(二级)人力资源管理师绩效管理
人力资源师 绩效管理二级
缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在 企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、 绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型 结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、 360度考评方法 五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。 优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及 记录效应
分布误差 偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用 知识点：一、绩效考评3效标 二、绩效考评7误差
能力点 二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型 结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共45题）1、( )用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 C2、关键事件法的缺点是( )。
A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】 B3、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。
A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】 D4、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】 B5、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。
A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】 A6、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。
A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】 D7、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。
A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】 C8、企业制定员工培训规划的基础是( )A.培训需求分析B.工作岗位职责’C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】 A9、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】 C10、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。
A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】 D11、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)单选题（共60题）1、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 A2、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。
A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】 C3、劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】 A4、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】 C5、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 A6、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。
A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】 B7、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。
B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】 A8、(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是() 。
A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测【答案】 B9、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。
A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣单位【答案】 D10、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈【答案】 A11、360度考评方法又称为()。
A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法【答案】 C12、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫（)。
（A）能力工资制（B)组合工资制（C)工作工资制（D）绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A）数据排列法（B）频率分析法(C）回归分析法(D）制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。
(A）外部公平（B）内部公平(C）个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30％。
这种情况属于未能保证薪酬的（）．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定( ) (注意为薪酬满意度调查)A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法是( ）.A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A)公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查(D）专业性薪酬调查10、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )（A）1小时(B)2小时（C）3小时(D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A）企业之间相互调查 (B）问卷调查 (C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ )hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.（A)职系（B）职组（C）职门（D）职等3、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。
2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)
2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)单选题（共30题）1、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】 C2、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】 D3、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C4、由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是()A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.需求不足性失业【答案】 D5、不属于绩效管理评估指标的是()A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效【答案】 C6、薪酬的非货币形式不包括（）。
A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】 A7、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。
对于中层管理人员而言，()是最重要的。
A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】 C8、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。
这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。
你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。
A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】 C9、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】 D10、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
企业人力资源管理师二级第四章知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
二级人力资源师-绩效管理案例
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、为确保亚神集团圆满实现第五个五年规划、整体上市战略，人力资源部应建立科学、完善的企业绩效管理体系建设；1、绩效考评方法有哪些？2、如何运用绩效考评方法？3、如何提取绩效考评指标及其体系？4、常采用问卷调查法设计考评指标体系，其步骤是什么？4、如何设计标准体系设计？5、如何提取和设计关键绩效指标？6、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系有什么区别？7、什么叫360度考评方法？8、如何运作360度考评方法？9、360度考评优缺点及其实施注意事项有哪些？过程监控、、应在绩效培训、、过程监控二、人力资源部在运作企业绩效管理体系时人力资源部在运作企业绩效管理体系时，，应在绩效培训效果反馈、结果运用、改进优化等方面持续跟进；以避免绩效管理实施不出现偏误、不脱离实际、不流于形式等现象。