激励案例分析. 共28页
激励教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会经济的快速发展，教育领域也面临着前所未有的挑战。
传统的教育模式已无法满足现代社会的需求，如何激发学生的学习兴趣、培养创新精神和实践能力成为教育工作者关注的焦点。
本文将以一个激励教育案例为切入点，分析激励教育在提高学生综合素质方面的作用。
二、案例描述某中学为了提高学生的学习成绩和综合素质，实施了一项名为“激励教育”的教学改革。
该改革旨在通过一系列激励措施，激发学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力和团队合作精神。
具体措施如下：1. 设立激励机制。
学校制定了详细的激励方案，包括奖学金、荣誉称号、优秀班集体等。
对于在学业、文体、科技创新等方面表现突出的学生，给予相应的奖励。
2. 改革课程设置。
学校优化课程结构，增加实践性、创新性课程，让学生在实践中学习，提高综合素质。
3. 开展丰富多彩的课外活动。
学校组织各类社团活动、志愿者服务、研学旅行等，为学生提供展示自我、锻炼能力的平台。
4. 建立家校合作机制。
学校与家长保持密切沟通，共同关注学生的成长，形成教育合力。
三、案例实施过程1. 激励机制实施。
学校根据学生的成绩、表现等，评选出优秀学生、优秀班集体等，给予相应奖励。
此举激发了学生的学习热情，提高了学习成绩。
2. 课程改革实施。
学校开设了机器人、编程、创新设计等课程，让学生在实践中学习，培养学生的创新精神和实践能力。
3. 课外活动开展。
学校组织了丰富多彩的课外活动，如科技创新大赛、文艺汇演、志愿者服务等，让学生在实践中锻炼自己，提高综合素质。
4. 家校合作机制建立。
学校定期召开家长会，与家长共同探讨学生的教育问题，形成教育合力。
四、案例效果分析1. 学业成绩提高。
通过激励教育，学生的学习兴趣得到激发，自主学习能力得到提高，学业成绩普遍提高。
2. 综合素质提升。
学生在课外活动中锻炼了沟通能力、团队合作精神、创新意识等，综合素质得到全面提升。
3. 家校关系和谐。
家校合作机制的实施，使家长更加关注孩子的成长，家校关系更加和谐。
激励案例及分析
林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有 名员工， 林肯电气公司年销售额为 亿美元，拥有2400名员工，形 亿美元 名员工 成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％ 成了一套独特的激励员工的方法。该公司 ％的销售额来自于 生产弧焊设备和辅助材料。 生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬， 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工 员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。 资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的 56年中，平均奖金额是基本工资的 年中， ％。近几年经济发展迅 年中 平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅 ％。 员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收 美元左右， 速，员工年均收入为 美元左右 美元的平均水平。 入17000美元的平均水平。 美元的平均水平 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他 年开始一直推行职业保障政策， 公司自 年开始一直推行职业保障政策 从那时起， 们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报， 们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也 相应要做到几点： 相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的 决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30 决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
来用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学问， 来用铁丝圈捆鱼鹰的脖子也是门学问，捆的 太紧，把鱼鹰勒死了，就无法捕鱼了；捆的太松， 太紧，把鱼鹰勒死了，就无法捕鱼了；捆的太松， 大鱼，小鱼全都被鱼鹰吃掉了， 大鱼，小鱼全都被鱼鹰吃掉了，渔翁什么都没得 只有捆得不松不紧，才能有双赢的结果， 着；只有捆得不松不紧，才能有双赢的结果，这 其中就要讲究个"度". 其中就要讲究个 度 管理启示：员工是企业的第一生产力， 管理启示：员工是企业的第一生产力，是为企 业创造价值的元素，如果把企业比做小船， 业创造价值的元素，如果把企业比做小船，那么 员工就是载舟之水。如何有效的激励员 ，员工就是载舟之水。如何有效的激励员工，是 的一门必修课。激励不当有以下两种： 领导者 的一门必修课。激励不当有以下两种：
管理学第七章激励案例
管理学第七章激励案例第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
激励案例分析【激励案例大全】
激励案例分析【激励案例大全】成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。
内部晋升与选拔的功用是：·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。
·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。
·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。
例如索尼公司的招聘内部招聘体制。
案例：索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫盛田昭就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优待的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。
另外，索尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
激励理论案例分析报告
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
员工激励案例分析
员工激励案例分析员工激励是企业管理中的一个重要环节，可以提高员工的工作积极性和创造力，从而达到提高企业绩效的目的。
本文将以公司员工激励案例为例，分析其激励策略和效果。
公司是一家大型电子科技企业，拥有上千名员工，并且不断扩大规模。
在员工激励方面，公司采取了多种策略，包括物质激励和非物质激励。
首先，在物质激励方面，公司给予员工丰厚的薪酬待遇，根据员工的表现和能力进行差异化支付。
此外，公司还设立了绩效奖金制度，根据员工的工作绩效进行奖励，并面向所有员工提供具有竞争力的薪酬福利。
此外，公司还设立了股票激励计划，员工可以通过购买和持有公司股票获得额外的收益。
其次，在非物质激励方面，公司注重员工职业发展和成长。
公司为员工提供了广泛的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
公司还举办了各类技术竞赛和创新大赛，为员工提供展示才华的平台，并给予优胜者丰厚的奖励。
此外，公司还注重员工团队合作和沟通能力的培养，组织了各类团队建设活动和员工互动活动，增强员工的凝聚力和归属感。
通过以上激励策略的实施，公司取得了显著的效果。
首先，员工的工作积极性得到了显著提升。
物质激励措施让员工感受到自己辛勤工作的回报，增强了员工对工作的动力和投入。
非物质激励措施使员工感受到公司对其职业发展的关注和支持，提高了员工的工作满意度和忠诚度。
其次，员工的创造力和创新能力得到了充分发挥。
公司注重员工培训和发展，使员工不断获得新知识和技能，为公司创新提供了源源不断的动力。
此外，公司通过技术竞赛和创新大赛等活动，激发了员工的创新潜力，并将其转化为实际的创新成果。
再次，公司的绩效得到了明显提升。
员工的高效工作和创新成果的不断涌现，为公司带来了更多的收入和利润。
通过绩效奖金制度的激励，员工的工作质量和效率得到了有效提升，为公司的持续发展提供了有力支持。
综上所述，公司在员工激励方面采取了多种策略，包括物质激励和非物质激励。
通过这些激励策略的实施，公司取得了良好效果，员工的工作积极性、创造力和创新能力得到了提升，公司的绩效也得到了明显改善。
激励理论分析案例(作业)
怎样搞好突击加班某市第二罐头厂，是我国生产出口罐头的专门厂家，其出口拳头产品是芦笋关头。
但芦笋季节性强，第二季度是生产的旺季。
由于原材料价高，且不易保存，必须当天收购当天加工。
厂领导召开动员大会，号召全厂职工昼夜突击，加班加点，平均每天工作12小时，星期天也不休息。
为鼓励职工加班，决定实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收300元。
职工参加加班第一周很踊跃，第二周开始主动加班者越来越少。
经领导初步了解，有如下几种情况：1．该厂位于市郊，工人家里多有农田，第二季度农活也忙，有些职工星期天加班，家属怨声很大：“耽误了农时，影响全面收成啊！”2．该厂经济效益较好，工资奖金水平在全市数一数二，加班增收300远，与多付出的劳动和时间相比，有些职工认为是得不偿失。
3．第二嫉妒正值春夏之交，是旅游的好季节，有些青工早就计划去泰山旅游，还有的计划趁“五一”旅游结婚，已经做好了准备。
4．加班时，后勤工作跟不上。
食堂花色品种少，质次价高，食堂距离车间又太远；加班后，浴室一关门，职工想洗澡也没地方；加班后末班公共汽车已过，职工回家有一定困难；托儿所服务时间比加班时间段，孩子妈妈加班有困难。
5．实行计件工资后，质量有所下降，原材料消耗有所上升，一些工人为了多干多挣钱，拼设备；而且不愿赶一些没有报酬的辅助工作，不愿意帮助别人，职工之间协作出现一些问题，有些职工因而对这种突击有意见。
6．实行计件工资后，考勤工作放松，个别职工不仅不加班，而且出勤率比平时还低。
问题运用激励理论分析各类职工的心理状态。
说明：1．每种情况至少用一种激励理论分析，分析时先注明使用何理论2．6种情况分析中使用的激励理论种类合计起来不少于3种3．激励理论可选范围包括：层次需要理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论、归因理论、综合激励理论。
答：1.马斯洛需求层次理论：生理需要⇨安全需要⇨社会需要⇨尊重需要⇨自我实现需要*人们一般是按照这个等级系列从低级到高级来追求各种需要的满足。
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竞争激励
鲶鱼效应——危机激励 目标激励
激励作用=目标意义*实现可能性 实行“末日管理”
末位淘汰制 保持良性竞争 赏罚公平
案例——林肯电气公司
林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员 工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％ 的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最 低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年 终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的 95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000 美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的 平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那 时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政 策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他 们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调 换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作 量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
防止职工产生不满情绪
工资、监督、地位、安全、工作环境 政策与管理制度、人际关系
保健 因素
激励职工的工作热情
工作本身、赏识、提升、 成长的可能性、责任、成就
双因素理论与需要层次理论的关系
激励方法
激励 方法
物质利益激励 社会心理激励
工作激励
物质激励
现金薪酬 非现金薪酬 在薪酬上增强激励性因素 收益分享计划 股票奖励形式 福利与奖励政策
案例——林肯电气公司
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人 生产出一个不合标准的部件，那么除非这个 部件修改至符合标准，否则这件产品就不能 计入该工人的工资中。严格的计件工资制度 和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种 很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一 定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提 高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对 手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两 倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最 低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂 被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
精神激励
培育共同的价值观 崇高目标、建立共识、追求卓越
创造激励性的分享气氛 公平感、组织冲突、领导方式、信息
沟通、群体规范 参与管理机制
权利、信息、知识和技能、报酬
情感激励 归属感、保留员工个性
正负强化激励 赞美的艺术、温柔的训斥
尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励
激励案例分析
案例分析——激励
激励理论 激励方式 案例——林肯电气公司 案例——李强的困惑
制作者：
12工商管理2班
钱聪
激励理论
内容型
需要层次理论 ERG理论 成功激励理论 双因素理论
激
期望理论
励
理
过程型 公平理论
论
目标设置理论
强化理论
行为改造型
挫折理论 归因理论
案例——林肯电气公司
案例思考题： 1、林肯公司使用了何种激励理论来激
励员工的工作积极性？ 2 为什么林肯公司的方法能够有效地激
励员工工作？ 3 你认为这种激励系统可能会给管理层
带来什么问题？
案例——林肯电ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ公司
1、林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
案例——林肯电气公司
2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用 了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬， 同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了 公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方 面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的 取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位 无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保 高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响 ，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当 的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑 问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东 西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都 能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工 ，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直
案例——林肯电气公司
1、林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的 真实写照员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均 年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论 具体运用的真实写照。
3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自 身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能 动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的 目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要 求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除 员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司 要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任 何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会 归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
案例——林肯电气公司
2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
1）从理论上讲，当被公司用来激励员工 的方式行之有效或目标、结果对于员工极具 吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一 定的目标、取得相应的效果时，那么激励就 是成功的，有效的。 2）实际上，员工也都是些普通大众，更 多地注意力放在自己的所得与所付出之比是 否相称，同身边人比是否公平，而无论是公 司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策， 还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大 多数员工都称得上公平，且大家付出一定的 努力都能达到、实现。所以，长期以来，林 肯公司能有效地激励员工工作。
需要层次理论
马斯洛的需要层次“金字塔”
高
自我实
现需要 （充分发挥自己 的才能，在事业上 有所建树的需要）
（自尊和被人尊重的需要）
尊重需要
社交需要
低
安全需要
（友谊、结社等需要） （保障人身安全等需要）
生理需要
（人类生存的最基本的需要， 如对衣、食、住等方面的需要）
双因素理论
赫兹伯格双因素理论
激励 因素