劳动合同法之竞业限制
劳动合同中的竞业限制条款4篇
劳动合同中的竞业限制条款4篇篇1劳动合同中的竞业限制条款一、引言竞业限制条款是指劳动合同中雇主和劳动者约定的一种限制劳动者在解除或终结劳动合同后一定时期内在同类竞争性企业工作或从事同类竞争性活动的约束性条款。
竞业限制条款的设立在实际中具有一定的合理性和必要性，既可以保护雇主的商业利益，也可以保护劳动者的劳动权益。
然而，劳动合同中的竞业限制条款也存在一定的争议和困难，在实践中应当合理设置、妥善执行。
二、竞业限制条款的法律依据竞业限制条款的法律依据主要来源于《劳动法》和《合同法》。
《劳动法》规定了劳动者的基本权利和义务，其中第三十九条规定了劳动合同的订立必须遵循平等互利、协商一致的原则，第三十七条规定了劳动合同终止的情形。
《合同法》规定了各类合同的基本要素和要求，包括了竞业限制条款的约定。
根据相关法律法规，竞业限制条款应当合理约定，不得违法规定，否则将被视为无效。
三、竞业限制条款的合理性分析1. 保护雇主的商业利益竞业限制条款能够有效地保护雇主的商业利益。
在某些行业或岗位中，雇主对员工有严格的保密要求，员工掌握了雇主的商业秘密或关键技术，如果员工在解约后立即转而服务于竞争性企业，将会给雇主造成重大经济损失。
通过竞业限制条款，雇主可以限制员工在一定时期内进入竞争性企业，从而保护自身的商业利益。
2. 保护劳动者的劳动权益竞业限制条款也可以保护劳动者的劳动权益。
在一些情况下，竞业限制条款可以保障劳动者的稳定就业和合法权益，防止在解约后因直接转投竞争性企业而遭遇职业歧视或不公平对待。
合理设置竞业限制条款可以使劳动者在解约后不至于失去就业机会，保障其合法权益。
3. 促进行业竞争健康发展竞业限制条款可以促进行业竞争的健康发展。
在某些行业中，雇主对于员工的技能和经验有着重要的依赖性，如果员工在解约后立即转移到竞争性企业将导致市场竞争不公平，影响行业的健康发展。
通过竞业限制条款，可以减少员工流动性，维护行业竞争的公平性和秩序性，促进行业的健康发展。
劳动合同的竞业限制
劳动合同的竞业限制1. 定义和目的竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，在劳动者离职后一定期限内，不得在与用人单位有竞争关系的企业或者从事与原工作业务相同或相似的工作。
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密、客户资源、经营策略等，防止劳动者离职后利用原单位的资源与原单位竞争，损害原单位的利益。
2. 适用范围竞业限制适用于那些涉及用人单位商业秘密、技术秘密、客户资源等敏感信息的岗位。
一般来说，高级管理人员、技术人员、销售人员等可能会签订竞业限制条款。
3. 竞业限制的期限竞业限制的期限由劳动合同双方约定，但最长不得超过两年。
在期限内，劳动者应遵守竞业限制的约定，不得在与用人单位有竞争关系的企业工作，或者从事与原工作业务相同或相似的工作。
4. 竞业限制的经济补偿用人单位应当向劳动者支付竞业限制经济补偿。
补偿标准由双方约定，可以是劳动者在竞业限制期限内的部分工资、生活补贴等。
如果劳动者违反竞业限制约定，应退还已领取的经济补偿。
5. 竞业限制的解除和变更劳动合同解除或终止后，竞业限制协议仍然有效。
但如果劳动者找到新的工作，且新单位与原单位没有竞争关系，可以与原单位协商解除或变更竞业限制协议。
6. 法律责任如果劳动者违反竞业限制约定，用人单位可以要求劳动者承担违约责任，包括赔偿损失、退还已领取的经济补偿等。
如果用人单位违反竞业限制约定，不支付经济补偿，劳动者可以要求用人单位支付补偿，并有权解除竞业限制协议。
7. 注意事项签订竞业限制条款时，用人单位应明确告知劳动者竞业限制的内容、期限、经济补偿等，确保劳动者充分了解并同意遵守。
用人单位应保留与竞业限制相关的证据，如劳动合同、协议、通知等，以备不时之需。
劳动者在签订竞业限制协议时，应充分了解自己的权利和义务，如有疑问，可寻求专业法律人士的帮助。
在竞业限制期限内，用人单位应按照约定支付经济补偿，否则可能面临法律风险。
8. 结论劳动合同的竞业限制是一种保护用人单位商业秘密、客户资源等的措施。
劳动合同竞业限制条款
劳动合同竞业限制条款是指在劳动合同中，用人单位与劳动者双方约定，在劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或者有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密、知识产权和竞争优势。
一、竞业限制的人员范围竞业限制的人员范围主要包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
这类人员通常掌握着用人单位的商业秘密、技术秘密和核心竞争优势，因此，对其进行竞业限制对于保护用人单位的利益至关重要。
二、竞业限制的范围和地域竞业限制的范围和地域应当在劳动合同或者保密协议中进行约定。
竞业限制的范围可以包括生产同类产品、经营同类业务或者有其他竞争关系的行为。
地域限制可以限定在一定的地理范围内，如国内或者国外。
三、竞业限制的期限竞业限制的期限一般为两年，自劳动者解除或者终止劳动合同之日起计算。
竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定。
四、竞业限制的补偿金用人单位应当在与劳动者签订竞业限制条款时，明确竞业限制补偿金的支付标准和支付方式。
一般情况下，用人单位应在劳动者解除或者终止劳动合同后按月支付竞业限制补偿金。
如果双方没有特别约定，那么补偿金的支付标准和支付方式应当按照劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资支付。
五、竞业限制的解除和终止1. 劳动者解除或者终止劳动合同后，如未违反竞业限制条款，用人单位应当按照约定支付竞业限制补偿金。
2. 如果劳动者违反竞业限制条款，用人单位有权解除竞业限制协议，并要求劳动者返还已支付的竞业限制补偿金。
3. 如果用人单位未按照约定支付竞业限制补偿金，劳动者有权解除竞业限制协议。
六、法律责任1. 用人单位未在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，或者未按照约定支付竞业限制补偿金的，劳动者有权请求解除竞业限制协议，并要求用人单位支付违约金。
竞业禁止的法律规定
竞业禁止的法律规定竞业禁止是指在劳动者与用人单位解除劳动关系后，在一定期限内，劳动者不得从事与原劳动合同相同或者与用人单位存在竞争关系的工作的限制。
在我国，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
根据《劳动法》第34条的规定，劳动者与用人单位解除劳动关系后，在两年内不得为与原工作岗位相同或者具有竞争关系的企事业单位或者个体工商户工作的约束。
这意味着劳动者在离职后的两年内，不能从事与原工作岗位相同的工作或者从事与原用人单位具有竞争关系的工作。
这条规定主要是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密、技术等重要信息。
《劳动合同法》在关于竞业禁止的规定中更加明确。
根据《劳动合同法》第47条的规定，劳动者因正当理由解除劳动合同的，用人单位可以与劳动者约定竞业禁止期限，但不得超过二年。
这意味着，在劳动者因正当理由离职时，用人单位可以和劳动者约定具体的竞业禁止期限，但期限不得超过两年。
此外，用人单位的支付劳动者的竞业限制费用，不应该低于劳动者原薪酬总和20%的约定为《劳动合同法》第49条的规定。
此外，根据《劳动合同法》第50条的规定，劳动者在竞业禁止期限内违反约定的，用人单位有权要求其支付两倍以上但不超过五倍的限制期间工资作为违约金。
这条规定给予了用人单位维护自身利益的权力，在劳动者违反竞业禁止期限时，用人单位可以要求劳动者支付违约金作为补偿，迫使劳动者履行竞业禁止义务。
综上所述，竞业禁止的法律规定主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
竞业禁止是为了保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接带走公司的商业机密，技术等重要信息。
劳动者在解除劳动关系后，在一定期限内不能从事与原工作岗位相同或者具有竞争关系的工作。
用人单位与劳动者可以在约定竞业禁止期限的同时，也需要支付劳动者相应的竞业限制费用。
劳动合同中的竞业限制条款7篇
劳动合同中的竞业限制条款7篇篇1甲方（雇主）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在甲方任职期间能够接触并了解甲方的商业机密、技术秘密及重要业务信息，为保护甲方的合法权益，根据中华人民共和国相关法律法规，双方在平等自愿的基础上，经协商一致，特订立本竞业限制条款劳动合同。
一、竞业限制条款1. 竞业限制期限：乙方在甲方任职期间及离职后一定期限内（建议为两年或以上），应遵守本合同的竞业限制条款。
2. 竞业限制内容：（1）乙方在任职期间，不得自营或者为第三方从事与甲方业务构成竞争关系的产品或服务。
（2）乙方离职后，未经甲方书面同意，不得在与甲方业务相同或相似领域内从事竞争行为，包括但不限于从事研发、生产、销售、咨询等。
（3）乙方不得诱导甲方其他员工离职，或以任何方式妨碍甲方正常业务开展。
（4）乙方在离职后竞业限制期限内，不得抢夺甲方客户资源，损害甲方商业利益。
3. 违反竞业限制条款的责任：乙方如违反上述竞业限制条款，应承担以下责任：（1）立即停止所有违反竞业限制的行为。
（2）赔偿甲方因此遭受的直接和间接损失。
（3）支付违约金，金额根据违约的具体情况由双方协商确定。
二、保密条款1. 乙方在任职期间及离职后，对在甲方接触、知悉的商业秘密、技术秘密及保密信息负有永久保密义务。
2. 乙方承诺不泄露甲方的任何保密信息给第三方，除非获得甲方的明确授权。
3. 乙方离职后，未经甲方书面同意，不得擅自将工作期间掌握和知悉的商业秘密、技术秘密及保密信息用于非甲方业务或非甲方授权的其他用途。
三、知识产权归属1. 乙方在任职期间因工作产生的发明、专利、著作权等知识产权归属甲方所有。
2. 乙方离职后，其在职期间产生的知识产权仍归甲方所有，乙方不得擅自使用或转让。
四、违约责任与争议解决1. 若甲乙双方因本合同的履行发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向合同签订地的人民法院提起诉讼。
劳动中的竞业限制与竞业保护
劳动中的竞业限制与竞业保护劳动中的竞业限制与竞业保护旨在维护劳动者和用人单位的合法权益。
竞业限制是指劳动合同中约定的限制劳动者在合同解除后一段时间内与竞业者直接竞争的行为；竞业保护则是指用人单位采取一系列措施来保护其商业秘密、客户资源等合法权益。
本文将围绕竞业限制与竞业保护两个方面展开论述，并探讨其对劳动关系的影响。
一、竞业限制的含义与作用竞业限制是劳动合同中约定的一项具有法律效力的条款。
其含义是劳动者在劳动合同解除后一定期限内不得与用人单位从事竞争或从事特定行业。
该限制的目的在于保护用人单位的商业利益，避免劳动者离职后直接利用其在用人单位工作期间获得的技术、商业机密等优势资源，损害用人单位的利益。
竞业限制的作用在于平衡双方的权益，保障用人单位的合法权益同时也给予劳动者一定的竞争自由。
当劳动者离职时，竞业限制可以防止其直接与原雇主产生直接竞争关系，从而减少对原雇主的商业损害。
此外，竞业限制还促进了公司对劳动者的培训和投资，提高了员工的忠诚度。
二、竞业保护的对象与措施竞业保护是用人单位为保护其商业利益而采取的一系列措施。
其主要保护对象包括商业机密、客户资源以及商誉等。
1. 商业机密保护商业机密是企业的核心竞争力之一，包括技术方案、产品设计、市场策略等。
用人单位有义务采取措施保护商业机密的安全性，防止劳动者离职后泄露重要信息。
这些措施可以包括订立保密协议、提供特定的保密培训以及加强对劳动者的监管等。
2. 客户资源保护客户资源对于企业的生存和发展至关重要。
用人单位可以通过订立竞业限制条款，禁止劳动者离职后直接与原用人单位的客户进行业务往来。
此外，还可以通过维护客户关系、提供优质的产品和服务等方式来巩固客户资源，减少客户流失。
3. 商誉保护商誉是企业的无形资产，是企业信誉和品牌形象的重要组成部分。
竞业保护中的一项重要措施是禁止劳动者在离职后对原用人单位进行不公正的负面评价，避免损害企业的声誉。
三、竞业限制与竞业保护的法律规定竞业限制与竞业保护的具体法律规定因国家和地区的不同而有所差异。
劳动合同中的竞业限制条款5篇
劳动合同中的竞业限制条款5篇篇1甲方（雇主）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在甲方公司任职期间能够接触并了解甲方的商业机密、技术秘密、客户信息等重要信息，为保护甲方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，双方在平等自愿的基础上，经协商一致，特订立本竞业限制条款。
一、竞业限制范围1. 乙方在甲方任职期间及离职后一定期限内，不得在与甲方业务相同或相似或有竞争关系的单位从事相关工作，包括但不限于研发、生产、销售、市场、管理等岗位。
2. 乙方在竞业限制期间不得自行组织或参与组织同甲方竞争的业务活动，不得对甲方的商业机密、技术秘密、客户信息等进行泄露、传播或利用。
二、竞业限制期限本竞业限制期限自乙方离职之日起_____年。
期限过长可能对乙方造成不必要的困扰，期限过短则可能无法有效保护甲方利益，双方经充分考量后确定此期限。
三、竞业限制补偿1. 甲方在乙方在职期间按月向乙方支付竞业限制补偿金，具体数额为乙方在职期间月工资的____%。
2. 若乙方在离职后遵守竞业限制条款，甲方应在离职后一次性支付乙方竞业限制补偿金人民币_____元。
若乙方违反竞业限制条款，甲方有权要求乙方全额退还已支付的竞业限制补偿金，并追究法律责任。
四、保密义务及违约责任1. 乙方在任职期间及离职后均应履行保密义务，对甲方的商业机密、技术秘密、客户信息等予以保密。
未经甲方书面同意，乙方不得对外泄露、传播或利用。
2. 若乙方违反本条款约定，应支付违约金人民币_____元。
若违约金不足以弥补甲方损失，乙方还应承担赔偿损失的责任。
五、协议解除与终止1. 本协议在下列情况下可以解除：双方协商一致；甲方放弃对乙方的竞业限制要求；乙方履行竞业限制义务已满。
2. 本协议在下列情况下可以终止：乙方在竞业限制期限内死亡；甲方书面通知乙方终止本协议；其他法律法规规定的情形。
2023年新劳动合同法
2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。
即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。
如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。
事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。
据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
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劳动合同法之竞业限制2013-03-29一、【劳动合同法之竞业限制】1）最长期限由三年变为了两年；2）竞业限制经济补偿金的给付时间在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3）竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
注：只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金二、【竞业限制与员工离职的关系】员工离职后竞业限制有效情形：1）双方协议解除；2）员工个人原因解除；3）单位因员工过失性解除；4）员工违法解除。
员工离职后竞业限制无效情形：1）员工被迫解除；2）单位违法解除。
判断竞业限制协议是否有效关键是，是否员工原因离职或归责于单位原因离职。
三、【HR知识贴：竞业限制和保密协议】一）保密协议：1）可不支付保密费；2）可约定至离职后的几年；3）不能约定违约金，只能主张损害赔偿。
二）竞业限制：1）人员范围仅限知悉公司商业秘密和核心技术的人员；2）期限不得超过离职之后2年；3）必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金。
四、【HR最易触犯劳动法的11个行为】1）员工违约，单位扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等；2）员工辞职，单位不须支付经济补偿金；3）劳动合同期满=劳动关系自动终止、继续使用过期合同4）与员工协商确定加班费金额；5）劳动报酬只能保护60天；6）用高薪替代社会保险费；7）保密费=竞业限制补偿金；8）离职员工无权领取年终奖；9）试用期间委外培训并约定服务期和违约金10）约定劳动合同违约金，但数额低于实际损失；11）把竞业限制的经济补偿金随工资一起发放。
五、【HR处理员工辞职的5个工作】1）做好离职面谈，了解辞职原因，告之劳动合同内容以及辞职需承担的责任；2）反省企业存在的问题，及时改善；3）提高员工违约成本，可视情况与核心员工签订竞业限制协议；4）构建知识管理系统，减少员工对企业信息和技术的控制力；5）实行AB角制度或接班人计划。
六、【HR必备的12份法律文件】1）劳动合同；2）集体合同；3）职工名册；4）劳动合同签收单；5）职位告知书；6）入职登记表；7）签订劳动合同通知书；8）劳动合同变更协议书；9）解除、终止劳动合同通知书；10）解除、终止劳动合同的证明；11）加班申请书；12）劳动合同续签意向书。
竞业限制，到底限制什么？2竞业限制(Non-competition)这个话题，在《劳动合同法》实施之前称为“竞业禁止”，想必各位并不陌生。
“竞业限制”是指在离职后一定期限内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的其他企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。
竞业限制是基于契约自由和诚实信用理念而产生对员工的基本职业道德要求之一，也是国外法律及实践中所广泛采取的做法，并且已经逐渐成为职场通行的准则。
在国内，我们可以在《公司法》、《个人独资企业法》等相关法律法规中找到对董事、高级管理人员的竞业限制规定。
《劳动合同法》实施后，对竞业限制的一些细节问题作了规定。
结合现行法律规定和实务操作，我们来探讨有关竞业限制的几个关键问题。
竞业限制约定应该包括哪些内容？从法律规定看，竞业限制应当包括竞业限制的人员、期限、范围、地域、补偿标准和违约责任等。
竞业限制的内容通常体现在劳动合同、员工手册、保密协议或竞业限制协议中。
实务操作中，有时还约定员工离职后定期通报就业状况的义务，以此作为支付竞业限制补偿的前提条件。
另外，也有企业在劳动合同中明确约定每月的工资构成中包含固定数额的竞业限制补偿，来代替离职后按月或一次性给予竞业限制的经济补偿。
实践中，有些企业在一份协议中同时约定保密和竞业限制义务，这就容易使人产生一种模糊的认识，认为保密与竞业限制是一回事儿，甚至有HR认为支付了保密费，就无需支付竞业限制补偿，这说明我们对两者的认识存在误区。
其实，竞业限制与保密还是有区别的：1.保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄露和使用行为，而竞业限制所限制的是从事某种专业、业务，或经营同类产品或业务；2.保密义务是从消极意义上禁止相对人泄露、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。
如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。
而竞业限制则是全面禁止员工利用其在职期间获得的一切信息和技能的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法；3.保密义务的产生基于法律的规定，或基于劳动合同的附随义务，不管是否有明示的约定，员工在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务；而竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务；4.保密义务是没有期限的，只要商业秘密存在，员工的保密义务就存在；而竞业限制是有期限的，具体由当事人约定，最长不超过两年。
企业能否单方解除竞业限制约定？关于竞业限制条款生效前或者在竞业限制约定履行过程中，企业能否单方免除竞业限制的问题，主要有两种观点：一种观点是“协商一致说”，也就是竞业限制约定是双方达成的契约，企业要解除竞业限制义务，需要与员工协商一致；另一种观点则是“单方免除说”，即竞业限制是企业对员工离职后义务的设定，企业有权选择在一个合适的时间免除竞业限制义务，而无需征得员工同意。
笔者比较倾向后一种观点，在曾经代理客户处理类似案件时，一些法院的观点支持“单方免除说”，即企业在有证据证明已通知员工不受竞业限制约束的情况下，方可免除员工的竞业限制义务，自书面通知后竞业限制不再履行。
需要说明的是，市高院、市仲裁《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条提到，“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%－60%确定补偿费数额。
用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
”从最后一句表述看，也能侧面理解相关部门对竞业限制“单方免除说”的看法和态度。
具体到HR操作，为避免“约定后再反悔”或出现司法实践中尺度掌握不一等情况，建议企业在约定竞业限制内容时，要考虑竞业限制的人员范围，不是所有的人员都要受到竞业限制约束，重点考虑高管、技术人员和负有保密义务的人员，从而有针对性地签署竞业限制协议，减少企业HR成本。
竞业限制约定生效后，企业未依照约定支付竞业补偿，员工享有什么权利？对于这个问题，《劳动合同法》及实施条例未做明确规定。
上海市高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第13条对此问题也没有做出明确答复，只是提到在竞业限制条款约定不明时，可以认定竞业限制条款仍具有约束力。
实践中存在两种观点：一种观点认为“未支付补偿，竞业限制条款无效”，对于员工来说，不能以此主张竞业限制补偿，哪怕员工愿意接受竞业限制约束；另一种观点认为“未支付补偿，员工可以依据竞业限制条款要求企业支付”，对于企业来说，未及时支付事先约定的补偿，就存在迟延支付的责任和风险。
笔者倾向后一种观点，如果企业事后认为员工无需受到竞业限制约束，应当尽早书面告知员工，避免不必要的麻烦。
员工违反竞业限制，要承担责任吗？在员工领取竞业限制补偿后，如违反竞业限制约定，根据法律规定，是要承担责任的。
实践操作中，主要包括以下几项：1.违约责任：对于违约金的数额，则是由企业与员工在竞业限制条款中明确约定，但要兼顾公平合理的原则，例如约定补偿5万，但设定违约金100万，则有失公平。
实践中，企业的举证义务相对困难一些，包括提供员工从事与原业务相竞争的业务的证据，形成完整的证据链，例如名片、社保缴存证明、签约业务合同、录音录像资料、证人证言等。
2.赔偿责任：《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在操作中，就会出现违约责任与赔偿责任并存的问题。
笔者认为，应当参照《合同法》的规定择一行使，否则对员工来说显失公平。
3.停止竞业行为：一旦有证据证明员工违反竞业限制约定，企业可以要求员工立即停止竞业行为、消除影响并赔礼道歉，否则，企业有权诉请劳动仲裁委或法院判令员工停止竞业行为，并有权要求赔偿由此造成的经济损失。
（来源：网络）保密及竞业限制法律适用操作指引2013-03-29一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
1、不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。
2、能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。
3、采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。
4、技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款，也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同，也可以单独签订保密协议。
签订保密协议，应当遵循公平、合理的原则，保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。
保密协议可以在劳动者入职时签订，也可以在入职后协商签订。
对拒不签订保密协议的劳动者，用人单位有权不予聘用。
但是，保密协议不得违反法律、法规规定，协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
【操作指引】用人单位与劳动者订立保密协议时，若未约定违约金且同时未订立竞业限制协议，虽可主张损害赔偿，但举证难度大，不易于操作。
因此，为了保护用人单位的合法权益，在与劳动者订立保密协议时，建议约定违约金同时订立竞业限制协议。
二、竞业限制协议所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止），是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。
竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，一份完备的竞业限制协议一般应当包括如下内容：（1）竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者；（2）竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；（3）竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年；（4）竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。