人力资源管理规划的编制
人力资源计划编制
人力资源计划编制人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源计划编制则是确保企业人力资源供给与需求匹配的重要管理工作。
本文将从人力资源计划编制的概念、意义、步骤和实施过程等方面进行阐述。
一、概念。
人力资源计划编制是指企业根据自身发展战略和业务需求，对未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构进行科学合理的预测和安排，以保证企业的持续发展。
其核心是对人力资源的需求和供给进行精准的匹配，确保企业在各项业务活动中有足够的、合格的员工支持。
二、意义。
人力资源计划编制的意义主要体现在以下几个方面：1. 为企业发展提供人力资源支持。
通过对未来人力资源需求的预测和安排，企业可以及时补充和调整人才队伍，确保业务发展所需的人力资源供给。
2. 提高人力资源利用效率。
合理的人力资源计划可以避免人力资源的浪费和闲置，提高员工的工作效率和生产力。
3. 促进企业组织结构的优化。
人力资源计划编制可以帮助企业合理配置人力资源，优化组织结构，提高企业运转效率和竞争力。
4. 为员工职业发展提供指导。
通过人力资源计划，员工可以清晰了解企业未来的发展方向和对人才的需求，有针对性地进行职业规划和提升。
三、步骤。
人力资源计划编制的步骤通常包括以下几个方面：1. 明确企业发展战略和业务需求。
企业需要清晰了解自身的发展战略和业务需求，包括市场定位、产品规划、技术创新等方面。
2. 分析人力资源需求。
根据企业的发展战略和业务需求，对未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构进行科学的预测和分析。
3. 评估现有人力资源状况。
对企业现有的人力资源进行全面的评估，包括员工数量、岗位分布、技能结构、绩效状况等方面。
4. 制定人力资源供给计划。
根据人力资源需求和现有状况，制定人力资源供给计划，包括招聘、培训、激励、离职等方面。
5. 实施和监控。
将人力资源计划付诸实施，并对其进行监控和调整，确保计划的有效性和及时性。
四、实施过程。
人力资源计划编制的实施过程需要全员参与，确保计划的顺利实施和有效推进。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源规划编制
人力资源规划编制1. 引言人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，合理安排和管理企业的人力资源的过程。
通过科学的人力资源规划编制，可以有效提高组织的运营效率，优化人员配备，促进企业持续发展。
本文将介绍人力资源规划编制的基本原则、流程和关键步骤，并提供实施人力资源规划的一些建议。
2. 人力资源规划编制的基本原则人力资源规划编制应遵循以下基本原则：2.1 与战略目标相一致人力资源规划编制应与企业的战略目标相一致，以确保人力资源的配置能够支持企业战略的实施和达成。
企业的战略目标可以包括市场份额的增加、产品质量的提高等。
2.2 需求导向人力资源规划编制应根据组织的业务需求和人力资源需求进行，确保在关键岗位上拥有适合的人才。
这需要对组织的业务进行全面分析，明确所需的人才背景和技能。
2.3 灵活性和适应性人力资源规划编制应具有一定的灵活性和适应性，以应对环境变化和企业发展的需求。
在制定计划时，应考虑到未来可能出现的变化，并做出相应的调整和优化。
2.4 合理激励人力资源规划编制应考虑到员工的激励机制，以保持员工的积极性和主动性。
这可以通过提供培训机会、晋升机会等方式来实现。
3. 人力资源规划编制的流程和关键步骤3.1 确定人力资源需求在人力资源规划编制的过程中，首先需要明确组织的人力资源需求。
这包括确定所需岗位、人员数量、岗位要求等。
3.2 分析现有人力资源情况对现有的人力资源进行全面分析，包括员工的技能、素质、潜力等方面。
这有助于确定组织内部是否存在人才缺口，并为人才招聘和培养提供参考依据。
3.3 制定人力资源计划基于人力资源需求和现有资源情况，制定合理的人力资源计划。
这包括确定招聘渠道、培训计划、绩效考核等方面。
3.4 实施人力资源计划将制定好的人力资源计划付诸实施。
在招聘、培训、绩效考核等方面，需要根据计划的要求进行执行。
3.5 监督和评估对人力资源规划的实施情况进行监督和评估。
通过定期的评估，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。
某公司人力资源规划及员工编制管理制度
某公司人力资源规划及员工编制管理制度人力资源规划及员工编制管理制度是企业人力资源管理中非常重要的一环，它对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
本文将围绕这一话题展开，详细介绍公司的人力资源规划及员工编制管理制度。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标，合理配置和利用内外部的劳动力资源，制定和实施相关管理措施的过程。
在公司，人力资源规划的目标是满足公司的业务需求，提高员工的工作效率和绩效，确保公司的可持续发展。
1.目标设定：根据公司的战略目标和发展规划，确定人力资源规划的目标。
这些目标可以包括员工数量、素质结构、绩效评估等方面。
2.统计数据收集：通过人力资源管理系统、员工需求调查等方式，收集统计数据，包括员工的人数、职位、能力等信息。
3.需求预测：通过对市场环境和业务情况的分析，预测企业未来的人力资源需求，确定员工的招聘计划和培训计划。
4.人力资源供给：根据需求预测，制定招聘计划和培训计划，确保有足够的人力资源，以满足员工的需求。
5.监控和调整：定期监控人力资源的使用状况，根据实际情况及时调整人力资源规划，保持人力资源的合理配置。
员工编制管理制度是管理和控制员工编制的一套制度和规范，旨在确保员工编制的合理性和有效性，实现企业的工作目标。
1.编制计划：根据人力资源规划的结果和业务需求，制定员工编制的数额和结构，包括各个部门、岗位的员工数量和职责。
2.编制分配：根据编制计划，将编制分配给各个部门和岗位，确保各部门和岗位的编制合理，并能够满足工作需求。
3.用编申请：各部门根据实际工作需要，提出用编申请，包括招聘新员工、岗位调整、员工配备等，由人力资源部门进行审核和批准。
4.编制核定：人力资源部门对用编申请进行审核和核定，确保用编申请符合编制计划和需求，并进行人员的选择、面试和录用。
5.用编监控：人力资源部门定期监控各部门和岗位的编制和人员情况，并对超编、减编等情况进行及时调整和处理。
6.编制评估：根据员工绩效考核结果和部门业绩，对编制的合理性和有效性进行评估，为未来的人力资源规划和用编提供参考。
人员规划编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高人力资源管理水平，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条人员规划编制工作应遵循以下原则：1. 符合公司发展战略和经营目标；2. 优化人员结构，提高员工素质；3. 严格控制人员编制，降低人力资源成本；4. 动态调整，适应公司发展变化。
第二章组织机构与职责第四条公司成立人力资源规划编制领导小组，负责人员规划编制工作的组织、协调和监督。
第五条人力资源部门负责人员规划编制的具体实施，包括以下职责：1. 收集和分析公司发展战略、经营目标、业务需求等信息；2. 制定人员规划编制方案，报领导小组审批；3. 组织实施人员招聘、选拔、培训等工作；4. 对人员编制进行动态调整，确保与公司发展相适应；5. 定期对人员规划编制工作进行总结和评估。
第三章人员编制规划第六条人员编制规划应依据以下因素：1. 公司中长期战略规划和年度经营目标；2. 各部门、各岗位的工作任务和职责；3. 市场竞争态势和行业发展趋势；4. 人力资源现状和未来需求。
第七条人员编制规划应遵循以下原则：1. 总量控制，按比例选拔；2. 最少岗位，规范化严控成本；3. 精简机构，节约用人，提高工作效率；4. 各类人员的比例协调，走专业化道路。
第八条人员编制规划的具体内容包括：1. 员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定；2. 职能人员和管理人员按比例确定，骨干按本单位人数3：1的比例进行确定，主管按单位人数的5:1进行确定；3. 3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第四章人员编制实施与调整第九条公司人力资源编制分为年度编制，每年进行一次人员编制的调整。
第十条人员编制实施时间：1. 员工级人员每月进行一次；2. 骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；3. 副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
人力资源规划中的合理编制人员比例
人力资源规划中的合理编制人员比例人力资源规划在企业管理中起着重要的作用，它涉及到组织的人力资源需求和供给，帮助企业有效地利用人力资源，提高生产力和竞争力。
其中，合理编制人员比例是人力资源规划的关键内容之一。
合理的编制人员比例对企业的运营和发展具有重要影响。
一个合理的编制人员比例可以有效地支持企业的战略目标实现，既不缺人又不多余，从而保证组织的高效运转和可持续发展。
在确定合理的编制人员比例时，企业需要考虑以下几个方面的因素。
企业的规模和业务特点是决定合理编制人员比例的重要因素。
不同规模和行业的企业对人力资源需求的差异很大。
所以，企业应根据自身情况确定适宜的人员编制比例。
比如，对于以生产为主的企业来说，生产线上的操作人员和技术人员的编制比例可能较高；对于服务行业的企业来说，客户服务人员和销售人员的比例可能较高。
企业的组织结构和工作流程也对合理编制人员比例的确定有一定影响。
不同的工作流程和组织结构决定了不同岗位和职责的需求量。
在人力资源规划过程中，企业需要充分了解各个部门、岗位和职责之间的关系，根据工作流程的特点合理安排人员比例。
再次，企业的发展阶段也是影响合理编制人员比例的重要因素。
比如，初创企业可能需要大量的研发和市场营销人员来推动产品的研发和销售；而成熟期的企业则需要更多的管理和运营人员来支持业务的稳定运行。
因此，企业需要根据自身发展的不同阶段来灵活调整人员编制比例，以满足不同阶段的需求。
企业要考虑到未来的发展和竞争环境的变化。
人力资源规划是一项长远的战略任务，需要放眼未来，预测可能发生的变化。
企业应该关注市场的需求和趋势，灵活调整人员编制比例，以适应未来的发展。
在确定合理编制人员比例时，除了考虑以上因素外，还需要企业采取科学的方法和工具进行量化分析和评估。
比如，可以通过人力资源管理系统、数据分析等方法，对企业现有的人力资源状况进行分析和评估，从而得出合理的编制人员比例。
总之，合理编制人员比例是人力资源规划中的重要内容。
人力资源规划与岗位编制管理制度
人力资源规划与岗位编制管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了规范公司的人力资源规划和岗位编制管理，实现人力资源的合理配置和优化管理。
2.本制度的编制依据是公司的组织架构和岗位需求，以及相关法律法规和政策文件。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司的战略目标和业务需求，通过对人力资源近况和趋势进行分析，确定合理的人员数量和配置。
2.岗位编制：指依据公司组织架构和岗位需求，确定岗位职责、权限和人员编制数量。
第四条人力资源规划和岗位编制的原则1.人力资源规划和岗位编制应与公司的战略目标和业务需求相全都。
2.人力资源规划和岗位编制应综合考虑人员数量、结构和本领等因素。
3.人力资源规划和岗位编制应具备敏捷性和可调整性，以适应市场和业务的变动。
4.人力资源规划和岗位编制应公平、公正、公开，遵从择优录用的原则。
第二章人力资源规划管理第五条人力资源需求分析1.公司每年定期进行人力资源需求分析，以确定将来一年内的人员需求。
2.人力资源需求分析应包含对各部门、岗位和职能的需求进行认真统计和分析。
3.人力资源需求分析应综合考虑公司发展战略、业务需求和市场变动等因素。
第六条人力资源供应分析1.公司每年定期进行人力资源供应分析，以了解当前和将来的人力资源供应情况。
2.人力资源供应分析应包含公司现有员工数量、结构和本领的分析，以及外部人才的市场情况分析。
第七条人力资源缺口分析1.人力资源缺口分析是指通过对人力资源需求和供应进行对比，找出人力资源的缺口。
2.公司应依据人力资源缺口分析结果，订立相应的人才招聘、培训和调动计划。
第八条人才储备管理1.公司应建立健全的人才储备机制，保障公司将来发展所需的优秀人才。
2.人才储备应分为中高层管理人才和专业技术人才两个层面进行管理。
第三章岗位编制管理第九条岗位设置程序1.公司应依据组织架构和岗位需求，订立岗位设置程序。
2.岗位设置程序包含岗位职责评估、岗位权限确定和人员编制数量确定等步骤。
项目人力资源管理计划
项目人力资源管理计划为了完成生产任务，履行施工合同，保证工程项目的施工期限、质量和安全，同时加强对人力资源的管理，应编制人力资源管理计划，按有关定额指标，根据工程项目的数量、质量和工期的需要合理安排人力资源的数量和质量，争取做到科学合理、平衡协调。
一、人力资源管理计划编制要求人力资源管理计划是工程项目施工期限得以实现的重要保证，对其进行编制时，有如下要求：(1)要保持劳动力均衡使用。
如果劳动力使用不均衡，不仅给劳动力调配带来困难，还会出现过多、过大的需求高峰，同时也增加了劳动力的成本，还带来了住宿、交通、饮食、工具等方面的问题。
(2)要根据工程的实物量和定额标准分析劳动需用总工日，确定生产工人、工程技术人员、徒工的数量和比例，以便对现有人员进行调整、组织、培训，以保证现场施工的人力资源。
间”，或“工时消耗量/单位工作量”来表示。
在一个工程中，分项工程量一般是确定的，它可以通过图纸和规范的计算得到，而劳动效率的确定却十分复杂。
在建筑工程中，劳动效率可以在《劳动定额》中直接查到，它代表社会平均先进的劳动效率。
但在实际应用时，必须考虑到具体情况，如环境、气候、地形、地质、工程特点、实施方案的特点、现场平面布置、劳动组合等，进行合理调整。
根据劳动力的劳动效率，即可得出劳动力投入的总工时，其计算式如：劳动力投入总工时.=工程量/ （产量/单位时间）=工程量X工时消耗/单位工程量2.确定劳动力投入量劳动力投入量也称劳动组合或投入强度，在工程劳动力投入总工时一定的情况下, 假设在持续的时间内，劳动力投入强度相等，而且劳动效率也相等，在确定每日班次及每班次的劳动时间时，可依下式进行：某活动劳动力投入量_________ 劳动力投入总工时_________一班次/日义工时/班次X活动持续时间_工程量X工时消耗量X单位工程量一班次/日X工时/班次X活动持续时间3.人力资源需求计划的编制（1）在编制劳动力需要量计划时，由于工程量、劳动力投入量、持续时间按、班次、劳动效率、每班工作时间之间存在一定的变量关系，因此，在计划中要注意它们之间的相互调节。
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人力资源规划讲义框架及方法1. 人力资源规划在人力资源管理中的位置。
HRP的意义、分类、内容、程序。
2. HR需求预测3. HR供给预测4. HR供求平衡5. 人力资源审计及成本核算方法：基本知识，重点提示人力资源管理概述第一节概述一、人力资源规划的含义案例：Sharpco公司营销经理马克在每周经理例会上说，“我有个好消息，我们可以与MEDORD公司签订一大笔合同。
我们所要作的是在一年而不是2年内完成该计划。
我告诉过他们我们能够做到”。
然而人力资源部付经理LINDA的话却使每个人必须面对现实：“在我看来，我们现有的工人并不具备俺MEDORD公司的要求生产出产品的专业知识。
在原来2年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人进行培训。
但按新时间表（1年），我们不得不到劳动市场上招聘具有专业知识的工人。
所以这个新的时间表必须研究。
如果我们要在1年而不是2年完成这一计划，人力资源成本将会大幅度上升。
当然，1年是最理想的，但是，由于有约束条件，新的计划实施的后果会理想吗？”分析：人力资源计划的重要性。
含义：根据企业发展战略，使人力资源的供给和需求平衡。
包括数量上的平衡和结构上的平衡。
这种平衡应该是动态上的平衡。
广义和狭义之分：在不同的场合使用。
国外HRM常指后者。
狭义：HR供需预测，使之平衡。
广义：包括人力资源供需计划、人事调配晋升计划、员工技能开发和储备、工资及激励计划、定岗定员计划等。
对整个人力资源管理过程的规划。
归纳：三个层次的含义：1. 对环境变化的预测2. 制定措施使需求得到满足3. 使企业获得长期的利益二、人力资源规划的目的和意义目的：1.满足变化的企业对人力资源的动态需求；2.开发现有人力资源的潜力。
意义：是实现企业总体战略的保证检验企业各种人力政策的效果（举例）。
及时填补空缺。
减少未来的不确定性。
三、人力资源规划与企业规划是企业规划的组成部分和保证。
企业规划的内容：是一个彼此协调的过程。
人力资源规划要将人、财、物充分协调起来，实现企业的整体战略。
四、人力资源规划的种类先看人力资源管理的层次性：可以看出，企业人力资源管理是分层次的，那么人力资源规划也必然是分层的。
1. 按时间跨度来分：长期、中期、短期，大致是3年以上，1-3年和一年。
规划期的长度主要和企业面临的环境因素的不确定性程度有关。
不确定因素多，则往往只能进行短期规划，如果环境和稳定，则可进行较长期的预测。
中国的情况。
不确定性和计划期长度短期规划：不确定长期规划：确定竞争很多的竞争者强大的竞争地位社会环境多变的社会环境社会政治环境稳定产品需求不稳定的市场需求稳定的需求企业规模企业规模较小规模大，强大的信息系统管理水平管理方式落后管理水平先进2. 按性质可分为战略规划、战术规划和管理规划。
这种划分和长期、中期、短期划分在某种程度上是吻合的。
3. 安范围：企业规划、部门规划和项目规划。
五、人力资源规划的内容简单来说包括：人力资源的供求；相关的方针政策；人力资源投资预算。
人力资源规划内容表计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤（按年安排，如完善人力信息系统）总预算：××××万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇拟定补充标准，广告吸引、考试、面试、笔试、录用、教育上岗招聘挑选费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。
任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起的工资变动教育培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费六、人力资源规划的程序1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
2.根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
4.制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
5.规划结果的监督、评估、反馈和调整。
P9详表，人力资源规划的程序和方法。
P9案例。
七、人力资源规划的层次这是根据活动内容范围性质，将规划进一步分为若干各层次。
每一个层次有不同的标准。
1. 环境决策层2. 组织层次3. 人力资源部门层次4. 人力资源数量层次5. 具体的人力资源活动层次第二节人力资源需求预测案例：Cynthia:人力资源部经理Richard:一线管理者“Cynthia,你说过我要为增加一个排字工提供依据，是什么意思？我10名排字工中有1名刚刚辞职，现在需要一个人来顶替他。
我到这儿13年，一直是10个排字工，也许很久以前就是这样。
如果我们过去需要他们，那么我们将来也需要他们。
”Cynthia应该怎样回答呢？一、人力资源需求的影响因素企业外部因素企业内部因素人力资源自身因素经济战略计划退休社会、政治、法律预算辞职技术生产\销售预测合同终止竞争者企业扩张死亡工作设计休假最主要的是生产情况，如，一家PC企业，每周装配1000台，每台需要工时10个，共需10000个装配工时。
如果一个人每周工作40小时，就需要 10000/40=250个装配工人。
从另外的角度看，影响因素可以包括：二、人力资源预测技术定性和定量分析相结合。
或者说，主观判断和数理统计两种基本类型。
不同的企业对预测精度要求是不同的。
P14预测精度登记表。
介绍各种方法。
1. 德尔菲法（专家评估法）是一种主观评估，定性评估。
在没法采用定量预测时，可以使用这种方法。
专家可以是一般管理人员，也可以是高层管理人员或者外部专家。
举例：估计采用某新技术后公司可能需要裁员的数量。
①提出预测目标和要求，确定专家组②发放调查表，专家进行预测，统计整理预测结果③对预测结果再进行第二、第三轮预测④得出结论。
2数学模型法一元线性回归预测：Y=a+bX利用相关的软件进行分析。
找到参数，求出方程，然后进行预测。
多元线性预测。
认为影响需求的因素有多个。
使用软件同样十分简单。
Y=b0+b1X1+b2X2….+bnXn3.趋势外推法。
也称时间序列预测法。
实际上和上述回归分析类似。
只是找需求和时间之间的关系。
①直线延伸②滑动平均（移动平均）③指数平滑4. 生产函数模型C—D模型5. 劳动定额法N=W/q(1+r)Q是现行定额，R是生产率变动系数，W计划任务量。
N,需要量。
如果R=0,即生产率水平未变，则：完成1000台电脑装配需要10000（W）个工作小时，周工时40（Q）,则N＝10000/40=250个工人。
但如果生产率提高了，提高系数为0.5，则N=10000/40(1+0.5)=1676. 经验比例法一些岗位工作量和员工数量之间有比较固定的比例。
如平均一个伙夫可以负责80个人就餐，如果工厂800个人，就需要10个伙夫。
7. 计算机模拟，变量很多，企业规模很大时，可以依赖一些预测软件进行模拟。
建立模型，然后提出问题：如果在现有劳动力数量基础上增加10%会怎么样？如果工人采取两班制或3班制会怎么样？第三节人力资源供给预测案例：一家大制造公司下属的一家新的工厂准备开工，分析家认定其新产品的需求是长期的、大量的。
资金已经到位。
设备也准备就绪。
可以过了两年，工厂还是没有开工。
其管理者犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。
在当地劳动力市场上，没有开办新工厂所需要的合格工人。
工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。
分析：劳动力供给预测的重要性。
框架：供给有内部和外部两个来源。
一、人力资源预测的概念1. 对外部和内部劳动力来源情况进行预测。
和需求预测不同：要进行内部和外部的预测。
而需求预测只预测内部。
步骤：①内部人力资源现状，人事调动的现状，未来可能的人员变动的情况，得出企业内部人力资源供给预测。
②分析外部人力资源供给的地域因素：公司所在地人力资源现状；公司所在地对人才的吸引程度；公司的薪酬制度对人才的吸引程度，公司本身对人才的吸引力等。
③分析影响外部人力资源供给的全国性因素：相关专业的大学毕业生数量，国家就业政策，全国人才共需情况，全国薪资水平。
④内部和外部人力资源供给状况汇总，得出企业人力资源预测。
公司对人才的吸引力的大小：公司硬件引力指数计算表序号计算因素等次分值权数得分1 公司规模和实力大 3 2中 2小 12 公司声望高3 2中 2低 13 公司位置大城市 3 2中等城市 2偏远地区 14 公司性质外资 3 1国企 2其它 15 行业性质新型产业 3 1传统产业 2限制性产业 16 工作和生活条件好 3 1中 2差 17 公司成长空间大 3 1中 2小 18 职业声望高 3 1中 2低 1得分———公司引力指数与人才管理策略1.如果一个公司硬件的引力指数很高，那么它往往比较容易吸引和留住人才，而如果引力指数较低，则往往要用更高好的软件环境才能有效地吸引人才和防止人才流失。
或者说，需要用软件因素来弥补硬件的不足。
可以用来弥补硬件不足的软件因素包括：薪资待遇，包括工资、佣金、奖金、员工保险及休假等，这是一种最常用补偿方式。
薪资是劳动所得，也是自己个人价值的体现。
只要能提供足够高的薪资和待遇，即使公司硬件引力指数较低，仍然可以吸引很多顶尖的人才。
效率工资理论是近年来经济学的一个热门话题，主要意思是说通过实施高工资政策可以有效地防止员工流失和和提高效率，因为高工资使员工跳槽和偷懒的机会成本大大提高。