第11章 人力资源风险管理
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对企业的运营和发展产生负面影响。
因此，对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析和评估，有助于企业制定相应的风险管理策略和措施，确保人力资源的有效管理和利用。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节，但存在着招聘风险。
例如，招聘流程不规范、招聘渠道选择不当、招聘信息不准确等，都可能导致招聘失败或招聘到不合适的人员，给企业带来负面影响。
2. 培训与发展风险培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段，但存在着培训与发展风险。
例如，培训计划不合理、培训内容与岗位要求不匹配等，都可能导致培训效果不佳，无法满足企业的发展需求。
3. 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要方式，但存在着绩效管理风险。
例如，绩效考核标准不明确、评估方法不科学、绩效结果不公正等，都可能导致绩效管理失去激励和约束作用，影响员工的工作积极性和团队合作。
4. 薪酬管理风险薪酬管理是激励员工和维护员工关系的重要手段，但存在着薪酬管理风险。
例如，薪酬体系不公平、薪酬福利不合理、薪酬发放延迟等，都可能导致员工对薪酬不满，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
5. 劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，但存在着劳动关系风险。
例如，劳动合同不合规、劳动纠纷处理不当、劳动关系协商不顺利等，都可能导致劳动关系紧张，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
三、人力资源管理风险分析1. 策略风险人力资源管理策略的制定和执行存在着策略风险。
例如，人力资源管理策略与企业战略不匹配、策略执行缺乏有效的监控和评估等，都可能导致人力资源管理策略的失效，影响企业的发展和竞争力。
2. 组织结构风险组织结构是人力资源管理的基础，但存在着组织结构风险。
例如，组织结构设计不合理、组织层级过多或过少等，都可能导致组织结构僵化、沟通不畅，影响员工的工作效率和团队合作。
人力资源风险管理
人力资源风险管理【课程背景】人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。
近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。
随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。
【课程收益】●了解人力资源规划的管理风险●了解招聘与录用的管理风险●了解企业培训管理的风险●了解绩效考核的管理风险●了解薪酬管理中的风险●了解劳动关系的管理风险【培训对象】企业负责人、人力资源相关管理人员......【培训时间】1天【课程大纲】第一部分人力资源规划中的风险预防●人力资源用工预测风险➢岗位编制预测➢员工适岗率●人力资源预算风险➢如何与经营目标结合➢人工成本预算方法●案例分析第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险➢招聘需求不清晰➢任职资格设计不清晰➢面试缺乏统一标准➢校园招聘的风险➢高管聘用的风险●员工录用风险➢员工录用前风险处理➢员工正式录用的风险➢员工试用期内风险➢案例分享第三部分培训管理的风险预防●培训协议中的风险➢服务期约定➢违约金操作●培训后岗位胜任力➢岗位胜任力➢培训需求与评估●案例分析第四部分绩效考核与薪酬管理的风险预防●绩效考核中的风险➢考核指标不明确无法量化➢考核实施过程走过场➢考核结果缺乏有效应用●薪酬管理中的风险➢薪酬水平风险➢薪酬结构风险➢案例分析第五部分劳动关系风险预防●劳动关系建立时的风险➢劳动合同的签订➢劳动关系的建立●履行劳动关系时的风险●变更劳动关系时的风险➢调整岗位的劳动法律风险➢调整工作地点的劳动法律风险➢调整薪酬福利的劳动法律风险●解除/终止劳动关系时的风险➢解除/终止劳动关系➢竞业限制协议与保密协议➢解除/终止的劳动法律风险●课程总结。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业中最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，在人力资源管理过程中，存在着各种风险和挑战。
本文将对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析，以帮助企业更好地应对和管理这些风险，确保人力资源的有效运作。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是人力资源管理中的重要环节，但在招聘过程中存在着一定的风险。
例如，招聘程序不规范、招聘岗位需求不明确、招聘流程不透明等，都可能导致招聘风险的发生。
为了降低招聘风险，企业应建立科学的招聘流程和标准，确保招聘程序的公平、公正和透明。
2. 培训风险培训是提升员工能力和素质的重要手段，但在培训过程中也存在一定的风险。
例如，培训内容不符合实际需求、培训方式不合理、培训效果不明显等，都可能导致培训风险的发生。
为了降低培训风险，企业应根据员工的实际需求和岗位要求，制定科学合理的培训计划，并通过评估和反馈机制来监控培训效果。
3. 绩效评估风险绩效评估是人力资源管理中的重要环节，但在绩效评估过程中存在一定的风险。
例如，评估标准不明确、评估程序不公正、评估结果不准确等，都可能导致绩效评估风险的发生。
为了降低绩效评估风险，企业应建立科学合理的评估标准和程序，并通过多方参与和反馈机制来确保评估结果的准确性和公正性。
4. 劳动关系风险劳动关系是人力资源管理中的重要方面，但在劳动关系处理过程中存在一定的风险。
例如，劳动合同不合规、劳动纠纷处理不当、工会关系不稳定等，都可能导致劳动关系风险的发生。
为了降低劳动关系风险，企业应遵守相关法律法规，建立健全的劳动合同和劳动纠纷处理机制，并与工会保持良好的沟通和合作关系。
三、人力资源管理风险分析1. 人才流失风险人才流失是人力资源管理中的重要问题，对企业的稳定运营和发展产生直接影响。
人才流失可能由于薪资福利不合理、职业发展空间不足、工作环境不良等原因引起。
为了降低人才流失风险，企业应提供具有竞争力的薪资福利、良好的职业发展机会和积极健康的工作环境，同时加强对员工的关怀和培养。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，而人力资源风险是指可能对组织的人力资源造成负面影响的各种不确定性因素。
在现代企业管理中，人力资源风险的管理已经成为一项关键任务，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面。
本文将详细介绍人力资源风险的概念、分类以及相应的管理风险。
二、人力资源风险的概念人力资源风险是指可能对组织的人力资源产生负面影响的各种不确定性因素。
这些因素可能包括员工离职率高、员工绩效不佳、员工满意度低、员工健康问题等。
这些风险可能会导致组织的人力资源供应不足、员工流失、员工士气低落等问题，进而对组织的运营和发展产生不利影响。
三、人力资源风险的分类1. 招聘风险：包括招聘到不适合岗位的员工、招聘流程不规范等问题。
2. 培训风险：包括培训成本过高、培训效果不佳等问题。
3. 绩效管理风险：包括绩效评估不公正、绩效考核标准不明确等问题。
4. 福利待遇风险：包括薪资福利不合理、福利待遇差异过大等问题。
5. 健康与安全风险：包括员工职业病、工伤事故等问题。
四、人力资源风险管理的重要性1. 保障组织的稳定运营：通过合理管理人力资源风险，可以减少员工流失、提高员工满意度，保障组织的稳定运营。
2. 提高组织的竞争力：有效管理人力资源风险可以提高员工绩效，提升组织的竞争力。
3. 降低组织的成本：合理管理人力资源风险可以减少员工培训成本、降低员工离职率，从而降低组织的成本。
五、人力资源风险管理的方法1. 风险评估：对组织的人力资源风险进行全面评估，确定各项风险的潜在影响和可能性。
2. 风险预防：通过建立有效的招聘、培训、绩效管理和福利待遇制度，预防人力资源风险的发生。
3. 风险控制：制定相应的控制措施，对已发生的风险进行控制和处理，防止其进一步扩大。
4. 风险监测：定期对人力资源风险进行监测和评估，及时发现和应对潜在的风险。
六、人力资源风险管理的案例分析以某公司为例，该公司在招聘过程中存在招聘流程不规范的问题，导致招聘到不适合岗位的员工，进而影响了公司的运营效率和员工士气。
人力资源风险及其管理风险
人力资源风险及其管理风险一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中也存在着各种风险，这些风险可能对组织的运作和发展产生负面影响。
因此，有效管理人力资源风险对于组织的长期成功至关重要。
二、人力资源风险的定义人力资源风险是指在人力资源管理过程中，可能出现的对组织人力资源目标实现产生负面影响的不确定性因素。
这些风险可能来自内部或外部环境，包括但不限于员工离职、人员流动性、员工满意度下降、劳动力市场变化等。
三、人力资源风险的分类1. 人员流动风险：指员工离职率高、人员流动频繁等情况，可能导致组织人才流失、业务连续性受到影响等问题。
2. 人员能力风险：指员工能力不足、技能匹配度低等情况，可能导致组织绩效下降、工作质量不稳定等问题。
3. 员工满意度风险：指员工对组织的满意度低、工作动力不足等情况，可能导致员工流失、工作效率下降等问题。
4. 劳动力市场风险：指劳动力市场供需关系变化、人才竞争加剧等情况，可能导致组织招聘困难、人员成本上升等问题。
四、人力资源风险管理的重要性有效管理人力资源风险可以帮助组织降低风险对业务的负面影响，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
以下是人力资源风险管理的重要性：1. 提高人才储备：通过建立完善的人才储备计划，及时补充和培养适应组织需求的人才，降低人员流动风险。
2. 加强员工培训和发展：通过提供员工培训和发展机会，提高员工能力和技能水平，降低人员能力风险。
3. 关注员工福利和激励：提供具有竞争力的薪酬福利和激励机制，提高员工满意度，降低员工满意度风险。
4. 跟踪劳动力市场变化：及时了解劳动力市场的供需关系和人才竞争状况，制定相应的招聘和人力资源策略，降低劳动力市场风险。
五、人力资源风险管理的步骤1. 风险识别：通过对组织内外环境的分析，识别可能存在的人力资源风险。
2. 风险评估：对已识别的风险进行评估，确定其发生概率和影响程度。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源在企业运营中扮演着重要的角色，管理好人力资源是企业成功的关键之一。
然而，人力资源管理涉及到各种风险，如招聘不当、员工流失、劳动法律纠纷等，这些风险会给企业带来不可忽视的损失和影响。
因此，有效的人力资源风险管理对于企业的健康发展至关重要。
一、风险评估有效的风险评估是人力资源风险管理的基础。
企业应该对人力资源管理过程中可能发生的各种风险进行评估，并确定其潜在影响和概率。
例如，员工流失可能导致生产力下降和成本增加，而劳动法律纠纷可能导致巨额赔偿和声誉损失。
通过对各种风险进行评估，企业可以有针对性地采取措施来降低风险的发生概率和影响程度。
二、招聘和选拔风险管理招聘和选拔是人力资源管理中一个重要的环节，也是风险发生的关键点之一。
企业应该制定一套完善的招聘和选拔流程，并建立合理的筛选机制，以确保招聘到合适的人才。
同时，还要对应聘者进行背景调查和面试评估，以排除可能存在的负面因素。
此外，企业还可以与专业的招聘机构合作，以提高招聘效果和减少风险。
三、培训与发展风险管理培训与发展是提高员工绩效和职业发展的重要手段，但也伴随着一定的风险。
企业应该制定具体的培训计划，并投入适当的资源进行培训。
同时，还应定期评估培训效果，及时调整培训方案，以确保培训能够带来预期的收益。
此外，企业还可以建立导师制度和职业发展规划，激励员工通过学习和成长来提升绩效，减少人力资源风险。
四、员工福利和关怀风险管理员工福利和关怀是对员工的一种回馈和激励，但也存在一定的风险。
企业应该根据员工需求和实际情况，制定完善的福利政策，并确保其合法合规。
同时，要关注员工的心理健康和工作满意度，及时解决员工的问题和不满，建立良好的员工关系。
通过合理的福利和关怀，可以减少员工流失和劳动纠纷的风险。
五、劳动法律合规风险管理劳动法律合规是企业在人力资源管理中必须遵守的法律规定。
企业应该了解相关的劳动法律法规，并制定相应的政策和制度，确保人力资源管理的合规性。
浅谈人力资源风险管理
浅谈人力资源风险管理人力资源风险管理是企业管理中非常重要的一个方面。
人力资源指的是组织中的员工，他们的素质、能力、经验和认知都将影响组织的发展和绩效。
因此，在人力资源管理中，需要时刻关注和识别与员工相关的风险，并采取预防和应对措施，以确保企业在员工领域的稳定和可持续性。
一、人力资源风险识别人力资源风险主要是指与员工和人力资源管理相关的风险，如：员工不满意、高风险的人力资源策略、股权问题等等。
对于企业来说，要识别可能出现的人力资源风险非常关键，因为风险识别可以帮助管理者及时发现、控制和应对人力资源管理中可能出现的问题。
企业可以通过以下方法来识别人力资源风险：1.需求分析：企业应该在招聘前对其需要的人员进行需求分析，并考虑到招聘的条件和标准，避免因人员不合适而造成的人力资源风险。
2.绩效评估：企业应该对员工的绩效进行评估，找出不足之处，并及时改进和提高，以确保员工的工作效率和质量。
3.员工培训：企业需要对员工进行必要的培训和开发，加强他们对工作的理解和认知，以提高工作生产力，亦可缩小人力风险管理的范围。
人力资源风险管理需要企业通过各种管理手段，确保员工在企业内的稳定和能力发展。
以下是几种人力资源风险管理方式：1.规范化管理：企业应该建立完善的人力资源管理制度，规范各项人事管理工作，包括招聘、培训、员工考核、工资福利等。
2.人力资源信息化管理：人力资源管理应该走向智能化、信息化方向，通过各种人事管理软件和工具，实现人力资源信息化管理，提高员工管理和运营效率和精准性。
3.对问题进行有效的干预: 对于出现的问题和冲突，企业需要进行有效的干预和处理，并及时采取措施避免再次发生，从而减轻企业的人力资源管理风险。
在日常人力资源管理中，企业可以采取以下措施来减轻人力资源风险：1.建立健全的内部管理制度，规范各项人事管理工作。
2.加强培训和发展人力资源，提高员工的知识、经验和技能。
3.増强员工沟通和反馈渠道，及时解决员工问题。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源风险管理是组织管理中至关重要的一部分，它旨在确保公司员工的安全和福利，减少潜在的法律诉讼和保护企业的声誉。
以下是一些关键领域，组织可以采取措施来降低人力资源风险。
一，招聘和雇佣风险招聘和雇佣过程中存在潜在的风险，包括招聘不合适的人员、雇佣违规行为、缺乏透明度和候选人信息安全。
为了降低这些风险，组织应采取以下措施：1. 制定清晰的招聘流程和策略，以确保符合公司价值观和期望的候选人。
2. 进行全面的背景调查，包括教育和工作经验认证，以避免雇佣欺诈行为。
3. 提供透明和明确的沟通渠道，确保候选人了解公司的期望和要求。
4. 遵守个人信息保护法规，确保候选人的信息安全。
二，员工培训和发展风险员工培训和发展是提高员工绩效和满意度的关键因素，但如果管理不当，也会带来风险。
以下是一些减少员工培训和发展风险的方法：1. 根据员工的个人差异和需求制定个性化的培训计划。
2. 提供相关和有质量的培训课程，确保员工能够获得必要的知识和技能。
3. 设置评估机制，以评估培训的有效性和员工的学习成果。
4. 持续关注员工的工作表现和反馈，为他们提供持续的发展机会。
三，员工关系和劳资纠纷风险良好的员工关系对于组织的稳定和成功至关重要，而劳资纠纷则可能对企业造成严重影响。
为了降低员工关系和劳资纠纷的风险，组织可以考虑以下措施：1. 高效沟通：确保员工能够充分参与决策过程，并提供有效的沟通渠道解决问题。
2. 建立有效的投诉处理制度，及时处理员工的投诉和纠纷。
3. 遵守相关劳动法规，确保员工的权益得到保障。
4. 建立团队合作和积极工作环境，减少冲突和不满情绪的产生。
四，离职和解雇风险离职和解雇过程中存在一些风险，包括违法解雇和可能引发员工不满的行为。
以下是一些减少离职和解雇风险的方法：1. 遵守相关法律和政策，确保解雇程序的合法性。
2. 提供透明和公正的解雇程序，确保员工了解为何被解雇以及他们的权益。
3. 与员工进行开放和诚实的对话，寻找可能的解决方案。
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员工渎职风险 技术老化风险 人身健康风险
管理者腐败风险
4X9：36 4X9＝36 4X9：36
4X9：36
23 25 18
22
0．639 0．694 0．500
0．611
（二）专家相对打分法 在进行风险管理时，往往要确定各种不同类 型风险的相对大小，即进行风险排序，由于 绝对评价法不能很好表达风险两两之间的相 对关系，便可利用专家相对打分法。 这种方法同样要细分风险类型，所不同的是 专家打分表与上不同，专家相对打分法见表 11—4。
最大可能评分值 6X9=54 6X9＝54 6X9=54 6X9＝54
实际评分值 30 34 37 27
实际／最大 0．556 0．629 0．685 0．500
表11—3 风险综合评价评分表
风险类别 人员流人风险 人员流出风险 最大可能评分值 4X9＝36 4X9＝36 实际评分值 14 26 实际／最大 0．389 0．722
(一)招聘风险 1．被聘人员的市场储量 2．被聘人员的市场分布 3．被聘对象的总体素质 4．制定招聘标准的尺度 5．人才测评时的失误及误差大小
(二)绩效考评风险 绩效管理中的风险主要体现在以下几个方面： 1. 绩效评价标准 2.考评失实 3.考评缺乏公平性
(三)薪酬管理风险 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式， 并且具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执 行薪酬管理的基本原则。但在薪酬管理过程中 如果出现失误或偏差，则会使薪酬不能起到激 励员工的作用，甚至会导致员工满意度下降、 人员流失等问题。
那么由概率为变量的风险函数如下：
R f =1- Ps C s
=1-(1- Pf )(1- Ps )
= Pf + C f - Pf C f 显然有 0 Pf 1 —般认为，当 R f 0.3 时，风险较低；
R f 介于0.3与0.7之间时，风险中等；
R f >0．7时，风险较高
第三节 人力资源风险管理
[实训时间]
本项目实训时间为4个小时，每种方法各2小时。
案例分析
海勒姆的“好消息”
海勒姆· 菲利普斯的心情好得不能再好了。作为生产多种耐 用消费品的蓝巴雷公司的首席财务官兼首席行政官，他感到 凭自己一个人的力量已经扭转了公司的乾坤。一年前，海勒 姆加盟蓝巴雷时，公司正面临业绩滑坡的局面，自海勒姆推 行新的绩效管理体系后，各种数据都显示公司的各项业绩已 经得到了飞快的提高。 现在终于到了海勒姆把新的绩效管理系统取得的成果与他的 同事们分享的时候了。他开始与自己聘请的咨询顾问精心准 备一份十分乐观的陈述报告，打算在第二天的公司执委会会 议上好好表现一下，骄傲地向众人宣布，公司的局势已经得 到扭转。他们决定开场白从一些有说服力的数据讲起，比如 劳动力成本的大幅下降、客户服务的改进、销售佣金结构和 奖励方式的变化带来的巨大成效，一行又一行的数字是蓝巴 雷公司业绩不断改进的有力证明。看到这些成绩，海勒姆实 在是太开心了。
（四）员工培训风险 员工培训是任何一个组织持续发展的需要。 而在具体操作时，可能产生以下几个方面的风 险：培训内容选择的风险；培训对象选择的风 险；培训结果的风险。 (五)员工管理风险 员工管理包含的方面很多，各个环节都有产 生风险的可能。例如用人风险、裁员免职风险、 劳资关系风险、培养接班人风险等等。
一、人力资源风险管理措施 (一)树立人力资源风险管理意识 (二)加强人力资源风险的全程防范 (三)建立人力资源管理信息系统 (四)健全相关法律法规
二、人力资源风险管理策略 (一)风险回避(riskavoidance)策略 (二)风险保护(riskprevention)策略 (三)风险减轻(riskreduction)策略 (四)风险自担(riskassumption)策略 (五)风险转移(risktransfer)策略 (六)保险(insurance)策略
(四)委托代理理论 委托代理理论实际上是经济学中关于激励的理 论，该理论认为，在任何委托代理关系当中都 存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是 信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需 要花费大量的成本。 委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性 引起的几个方面问题，即信号传递、信息甄别、 隐藏知识和隐藏行动。
（二）机会主义和小数条件
机会主义表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的 目标，如追求高薪酬、高地位，而且在追逐自利目标的 同时使用策略性的行为，这些策略性行为包括隐瞒真实 信息、对工作中出现的问题做不实的陈述，甚至欺诈等。 小数条件：如果交易一方面临的可供选择的交易对手不 多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。 人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交 易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种 小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要 来源。
第二天早晨，海勒姆· 菲利普斯去参加公司执委会季度会议， 显得格外的精神，在会议开始的时候，首席执行官基思· 兰德尔 还赞扬了海勒姆的工作：“海勒姆将给大家宣布成本削减和经 济效率方面的一些振奋人心的消息，这都源于过去的一年中他 设计并实施了变革。”一切看上去是那样完美，海勒姆满脑子 想的都是怎样使自己的陈述报告达到最佳效果，直到其他与会 者开始毫不客气地讲出了海勒姆的变革带来的诸多问题。 人力资源副总裁卢· 哈特说，调查问卷显示出员工满腹牢骚。 公司研发部门的士气空前低落，他们开发出了一个具有突破性 的产品，但由于海勒姆推出的僵硬的预算程序，这一产品没有 能够及时推向市场。公司的首席法律顾问补充说，公司正在申 请专利的许多产品没有商业可行性。哈特还报告说，许多人对 公司裁员采取“一刀切”的方式表示不满，因为绩效最高的部 门被迫解雇了公司一些最优秀的员工。
第十一章
人力资源风险管理
第一节 人力资源风险概述
一、人力资源风险定义
人力资源风险是由于人力资源的特殊性和 对人力资源的不善管理而造成用人不当， 或人的作用未能有效利用，或人员流失给 组织造成有形和无形损失的可能性危险。 人力资源管理的风险存在于人力资源管理 的整个过程中。
二、人力资源风险的类型及表现
销售部门也有一大堆怨言，“没有可以效仿的榜样”、 “没有人指导”、“没有机会向有经验的销售人员讨 教”、“不能分享客户信息”等。对于销售地区的分配， 销售人员的意见比任何时候都大，大家都纷纷要求到更 富裕、销量更高的地区。他们的情绪明显很消极。 然而，海勒姆受到的打击还没有结束，因为客户也在 抱怨蓝巴雷的服务。在与公司的长期客户布伦顿兄弟公 司数位人士的电话交流中，他们抱怨说货物不能按时送 达，问题得不到及时解决。 海勒姆本想在会上和大家分享好消息，没想到却落得一 个尴尬。 (资料来源：吕叔春主编：《破解企业人力资源风险》，138-139页， 北京，中国纺织
实践训练
人力资源风险的定性评价方法
实践训练
[实训项目] 人力资源风险的定性评价方法 [实训目标] 理解人力资源风险定性评价方法的基本原理，掌握其操作 程序； 运用定性评价方法进行人力资源风险评价，能够对两种评 价方法进行横向比较，分析、总结它们的优缺点。
[实训模拟的背景资料 ] 某公司共有5个部门：产品研发部、市场营销部、生产制 造部、财务管理部、行政管理部，有6类主要的人力资源 风险：人员流入风险、人员流出风险、员工渎职风险、技 术老化风险、人身健康风险、管理者腐败风险，公司要评 价各部门和各类人力资源风险的实际水平，最终评价该公 司整体人力资源风险的水平。
部门1 4 7 5
部门2 2 8 6
部门3 5 6 4
部门4 3 5 8
各部门风 险分值 14 26 23
技术老化风险
人身健康风险 管理者腐败风险 各类风险分值
5
3 6 30
7
7 4 34
9
6 7 37
4
2 5 27
25
18 22 128
表11—2 部门综合评价评分表
部 门 部门1 部门2 部门3 部门4
四、人力资源风险的成因分析
(一)人力资源本身的风险 1．人的生物性因素 2．人力资源的能动性 3．人力资源的动态性 4．人力资源的流动性
(二)人力资源管理过程风险 1．人力资源管理的复杂性 2．人力资源管理的系统性 3．信息不对称性
第二节 人力资源风险评价
一、人力资源风险的定性评价方法 （一）专家绝对评价法 这种方法首先细分企业所存在的各种不同 类型的人力资源风险及可能发生风险的部门， 然后请风险管理专家给每个部门每类风险的 大小进行打分，例如0表示无风险，9表示风 险最大，然后将各个分值按风险或部门加起 来，再除以风险评价最大值之和便得到某风 险或部门风险的大小。
表11-4 专家相对打分法
风险类别
人员流人风险 人员流出风险 员工渎职风险 技术老化风险 人身健康风险 管理者腐败风险 人员流 人风险 1 0 2 1 2 2 人员流 出风险 2 1 2 0 0 2 员工渎 职风险 0 0 l 0 0 2 技术老 化风险 1 2 2 1 0 2 人身健 康风险 0 2 2 2 1 2 管理者腐 败风险 0 0 0 0 0 1 横行得 分加总 4 5 9 4 3 11
例如某企业共有4个部门，有6类主要人力资 源风险，假定风险管理专家的打分值如表 11—1。 根据表中企业最大风险一项可知，企业最大 风险数值之和为maxR=4×6×9=216，实际风 险值R=l28， 实际风险水平r=R/maxR=128／216=0．598。
表11-1
人力资源风险的评分表
风险类别 人员流人风险 人员流出风险 员工渎职风险
三、人力资源风险存在 的机理分析
(一)有限理性和环境的不确定性 有限理性意指人的行为是“意欲合理，但只能 有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努 力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常 完美，但这是不可能的，只能尽可能做好。 有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知 能力是有限度的 ；二是表现在语言上的障碍 。