绩效管理(人力资源管理师二级)
2012人力2级-绩效管理
张三 李四 王五 赵六
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
• 选择排列法，亦称交替排列法
• 利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，挑最好、 最差者，然后再挑。。。
1好
2012-4-22
2好
1差
2差
……
10
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
• 合成考评方法的含义和特点 • 含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一
起，对组织或成员进行考评
• 特点：所考评的是一个团队、考评的侧重点具有双
重性、表格现实简单便于填写说明、采用三个评定等 级，即极好、满意、不满意
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
22
• 结果导向型的考评方法
• 目标管理法（MBO）、绩效标准法、短文法（评语法、 总结法）、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
• 综合型的绩效考评方法
• 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法（OEC 法）、评价中心法
4
2012-4-22
第四章 绩效管理
• 第一节 进行考评的方法与运用 • 第一单元 绩效考评方法 • 第二单元 绩效考评方法的应用
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训 年二级人力资源师培训—
5
体会一下
人力资源师 绩效管理二级
缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共45题）1、( )用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 C2、关键事件法的缺点是( )。
A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】 B3、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。
A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】 D4、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】 B5、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。
A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】 A6、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。
A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】 D7、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。
A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】 C8、企业制定员工培训规划的基础是( )A.培训需求分析B.工作岗位职责’C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】 A9、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】 C10、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。
A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】 D11、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。
A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】 C2、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。
A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】 D3、一个（）就相当于一种专门职业。
A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】 A4、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】 A5、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】 B6、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。
A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】 D7、处理劳动争议的正确程序是()。
A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】 B8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A9、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A10、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C11、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。
A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】 D12、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B13、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】 C14、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)单选题（共60题）1、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 A2、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。
A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】 C3、劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】 A4、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】 C5、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 A6、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。
A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】 B7、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。
B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】 A8、(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是() 。
A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测【答案】 B9、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。
A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣单位【答案】 D10、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈【答案】 A11、360度考评方法又称为()。
A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法【答案】 C12、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。
绩效管理(二级)
标准
标准
～ 21 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法
要素的计分方法
要素综合计分法
～ 22 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准量表的设计
量表
量表
量表
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义
企业员工行为，发挥 导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作 性、
性和
性。
～ 26 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
体现
与员工
的工作
。
突出员工的
率。
明确增值指标的
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
“绩效管理”考前培训问与答
问与答
记住把你们的好消息告诉我哦！ ican_training@
～ 37 ～
。
跟踪检查团队与员工个人的实际
。
～ 27 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
选择关键绩效指标的原则
性
性
性
性
性
～ 28 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
确定工作产出的基本原则
产出原则
客户
企业人力资源管理师二级第四章知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
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绩效管理的功能
2. 对员工而言
1、对企业而言，
① 激励功能 ② 规范功能
① 诊断功能，
③ 发展功能
② 监测功能，
④ 控制功能， ⑤ 沟通功能
③ 导向功能
④ 竞争功能
绩效管理的其他功能
1. 有利于剖析人力资源在数量上和质量 上的优劣势，为建立人力资源的接替 模型提供准确的依据
2. 便于主管为员工制定合适的职业生涯 发展规划。
④ 机会因素。偶然的，是完全不可控的。
一、绩效的性质和特点（二）
Y
2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。
3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。
绩效＝结I 果（m 做了N 什a 么）o ＋g 过程e （如何做的）
绩效考评和绩效管理的区别
绩效管理
绩效考评
一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节
阶段二 不断提供信息反馈和评价
绩效是德、能、勤、绩
费时，费力，也找不到 一种合适的考评方法
绩效管理发展趋势
理论视野
从目标导向到过程监控 从报酬导向到发展导向 从单维评价模型（结果）到双维评价
模型（结果+行为） 从单向评价到多向评价
绩效管理概念的四大关键点 1. 目标---指引方向 2. 循环---持续改进 3. 沟通---指导,辅导,共同进步 4. 激励---肯定成绩,明确不足
侧重于信息的沟通与绩效 提高
伴随管理活动的全过程
侧重于判断和评估 只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺
事后的评估
二、绩效管理与绩效考核
Y
❖绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采 用科学的方法，通过对员工或群体的行为表 现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全 面监测、考核、分析和评价，充分调动员工 的积极性、主动性和创造性，不断改善员工 和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖 掘其潜力的过程。
❖绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优 化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
绩效考核
绩效考核：是指一套正式的结构化的制度， 用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、 行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员 工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的 共同发展。
绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从 制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评 价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管 理的运行与实施提供了前提和依据。
绩效管理
ห้องสมุดไป่ตู้
不管有无制度，经营上总是要经常对 人进行考核；如果缺少对业绩、能力的 制度性考核，我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有不慎就会出 现不公、不平，导致不满，损害士气和 效率。所以，有作为的经营者都会采用 人事考核制度，努力对职工的能力和业 绩作出客观而公正的评价
____松下幸之助
本章包含的内容
1. 绩效考评的方法与应用 2. 绩效考核指标和标准体系设计 3. 关键绩效指标的设定与应用 4. 360度考评方法
绩效管理基础知识
对绩效的认识错误是致命的
不当认识
结果
绩效是结果
赚了1000万，可能是骗
来的、偷来的、抢来的
绩效是过程
不知道目的和目标在哪
里，再完美的过程都是徒劳
准备阶段
1. 收集信息和资料 实施阶段 2. 绩效沟通和管理
应用开 发阶段
绩效管理
1. 2. 3.
考评阶段 4.
5.
考评的准确性 考评的公正性 考评结果反馈 考核表格在检验 考核方法在审核
1. 考评者绩效管理能力开发 2. 被考核者职业能力的开发 3. 绩效管理系统的开发 4. 企业组织的绩效开发
总结阶段
3. 绩效管理的数据资料，为调整劳动关 系提供支持。
绩效管理的实施过程
1. 实施的前提 ① 有可操作的企业发展战略目标 ② 组织结构图对各层次岗位的相互关系
有准确的界定 ③ 内部客户和外部客户对所分析的岗位
有清楚的要求 ④ 岗位说明书对各岗位职责有明确的描
述
绩效管理的实施过程（续）
2. 基础过程
绩效的性质——多因性
内
激励
因
技能
外
环境
因
机会
绩效
一、绩效的性质和特点
1、绩Y效的多因性，绩效的优劣不取决于单个因素
① 激励。取决于员工需要层次、个性、感知、学习 过程与价值观等个人特点。因材施教。
② 技能。是指员工工作技巧与能力水平，它也取决 于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特 点。
③ 环境因素。企业内部的客观条件，如物理条件、 任务的性质、公司的组织与规章制度、工资福利、 培训机会以及企业文化、宗旨等。外部的客观环 境，如社会政治、经济状况市场竞争等宏观条件， 但这些因素都是间接的。
绩效管理的四大阶段 ﾧ 确定绩效目标 ﾧ 不断提出信息反馈和评价 ﾧ 准备绩效评估的讨论/面谈 ﾧ 实施绩效评估
注：每个阶段，主管和经理都起着重要 的作用、负有相应的责任
阶段一 确定绩效目标
ﾧ 谁来确定：管理者与员工 ﾧ 如何确定：参照企业或部门的经营计
划和工作目标，结合员工个人实际工 作和能力等。
目标设计
结果目标 行为目标
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过程指导
激励、 反馈和辅导
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激励发展
薪酬调整 培训发展
No Image
No Image
考核反馈
结果考核 行为评价 绩效面谈
绩效管理系统构成
1. 明确参与者 2. 选择考评方法 3. 确定考评要素和标准 4. 考评时间和程序确定 5. 考评类型 6. 绩效效标
管理者的作用和责任
ﾧ 确定并沟通绩效目标 ﾧ 明确工作期望 ﾧ 确定绩效评估标准 ﾧ 讨论达到绩效的对策 ﾧ 分析培训和发展需求 ﾧ 确定掌握新技术和技能的方法 ﾧ 确保培训后的新技能得到运用
制订绩效目标的五个要素 ﾧ 具体/明确 ﾧ 可测量/可检测 ﾧ 经过努力可达到 ﾧ 现实性/可操作性 ﾧ 时限性/在一定时间内应完成
1. 绩效管理系统全面诊断 2. 部门主管的重要职责
总结
沟通是绩效管理的灵魂！
企业管理过去是沟通，现在是沟通，未 来还是沟通。
----松下幸之助
总结
什么是绩效管理？ 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对
员工 的工作表现和工作业绩进行评估和分析， 改善员 工的组织行为，充分发挥员工的潜能 和积极性， 更好地实现企业的各项目标： – 一个中心：绩效 – 五个过程：学习、沟通、管理、发展和控 制 – 导向作用：激励