招聘也是一种营销
房地产营销的20种方式
房地产营销的20种方式营销策划是根据企业的营销目标，通过企业设计和规划企业产品、服务、创意、价格、渠道、促销，从而实现个人和组织的交换过程的行为。
为此由店铺为大家分享房地产营销的20种方式，欢迎参阅。
房地产营销的20种方式1、企业营销除了企业品牌导入、推广外，开发商往往会将知名合作伙伴一并纳入到推广体系下，成为项目的一个卖点，主要体现的是开发商企业本身和合作伙伴的实力，以此来作为营销推广的卖点。
2、大盘营销所谓大盘，归根结底离不开一个“大”字，即大体量、大投资、大风险。
大盘因其体量大，具有相对的平均地价低廉、单位开发成本较低、易于树立项目品牌从而提升企业品牌等诸多优势，从而受到广大开发商的普遍青睐。
但是硬币总有其两面性，同样还是由于体量大的原因，大盘开发具有建设周期和销售较长、需要较大的消费群体来满足和消化、需要开发者雄厚的资金实力来支持等不利因素，这些特点决定了大盘营销区别于普通项目营销的特征。
鉴于大盘的特点，在大盘的前期策划工作中，我们会“舍近求远”。
首先在某种程度上淡化销售，更重要的是在战略的高度上通盘考虑，使项目定位和目标客户群体的定位具备相当的高度，为项目的后续工作预留出足够的空间，使全过程的销售工作顺利完成，从而避免出现虎头蛇尾的窘困局面。
而大盘讲究的，除了要具备战略营销的高度，还要具备坚信战略营销的眼光和容纳其厚积薄发的胸襟。
3、品牌导入品牌导入是具有一定品牌价值的开发企业在进行异地扩张时常采用的一种营销推广手法，将企业品牌主张与当地市场进行融合，在项目推广前期引起市场和购房者的关注，并向消费者传达企业品牌所赋予项目的品牌附加值。
4、区位营销项目所处区位在当地市场具有一定优势，占据一定地理、社会、经济等优越条件，因此以项目区位作为主要卖点进行宣传推广。
CBD**商务区定义为“商业汇聚之处”，许多国际大都市都形成了相当规模的CBD，如纽约的曼哈顿、东京的新宿、香港的中环等。
CBD 应具备以下特征：现代城市商务中心，汇聚世界众多知名企业，经济、金融、商业高度集中，众多最好的写字楼、商务酒店和娱乐中心，最完善便利的交通，最快捷的通讯与昂贵的地价。
营销人员招聘方案
营销人员招聘方案一、明确招聘目标咱们得明确招聘的营销人员类型，是销售型、市场型还是策划型？明确了目标，才能有的放矢。
1.销售型：主要职责是拓展客户、签订合同、完成销售任务。
2.市场型：主要职责是市场调研、品牌推广、活动策划等。
二、梳理招聘流程招聘流程要清晰明了，下面是一个标准的招聘流程：1.发布招聘信息：在招聘网站上发布职位信息，包括职位名称、岗位职责、任职要求等。
2.筛选简历：根据简历筛选出符合要求的候选人。
3.面试：安排面试，分为初试和复试。
4.发放offer：面试合格后，发放录取通知书。
5.员工入职：办理入职手续，签订劳动合同。
三、制定招聘策略1.招聘渠道：除了传统的招聘网站，还可以利用社交媒体、行业论坛、校园招聘等渠道。
2.招聘标准：根据公司需求和岗位职责，制定详细的招聘标准，如工作经验、学历、专业技能等。
3.面试技巧：面试过程中，要注重观察候选人的沟通能力、逻辑思维、团队合作精神等方面。
四、招聘亮点1.薪资待遇：提供有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、提成、奖金等。
2.培训晋升：提供系统的培训体系和晋升通道，让员工有成长空间。
3.企业文化：展示公司独特的企业文化，让候选人感受到公司的魅力。
4.工作环境：提供舒适的工作环境，如办公环境、团队氛围等。
五、招聘注意事项1.避免招聘“差不多”的人：宁缺毋滥，不要因为急于招聘而降低标准。
2.注重团队搭配：考虑团队结构，避免招聘过多相似背景的人。
3.关注候选人潜力：除了专业技能，还要关注候选人的发展潜力。
4.保持沟通：招聘过程中，及时与候选人沟通，确保双方需求匹配。
六、招聘后续跟进1.员工培训：新员工入职后，进行系统的培训，包括公司文化、产品知识等。
2.员工关怀：关注员工工作生活，提供必要的帮助和支持。
3.绩效考核：定期进行绩效考核，评估员工表现，提供反馈。
注意事项一：别让“差不多”害了你解决办法：坚持原则，宁缺毋滥。
如果真的没有合适的人选，宁愿空缺岗位，也不要随便找一个“差不多”的人来充数。
化妆品招聘营销策划文案
化妆品招聘营销策划文案一、背景介绍随着时代的发展和人们生活水平的提高，化妆品已经成为现代人日常生活中必不可少的一部分。
无论是男性还是女性，都希望通过化妆来提升自己的外表魅力，自信心和魅力也因此得以提升。
因此，化妆品行业也因此蓬勃发展，市场需求持续增长。
为了更好地开拓市场，拓展业务，我们公司决定招聘一批有专业知识且有激情与创造力的员工，共同合作共事，将公司化妆品产品推广得更广更深。
二、招聘职位1. 市场营销专员2. 社交媒体运营人员3. 化妆师4. 美妆培训师5. 品牌推广专员6. 市场调研员三、招聘要求1. 热爱化妆品行业，具备一定的行业知识和相关经验；2. 具备优秀的沟通能力和团队合作意识；3. 对市场营销有浓厚兴趣，具备市场分析和推广能力；4. 对社交媒体有较深入了解，熟悉各种社交媒体平台的操作和推广方式；5. 善于学习，愿意接受挑战，有创造力和创新意识；6. 本科及以上学历，市场营销、化妆品或相关专业优先。
四、薪酬福利1. 优厚的薪资待遇，根据个人能力和表现给予相应的晋升和加薪机会；2. 提供全面的培训机会，不断提升个人职业能力和发展空间；3. 提供良好的工作环境和团队合作氛围，共同成长、共同进步。
五、营销策划1. 制定详细的市场营销计划，根据产品特点和市场需求，制定针对性营销推广方案；2. 加强品牌推广，提升品牌知名度和美誉度，打造独特的品牌形象；3. 搭建社交媒体平台，定期更新内容，提高粉丝互动，提升品牌影响力；4. 开展线上线下促销活动，吸引更多消费者，扩大销售额；5. 加强市场调研，了解消费者需求和市场动态，及时调整营销策略。
六、员工培训1. 提供专业的化妆技术培训，提高员工的专业技能和服务水平；2. 定期组织市场营销培训，提升员工的市场分析和推广能力；3. 针对不同岗位的员工，制定个性化的职业发展计划，帮助员工实现个人职业目标。
七、总结化妆品招聘营销策划文案旨在吸引有梦想、有激情和积极进取的人才加入我们公司，一起为公司的发展和壮大共同努力。
招聘品牌营销策划文案
招聘品牌营销策划文案公司简介我司是一家专业从事品牌营销策划的公司，致力于为客户提供优质的品牌营销解决方案。
我们拥有一支优秀的团队，团结合作，积极创新，为客户赢得了高度评价和信赖。
为了更好地满足市场需求，现面向社会诚招具有相关经验和能力的品牌营销策划人才加入我们的团队。
招聘岗位：品牌营销策划岗位职责：1. 负责品牌营销策略的制定，包括市场调研、竞品分析、调研用户需求和消费习惯等；2. 策划并实施品牌推广活动，包括线上线下的活动规划、执行和效果评估；3. 负责品牌形象策划，包括品牌视觉设计、口号打造、传播渠道选择等；4. 跟进品牌推广效果，及时调整策略并优化营销方案；5. 协调内外部资源，保证项目进度和质量。
任职资格：1. 本科及以上学历，市场营销、广告传播、公关等相关专业优先；2. 三年以上品牌营销策划经验，对潮流趋势和市场变化有敏锐的洞察力；3. 具备创意思维和沟通能力，能独立完成品牌策划和推广工作；4. 熟悉各种营销渠道和工具，具备数据分析和效果监测能力；5. 态度端正，工作认真负责，有团队合作精神。
福利待遇：1. 优厚的薪资待遇，绩效奖金和年终奖等；2. 完善的培训机制和晋升通道；3. 良好的工作环境和氛围，团队永和谐；4. 公司福利齐全，包括社保、商业保险、带薪休假等。
工作地点：公司位于市中心交通便利的地段，办公环境优雅舒适，设施齐全。
如有意应聘者，请将个人简历发送至邮箱（***********），或致电咨询（联系电话：xxxx-xxxx）。
我们将及时安排面试，静候您的加入！我们期待您的加入，一起打造更美好的品牌营销未来！。
面试活动营销方案
面试活动营销方案前言在人才招聘过程中，面试是非常重要的一个环节，不仅是求职者展现自己的机会，也是企业展现自身形象和招聘吸引力的重要机会。
如何通过面试活动营销吸引更多优质人才，是众多企业关注的话题。
本文将从营销角度出发，提出一些面试活动营销方案。
方案1：线上面试直播随着互联网的普及，越来越多的求职者将目光投向了线上招聘，尤其是在疫情影响下，线上招聘成为了主流。
因此，推出线上面试直播方案，既能够满足求职者的需求，又能够打破时间地域限制，吸引更多人才。
具体方案：企业可以在社交平台上直播面试过程，让更多求职者了解企业面试流程和工作环境。
同时，企业可以邀请优秀的员工参与直播，分享工作经验和职业发展规划，提升企业形象和招聘吸引力。
此外，还可以设置专门的观众互动环节，让观众了解企业文化建设和品牌价值观。
方案2：面试体验日除了线上直播，企业还可以通过线下面试体验日，增加求职者与企业的互动。
面试体验日是一种以求职者为主的活动形式，让求职者身临其境地了解企业的文化、团队、工作内容和员工福利，提高求职者的参与度和认知度。
具体方案：企业可以在面试体验日中设置多个环节，如员工分享、企业文化介绍、模拟面试、团队互动等，让求职者深入了解企业和工作内容，并通过参与活动来检验自己的能力和适应性。
同时，企业可以邀请领导或专业人士作为评委，通过多角度的评估来确定最终人选，提高面试准确度和可靠性。
方案3：面试福利特权除了以上两种方案，企业还可以通过面试福利特权来吸引更多优质人才。
面试福利特权是指为优秀的求职者提供优惠福利或特殊待遇，如加速面试通道、专属福利待遇、高薪聘用等。
这样一来，求职者就会更加积极地投入到面试和实际工作中，从而提高企业的战斗力和生产力。
具体方案：企业可以根据求职者的表现和招聘需求，设置不同等级的面试福利特权。
比如，通过面试的求职者可以享受更高的薪资待遇、更好的福利和更快速的聘用过程。
此外，可以针对不同的职位和岗位，设置不同的福利优惠，如专属员工发展计划、各类培训机会等。
招聘网站的盈利模式
招聘网站的盈利模式如今的大学生太多了，招聘已经成了网络一个重要的主题，任何行业都离不开人才，所以人才类的网站也一直都在默默的暴利着。
以前我一直都没搞明白，招聘站是靠什么赢利，一直到看了《个人站长如何年赚百万》的文章以后，才明白招聘类的网站，主要是靠收企业的会员费，不过我一直还是很纳闷，现在不是很多人都找不到工作吗，企业咋可能还再付费去招聘人呢?每年也要交纳一千多元给HR伴侣网站，作为会员费，然后不断的发布招聘信息，在这里发布的招聘信息来的人才相对来说质量高一些，在一些小站上发布的人才信息，质量相对来说比较差，据说一家优秀的人才网，在一个地市收的企业会员费就有几百万元。
网赚中，也有大量用到招聘的，下面我介绍一些我所知道的与招聘以及人才有关的经验或者技巧，这里有正面的例子也有反面的例子，正面的例子合理的借用，反面的例子合理的良化发展。
1、有流量的地方就有钱赚。
在前面介绍流量技巧的时候，提到了一个重要的思想，就是有流量的平台，我们就可以在上面借到流量。
流程是：找寻到高流量平台--分析流量平台上的人群需求--制定出符合人群需求的诱惑--获取流量。
具体的步骤，大家可以找出来前面介绍高流量平台的专题，上面有详细的介绍。
网络上找工作的人以及招聘的单位都非常多，这也属于一个庞大的流量平台，甚至准确的说，这一类流量比交友类的流量具有更强的迫切性，例如我现在失业了，交友不交友无所谓，没有女朋友也无所谓，但是有没有工作很重要，我会仔细搜索每一线机会。
这是需要养成的一个习惯，就是看到有市场有需求的东西，就要联想到这个东西背后有没有高流量平台，这个流量的质量如何，是不是值得我们去借用一下，这个流量借用来可以用来做什么，这个流量应该通过什么方式来借用呢?2、招聘做产品推广。
联通公司常年招收业务员，因为联通公司给人的感觉是国企，待遇比公务员都好，所以很多大学生都蜂拥而来，一般只招收本地城市户口的大学毕业生，然后给予的底薪是350元，但是最少要卖掉5张卡每月，然后超过5张卡的，每张可以获取70~100元的佣金，所以一个月卖掉30张卡，那么就可以获取2500元+350元的收入。
活动策划招聘
活动策划招聘
活动策划是一个非常重要的工作，它需要精心的策划和组织，
以确保活动的顺利进行和成功举办。
在进行活动策划时，招聘合适
的人才是至关重要的一环。
下面我将介绍一些关于活动策划招聘的
重要性和方法。
首先，活动策划招聘的重要性不言而喻。
一个成功的活动离不
开一个专业的策划团队，他们需要具备丰富的经验和专业知识，才
能确保活动的顺利进行。
招聘合适的人才可以提高活动的质量和效果，让活动更加吸引人和有趣。
其次，活动策划招聘的方法也很重要。
首先，要明确活动的目
标和需求，确定需要招聘的岗位和人员数量。
然后，可以通过招聘
网站、社交媒体、招聘会等渠道发布招聘信息，吸引更多的人才。
在招聘过程中，要注重人才的专业能力和团队合作能力，确保招聘
到合适的人才。
另外，活动策划招聘还需要注意一些细节。
比如，要及时回复
求职者的简历和面试邀请，保持良好的沟通和互动。
同时，要给予
求职者足够的关注和尊重，让他们感受到公司的诚意和重视。
最后，要及时跟进招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
总的来说，活动策划招聘是一个非常重要的工作，它需要我们
认真对待和精心策划。
通过合适的招聘方法和注意细节，我们可以招聘到优秀的人才，为活动的成功举办打下坚实的基础。
希望以上内容对您有所帮助，谢谢！。
企业招聘中营销4Cs理论的应用
企业招聘中营销4Cs理论的应用0 引言在市场竞争日益激烈的今天，企业的生存发展无论在生产成本、技术创新、市场占有率、管理理念都面临着巨大挑战，应对这些挑战需要企业具有强大的综合实力，而企业综合实力竞争的根本都是人力资源的竞争。
企业在千方百计地获得人力资源，想方设法地吸引他们的时候，招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。
1 市场营销中的4Cs 理论“4Cs营销理论”是由美国营销专家劳特朋教授在1990年提出的，它以消费者需求为导向，重新设定了市场营销组合的四个基本要素：即消费者、成本、便利和沟通。
它强调企业首先应该把追求顾客满意放在第一位，其次是努力降低顾客的购买成本，然后要充分注意到顾客购买过程中的便利性，而不是从企业的角度来决定销售渠道策略，最后还应以消费者为中心实施有效的营销沟通。
2 基于4Cs 理论的招聘构想瞄准顾客需求企业在招聘时首先要了解、研究、分析不同层次求职者的需求，有针对性的采取有效措施吸引求职者。
根据马斯洛的需求理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
企业可以通过多手段，多方法的提问方式，真实了解到求职者目前所处的职业状态和生活状态，判断其属于哪个层次的人选，针对人选特点进行不同侧重的吸引，做到有的放矢。
①生理的需求是人们最原始、最基本的需求，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。
若不满足，则有生命危险。
这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需求，也是推动人们行动的强大动力。
比如针对从事最底层、低技术含量的一线生产操作工人，或刚步入社会的学生，特别是文化层次不高，刚从农村进入城市务工的学生，这类人群由于本身没有太多的经济积累，他们对最基本的吃饭和住宿的需求相对比较高，企业在招聘时应重点强调可免费提供住宿及工作餐，以吸引求职者关注。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘也是一种营销
说明：
文章按照：招聘前人力资源需求分析、招聘环节注意、员工入职培训和耐心辅导。
三大部分来阐述招聘也是一种营销。
招聘单位与求职者是一种双向选择的关系。
招聘方在选择求职者的同时，求职者也在选择招聘方。
在各招聘单位列出的条件和提供的待遇前做出最后的选择。
对于我们招聘方来说，其他招聘单位是我们的招聘对手，需要考虑在哪些方面成为领跑者？
所以我们需要用最快的时间筛选出值得我们认为合适的人才，同时快速将公司优势展现给对方，强化能够给予的价值，用专业的服务（比如招聘前期的准备、各招聘环节）全面系统的培训和耐心的入职辅导来赢得这场战役。
人才纳入=人力资源需求分析+招聘环节细则(价值引导、专业服务、薪资福利)+系统培训、耐心辅导
一、人力资源需求分析
1、与用人部门建立动态合作（招聘、人员在岗情况）
1.1 各部门年底将其下一年部门人员需求数量、时间汇总并报到人力资源部。
1.1.1人力资源部根据各部门所报的需求人员岗位和岗位需求数量，进行汇总分析。
1.2与用人部门的部长或经理沟通招聘岗位人员的任职要求、工作内容（包括工作的内
容、时间、地点、模式等）和人员在岗情况。
1.2.1 任职要求的沟通
人资部是接受应聘者简历的第一部门，招聘专员是筛选应聘简历的第一人。
非常详细的职位任职要求，会在简历筛选环节，提供有效的保证。
假如不与用人部门进行有效的职位任职要求的沟通，招聘专员只能凭借自己对此职位的理解，进行简历的筛选和人才的引进。
否则导致的后果有：
A、符合岗位要求的人员没有机会面试；
B、不符合岗位的人员参加面试；
C、人才不能有效的引进；
D、增加无用的招聘时间；
E、部门不信任人资部的招聘能力；
F、影响部门之间的工作沟通；
1.2.2岗位工作内容沟通
如果能非常清楚各职岗位的工作内容，对于人资部特别是招聘、面试环节非常有利。
我们在为应聘人员进行其工作内容的阐述时，是到位具体的。
这样做的优势：
A、应聘者可以清楚明确自己从事的工作；
B、为部门推荐的人才匹配度高；
C、匹配度高的人员，双方都比较满意，人员的流失率肯定会变低；
D、部门的满意度比较高，为部门之间的进一步沟通和交流打下良好的基础；
1.3 人员在岗情况的沟通
再好的岗位、再好的员工、在工作过程中肯定会产生负面情绪。
一旦负面情绪产生，肯定会影响工作质量和工作效率。
部门负责人应该根据员工产生的负面情绪收集信息，了解产生的原因：继续留任还是选择淘汰？是否需要外部人员的补充？什么时间？什么样的要求？
人资部可以根据以上信息及时做好相应的人员招聘方面的安排，提高工作效率和工作质量。
二、招聘环节的注意
1、企业在向人才推荐自己时，肯定要做好市场调研和市场分析；
首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。
了解公司里新员工的情况，询问公司吸引他们最大的优点是什么，同时公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。
由此大体确定公司在招聘时面临的不理条件。
1.1 发挥公司吸引求职者的优点；
1.1.1公司和该职位的稳定性和安全性；
1.1.2公司所在行业中的位置和水平；
1.1.3入职后有利于个人能力提升方面的内训和外训；
1.1.4同岗位已在职职员曾经取得的优秀业绩；
1.1.5调查同行业相同岗位多不能提供的优势；
1.2 在的消极因素，在招聘的时候向求职者进行有针对性的阐述；
1.2.1针对不同的负面因素可以进行不同的问题解释，消除应聘者的顾虑，是人才可以选择我们公司，赢得人才的招聘。
祥见：《电话邀约细则》
以上所提供的优势可以在招聘广告、招聘材料、面试过程中具体体现。
将自己推销给优秀的求职者。
1.3 有效利用招聘广告：最大限度吸引求职者的“眼球”
现在，企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以我们是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。
所以招聘广告一定要有吸引性。
招聘人才本身就是一项市场宣传和推销活动，招聘渠道的广告宣传如下：
1.3.1招聘网站
1.3.2 人才市场
1.3.2 报纸
1.3.3校园招聘
以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面，可以做以下改进（详见《网站优化细则》）：
A、职位描述不要用太专业的术语。
可以进行一定的市场调研，来看职位说明中的措辞是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生兴趣。
招聘广告的职位描述应当不断地修改，直到文字说明令人满意为止。
B、公司网站发布职位说明时，可以考虑是否加上段公司员工正在做工作的录像片段或声音片段，或有本部门人员进行职位的描述。
或者是加上几张公司的图片和公司的录像。
C、使招聘成为互动式的活动。
可以在付费按钮开通的时候增加一项功能？一个简单的测试题，让求职者自己知道是否了解该职位或从事该职位所需的技能？
1.4 了解不同阶层求职者的需求和兴趣。
1.4.1刚刚毕业的大学生与老练的求职者在选择职位的同时，选择的首要条件肯定是不一样的。
社会招聘与校园招聘的职位发布描述侧重点要分开。
例如对于刚刚毕业的大学生，公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等要尽可能的描述清楚。
1.5 公司文化的介绍可以以影像或者图片的形式上传到招聘网站和印刷到招聘的材料中。
1.6 核心管理职位的介绍和典型员工的资料宣传。
可以为网上职位求职者传达了一种愉悦的工作氛围和公司文化。
2、招聘环节的准确、到位（简历的筛选、电话的邀约、面试流程、面试环节）。
（详见：《招聘环节细则汇总》）
三、入职员工的系统培训和耐心辅导
1、可以进入公司的测试的都是比较优秀的人才。
在人员工努力适应公司环境的同时，我们
公司也要努力留住企业合适的人才，进行系统的培训和耐心的辅导。
这样做带来的优势：
1.1留住企业合适的人才，减少流失率；
1.2对于不合适的人员，淘汰后一旦进入社会，也会对公司的人性化管理进行宣传。
有
利于公司的皮那批建设，长远来看，有利于企业的招聘和发展。
2、怎样进行系统的培训（人资部的培训和部门的内部培训）
2.1对复试结束以后，可以在测试期间进行培训需求问卷调查，根据测试人员的需求意
向进行培训课件的选取，这样有针对性的培训，可以满足测试人员对于培训带来的
效果。
2.2在培训需求的基础上，在增加一些相应的实战性质的培训，例如，拓展培训等等。
2.3培训的时间英把握好，不易过长。
2.4培训效果考核
3、对于新入职员工的关心以及出现负面情绪的耐心辅导。
每个人都希望并需要别人的关心，特别是对于新员工，一个新环境下，陌生感很强烈。
非常不了解公司的具体情况，很容易接受来自别人对公司的评价。
产生负面情绪，不敢提出和询问，久而久之就会失去信心，最终造成离职：
对内：A、公司成本费用提高B、部门人员空岗，工作积压；
对外：A、离职人员，在社会上选产一种不好的品牌文化，不利于公司的品牌建设人员的招聘。
各个环节都是相互连在一起的，任何一个环节出现问题，都会形象到公司的品牌建设和品牌推广，影响到公司的招聘。
公司不能很把握住这些有利的筹码，很难在推销自己的环节上取得胜利。