激励案例分析【激励案例大全】
法律激励案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，建筑行业在国民经济中的地位日益重要。
然而，传统建筑方式带来的资源浪费、环境污染等问题日益凸显。
为推动建筑行业绿色发展，某市于2015年发布了《关于推进绿色建筑发展的若干政策措施》，旨在通过法律手段激励和引导建筑企业实施绿色建筑。
二、案例概述某市“绿色建筑”政策实施以来，取得了一定的成效。
以下将从政策背景、政策内容、实施效果等方面对案例进行分析。
（一）政策背景1.国家政策支持：我国政府高度重视绿色建筑发展，出台了一系列政策文件，如《绿色建筑评价标准》、《绿色建筑行动方案》等，为绿色建筑发展提供了政策保障。
2.地方发展需求：某市作为全国重要的经济中心之一，面临着资源环境约束、城市可持续发展等问题。
实施绿色建筑政策，有利于提高建筑节能环保水平，促进资源节约和环境保护。
（二）政策内容1.鼓励绿色建筑设计：对采用绿色建筑设计的企业，给予政策支持，如税收优惠、补贴等。
2.提高绿色建筑标准：要求新建建筑必须达到绿色建筑标准，对不达标的项目进行处罚。
3.推广绿色建材：鼓励使用绿色建材，对使用绿色建材的企业给予奖励。
4.加强绿色建筑技术研发：支持绿色建筑相关技术研发，提高绿色建筑技术水平。
5.加强宣传引导：通过各种渠道宣传绿色建筑政策，提高社会公众对绿色建筑的认知度。
（三）实施效果1.绿色建筑项目数量增加：自政策实施以来，某市绿色建筑项目数量逐年增长，绿色建筑市场逐渐扩大。
2.建筑节能环保水平提高：绿色建筑政策实施后，建筑节能环保水平得到显著提高，资源消耗和污染排放得到有效控制。
3.企业经济效益提升：采用绿色建筑的企业在市场竞争中更具优势，经济效益得到提升。
4.社会公众认知度提高：绿色建筑政策实施过程中，社会公众对绿色建筑的认知度不断提高，有利于形成绿色建筑的社会氛围。
三、案例分析（一）法律激励手段的有效性1.税收优惠：税收优惠作为一种经济激励手段，能够降低企业成本，提高企业实施绿色建筑的积极性。
激励教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会经济的快速发展，教育领域也面临着前所未有的挑战。
传统的教育模式已无法满足现代社会的需求，如何激发学生的学习兴趣、培养创新精神和实践能力成为教育工作者关注的焦点。
本文将以一个激励教育案例为切入点，分析激励教育在提高学生综合素质方面的作用。
二、案例描述某中学为了提高学生的学习成绩和综合素质，实施了一项名为“激励教育”的教学改革。
该改革旨在通过一系列激励措施，激发学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力和团队合作精神。
具体措施如下：1. 设立激励机制。
学校制定了详细的激励方案，包括奖学金、荣誉称号、优秀班集体等。
对于在学业、文体、科技创新等方面表现突出的学生，给予相应的奖励。
2. 改革课程设置。
学校优化课程结构，增加实践性、创新性课程，让学生在实践中学习，提高综合素质。
3. 开展丰富多彩的课外活动。
学校组织各类社团活动、志愿者服务、研学旅行等，为学生提供展示自我、锻炼能力的平台。
4. 建立家校合作机制。
学校与家长保持密切沟通，共同关注学生的成长，形成教育合力。
三、案例实施过程1. 激励机制实施。
学校根据学生的成绩、表现等，评选出优秀学生、优秀班集体等，给予相应奖励。
此举激发了学生的学习热情，提高了学习成绩。
2. 课程改革实施。
学校开设了机器人、编程、创新设计等课程，让学生在实践中学习，培养学生的创新精神和实践能力。
3. 课外活动开展。
学校组织了丰富多彩的课外活动，如科技创新大赛、文艺汇演、志愿者服务等，让学生在实践中锻炼自己，提高综合素质。
4. 家校合作机制建立。
学校定期召开家长会，与家长共同探讨学生的教育问题，形成教育合力。
四、案例效果分析1. 学业成绩提高。
通过激励教育，学生的学习兴趣得到激发，自主学习能力得到提高，学业成绩普遍提高。
2. 综合素质提升。
学生在课外活动中锻炼了沟通能力、团队合作精神、创新意识等，综合素质得到全面提升。
3. 家校关系和谐。
家校合作机制的实施，使家长更加关注孩子的成长，家校关系更加和谐。
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
团队激励案例
团队激励案例团队激励案例可以从多个角度展示如何通过有效的方法和策略来激发团队成员的积极性、创造力和协作精神。
下面是一些团队激励的典型案例：### 案例1：Google的20%时间政策**背景与策略**：Google公司允许员工将工作时间的20%用于自己感兴趣的项目上，这一政策催生了诸如Gmail、AdSense等创新产品。
这个案例展示了企业通过赋予员工自主权和创造性空间，从而激励他们发掘自身潜能，为团队和公司带来意想不到的价值。
### 案例2：NASA阿波罗登月计划**背景与策略**：在阿波罗登月计划中，美国国家航空航天局（NASA）面临前所未有的挑战。
团队激励体现在明确而宏大的目标设定、跨部门高度协同合作以及对个体贡献的认可。
领导者约翰·肯尼迪总统提出了“十年内把人送上月球并安全送回地球”的愿景，极大地鼓舞了整个团队，并最终实现了这一壮举。
### 案例3：西南航空的服务文化**背景与策略**：西南航空公司以其独特的服务文化和高效的团队协作闻名于世。
它激励员工的方式包括强调平等沟通、鼓励员工个性表达、提供竞争力强的福利待遇以及营造积极快乐的工作氛围。
通过这样的方式，西南航空构建了一支忠诚度高、执行力强且富有创新精神的团队。
### 案例4：海尔集团的OEC管理模式**背景与策略**：海尔集团推行的日清日毕、日清日高的OEC管理法，即Overall Every Control and Clear，是一种全员参与的目标管理体系。
该体系让每个员工都清楚自己的目标和责任，并每天进行自我总结和改进，形成了良好的激励机制，使团队持续保持高效运行。
### 案例5：“红蓝团队”竞争式激励**实践与效果**：在很多企业或组织中，采用内部竞赛的形式来激励团队，例如设立红队和蓝队进行良性竞争。
这种情况下，两个团队各自独立解决问题或完成项目，优胜者可以获得奖励或其他形式的认可，这种方式可以刺激团队之间的创新和进取心。
教育案例__鼓励(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，随着社会经济的快速发展，教育越来越受到重视。
然而，在应试教育的压力下，许多学生面临着沉重的学业负担，缺乏自信，甚至对学习产生恐惧和厌恶。
在这样的背景下，如何用鼓励的方式激发学生的学习兴趣，帮助他们树立自信，成为教育工作者面临的重要课题。
本案例以一位名叫小明的学生为例，讲述了一位教师如何通过鼓励，帮助小明走出困境，重拾学习信心的故事。
二、案例描述小明，一个平凡而内向的初中生，成绩中等偏下，尤其数学成绩一直不理想。
他经常因为数学题不会做而感到沮丧，对数学课产生了抵触情绪。
在课堂上，他总是低着头，不敢提问，也不愿意与同学交流。
家长和老师都担心他的学习成绩会越来越差，影响他的未来发展。
在一次数学课上，老师发现小明又低着头，看起来很沮丧。
老师走过去，轻声问道：“小明，怎么了？是不是遇到什么难题了？”小明抬起头，眼泪汪汪地说：“老师，我数学题不会做，感觉好难啊！”老师微笑着说：“别担心，每个人在学习过程中都会遇到困难，重要的是我们要勇敢面对。
你先告诉我，这道题你是怎么想的？”小明结结巴巴地说出了自己的思路，虽然有些混乱，但老师耐心地引导他，让他逐渐找到了解题的方法。
经过一段时间的努力，小明的数学成绩有了明显的提高。
他开始主动提问，与同学交流，脸上也经常挂着笑容。
家长和老师对他的进步感到欣慰，但老师知道，这只是鼓励的力量开始发挥作用。
三、鼓励策略1. 发现闪光点：老师经常表扬小明的努力和进步，让他意识到自己有能力克服困难。
例如，在数学课上，老师会称赞小明解题思路清晰，鼓励他继续努力。
2. 设置合理目标：老师根据小明的实际情况，为他设定了短期和长期的学习目标，让他有明确的学习方向。
同时，老师也会根据小明的进步，适时调整目标，让他始终保持学习的动力。
3. 创造成功机会：老师为小明创造了许多展示自己才华的机会，例如让他参加数学竞赛、担任学习小组长等。
在这些活动中，小明获得了成功体验，增强了自信心。
激励教育教学案例范例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国教育改革的不断深入，如何提高教育教学质量，激发学生的学习兴趣，成为摆在广大教育工作者面前的重要课题。
本案例以某中学八年级（2）班为例，通过开展一系列教育教学活动，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。
二、案例描述1. 班级现状八年级（2）班共有学生50人，其中男生30人，女生20人。
班级学习氛围较为沉闷，部分学生对学习缺乏兴趣，课堂参与度不高。
针对这一现状，班主任决定开展以“激发学生兴趣，提高教学质量”为主题的教育教学活动。
2. 案例实施（1）创设良好学习氛围为了激发学生的学习兴趣，班主任首先从班级环境入手，对教室进行布置，使教室充满活力。
同时，开展“班级之星”评选活动，鼓励学生在学习、纪律、卫生等方面表现优秀，树立榜样。
（2）丰富课堂教学形式为了提高课堂参与度，班主任尝试采用多种教学方法，如小组合作、情景模拟、游戏等。
在课堂上，鼓励学生积极发言，提出问题，培养学生的自主学习能力。
（3）开展课外活动为拓宽学生视野，提高综合素质，班主任组织开展了丰富多彩的课外活动。
如：举办主题班会、读书分享会、知识竞赛、体育比赛等，让学生在活动中感受学习的乐趣。
（4）关注学生个体差异针对班级学生个体差异，班主任采取分层教学策略。
对学习成绩优秀的学生，给予更多的挑战和鼓励；对学习困难的学生，耐心辅导，帮助他们树立信心。
（5）家校合作班主任与家长保持密切联系，了解学生在家的学习情况，共同关注学生的成长。
同时，邀请家长参与学校活动，增进家校之间的沟通与理解。
3. 案例成效经过一段时间的努力，八年级（2）班的学生学习兴趣明显提高，课堂参与度明显增强。
具体表现在以下几个方面：（1）学生上课积极性提高，课堂氛围活跃。
（2）学生在课外活动中表现积极，综合素质得到提升。
（3）学习成绩普遍提高，班级整体成绩稳步上升。
（4）家校合作良好，学生得到全面发展。
三、案例反思1. 激发学生学习兴趣是提高教学质量的关键。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
激励教育的案例(3篇)
第1篇一、背景XX中学位于我国东部沿海地区，是一所具有百年历史的名校。
近年来，随着社会的发展和教育改革的深入推进，学校面临着诸多挑战。
如何激发学生的学习潜能，提高教育质量，成为学校面临的重要课题。
为此，学校决定开展激励教育实践，以期为学生创造一个充满活力、富有挑战的学习环境。
二、实践目标1. 激发学生的学习兴趣，培养学生的学习动力。
2. 提高学生的综合素质，促进学生全面发展。
3. 培养学生的创新精神和实践能力，为学生的终身发展奠定基础。
三、实践内容1. 建立激励机制，激发学生学习兴趣（1）设立奖学金制度：根据学生的成绩、进步幅度、特长等方面进行综合评定，设立不同等级的奖学金，激发学生的学习积极性。
（2）开展“我最棒”活动：定期评选出各学科的优秀学生，给予表扬和奖励，提高学生的自信心。
（3）设立“进步之星”奖项：对成绩进步较大的学生给予表彰，鼓励学生不断努力。
2. 丰富校园文化生活，提高学生综合素质（1）举办各类兴趣小组：根据学生的兴趣爱好，成立文学、音乐、体育、美术等兴趣小组，培养学生的兴趣爱好。
（2）开展校园文化活动：定期举办运动会、文艺晚会、科技节等活动，丰富学生的课余生活。
（3）加强学生心理健康教育：定期开展心理健康讲座，帮助学生解决心理问题，提高心理素质。
3. 强化实践教育，培养学生的创新精神和实践能力（1）开展课外实践活动：组织学生参加社会调查、志愿者服务、科技创新等活动，提高学生的实践能力。
（2）设立科技创新基金：鼓励学生开展科技创新项目，对优秀项目给予资金支持。
（3）开展校企合作：与企业合作，为学生提供实习、实训机会，提高学生的就业竞争力。
四、实践成果1. 学生的学习成绩稳步提高，优秀率逐年上升。
2. 学生的综合素质得到全面提升，各类兴趣小组活动丰富多彩。
3. 学生在各类竞赛中屡获佳绩，展现了我校学生的风采。
4. 激励教育实践得到了家长、社会的高度认可。
五、启示1. 激励教育是提高教育质量的重要途径，学校应重视并深入推进。
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激励案例分析【激励案例大全】成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。
内部晋升与选拔的功用是：·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。
·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。
·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。
例如索尼公司的招聘内部招聘体制。
案例：索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫盛田昭就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优待的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。
另外，索尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个的制度与规划。
可以采取一般而言的程序：（1）发布工作公告。
通过一定的方式职位空缺将信息传达给本组织内所有部门的所有人员。
内部信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人征选选拔的方法、技能评定的方法。
组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。
可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。
通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在具有从事的工作是低于他们所所的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才可能需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺的能力与背景。
（3）建立人才技能库。
例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。
如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示兼具具备这种技能的孙先生在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的建言激励小案例——授权激励在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励途径。
真正的老板懂核准一个人去买鹦鹉，看到一只渡鸦前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
数只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果正要发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将酒保叫来：这有没有只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己格普雷的力量，从而大幅提升自己的身价。
相反许多能力强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年制订“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。
这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出１９９８年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
激励小案例——竞争激励竞争激励：我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成就。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A 、B 、C 、D四级。
会上，A 级部门首先报告，然后依次是B 、C 、D 部门。
做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工对由可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉三项案等三项工作的每份例行报告和统计数字。
并将当月和前的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和比较平均水准的差距。
西南航空的员工对这些数据具有十足的联航信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如支招人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。
这些外部人力资源专家领域专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩增长和测评数据说话，确保公正、公平。
最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来开讲主持负责。
激励小案例——兴趣激励兴趣激励：“工作的酬劳就是工作本身！” 管理者必须为员工寻求工作的意义，也就是管理人员要为员工努力创造工作的意义和价值。
员工体会到其他工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而十分积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作——1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的构建机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所降至的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定确定工作承担者对工作的感受与异构化（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的当中因素越多，对职员的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的出动员工、专业人士甚至经理经理做的教育工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后听话工作中的协作配合打好方法论。
对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，详细分析对全局性风险问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般可能需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换，缓和新产品开发质量。
例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心换帅，于是让下岗公司员工都再说是做直销，推销自己企业的汽车。
后来一统计分析那些销售量的人员，就前十名居然原来都是搞设计的。
因为深入这些人对关键技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。
这些人后来在公司目前状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销之时内部信息获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关自认信息，而不该通过上司上司间接地传达给他。
“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。
顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众上用见面，也是个办法。
激励小案例——沟通激励沟通激励：从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找逐步部属的需求，了解员工对跨国公司的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与乌卢姆活动。
越是高层管理者，与员工的沟通沟通交流时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。
万科就是这样，安利公司也是如此。
安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分直接对话分不开。
在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的建言人员处理网站上的员工意见，并且急遽向员工作出回应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利中心都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
许多问题，大家坐下来联系一下，马上就能解决掉。
人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的捷尔恩河，并把安利几名的使命传达给每一名员工。
重振士气，重振LawsonLawson 是日本第二大连锁便利店，当Takeshi Niinami 在5月份接任Lawson 的总裁职务时，当初的不必要扩张给Lawson 留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩推升零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新投资业务，如自动取款机（ATM ）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。
此后，Niinami 就像一阵旋风一样接管了Lawson ，在日本的企业界，他那晒得黝黑称道的神采已为人所熟知。
在接任Lawson 总裁后不久，Niinami 就定下了巡视 Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson 员工进行直截了当的沟通，只不过他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。
这种直言不讳的求真务实让Lawson 员工萎靡不振的士气了显著的改善。
摩根士丹利的行业分析师Michinori Shimizu 认为，改善Lawson 各分店与高级分店管理层两者之间的沟通是Niinami 上任伊始对公司作出的最大贡献。
他指出，Niinami 的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。
他在该报告中建议投资者买进Lawson 的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson 已经变为这样这家公司，在那里，员工可以中立地向上级管理人员发表意见。