人力资源管理规划(PPT79页).pptx
人力资本
人们以某种代价获得并能在劳动力市场 上具有一种价格的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可 以带来财富增殖的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、 技能及其表现出来的能力。
人力资源管理的内容
人力资 源规则
招聘 配置
培训 开发
绩效 管理
薪酬 激励
劳动 关系
需求预测 供给预测 供需平衡
➢ 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） ➢ 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 ➢ 企业全体员工的能力。
人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结 合的人力进行合理的组织、培训和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和 协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其 才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目 标。
企业内外环境的分析
有关组织的基本知识 组织信息的采集 组织信息的处理 组织信息的分析
岗位信息的收集与分析
岗位调查的信息内容 岗位信息收集的方法 岗位分析的目的 岗位设计的要求 岗位设计以及再设计的内容
岗位调查的信息内容
关于岗位的，比如：岗位名称是什么， 岗位的基本任务、使用的设备、此任务 的目的，工作条件如何；
用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方 法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政 策措施。 人力资源规划并非一成不变的，它是一个动态的开放 系统。
人力资源规划的步骤
企业内外部环境的分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供需平衡 人力资源规划书的撰写
预测 供需 人力资源需求预测
人力资源供给预测
制定 规划
实施 评估
人力资源总规划 各项业务规划、人力资源开发与管理政策
人力资源规划的实施、评估、反馈
人力资源规划的步骤
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各 种信息；
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采
人力资源管理 以事为中心 动态管理 采用人性的管理 战略性管理 科学性和艺术性 主动开发型 多种管理手段 处于决策层
人力资源规划
概念及分类 规划的步骤 规划的流程
人力资源规划
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完 成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源 的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
涉及培训领域：职业经理人、企业人力资源管 理、管理技能训练等。
问题的提出
当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到， 怎么办？ 这些都是许多企业司空见惯的事情，
当企业已经对付于出这些某问题方的规面解划决的。要培借助训于费事前用的，但由于许 多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训 费用，怎么办？
关于任职者，包括任职者的知识、技能、 受教育的程度、体力状况、智力状况、 适应性等。
岗位调查的方法
调查表 座谈法 现场观察
岗位分析的目的
岗位分析的中心任务
为企业的人力资源管理提供依据，保证事 (岗位)得其人，人尽其才，人事相宜
岗位分析的结果
形成工作说明书、岗位规范及职务晋升图
岗位设计的要求
内容 掌握人力资源成本构成、成本预算及核算
课程目录
人力资源管理的基础知识 人力资源规划及相关概念 企业内外环境的分析 岗位信息的采集 人力资源供需预测及规划书的编写 人力资源会计
人力资源管理的基础知识
人力资源 人力资本 人力资源管理 人力资源管理的内容 人力资源管理和传统人事管理的区别
人力资源规划的分类
总体规划和各项业务规划 长期规划、中期规划和短期规划 战略规划和战术规划 战略发展规划、组织人事规划、制度建
设规划、员工开发规划
人分析 律、人口等
经营战略
产品组合、 利润目标等
组织环境
组织结构、 管理机制等
人力资源现状 素质结构、 员工需求等
当企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最 终造成人才浪费的人工成本的上升，怎么办？
当企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨 干力量时，怎么办？
课程的目标
掌握人力资源管理的基本概念 掌握人力资源规划的概念及内容，掌握人员计
划制定的程序 掌握企业组织信息调研的步骤及方法 掌握岗位调查、岗位分析及岗位设计的要求及
人力资源
广义 智力正常的人 狭义
➢ 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投 入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
➢ 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量 和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它 是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用 自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明）
企业不断提高工作效率，提高产出与服 务水平
招聘计划 选择渠道 发布广告 组织面试 办理入职 试用考核
培训需求 培训计划 培训实施 培训考核
绩效计划 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 结果利用
薪酬总额 薪酬水平 薪酬制度 日常薪酬
管理制度 劳动合同 员工沟通 职业安全 卫生管理
10
人力资源管理 VS 人事管理
人事管理 管理内容 以人为中心 管理形式 静态管理 管理方式 制度控制和物质刺激手段 管理策略 近期和当前人事工作 管理技术 照章办事，机械呆板 管理体制 被动反应型，按部就班 管理手段 单一 管理层次 执行层面
国家 职业资格培训 深圳职业技能训练中心
助理人力资源管理师辅导讲座 --人力资源规划篇
讲师介绍
刘伶先生，文学学士、管理学学士、经济学硕 士学位，高级咨询师、人力资源管理师、企业 培训师、从事人力资源管理十余年，曾先后任 职于大型集团公司人力资源部经理、IT企业人 力资源总监等职位，有丰富的人力资源及企业 管理实战经验。
合集下载
第四章-人力资源管理规划PPT优秀课件
2021/6/3
8
人力资源规划的目标是为了确保企 业在适当的时间和适当的岗位获得一定 数量、质量、层次和结构的人员，实现 人力资源的最有效配置，充分开发人力 资源潜力。
2021/6/3
9
人力资源战略规划的内容
人力资源战略规划主要包括三方 面的内容：
人力资源数量规划 人力资源质量规划 人力资源结构规划
分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能 的要求； • 进行组织能力的分析与评估；
• 制定包括人才吸纳、开发、激励、维持等在内的规划 与行动计划。
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人力 资源 总体 规划 内容
预测的需求是多少 预测的供给是多少
作出预测的依据是什么 供给和需求比较结果是什么 企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么
Ⅱ
Ⅰ
经营统计数据
企业发展特点描 述
不同阶段主业务流 程业务特点
Ⅲ
组织结构设计 组织机构
管理幅度
企业内外部环境
储备要求
主流程岗位编制
方法一：比例关系
方法二：控制总人数
方法三：控制工资总额
辅助岗位编制
中高层管理人员编制 OBJECT
2021/6/3
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人力资源结构规划
依据行业特点、企业规模、未来战略重 点发育的业务及业务模式，对企业人力资源 进行分层分类，同时设计和定义企业的职类 职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各 职类职种职层人员在企业发展中的地位、作 用和相互关系。
人力 资源 业务 规划 的内
容
2021/6/3
人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 培训和开发计划 工资激励计划 员工关系计划 退休解聘计划
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2024版人力资源规划完整ppt课件
工作分析
通过对工作内容、职责、技能要 求等方面的分析，确定岗位设置
和人员配置。
岗位设置
根据工作分析结果，设置合理的岗 位和人员数量，明确岗位职责和任 职要求。
人员配置
根据岗位设置和人员数量，合理配 置人员，确保人员与岗位匹配。
人力资源需求预测方法
01
02
03
04
趋势分析法
根据历史数据和发展趋势，预 测未来人力资源需求。
人力资源规划完整ppt 课件
xx年xx月xx日
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
目录
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保企业在需要时能够 获得具备必要技能和素质的员工。
人力资源效率指标
包括人均产值、人均利润、人均成本等，用于评 估人力资源的投入产出效率。
人力资源结构指标
包括员工年龄结构、学历结构、职称结构等，用 于评估人力资源的配置是否合理。
人力资源流动指标
包括员工流动率、留任率、晋升率等，用于评估 员工的稳定性和发展空间。
人力资源规划实施效果评估
目标达成度评估
专家评审
邀请专家对人力资源规划进行评估和评审， 提出改进意见。
持续改进
根据反馈意见和评审结果，对人力资源规划 进行持续改进和优化。
THANKS
感谢观看
企业保持现有规模和市场 份额时，需要维持员工队 伍的稳定性和连续性。
业务流程对人力资源需求的影响
生产流程
生产流程的优化和改进可 以提高生产效率，减少人 力需求。
通过对工作内容、职责、技能要 求等方面的分析，确定岗位设置
和人员配置。
岗位设置
根据工作分析结果，设置合理的岗 位和人员数量，明确岗位职责和任 职要求。
人员配置
根据岗位设置和人员数量，合理配 置人员，确保人员与岗位匹配。
人力资源需求预测方法
01
02
03
04
趋势分析法
根据历史数据和发展趋势，预 测未来人力资源需求。
人力资源规划完整ppt 课件
xx年xx月xx日
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
目录
01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标， 预测未来人力资源需求，制定相应政 策和措施，以确保企业在需要时能够 获得具备必要技能和素质的员工。
人力资源效率指标
包括人均产值、人均利润、人均成本等，用于评 估人力资源的投入产出效率。
人力资源结构指标
包括员工年龄结构、学历结构、职称结构等，用 于评估人力资源的配置是否合理。
人力资源流动指标
包括员工流动率、留任率、晋升率等，用于评估 员工的稳定性和发展空间。
人力资源规划实施效果评估
目标达成度评估
专家评审
邀请专家对人力资源规划进行评估和评审， 提出改进意见。
持续改进
根据反馈意见和评审结果，对人力资源规划 进行持续改进和优化。
THANKS
感谢观看
企业保持现有规模和市场 份额时，需要维持员工队 伍的稳定性和连续性。
业务流程对人力资源需求的影响
生产流程
生产流程的优化和改进可 以提高生产效率，减少人 力需求。
人力资源管理师(人力资源规划)-PPT课件
11
模拟分权组织结构图
厂务委员会
厂
长 厂长办公室 企业管理办公室 全国质量管理办公室 综合计划科 财务科
副厂长
技术研发部 总 工 程 师 室 技 术 档 案 室 测 试 理 化 室 光 学 研 究 室
生产人事部 市 场 调 研 组 销 售 业 务 组
营销部 储 运 发 货 组 销 售 服 务 组 仓 库 管 理 组 专 业 维 修 组
第二节 企业人力资源规划的基本程序
35
一、企业人力资源规划的内容
（一）狭义的人力资源规划
1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划人力资源规划手册.DOC
（二）广义的人力资源规划
1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划
36
二、人力规划的作用
（一）满足企业战略发展的要求美国的人才战略.ppt （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划
人力资源管理师
人力资源规划
1
历届真题所占比重
201911单项选择题 6分 多项选择题 2分 简答题10分 201906单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 201911单项选择题 5分 多项选择题 2分 综合分析题 30分。 201905单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 201905单项选择题 5分 多项选择题 8分 简答题10分 综合分析题 30分。 201905 单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分。 201911单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分
19
组织机构诊断程序图
组织结构调查
组织结构分析
组织决策分析
人力资源管理制度规划ppt课件
1
企业基本制度
– 是企业的 “宪法” – 包含形式 – 内容（3 方面）
2
管理制度
– 是对企业 管理各基本 方面规定的 活动框架。
– 部门法 – 调节集体 协作行为， 而非个人行 为
涉及的层次和约束范围不同
3
技术规范
4
– 是涉及某 业务规范
些技术标准，
5
技术规程的 – 是针对业 行为规范
规定。
务活动过程中
那些大量存在， – 个人行为
反复出现，又 能摸索出科学 处理方法的事 物所制定的作
品德规范、 劳动纪律、 仪表仪态等
业处理规定。 的规范。
( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (C)企业薪酬制度 (D)企业培训制度
参考答案: B
企业基本制度的内容不包括( )。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范
制定人力资源管理制度的基本要求包括（ ) （A）符合法律和道德规范 （B）保持合理性和先进性 （C）从企业长远规划出发 （D）注重系统性和配套性 （E）满足企业的实际需要 参考答案：ABDE
• 1.提出人力资源管理制度草案 • (1)人力资源管理制度是企业单位组织实施人力
资源管理活动准则和行为规范。 • (2)进行制度规划首先要起草人力资源管理制度
的大纲，包括基本内容、结构等。 • (3)注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。 • 2.广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整
和修改，上报总经理审核批准。 • 3.逐步修改调整、充实完善。
E N D Thanks!!
（一）共同发展原则。 将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
控制性功能的人事部门
•
•总经理
• •行•
•生•
•人
• •销•
•产•
•事
• •经•
•经•
•经
• •理•
•理•
•理
•
•生• •厂•
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•管• •务•
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•事
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•课• •课•
•课•
•课
第五讲人力资源规划
战略性人力资源管理部门
这种安排充分重视人力资源的重要性，基于人 力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能， 视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴（ Strategic Business Partner），直接影响企业的表 现和成果，属于企业最终竞争实力的重要来源 ，而不是一个次要的只是处理文件和事务性工 作的传统部门。
在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通 力合作而不是仅靠负责规划单位推动。
第五讲人力资源规划
人力资源规划实际释例
一、人力评估人员编制原则
人力规划与人员编制，针对各部门共同性问题分析与建议 的原则如下：
（一）整体效益原则：
评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整体效益为基 础。
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
影响控制幅度的因素 1.部属职位功能是否一致? (工作性质,形态的类似程度) 2.部属工作场所的紧密性
3.部属工作内容的复杂性 (是否多样化或具有标准作
业模式)
评估尺度
(1)完全一致 (2)相当一致 (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)几乎无一致性 (1)几乎均同处工作 (2)大半时间在同处工作 (3)部分时间在同处工作 (4)工作处所颇分散 (5)工作处所相距甚远,见面不易. (1)单纯且重复 (2)例行工作偏多
控制性功能的人事部门
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•课
第五讲人力资源规划
战略性人力资源管理部门
这种安排充分重视人力资源的重要性，基于人 力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能， 视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴（ Strategic Business Partner），直接影响企业的表 现和成果，属于企业最终竞争实力的重要来源 ，而不是一个次要的只是处理文件和事务性工 作的传统部门。
在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通 力合作而不是仅靠负责规划单位推动。
第五讲人力资源规划
人力资源规划实际释例
一、人力评估人员编制原则
人力规划与人员编制，针对各部门共同性问题分析与建议 的原则如下：
（一）整体效益原则：
评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整体效益为基 础。
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
第五讲人力资源规划
影响控制幅度的因素 1.部属职位功能是否一致? (工作性质,形态的类似程度) 2.部属工作场所的紧密性
3.部属工作内容的复杂性 (是否多样化或具有标准作
业模式)
评估尺度
(1)完全一致 (2)相当一致 (3)部分一致 (4)一致偏低 (5)几乎无一致性 (1)几乎均同处工作 (2)大半时间在同处工作 (3)部分时间在同处工作 (4)工作处所颇分散 (5)工作处所相距甚远,见面不易. (1)单纯且重复 (2)例行工作偏多
第四章 人力资源规划(共28张PPT)
接替晋升计划 人员补充计划
退休解聘计划
素质提升计划
五、影响人力资源规划的因素
企业面临的供给如何？
培训时间保证1，、培企训效业果战保略证（和待目遇、标考核、使用）
进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。
采取投资、技术、市企场业、组发织策展略稳？ 定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划
劳企动业力 发市展场稳、定政时府，估材H算R料计各、划竞职意争义能情不况工大、；作经活济形动势的总量
5进企行业有现关有人人和力工资作确源信定分息布的各可收职能集不、能合保及理存，各、需分职要析有能和计报内划告地不的调过同整程层。 次类别人员的工作负荷 人可力供资 与源所信需息的系资统源确净—定需—求内各量部职供给能分活析的动依据内和不工具同层次类别人员的需求量
案例分析
王眀问：难道客户不投诉吗？人事部经理回答说投诉当然有， 但没关系，因为这是旅游旺季，不影响生意。王眀对人事部经理的 回答很不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指 使员工，如接送他的儿子上下学等，如果员工不服从，就开除。王 眀思虑再三，决定给酒店换血——重新招聘一批骨干人员。 于是给集 团总部写了一份人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人 员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说 赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背
配备计划
五、对人力资源计划的审核与评估
1、原因： 听取管理人员和员工对人力资源规管理工作的意见，动员他们参与
人力资源成本最高。
调整项目及其预算。
2、方法
目标对照法
情况分析法
人力资源计划的步骤
需求=供给 无行动
员工过剩
退休解聘计划
素质提升计划
五、影响人力资源规划的因素
企业面临的供给如何？
培训时间保证1，、培企训效业果战保略证（和待目遇、标考核、使用）
进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。
采取投资、技术、市企场业、组发织策展略稳？ 定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划
劳企动业力 发市展场稳、定政时府，估材H算R料计各、划竞职意争义能情不况工大、；作经活济形动势的总量
5进企行业有现关有人人和力工资作确源信定分息布的各可收职能集不、能合保及理存，各、需分职要析有能和计报内划告地不的调过同整程层。 次类别人员的工作负荷 人可力供资 与源所信需息的系资统源确净—定需—求内各量部职供给能分活析的动依据内和不工具同层次类别人员的需求量
案例分析
王眀问：难道客户不投诉吗？人事部经理回答说投诉当然有， 但没关系，因为这是旅游旺季，不影响生意。王眀对人事部经理的 回答很不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指 使员工，如接送他的儿子上下学等，如果员工不服从，就开除。王 眀思虑再三，决定给酒店换血——重新招聘一批骨干人员。 于是给集 团总部写了一份人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人 员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说 赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背
配备计划
五、对人力资源计划的审核与评估
1、原因： 听取管理人员和员工对人力资源规管理工作的意见，动员他们参与
人力资源成本最高。
调整项目及其预算。
2、方法
目标对照法
情况分析法
人力资源计划的步骤
需求=供给 无行动
员工过剩
2019年国家人力资源管理师人力资源规划.ppt
9 2019/4/8
HR战略规划—人力资源开发战略的前提和依据
企业人力资源战略开发规划，应当充分考虑员工自身 发展和素质状况，并且根据企业各类型人员的 结构 特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以 及实现战略目标的具体措施、步骤和方法
10 2019/4/8
HR战略规划—人力资源开发战略的前提和依据
人力资源管理战略规划 组织规划 企业人力资源制度 企业人力资源管理费用预算
5 5 5 5
3 2019/4/8
HR规划--人力资源管理战略规划
企业竞争战略的分析 企业竞争战略的特点 企业竞争战略的支撑点 企业竞争战略的支撑点 人力资源开发战略与策略的制订 制定人力资源开发战略的前提与依据 人力资源质量开发策略的制定 企业人力资源管理策略模式的选择
22 2019/4/8
组织规划—组织结构类型
矩阵制
总经理
生产部 项目一 项目二 员工1 员工4
研发部 员工2 员工5
采购部 员工3 员工6
由职能部门系列和为完成某一临时 任务而组成的项目小组系列组成 特点 有双道命令系统 优点： 把横向联系与纵向联系较好的结合 起来，有利于加强协作，及时沟通； 能在不增加机构和人员编制的情况 下，将不同部门的专业人员集中在 一起，组建方便； 能解决组织结构相对稳定和管理任 务多变之间的矛盾； 为企业综合管理与专业管理的结合 提供了恰当的组织结构形式； 缺点 组织关系复杂 适用 为完成临时任务而组成的项目组
21 2019/4/8
组织规划—组织结构类型
子公司和分公司
总公司
进 出 口 公 司
人力资源管理师二级人力资源规划课件
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划
•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
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•人力资源管理师二级人力资源规
•33
人力资源人员管理规划ppt课件
1．工资项目。工资总额是人力资源管理费用的主体
2．涉及职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目
保险费与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目 提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的 结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
2．组织人事规划
(1)组织结构调整变革计划（组织机构部门机构）
(2)劳动组织调整发展计划（调整分工协作方式、 工作地组织、轮班方式）
(3)劳动定员定额提高计划
3．制度建设规划
4．员工开发规划
第三节 人力资源费用预算的编写
第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行
[学习目标] 通过学习了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、
2．工作满负荷 3．工作环境的优化
第二单元 岗位设置与人员计划的制定
[学习目标] 通过学习掌握岗位设置与人员计划的制定方法。
[工作程序和方法] 一、岗位设置的原则 1．岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2．所有岗位是否实现了有效配合 3．每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应 4．岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则
二、岗位信息收集的方法
通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综 合起来。
1．调查表。优点：经济有效、快速、获得信息量大。 缺点：填表人的文化素质、强调或忽视的某些关键内容。 通常要和座谈与实地观察结合使用。
2．座谈。准备问题清单，座谈结束后，分析者要起草 一份报告，交给工作者及其班组长，以征得他们的同意。 优点：精确完整的和可比较的资料获得。缺点：费时间。
升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用， 实现以上的目标。
(二)岗位设计以及再设计的内容 1．扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 (1)工作扩大化。横向、纵向扩大 (2)工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生 的枯燥厌倦情绪。
2．涉及职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目
保险费与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目 提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的 结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
2．组织人事规划
(1)组织结构调整变革计划（组织机构部门机构）
(2)劳动组织调整发展计划（调整分工协作方式、 工作地组织、轮班方式）
(3)劳动定员定额提高计划
3．制度建设规划
4．员工开发规划
第三节 人力资源费用预算的编写
第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行
[学习目标] 通过学习了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、
2．工作满负荷 3．工作环境的优化
第二单元 岗位设置与人员计划的制定
[学习目标] 通过学习掌握岗位设置与人员计划的制定方法。
[工作程序和方法] 一、岗位设置的原则 1．岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2．所有岗位是否实现了有效配合 3．每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应 4．岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则
二、岗位信息收集的方法
通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综 合起来。
1．调查表。优点：经济有效、快速、获得信息量大。 缺点：填表人的文化素质、强调或忽视的某些关键内容。 通常要和座谈与实地观察结合使用。
2．座谈。准备问题清单，座谈结束后，分析者要起草 一份报告，交给工作者及其班组长，以征得他们的同意。 优点：精确完整的和可比较的资料获得。缺点：费时间。
升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用， 实现以上的目标。
(二)岗位设计以及再设计的内容 1．扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 (1)工作扩大化。横向、纵向扩大 (2)工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生 的枯燥厌倦情绪。
人力资源管理-人力资源规划PPT课件
三、人力资源规划的分类与内容
（一）人力资源规划的种类 1.规划时间分类：短期规划（6个月-1年），中期规划（1-3年），长期规划（3年以上）。 2.规划范围分类：企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、任务的人力资源规划。 3.规划性质分类：战略人力资源规划（三年以上的人力资源计划，为了实现企业战略）、战术人力资
人力资源规划
引言
当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法
招人填补它。——应急性管理。 这是不是好办法呢？ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。 这个好办法就是人力资源规划。
第一节
人力资源规划概述
一、人力资源规划的定义
人力资源规划是管理循环的过程，为组织实施和评价控制提供目标 和依据，同时通过反馈进行修改。
二、人力资源规划的作用
1.有助于企业制定战略目标和发展规划 2.有助于改变企业内部人力分配不合理状态，实现合理配置，保持
人员状况稳定，优化人员结构，最大限度实现人尽其才 3.能加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证 4.有利于指导职业转移 5.为满足企业员工的需求和调动员工的积极性创造条件
住核心人才，提高员工素质，制定激励政策
内部因素-员工素质变化
（1）新招员工素质提高 知识工人增加：制定相应知识工人薪酬和管理政策 技术人员增加：制定相应技术人员薪酬和管理政策 （2）原有员工素质提高 通过自学提高学历：制定相应学历薪酬和管理政策 通过培训提高技能：制定相应技能薪酬和管理政策
内部因素-企业目标的变化
根据市场变化随时调整目标 企业目标稳定：保持人员现状与企业目标的动态平衡 企业目标扩大：增加招聘数量，提高员工素质，促进员工结构与企业需求