系。
师徒传承起着“传宗接代，代代相传”的作用。
多少年来，师带徒是我国企业快速提高青工或转岗工人技能水平行之有效的办法。
实践证明，师带徒可大大缩短青工掌握知识、技能的进程。
特别是在电子、纺织、烹饪和机械制造等行业。
企业应建立一套科学有序的考核机制，在师带徒时签订长期合同，将徒弟与师傅的利益实行“捆绑式”考核，如对师徒同奖同罚，发放津贴等。
通过妥善处理师徒关系，消除师傅们的思想顾虑，提高师傅的传技积极性。
将徒弟与师傅的利益捆绑起来，形成教者毫无保留、倾囊相授，学者孜孜不倦的良好局面，使徒弟的技能在短时间内有长足的进步，而师傅在带徒过程中技能更上一层楼，师徒共同创造出了非常有价值的成果，实现了技能提升双赢的格局。
2.6员工提升通道一览表以上几种方法可以概括为下表
员工提升通道一览表
提升通道实现方法适合人群
资质提升参加相关组织的资质考试，获
得与岗位相关的学历、职称、
技能等级、职业资格
专业管理人员、技
术、技能人员
经验提升
员工在本岗位工作一定年限，
通过考核晋升普通管理岗位、后勤服务岗位
技能提升
单位内、外的岗位练兵、技术
比武等
技能人员
业绩提升季度、年度的绩效考核成绩
经销人员、各控股
公司总经理
同一岗位晋升通道根据生产、管理、后勤、技术
等不岗位系列，设立不同系列
的岗位等级其实现方法还是要
通过资质、经验、技能和业绩
的提升方法来考核
所有人员
3 结束语：
通过以上五个通道的发展，每年产生10-20%的优秀员工，这种产生不是人为的划定，而是员工在企业大环境中的自我选择，是通过一系列的考核机制评定的。
进入优秀群体的员工不是固定不变的，每年都将通过竞争、择优的形式不断更新，这无形之中又对员工产生了一定的压力和动力。
这种多渠道的成长通道实现了员工多样化的发展，可以使员工在企业发展过程中找到成长的路线图和发展空间，从而激活和带动了企业人力资源管理体系的优化。
实现个人进步和企业发展的共赢。
参考文献
[1]周三多、陈传明.管理学. 北京：高等教育出版社.2005
[2]谢晋宇.人力资源开发概论.北京:清华大学出版社,2005.
[3]于法鸣、陈宇.企业人力资源管理. 北京:中国劳动社会保障出版社.2006。