人力资源管理要为企业增值服务资料讲解
某人力资源咨询项目增值服务清单
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企业员工满意度调查
13
企业员工敬业度调查
14Leabharlann 管理人员360评价咨询项目增值服务清单
实施
咨询将跟随项目进展开展项目的有关理念、方法工具的研讨、培训 与说明，并对项目结果进行宣讲与说明，以保证方案理解与有效落 地。
咨询将公司在新方案对接过程中，选取一定周期进行试运行，分析 试运行结果，完善方案、以保证方案有效落地。包括团队激励、薪 酬与绩效考核体系和跟踪维护等方面内容。
为联合动力提供行业、区域人才薪酬情况，应对行业发展带来的人 才争夺的挑战，满足企业吸引、激励、保留员工的管理要求。
涵盖了全国范围内不同行业、不同性质企业在养老、健康、财富、 生活关爱等方面共13个福利项目的不同诉求和趋势，旨在帮助企业 事先做好福利预案，提高福利竞争力和员工满意度。
定期举办，以“国企标准7门课”+热电课程的形式开展。“国企标 准7门课”包括国企人力资源从业者最为关注的工资总额管理、收 入分配体系管理、全员绩效考核管理、中长期激励、组织与岗位设 计、人才管理、市场化人力资源管理等方面内容，全面介绍政策、 理论体系方法论、实操设计、案例等。“热点课程”包括热点政策 分享、热点专题培训、数据分享，准确把握政策导向。
可作为人员招聘与选拔中的重要工具和环节，提供对人格特质的深 度评估，不仅可反映人才的外在行为特征，对于不易观察到的内在 特征也可进行客观描述；该测验还报告了人格因素及多项管理应用 领域的信息，如团队角色、职业类型、思维风格、人机风格和影响 风格等。
精准定位、快速分析，为联合动力人力资源管理提供全方位诊断； 根据企业在不同生命周期的不同经营理念和管理特性，构建最符合 企业需要的人力资源解决方案；提供有力的市场标杆，令企业在了 解自身状况的同时也与外部数据进行对比，协助企业寻找自身管理 的市场定位，客观的解读诊断结果。
论人力资源的实质
1.文化。再职业的管理者也会带有主观性；再优秀的公司在制度上也不可能做到完美，所以不公平的现象在哪一家公司都绝对存在，那么员工的抱怨就不可避免。而面对这样的现象和现状，唯一看的便是公司的文化了。但凡优秀的公司一般都有强大的文化，于是便可以借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。所以这段话说明文化建设是公司领导层和人力资源部的头等任务之一。
2.制度。优秀公司不会片面的夸大文化的作用，对这句话深圳华为公司是这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。所以当我们面对员工的抱怨时，请静下来思考一下，公司的薪资制度是否合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人力资源管理要为企业的增值服务——以太原煤气化公司晋阳选煤厂为例
、
从行政职能的角度上看 ， 日常 的人 力资源 管理工作 多属于 战术性 核 ， 修订完善配套的管理 考核制度 ， 对各 部门进行严 格的检 查、 评价和 并统一纳入绩效考核体系。 和行政性的工作 ， 例如组织 招聘员工 、 新员工培训 、 本技能的培训 、 基 工 考核 ，
１ 开创 全 员培 训 的新 型培 训 模 式 、 资的计算与发放 、 考勤管理、 事档案管理等 等。这 些大量的 日常 工作 人 通常被称之为。 事工作 人 。由于这部分工作 几乎无法从本质上对企业 就晋阳选煤厂而言 ， 全员轮训ｌ 目前已在 全厂员 工轮训 一 遍的基础 Ｉ 的核心价值产生影响 ， 在一些发达 国家及 国内 的一些 先进企业 ， 已经将 上 ， 开始了又一轮的轮训 ， 开设了选煤基本 知识、 选煤机械 、 选煤 电气控 制、 选煤技术检查以及公共类课程 （ 计算 机、 消防安 全、 公文处理 、 组 班 这 部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
人力资源 管理 ” 其根本原因 ， ， 是因为人力资源管理事实上存在 着两种 在全厂大规模地开展以全员轮训 、 专题培训 、 岗位 培训为主的员工 Ｉ 职能 ， 分别是行政职能和 战略职能。 开发培训 ， 运用 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ循环 管理思想 ， 有计划 、 有步骤 、 分领 域、 分类别 、 分层次进行。为确保培训工 作取得实效 ， 强对培训ｌ 加 工作的管 理和考 人力资源管理的内涵
从 战略职能的角度上看 ， 力资源管理的理 念之 一 ， 人 是将企业 中的 管理 、 人事管理 、 职业道德、 仿宋字写 法等） 共计 ｌ ８门课 程。先后分 批 并且组织 了各班 学员进行 跟 员工视 为非常重要的资源 ， 是企业价值 的重要体 现 ， 人力资源管理 工作 组织全体学员赴省煤炭博物馆参观 学习 ， 就是将这 些资源加以有效地 开发和利用 ， 使之成为 提高企业 核心竞争 班和车 间交叉实习 ， 开展了专题讨论和教学调研反馈活动 ， 行了公共 进 制定 了学员 能力的重要推动 力。其常规 上包括制订人 力资源 发展规划 、 协助企 业 课和专业课考试。全员轮训中为 了调动职工学 习主动 性 。 学员待遇和考核办法 ， 学员出勤 、 结业成绩与个人收 入挂钩 ， 拉开 进行改组和业务流程的设计 、 提供公司合并和收购方面 的建议 、 参与提 守则 ， 供业务信息与企业竞争 、 制订人才保留计划、 帮助员工提升解 决难题的 收入差距 ， 奖优罚劣 ， 收到了良好 的效果 。 能力等等。令人遗憾 的是， 不少人力资 源管理者仅 限于履 行其行 政职 ２ 开 创 专题 培 训 的新 型 培 训模 式 、 为了进一步延续和提升全员轮训 效果 ， 实现 培训 内容 由理论 知识 能， 而忽略了战咯职 能。
人力资源产品与服务介绍(二)
人力资源产品与服务介绍（二）引言概述:本文将介绍人力资源产品与服务的相关内容。
人力资源是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、员工的发展与培训、员工绩效管理等。
企业需要通过合理的人力资源策略来提高员工的满意度和绩效，从而帮助企业实现更好的发展。
下面将分别介绍人力资源产品与服务的五个大点，并详述这些大点之下的相关小点。
一、招聘服务1. 精确制定招聘策略，明确招聘需求和职位要求。
2. 设计吸引人才的招聘广告和宣传手段。
3. 合理利用网络招聘平台和社交媒体进行人才招聘。
4. 开展各种招聘渠道的积极推广活动。
5. 筛选简历和面试，进行候选人的评估和筛选。
二、培训与发展服务1. 借助培训需求分析评估员工的培训需求。
2. 设计并开展适用的员工培训课程与计划。
3. 提供在线培训平台和工具，方便员工进行自主学习。
4. 组织内外部培训讲座、研讨会等活动，提供更多的学习机会。
5. 进行培训后的效果评估，不断改进培训方案。
三、绩效管理服务1. 制定明确的绩效目标和绩效评估标准。
2. 设计并落实定期的员工绩效评估和考核流程。
3. 提供绩效评估工具和系统，方便员工和管理者进行评估。
4. 进行绩效讨论和反馈，帮助员工了解自身表现，并提供改进建议。
5. 建立激励机制，激励员工取得更好的绩效成绩。
四、员工福利服务1. 提供具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀员工。
2. 设计并管理弹性工作制度，提供员工更好的工作生活平衡。
3. 开展员工关怀活动，提高员工的工作满意度。
4. 提供健康保险和其他福利以保障员工的福利权益。
5. 建立健全的职工帮扶机制，关注员工的心理健康和社会关系。
五、员工关系服务1. 建立并维护良好的员工与管理者之间的沟通机制。
2. 处理员工与员工间的矛盾冲突，维护团队和谐氛围。
3. 提供咨询和支持服务，帮助员工解决工作和职业问题。
4. 设计并开展员工满意度调研，改进员工关系服务。
5. 建立员工投诉处理机制，促进公正和透明的员工关系。
论人力资源管理为企业增值的服务
论人力资源管理为企业增值的服务人力资源管理是企业赖以发展和壮大的重要支撑，一个企业的最终目的是达到经济利益最大化的目的，而人力资源管理则是在实现这一目标的过程中最为重要的因素之一。
人力资源管理为企业提供许多增值服务，如优化人才队伍、提高员工的综合素质、激励员工参与企业创新、调整公司战略等。
下面我们将讨论这些增值服务的具体内容和影响。
优化人才队伍人才是企业最重要的资产之一，而人才管理是人力资源的重要组成部分。
企业需要不断优化人才队伍，做到人尽其才、唯才是举，充分发挥每个员工的优势和潜力。
这样企业才能保证员工能够适应公司的发展需要，为公司带来持续的发展动力。
人力资源管理要根据企业自身的需求，为公司寻找并招聘有才能、有经验的人才。
同时，对于现有员工，要通过培训、晋升、交流等综合手段，提高他们的能力和水平，使他们在工作中更容易适应公司的发展节奏和战略目标，成为企业的核心力量。
提高员工的综合素质人力资源管理可以通过培训和发展激励方法来提高员工的综合素质。
培训可以是内部或外部的，包括技能培训、职业规划、沟通技巧、领导力等方面。
这样就可以让员工不断进步，并逐步适应公司的发展需要。
同时，对于具有潜力的员工，企业可以通过赋予更多的责任、提供更多的机会和更高的佣金激励来提高员工的能力和素质。
这些激励措施可以提高员工的动力，提高生产效率。
激励员工参与企业创新在竞争激烈的市场环境下，企业需要创新来获得更好的市场定位和经济利益。
人力资源管理也可以提供激励措施，鼓励员工参与企业的创新。
创新需要员工不断地提出新思路、新方式、新方法，人力资源管理要保证员工获得相应的职业道路和底薪激励，当然，公司还应为员工提供创新资源，如技术、机器和设备等。
通过这些激励措施，员工会更积极地参与企业创新，这将有助于企业在市场上保持竞争力，并促使员工的个人价值得到最大程度的发挥。
调整公司战略人力资源管理也可以为企业调整战略提供重要的支持。
当公司产品线、市场等处于快速变化时，人力资源管理可以通过人员调职、培训等方式，帮助公司适应市场需求的变化，确保战略调整的成功。
人力资源产品与服务介绍(一)
人力资源产品与服务介绍（一）引言概述：人力资源（HR）是组织中至关重要的一部分，它涉及招聘、培训、绩效管理等多个方面。
本文将介绍人力资源产品与服务的一些关键概念和功能，以及它们对组织的重要性。
正文：一、招聘与选拔1. 确定招聘需求：了解组织的人力资源需求，评估现有人员的状况，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 编写招聘广告：撰写有吸引力和明确目标的招聘广告，以吸引合适的候选人。
3. 制定招聘策略：制定招聘渠道和方案，进行初步筛选并安排面试。
4. 面试和评估：通过面试和评估程序，选择最佳的候选人进行聘用。
5. 签订合同：与被聘用者签订合同，并就薪酬，福利和职责进行协商。
二、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过员工评估和目标设定，确定员工需要的培训内容和方式。
2. 培训计划制定：制定培训目标和计划，包括培训时间、地点和培训资源的准备。
3. 实施培训：组织和开展培训课程，包括工作坊、培训讲座、在线培训等形式。
4. 培训效果评估：通过评估培训效果，确保培训活动对员工和组织的价值。
5. 职业发展计划：帮助员工设定职业目标，提供发展机会和职位晋升的支持。
三、绩效管理1. 目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，与组织目标相一致。
2. 绩效评估：通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平。
3. 反馈与奖励：提供及时反馈和认可，鼓励和激励员工持续改进。
4. 薪酬管理：根据绩效评估结果，进行薪酬激励制度的管理和调整。
5. 发展计划：根据绩效评估结果，制定员工的发展计划和培训需求。
四、员工福利与离职管理1. 福利管理：管理员工福利计划，包括薪酬福利、社会保险和健康福利等。
2. 健康与安全：确保员工工作环境的健康和安全，制定相应的政策和措施。
3. 员工关怀：提供员工支持服务，包括员工咨询、心理辅导和工作生活平衡。
4. 离职流程：管理员工离职流程，包括离职手续、交接和离职调查。
5. 离职分析：分析员工离职原因，并采取相应措施，提高员工的满意度和留任率。
人力资源管理的四个层次有哪些
人力资源管理的四个层次有哪些导语：通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次，你知道分别是什么吗？以下是小编收集整理的人力资源管理知识，希望对您有所帮助。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。
应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。
人力资源coe必备知识-概述说明以及解释
人力资源coe必备知识-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源COE（Center of Excellence）是指在企业内部建立的专门负责人力资源管理的机构或部门。
其主要作用是集中并整合人力资源管理的各项资源和力量，提高人力资源管理的专业化水平和效率。
在当今激烈的市场竞争环境下，人力资源COE的重要性日益凸显。
因此，了解和掌握人力资源COE的相关知识和技能对于提升企业竞争力和业务绩效具有重要意义。
本文将介绍人力资源COE的定义、作用、建立和发展过程，以及其关键要素，旨在帮助读者深入了解和应用人力资源COE的理论和实践知识。
1.2文章结构1.2 文章结构本文分为三个主要部分: 引言、正文和结论。
在引言部分，将介绍人力资源COE的概念和本文的目的。
在正文部分，将详细探讨人力资源COE 的定义、作用、建立和发展，以及关键要素。
最后，在结论部分，将总结人力资源COE的重要性，展望其未来发展，并提出建议和展开讨论。
通过这样的结构安排，读者可以全面了解人力资源COE的必备知识，深入理解其在组织中的重要性和作用，以及未来发展的趋势和挑战。
1.3 目的人力资源COE（Center of Excellence）作为一种专业化的人力资源管理模式，其目的在于通过集中和整合人力资源管理的相关资源和知识，提高企业的人力资源管理水平和效率。
其具体目的包括：1. 提升人力资源管理的专业化水平：通过建立COE，可以针对特定领域的人力资源管理问题进行深入研究和专业化处理，提升企业在人力资源管理方面的专业能力和水平。
2. 优化人力资源流程和机制：COE可以帮助企业优化人力资源管理流程，建立更加科学和高效的人力资源管理机制，提高人力资源管理的效率和质量。
3. 促进人力资源价值实现：通过COE的建立，可以更好地激发人力资源的潜力和创造力，实现人力资源价值的最大化，为企业的发展提供有力支持。
总之，人力资源COE的目的在于通过整合和专业化的人力资源管理方式，提高企业人力资源管理的水平和效率，实现人力资源价值的最大化，从而推动企业的持续发展和成功。
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人力资源管理要为企业增值服务
近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。
但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理”（Human Resources Management）有何区别。
这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。
它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利
用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。
其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。
令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。
人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。
人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。
下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。
在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。
但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。
分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户
增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。
于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。
日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。
为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。
人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。
人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。
其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。
所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。
这被视为人力资源部的日常行政职能。
主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘
和调配）、使用（Performance Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（Training and Development，培训培养与职业发展）、保留（Compensation and Benefit，报酬和奖励）、行为管理（Policy and HRIS ，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（Employee Relation and Motivation，员工关系和员工激励）。
而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。
这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。
相应的工作内容为：人力资源方针制订（HR Direction Setting ）、高绩效组织建设（High-Performing Organization）、工作流程改进（Work Process Change）、企业文化建设与变革（Culture Building and Change）。
人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。
例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。
新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、
员工都感到尚洋电子发生了很大变化。
尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。
人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。
事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。
”
而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（Line Manager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。
从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。
从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。
如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。
虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。
除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。
即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。
如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。
同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。
另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。