团队激励的三个步骤.重塑高层团队
如何提高团队激励能力
如何提高团队激励能力提高团队激励能力的方法激励是一个团队达成目标的关键要素。
一个激励度高的团队能够充满活力地投入工作，并取得出色的成果。
然而，如何提高团队的激励能力却是一个复杂的问题。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助团队提高激励能力。
一、设立明确的目标团队激励的第一步是设立明确的目标。
一个清晰的目标可以让团队成员知道他们正在朝着什么方向努力，并能够对工作进行量化评估。
领导者应该与团队成员一起制定可量化的目标，并对其进行解释和沟通。
这将有助于激励团队成员在达到目标时获得成就感，并对团队的未来表现产生积极的动力。
二、提供适当的挑战和机会团队成员需要感到挑战和发展的机会才能保持激励。
领导者应该了解团队成员的个人能力和兴趣，并给予他们适当的任务和责任。
这有助于激发他们的学习兴趣，并提高他们的工作表现。
此外，领导者还应该鼓励团队成员参与培训和专业发展计划，以提供更多成长机会。
三、建立积极的工作环境一个积极的工作环境可以提高团队的激励效果。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和互动，并营造一个开放和支持性的工作氛围。
这可以通过定期开展团队建设活动、提供员工福利和奖励措施来实现。
另外，领导者还应该定期与团队成员进行沟通，了解他们的需求和关切，以便及时解决问题并改进工作环境。
四、强调奖励和认可奖励和认可是激励团队的重要手段。
领导者应该及时认可和奖励团队成员的出色表现，并公正地分配奖励。
这可以是物质奖励，如奖金或福利待遇，也可以是非物质奖励，如表彰和赞扬。
通过这种方式，团队成员会感到被重视和肯定，从而提高他们的工作动力和满意度。
五、促进团队合作团队合作是激励团队的关键因素之一。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和互助，建立共同的团队目标和价值观。
这可以通过定期组织团队会议、促进信息共享和提供跨部门合作的机会来实现。
通过团队合作，团队成员可以彼此借力，共同解决问题，从而提高团队的整体绩效。
总结：提高团队激励能力是一个复杂而持续的过程。
团队激励方案
12种方法激励你的团队要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子.可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影.”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来.1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒 .6、用自己的热情引燃员工的热情。
7、你们干不了的，让我来。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工.9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用.管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心。
11、用共同目标引领全体员工。
12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰 .14、要规划出目标的实施步骤。
15、平衡长期目标和短期任务。
16、从个人目标上升到共同目标.17、让下属参与目标的制定工作。
18、避免“目标置换”现象的发生 .三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢.通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”.20、权力握在手中只是一件死物。
21、用“地位感”调动员工的积极性 .22、“重要任务”更能激发起工作热情 .23、准备充分是有效授权的前提。
24 、在授权的对象上要精挑细选。
25、看准授权时机,选择授权方法 .26、确保权与责的平衡与对等。
团队激励的措施与方法
团队激励的措施与方法引言激励是团队管理中至关重要的一环。
一个受到充分激励的团队能够更好地发挥潜力、提高效率、实现目标。
而团队激励的措施与方法也是组织管理者需要重视和掌握的关键技能。
本文将介绍一些团队激励的常用措施与方法，帮助组织管理者提升团队的凝聚力和工作动力。
1. 设定明确的目标与分解任务一个明确的目标能够激发团队成员的积极性和投入度。
组织管理者需要确立一个有挑战性的目标，并将其分解成可行的任务。
目标要具体、明确、可衡量和可以达到的。
然后，将任务分配给团队成员，并确保每个人都清楚自己的任务和责任。
2. 建立公平的激励机制公平的激励机制可以激发团队成员的竞争性，促进他们的工作动力。
组织管理者应该建立一个公平的激励机制，让每个人都有机会得到应有的回报。
这可以通过评估员工的贡献、成果和能力来确定激励和奖励。
激励可以是薪资、晋升、培训机会、表彰等多种形式的奖励。
3. 提供发展机会与培训计划团队成员的个人发展是激励的重要方面。
组织管理者应该提供发展机会和培训计划，帮助团队成员不断提升自己的技能和能力。
这可以包括内部培训、外部培训、跨部门合作、参与项目等方式。
通过提供发展机会，可以让团队成员感受到自己的价值和重要性，从而增强工作动力。
4. 建立良好的团队文化团队文化对激励是至关重要的。
一个积极、健康、和谐的团队文化可以提升团队的凝聚力和动力。
组织管理者应该注重团队的沟通、合作和相互支持，营造一个积极向上的工作氛围。
建立团队文化需要时间和努力，在团队活动、团队建设和团队培训中培养和强化。
5. 提供积极的反馈和认可积极的反馈和认可能够激励团队成员，让他们感受到自己的工作被认可和重视。
组织管理者应该定期与团队成员进行沟通，及时给予正面反馈，鼓励和肯定其工作成果和努力。
同时，也需要提供具体的改进建议和指导，帮助团队成员进一步提升。
6. 设立挑战性的任务和奖励机制挑战性的任务和奖励机制可以激发团队成员的团队精神和创造力。
团队建设个步骤打造高绩效团队
团队建设个步骤打造高绩效团队团队是现代组织中不可或缺的一部分，而高绩效团队则是每个组织追求的目标。
但要打造一个高绩效团队并不是易事，需要经过一系列的步骤和措施来实现。
本文将从团队建设的角度出发，探讨打造高绩效团队的个步骤。
一、明确团队目标要打造一个高绩效团队，首先需要明确团队的目标。
团队目标应该与组织的整体目标相一致，并明确具体可行，具有挑战性。
明确目标有助于团队成员明确自己的责任和方向，激发团队成员的工作热情和动力。
二、建立有效的沟通渠道沟通是团队建设中至关重要的环节，有效的沟通可以促进团队成员之间的合作和协调。
建立起一个开放、透明的沟通渠道，可以实现成员之间的信息共享和相互了解，减少误解和矛盾。
团队领导者应该鼓励团队成员进行互动和交流，以便更好地实现团队的协同作业。
三、激励团队成员激励是推动团队成员发挥潜力和实现目标的重要手段。
团队领导者应该通过激励措施，如奖励制度、晋升机会等，激发团队成员的积极性和创造性。
此外，还可以通过培训和提供发展机会来激励成员的学习和成长。
四、建立有效的决策机制高绩效团队需要有一个高效的决策机制，以确保决策的科学和迅速。
团队领导者需要建立起一个合适的决策机制，明确决策的流程和责任分工。
同时，鼓励团队成员积极参与决策过程，提高团队成员的归属感和参与度。
五、促进团队合作团队合作是高绩效团队的核心要素之一。
团队领导者应该注重培养团队成员之间的合作意识和团队精神，鼓励成员之间互相支持和协作。
建立一种团队共同的价值观和文化，有助于加强团队的凝聚力和一致性。
六、建立有效的绩效评估机制绩效评估是判断团队成员贡献的重要依据，也是激励和改进团队工作的基础。
团队领导者应该建立起一个科学、公正的绩效评估机制，明确评估标准和评估方法。
通过定期的绩效评估，可以发现团队中存在的问题和不足，并加以改进和优化。
七、持续学习和改进团队建设是一个持续不断的过程，团队成员应该持续学习和改进自己的能力和知识。
发展团队激励的八个实用方法
发展团队激励的八个实用方法团队激励对于一个组织的发展至关重要。
一个充满活力和高度激励的团队能够实现出色的工作成果，并促进员工的个人成长。
然而，要实现团队的激励并不容易，这需要领导者有一定的经验和技巧。
本文将介绍八个实用的方法来促进团队激励，帮助领导者更好地发展他们的团队。
方法一：制定明确的目标和意义团队成员需要明确他们的目标和工作的意义，只有这样他们才能够感受到工作的价值，并为之努力。
领导者应该与团队成员共同制定明确的目标，并解释这些目标对整个组织的重要性。
同时，领导者还应该帮助团队成员理解他们参与工作的意义，使他们能够将自己的工作与更高层次的目标联系起来。
方法二：提供积极的反馈和奖励机制积极的反馈和奖励机制是激励团队成员的重要手段。
领导者应该及时为团队成员的成果给予肯定和赞赏，让他们感受到自己的价值和成就。
此外，领导者还可以设立奖励机制，给予团队成员一定的激励和回报，以增强他们的动力和积极性。
方法三：提供发展机会和培训计划团队成员需要不断学习和成长，才能保持工作的激情和动力。
领导者应该提供发展机会和培训计划，帮助团队成员提升自己的专业技能和职业能力。
这不仅能够增强团队成员的信心和满足感，还能够为组织的发展提供更多的人才储备。
方法四：鼓励团队合作和促进沟通团队合作和沟通是一个团队发展的基础。
领导者应该鼓励团队成员之间的合作和交流，帮助他们建立良好的工作关系和相互信任。
领导者还应该营造良好的沟通氛围，使团队成员能够畅所欲言，分享意见和建议，有效地解决工作中的问题。
方法五：提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇对于团队激励至关重要。
领导者应该关注员工的工作环境，提供一个舒适和安全的工作场所。
同时，还需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，使团队成员能够得到合理的报酬和福利，进而激发他们的工作热情和积极性。
方法六：设立挑战和机遇团队成员需要面对挑战和机遇，才能够不断成长和发展。
领导者应该设立具有一定挑战性的任务和项目，激发团队成员的潜力和创造力。
如何进行有效的激励
如何进行有效的激励经营一个成功的团队或组织的关键之一是能够有效地激励团队成员。
激励是一种重要的管理技巧，可以激发员工的潜力，提高他们的工作效率和工作满意度。
以下是一些有效的激励方法，可帮助您激励团队成员实现更高的绩效。
1.建立明确的目标和期望：为团队成员设定明确的目标和期望是激励他们的重要一环。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的，并且需要与整体组织的目标保持一致。
提供明确的工作要求和预期，可以帮助员工明确工作方向，充分发挥自己的潜力。
2.提供肯定和赞美：给予团队成员充分的赞美和肯定，对于建立积极的工作氛围和激励他们非常重要。
每当员工取得好的成绩或做出出色的工作时，尽快给予奖励或公开表扬。
这不仅可以激励员工们感到自己的价值和重要性，同时也可以激励其他人做出更好的表现。
3.提供成长和发展机会：员工渴望发展自己的技能和知识，以实现自己的职业目标。
提供培训、学习和发展机会可以激励员工提高绩效，并感到自己在团队中得到了重视。
此外，您还可以通过设立特别的项目或工作机会，让员工在不同领域展示自己的才能，并获得更多的成长机会。
4.建立良好的工作环境：提供一个积极、支持和有效的工作环境对于激励员工是至关重要的。
确保员工得到他们需要的工作资源，如设备、培训和技术支持。
此外，建立开放的沟通和决策机制，并积极倾听员工的意见和建议，可以增强员工的归属感和参与感。
5.激发员工的动机：不同的员工有不同的动机因素。
了解员工的个人动机，并根据其需求制定相应的激励措施。
有些员工可能更注重薪酬和奖励，而另一些员工可能更关心职业发展和工作满意度。
与员工进行定期沟通和反馈，可以了解他们的需求，并根据其动机因素提供相关的激励方式。
6.提供挑战和责任：给予员工一定的挑战和责任可以激励他们更加努力地工作。
设定具有挑战性的任务和项目，并给予他们自主决策和发挥创造力的机会。
激励员工去尝试新的方法和解决问题，在工作中不断成长和改进。
7.建立信任和支持：信任是激励的基石，建立良好的信任关系对于激励员工非常重要。
简述激励的基本过程
简述激励的基本过程激励是管理中的一个重要环节，它可以促进员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
激励的基本过程包括以下几个方面：一、目标设定激励的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可达成的，并且与组织的战略和愿景相一致。
通过设定目标，员工可以知道他们需要做什么以及如何衡量他们的表现。
二、需求分析激励的第二步是了解员工的需求。
每个人都有不同的需求，例如金钱、安全感、成就感等等。
了解员工需要什么可以帮助管理者选择适当的激励措施，并确保这些措施能够有效地提高员工积极性。
三、奖惩制度奖惩制度是激励过程中一个非常重要的组成部分。
奖励可以包括薪酬、晋升机会、奖金等等；而惩罚则可以包括警告、降职等等。
管理者需要根据员工表现来决定是否给予奖励或惩罚，并确保这些措施是公正的。
四、激励方案激励方案是激励过程中的核心。
它应该包括具体的激励措施，例如培训机会、奖金计划、灵活工作时间等等。
这些措施应该与员工的需求相匹配，并且能够促进员工的积极性和创造力。
五、实施和监督实施和监督是激励过程中最后一步。
管理者需要确保激励方案得到有效实施，并且对其进行监督和评估。
这样可以确保激励措施能够产生预期的效果，并且及时进行调整或改进。
六、总结在总结中，我们可以看到，激励的基本过程包括目标设定、需求分析、奖惩制度、激励方案以及实施和监督。
这些步骤都非常重要，并且需要管理者认真考虑和执行。
只有通过有效的激励措施，才能够提高员工积极性和创造力，从而推动组织不断发展壮大。
如何激励和管理工作中的团队
如何激励和管理工作中的团队在现代组织中，团队合作是一个关键的因素。
不同的人有不同的技能和背景，从而能够使团队内的工作完成得更好。
但是，如何激励和管理工作中的团队却是一件很复杂的事情。
以下是我所总结的一些方法。
一、激励团队1. 建立有效沟通渠道建立有效的沟通渠道可以帮助团队成员更好地了解彼此。
在日常工作中，领导可以采用常规的会议、电子邮件或视频会议等方式与团队成员保持联系，以及定期与他们沟通。
2. 赞扬与奖励在团队中，领导应该鼓励各成员之间协作与交流，同时在适当的时候对表现优异的成员进行赞美或给予奖励，以激励团队成员的积极性。
3. 发掘个人优势每个团队成员都有自己的优势和独特的技能，领导应该透过对团队成员的了解，发掘和利用他们的个人优势。
通过在团队内提供各种机会，让每个人都能够真正地发挥自己的潜力，这样有助于激励团队成员在工作上的表现和成就。
二、管理团队1. 建立共同目标对于团队来说，共同的目标是一种驱动力。
领导应该帮助团队成员明确一个共同的目标，并且不断激励他们为实现这个目标而努力。
同时，为达成共同目标，领导可以鼓励团队成员相互合作，不断分享信息、交流想法和经验。
2. 提供支持和反馈领导应该能够了解团队成员的个人情况，包括他们正在面临的挑战、能力和需要。
这样才能够为团队成员提供所需的支持和反馈。
如果存在任何问题，领导可以与团队成员共同探讨，找出最佳解决办法。
同时，及早回馈团队成员的表现和工作状态，让他们更清楚自己在团队中的角色与贡献。
3. 建立透明且开放的文化为了让团队成员以最佳状态参与工作，领导可以建立一种透明开放的文化，鼓励成员在团队内分享决策及讨论，同时也应该为所有成员提供机会，让他们能够发表自己的意见和观点，以及表现自己的能力。
三、团队管理的挑战在实施有效的团队管理时，领导经常会面临着各种挑战，以下是一些典型的示例。
1. 人际冲突每个人都有自己的性格和偏好，领导需要明确了解每个人的工作方式，从而将每个人的优势发挥到最大程度，并适当调整工作分配方式，以尽可能减少人际之间的冲突。
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团队激励的三个步骤在销售调查栏目当中进行了调查，同时也问了身边的朋友，大家感兴趣的话题有很多，今天来说说如何进行销售团队激励。
销售队伍中肯定会出现明星团队和落后团队，落后团队的销售经理会感到压力，如何激励自己的团队走出低落的泥潭，是考验销售经理能力的一大难题。
落后团队可能遇到如下的问题：团队成员经验不足、市场环境不好、产品不好。
作为销售经理一定要找准“要害”，一一击破。
第一步：了解团队销售经理既要保持在团队成员当中的领袖心理地位，也要靠近成员，了解他们的心理状态。
过多的接近或者过远初中数学初中数学的疏离，都可能造成团队成员心理上的不稳定。
进一步了解团队成员的需求，将成员的个人需求和整个团队的目标挂钩。
了解团队是团队激励的第一步，这里的难点就在于成为一名值得信任的领导。
第二步：分析落后原因团队的落后，可能是成员业务素质不够、考核机制不完善、团队管理不严格，或者是销售策略不合适。
到底哪里出了问题，作为销售的第一线，要找准病因！如果团队成员个个都是销售能手，销售额不佳的原因就应该从销售策略入手，如果销售队伍的其他团队能够很好的完成销售，那么你的团队问题大多出在“人”的因素上。
销售经理要把好脉。
第三步：建立榜样我们在其他团队激励的文章中，经常会看到引入竞争的道理，我们在这里总结为建立榜样。
一个没有竞争的队伍很难有前进的动力。
保持团队成员的危机感，奖励成功的成员，树立榜样，惩罚、剔除落后的成员，对不负责任、懒散的成员形成一种威慑力。
对于手里掌握薪金奖罚的销售经理而言不是一个难题。
重塑高层团队高层团队很少像一个严谨的团体那样整齐划一地展开工作，而是更多地依赖于：团队成员各自的非正式网络，他们最大程度利用这些关系的决心以及他们组建次级小组解决特定问题的能力想想你所知道的那些高层团队，他们的价值真的来自他们组织的会议以及做出的决策吗？还是来自于其他什么？在很多公司，“高层团队”都被误解了。
公司若想提升高层团队的表现——这将带来全组织上下绩效的改善，就需要首先认清高层团队真正的价值所在。
一个优秀的高层团队里，每一名成员都应该是一系列社交关系与联盟的公认的非正式代表。
由此，高层团队将汇集起更大规模的专业知识和更多的问责，而高管们所构建的次级小组也能够解决问题，快速、敏锐地做出令高层团队以及全公司上下满意的决策。
对关系网络的分析显示，高管获得并据之采取行动的信息有90%来自他们的非正式网络，而不是正式的书面报告或者数据库。
一个典型的高层执行委员会形式上就如同一个集中会议点：让大多数高管在此接洽，给出绩效结果和其他近期的信息，批准已经做出的决定。
作为集中了公司中最具影响力的那些人的团队，高层团队的价值很少源自会议等正式活动，而更多地来自其非正式角色，来自其调动下属协调共进的能力以及关系网的影响力。
从这个观点出发不难发现，若想改善公司高层团队的效力，可以抓住以下三点：1。
与其将精力放在改善高层团队的整体互动，不如设计更小更具专注度的次级工作小组，并令这些小组按需从公司中吸收其他人；2。
投资于提高高层团队成员与公司其他部门人员之间的关系质量；3。
认识到高层团队成员之间产生冲突或者冲突加剧通常是由于其关系网络紧张关系导致的，并且首先从这些关系网层面进行协调。
这三条原则看起来很简单，却很难付诸实践，因为颠覆了对高层团队如何运作的传统观点。
但如果能切实落实上述三条，将能够帮助高层团队形成更加平衡协调的模式，从而应对不同的绩效挑战，更有效地共同工作，并做出更加客观的选择。
利用次级工作小组的力量当面临绩效挑战时，CEO和其他高管们通常都会立即变身为“建筑师”，对公司的组织系统图进行修改，重新设计激励框架和工作流程。
这种时候，若高层团队能够就战略目标保持一致，那么他们一旦做出指示，商标注册|商标转让公司的其他部门自然而然就会跟进。
但如果高层团队发现很难协调，那么公司就不得不首先着眼于团队建设了。
而此类的团队建设往往很难达到预期目标。
这不仅成本很高，而且还会导致过度追求共识，决策周期冗长，甚至将高层团队与公司的其他部分孤立开来。
更重要的是，这种方法错误地假设此乃唯一的高层团队运作方式，如果团队运作不良，那么改善团队成员之间的互动便是唯一方法。
不过，事实并非如此。
最具效力的高层领导团队的运作方式与上面所想完全不同。
这一团队中的成员并没有像单独的、完全自由的个体那样开展工作，团队中的成员往往会分成灵活的、相对自由的、互相联系的一系列次级工作小组，每一个次级工作小组都会指向某个特定议题、问题或者机会。
此外，最佳的次级工作小组至少会以下述三种形式运作——讨论小组、单一领袖小组或者真正的团队，并随着环境的改变转换。
讨论小组。
当次级工作小组作为讨论小组运作时，目标就是信息分享。
高管们交换意见，互相就获得的成果进行告知。
在这一模式下，团队并不制定战略决策，因此并不特别需要活跃的领导力，负责人只需在房间里绕绕圈，保证谈话在正轨上就可以。
单一领袖小组。
在单一领袖小组中，每个人都知道团队中只有一个人在议题方面具备权威发言权，而其他人也都有比较清晰稳定的角色，并对这个领袖负责。
当需要速度与效率时，这种运作模式是十分有用的。
真正的团队。
当需要进行创新、团队自查或者绩效突破的时候，“真正的团队”就会采取行动了。
一个真正的团队是由一小群具备互补技能的人组成的，这小群人都全心全意地致力于完成一个共同目标。
成员分享绩效目标，严格执行紧密互动的工作方式，并以灵活的领导形式运作。
当需要指明下一个挑战是什么以及如何达成目标的时候，团队中的任何人都会站出来。
成员们为了共同承诺投入时间和名誉。
大多数高管都有讨论小组和单一领袖小组的经历，但是体验过真正团队的则比较少见。
对那些不习惯领导角色转移或者共同负责团队结果的人来说，进入一个真正的团队极富挑战。
在有着20名高管的高层团队中，一个高性能的次级工作小组可能拥有3—4名高管成员，外加1—2名专家或者来自公司其他部门的高潜质人员。
由于这样一个次级工作小组可以是讨论小组、单一领袖小组乃至真正团队中的任何一种，其可以有效解决各种各样的困难问题，快速制定一系列决策——而如果让高层团队全体进行决策的话可能会耗时数月。
要在高层团队中组建起次级工作小组需要精耕细作，耗费一定的时间和精力。
高层团队的成员们必须学会合理选择要形成哪种次级工作小组，成员应该有谁，需要哪种合作形式。
高效利用关系网络大多商人都接受这样一个观点，即：大部分的时间都必须花在并不重要的交互上，譬如不必要的e-mail、官僚式的审批、浪费时间的会议以及行程安排等琐事的决策。
显然，想彻底摆脱所有这些互动是不可能的。
但是，如果能更小心地设计个人的非正式网络，就能提升10%乃至20%的效率。
具体的做法有：认识到高层团队中的每一名成员都是更广大关系网的中心；仔细选择何时、如何以正确的方式接洽到正确的人；支持这些关系的保持；对于那些有能力维持有利人际关系网的高管应该巩固其领导力。
在对一家拥有700名员工的软件企业进行关系网络分析时发现，一些部门与高层团队的联系较之另外一些部门紧密许多——而这与各部门对于公司的价值并无特别关系。
这项研究帮助高层团队意识到他们需要更广泛地与组织上下接触。
每一个高层团队成员都能从定制报告中看到哪些部门商标注册|商标转让从直接的非正式联系中获得了活力，而哪些没有。
随后，高管们改变了他们的行为，与那些以前忽略了的部门加强了联系，改变了与那些“被消防”部门一起工作的方式(引入更多生产性投资而非简单地帮助处理危机)，并且更好地平衡了投入在整个组织上的时间和注意力。
消除关系网络中的矛盾高层团队中出现人际关系紧张或者权力争斗时，很多高管要么直接忽视这些冲突，要么视其为健康竞争。
没有几个人去关注这些冲突背后的原因。
即便是高管之间简单的互唱反调，也往往是源自他们各自关系网络间的隐藏争斗。
而且，即便高管们就某项变革或者创新达成了一致，公司中基层的关系网络之间依然会出现冲突，对绩效产生破坏性极强却无迹可寻的影响。
因此，当一个高效力的领导团队爆发出突然的、莫名其妙的冲突时，最好从关系网络和次级小组层面去寻找原因。
不久前，一家著名食品公司的研发创新部门高层因研发回报率太低而一直苦思不得其解。
由于公司的创新投资没能有效地转化为产品上市，还错失了几次竞争机会，研发部门开始了为期半年的队伍建设工作，以期促进员工更有效率地工作。
但这一举措并未成功。
于是，为了进一步解决这一问题，食品公司就公司的关系网络进行了摸排，分析了信息流、决策制定、信任度以及人们的目标。
结果发现，那些非正式影响力很高、专业性很强的营养学家们对研发创新特别怀疑。
这些人对于创新太过警惕，几乎不在正式场合谈论自己的看法，而是喜欢在非正式场合讨论。
高层团队甚至还没听到他们的想法，那些本来很好的主意就已经被剔除了。
由于这些营养学家们掌握了非正式信息渠道，他们对关键决策的影响实质上大于那些职位更高的人。
可见，高层团队在解决问题期间没有找对商谈的人。
在了解了这些情况后，高层团队开始跟其他的研发部门专业人士建立起联系，特别是那些有创新点子的人。
这些新关系令高层团队更广泛地了解可能的产品创新。
此后一年内，研发人员的创新抵触情绪逐步消弭，公司投资开发了更多新产品上市。
“刷新”高层团队有时候需要经历危机才能发现高层团队的效力究竟如何。
当微软遭遇反托拉斯诉讼时，曾有一些高管提出将公司一分为二，但最终微软的领导还是决定想尽办法维持整体统一。
这一决定中最引人瞩目的要素之一便是高层团队认识到了一种潜藏的长期存在的管理能力：集中的非正式公司关系网络。
要知道，微软的高层很少被孤立，他们总是与公司中的其他员工保持接触。
于是，就保持一个整体的问题，从比尔？盖茨开始往下的每一名高管都花了大量的时间精力来与公司内部的员工交流，获得了公司内部的认同。
而且所幸，政府最后同意不拆分微软。
并非所有公司都有称职的高层团队。
一个高效有力的高层队伍不仅仅需要行动紧密结合，在CEO的指示下积极合作。
它还要求能够：正确选择何时应该将次级工作小组塑造为真正的团队，分担责任，专注目标；何时单一领袖小组的简明清晰和迅捷更加合适；什么时候集中的关系网络更胜于一个团队；什么时候应该建立起高管与公司其他部门的关系，而非传统的团队建设；什么时候应该将冲突放到基层解决，而不是在高层团队内部。
完成上述要求需要卓越的领导天赋、坚定的决心以及一系列细致的选择。
如能做到，公司高层团队必将更上一层楼。