通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析【开题报告-文献综述-毕业论文】
基于胜任力的大学生就业竞争力评价模型研究
基于胜任力的大学生就业竞争力评价模型研究作者：吕杰林来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》 2014年第11期吕杰林（浙江商业职业技术学院）摘要大学毕业生的就业竞争实质上是胜任力的竞争。
从职业胜任力理论出发，根据职业能力的结构关系构建了就业竞争力的评价指标体系，并通过问卷调查法，以用人单位对毕业生就业竞争力的评分为衡量指标，以专业能力和职业核心能力作为解释变量，构建多元线性回归评价模型。
结果表明，大学生的专业能力和职业核心能力对就业竞争力有正向影响，尤其是与人交流能力和与人合作能力对其就业竞争力影响最为显著。
本研究对培养、评价大学生的就业竞争力等均具有实践指导意义。
关键词大学生就业竞争力胜任力评价体系0 引言大学生就业竞争力是指在竞争性市场中大学生作为竞争主体运用所学的专业知识技能、所积累的能力素养与竞争对手博弈去争取、适应意愿就业岗位、满足社会需求时所表现出来的综合职业能力，具体包括岗位获得能力和岗位适应能力[1]。
就业市场上的激烈竞争，实际上是能力与素质的竞争，或者说是职业胜任力的竞争[2]。
因此，通过胜任力理论构建评价大学毕业生的就业竞争力的模型，为大学生的客观评价自我以促进就业、高校贯彻落实“就业为导向，能力为本位”提供理论依据。
1 研究理论框架“胜任力（competency）”由著名的组织行为研究者David McClellan 首先提出[3]，目前被人广泛接受的胜任力定义是由Spencer 给出：“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征[4]。
”Spencer 将胜任力分为两大类：基准性胜任力和鉴别性胜任力。
基准性胜任力是较为表层的显性因素，具体指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能，这是对任职者的基本要求，但它无法区分表现优秀和平平者；鉴别性胜任力则是较为深层的隐性因素，指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等，是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件，它是实现人职匹配的重要因素，是区分表现优异者和表现平平者的关键指标[5]。
胜任力理论的大学生就业力提升高校对策研究
胜任力主要指的是学生个人性格、兴趣、价值观以及自我概念等多方面的内驱动力，同时再结合知识、技能以及思维等外在的表现力，从一个人的胜任力我们能够很好地发现某职位的个人特征，也只有具备较强的胜任力才能在某一行业或者是职位中获得较高的成就。
胜任力理论下的大学生就业竞争十分的激烈，这也表明大学生本身就具备较强的适应力以及综合能力，如果学生能够在学习过程中掌握一定的特长和技能，也就会具有胜任某一职位的能力，进而有效地提高学生就业力。
由此可见，胜任力理论与大学生就业力提升之间有着较为显著的关系，而笔者也是基于此对其进行了如下分析：一、胜任力理论对于大学生就业力的影响在大学数量不断提升的环境下，我国大学生也面临着较为严峻的就业问题，各个企业对于人才的需求也在不断地提升。
就目前高校大学生毕业情况来看，虽然很多学生在毕业的时候具备良好的自身素质以及技能，可是从总体上来说能力还是十分有限，企业在对学生进行招聘的时候也大多是以最低成本来聘请匹配企业岗位需求的大学生，这个时候也就对大学生胜任力有着一定的要求。
为此，大学生如何有效地将自己的就业力转化成胜任力也成为其毕业后需要考虑的问题，而这也体现出了胜任力理论对于大学生就业力的影响。
大学生就业力本身就是多项胜任力的综合体现，企业在招聘人才的时候其岗位不同，对于学生的胜任力也会存在不同，而且有时候统一岗位对于胜任力的特征需求也会存在，而在这个时候大学生就业力也就是其竞争的优势与表现，也是大学生实现职业生涯长期发展的重要渠道。
大学生胜任力本身着重强调的就是胜任，而大学生自身特征以及个性也是由相应的测评工具来进行衡量的，相关人员会将测评结果来作为评判学生是否符合岗位需求的重要因素。
影响大学生就业力的因素是多方面的，教育条件、遗传因素以及外界环境因素都属于影响因素，而这些都是胜任力评价主要标准。
二、高校基于胜任力理论提升大学生就业力的对策（一）基于胜任理论构建出大学生就业力模型各高校要想有效的提高学生就业力，让学生今后具有较强的岗位胜任力，在教学过程中可以基于胜任理论构建出大学生就业力模型，通过模型的构建来对素质定义、核心能力等方面进行明确，同时对模型登记进行定位、构建出完善的测评体系，这样就能有效的选拔出最为优秀的标杆式人员。
【基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析】胜任力素质模型
【基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析】胜任力素质模型知识经济时代,高职院校毕业生就业率越发成为判断高职教育成败的关键,越来越多的高职院校认识到学生就业的重要意义。
然而,目前大多数高职院校毕业生的胜任素质存在许多障碍,严重影响着就业的实效。
本文以江苏XX职业技术学院构建的毕业生胜任力素质模型进行就业指导工作的实践为例进行粗略的探讨,希望对目前高职毕业生就业面临的困境提出一些建议。
一、胜任素质与胜任素质模型的涵义根据麦克里兰的定义,胜任素质是能区分在特定的工作职位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合(包括技能、知识、社会角色与自我形象等)。
胜任素质模型则是为完成某项工作,达成某一目标所要求的一系列不同胜任素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
对于高职院校毕业生,只有不断提升自身的胜任素质,才会使高职毕业生在激烈的就业竞争中保持优势。
二、高职院校毕业生就业现状和问题随着我国高等教育的蓬勃发展,全国各高校不断扩招,大学毕业生数量迅猛增长。
据官方数据统计,2021年全国高校毕业生人数达到613万,加上往年未就业毕业生人数,就业人数将超过700万人。
前几年,高职院校为社会提供了一批紧缺人才,如机电类、模具类、机械类、电子类等专业一直是高职的强势专业,曾受到用人单位的青睐。
但随着08年末突如其来的金融危机,使得企业用人需求锐减,高职毕业生就业处于困境当中,毕业即失业成为一种普遍现象。
面临的问题主要可以归纳为以下几点:(一)就业期望值高,就业观念陈旧企业环境好、收入高、工作稳定仍然是高职毕业生选择就业单位的首要因素。
据某著名招聘网站调查显示:大部分高职毕业生就业期望值过高。
面临就业时,高职毕业生也与普通高校毕业生犯同样的毛病,存在盲目攀比现象。
对就业的工作地域、经济待遇、环境条件等的期望值估计过高。
毕业生不愿意到经济欠发达地区和基层企业工作,特别是私营、民营企业。
基于胜任力模型大学生就业研究
生 胜
Байду номын сангаас
适应力 Ｕ 。
岗位 适 应 能 力 Ｕ
环境适应 能力 Ｕ 身体素质 Ｕ ２
实 践 和 操 作 能 力 Ｕ。 。 人 际交 往 能 力 应 变 能力 Ｕ
１２ １％ ．７ ７ ０５ ８ ５０ ％
部分 ， 社会角色 、 即 自我 形 象 、 质 与 动 机 等 ， 藏 于 冰 山水 面 品 潜
知识转化能力 Ｕ 创新能力 Ｕ
团队协作能力
个 人 品 质 Ｕ。 灵活性 Ｕ
８９４％ ． ９ ６
６２６％ ． ８ ８ ０４９％ ． ９ ２
下的部分往往是 决定一个人成功的关键 。洋葱模 型与冰 山模 型
著名 的胜任力模 型有两种 ： 一种是史 宾赛 的胜任力冰 山模 型 ，另一种是与胜任 力的冰 山模 型相似 的， ｏ ａ ｉ Ｂ ｙ ｔ ｚ于 １８ ９ ２年 提 出的胜任力的洋葱模型 。冰山模型形象地展现了胜 任力的构 成， 显露于冰山水面上的部分， 即知识与技能 ， 潜在 冰 山下面 的
本质相似 。洋葱模型 由外到 内层层 深入 ， 内部的表层才是最 最 核心， 起决定作用的胜任 力特 征， 且这些特征是不容易发觉。 二、 大学生胜任 力指标体 系建立 １ ．大学生特有特征 。刚毕业 优秀大学生具有 比其 他人更 高的可 塑性 即很 强的学习能力 ，适应新环境 的能力 比较强 ， 工 作起来 更加 有激情 、 动力 ， 个人价值观与企业文化 更易融合 ， 荣
表 １所 示） 。
、
胜 任 力及 胜 任 力 模 型
（ ） 任 力 定义 一 胜
大学生就业胜任力模型的构建研究 毕业论文
大学生就业胜任力模型的构建研究一、绪论（一）研究背景自2003年高等院校扩招以来，我国高校毕业生数量猛增，大学毕业生就业压力越来越大，大学生就业问题成为当前最突出的社会问题之一。
2007年，在全国495万高校毕业生中，至今仍然有五分之一的毕业生没有找到工作。
2008年全国高校毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。
2009年达到611万人，高校毕业生数量首次突破600万人，毕业生就业率为87%。
最新统计数据显示，2011年，全国高校毕业生为660万人，比2010年的630万多30万人，就业形势依然十分严峻，毕业生的就业竞争压力越来越大，越来越多的大学生将面临毕业就失业的局面，解决大学生的就业问题迫在眉睫。
然而，一方面高校毕业生为找不到适合自己的工作而发愁，而另一方面企业为招不到合适的优秀人才而苦恼，于是在企业和毕业生之间产生了一条难以跨越的就业鸿沟，究其原因，则是因为毕业生大学生自身的能力水平与用人单位的需要之间存在差距。
产生这种差距的原因主要体现在：一是大学生从学校到企业，完成从学生到企业员工的角色转变的时候没有足够的心理准备，在激烈的就业竞争中，有部分大学生表现得茫然而不知所措；二是大学生专业知识不扎实，在校期间将所有精力放在学习上面，但是却缺乏相关的实践操作能力，缺少用人单位所要求的实际工作能力；三是大学生缺乏自我认知的能力，对自己的定位不准确，没有对自己的学习和职业生涯进行规划，分析自己的优势和劣势所在，不清楚自己能干什么、想干什么、适合做什么工作；四是大学生的综合素质不高，达不到企业用人的基本素质要求；五是大学生就业心态不对，找工作的时候缺乏自信心、不够主动或眼高手低，没有正确的择业观等。
因此要想解决大学生的就业问题，就必须提升大学生的就业能力。
（二）研究目的大学生就业问题日益成为社会关注的热点，它不仅直接关系着大学生的切身利益，也关系着大学生自我价值与社会价值的实现，因此解决大学生就业难的问题具有现实意义。
胜任素质模型的运用分析
胜任素质模型的运用分析内容摘要：本文介绍了胜任素质模型，分析了胜任素质模型的作用，指出了胜任素质模型在企业运用中的配合条件，探讨了胜任素质模型在现阶段企业应用中存在的问题。
关键词：胜任素质配合条件运用障碍胜任素质模型介绍胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。
美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。
这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。
深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。
因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。
效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。
一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任素质。
一个企业运用胜任素质模型进行人力资源管理时，必须遵照以下基本程序：确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）；建立标准样本（一般经理、优秀经理）；收集数据信息（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）；分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）；建立胜任素质模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级）；验证胜任素质模型（BEI问卷调查、评价中心、专家评议组）。
胜任素质模型作用人力资源管理的核心是要解决职位与人之间的动态匹配关系。
以胜任素质模型为基础的校园招聘实证研究
以胜任素质模型为基础的校园招聘实证研究汇报人：日期:•研究背景与意义•文献综述•研究方法与数据收集目录•研究结果与分析•基于胜任素质模型的校园招聘实践建议•研究不足与展望•参考文献01研究背景与意义01当前企业竞争激烈，人才成为企业最重要的资源之一02胜任素质模型在招聘中具有重要应用价值，但缺乏实证研究03校园招聘是企业获取新鲜人才的重要途径，胜任素质模型在校园招聘中的应用具有重要意义1 2 3通过实证研究，探讨胜任素质模型在校园招聘中的实际效果为企业提供可操作性的建议，提高校园招聘的效率和效果增强企业的竞争力，实现可持续发展02文献综述胜任素质模型的起源与发展介绍胜任素质模型的概念、发展历程及应用领域，重点阐述在人力资源管理领域的应用。
胜任素质模型构建方法详细描述构建胜任素质模型的方法及步骤，包括行为事件访谈、问卷调查、专家评审等方法。
胜任素质模型的应用价值分析胜任素质模型在人才选拔、培训与发展、绩效管理等方面的应用价值。
胜任素质模型研究综述030201校园招聘的定义与特点解释校园招聘的概念、特点及目的，强调其对于企业与高校的重要意义。
校园招聘流程与模式详细描述校园招聘的流程、模式及方法，包括宣讲会、双选会、在线招聘等。
校园招聘的挑战与对策分析校园招聘面临的挑战，如求职者信息不对称、选拔标准不清晰等，并提出相应的对策与建议。
校园招聘研究综述解释实证研究的定义、意义及在社会科学研究中的重要性。
实证研究的定义与意义详细描述实证研究的方法及步骤，包括实验法、调查法、案例研究等。
实证研究方法分析实证研究在人力资源管理领域的应用范围，如绩效评估、培训效果评估等。
实证研究的应用范围实证研究综述03研究方法与数据收集01 02 03采用问卷调查法、访谈法和文献回顾法等多种研究方法，确保研究的可靠性和有效性。
构建胜任素质模型，包括知识、技能、能力和其他个性特征等方面的素质。
根据胜任素质模型设计问卷和访谈提纲。
大学生就业通用胜任力模型建构与验证
浙江理工大学硕士学位论文
５ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ２ １ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｉｔｅｍｓ．Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ
ｉｎｃｌｕｄｅｄ ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ ｔｈｅｏｒｙ ｗｉｔｈ ｐｒａｃｔｉｃｅ，ｌｅａｒｎｉｎｇ ｆｒｏｍ ｏｔｈｅｒｓ，ｄｒａｗｉｎｇ ｌｅｓｓｏｎｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐａｓｔ，ｂｅｉｎｇ ｏｐｅｎ—ｍｉｎｄｅｄ，ｗｉｌｌｉｎｇ ｔｏ ｓｔａｒ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｇｒａｓｓｒｏｏｔｓ，ａｃｃｅｐｔｉｎｇ ｏｐｉｎｉｏｎｓ ｏｆ
ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｙｅｔ ｎｏｗ，ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｆｏｒ ｇｒａｄｕａｔｅｓ ｗａｓ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍｏｄｅｌ ａｔ ｆｉｒｓｔ．
Ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｓｔｕｄｉｅｓ ａｂｏｖｅ，ｔｈｅ ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ ｗｅｒｅ ｏｂｔａｉｎｅｄ： （１）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｗａｓ ｃｏｍｐｏｓｅｄ ｏｆ
（２）Ｔｈｅ ｇｅｎｅｒａｌ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｏｆ ｇｒａｄｕａｔｅｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：ｓｅｌｆ－ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ ｃａｐａｃｉｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｂｉｌｉｔｙ ｈａｄ ｔｈｅ ｍｏｓｔ
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Ｇｅｎｅｒａｌ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ ａｎｄ Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ
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本科毕业论文开题报告工商管理通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析一、立论依据1.研究意义、预期目标伴随着国家经济的发展和治理战略的转变，基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体——大学生，将成为国家社会经济发展的核心力量，而劳动力市场上大学生就业难，是我国现阶段及今后长期面临的一个重要问题。
近年来，在我国就业市场上，奥肯定律失效，出现了宏观经济增长过程中的两大悖论:一是经济高速增长，就业吸纳能力不足，就业形势异常严峻；二是经济高速增长，消费不足，物价水平在一个较长时期维持在较低的水平。
在就业市场上，工作难找、期望工资逐年走低、初次就业率大幅下降，这些情况频繁出现，因此，就业市场问题的解决，尤其是大学生群体就业问题的妥善处理，成为我国经济持续快速发展急切需要面对和解决的问题。
本选题以浙江万里学院毕业生胜任力素质模型为基础，探讨如何在金融危机、企业用人需求锐减的情况下提高高校毕业生的就业率，希望对目前高校毕业生就业面临的困境提出一些建议。
选题具有较强的针对性和现实意义。
2.国内外研究现状（一）胜任素质的国外研究1973年，McClelland麦克里兰博士（哈佛大学）明确提出了胜任素质的定义，他认为胜任素质是“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机”。
在此基础上，Everts&Eads（1979）认为胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。
Spencer在1993年指出，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。
胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。
美国学者SpencerL.M.在其所著的《工作素质:高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个性和动机等五个方面,并在此基础上提出了“素质的冰山模型”。
RichardBoyatzis在此基础上对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
综合上述定义，胜任素质就是一个人潜在的素质，包括表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，能将某一工作岗位上表现卓越者同表现平平者区分开来，并且能一直停留在身上相当长久时间的个体特征。
它可以是个性，动机，内驱力，自我形象，态度，价值观，技能和知识。
当然它不只包含个人目前所具备的各项个性特征,同时还包括未来可能发展的潜在的个性特征。
1993年，斯班舍等人代表麦克伯公司出版了专著《工作胜任力》，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了较系统的说明。
麦克里兰教授与斯班舍等人在1994年发布了一个专题小册子《胜任素质评估方法》(CompetencyAssessmentMethods)，它总结了十几年来胜任素质体系的发展和创新。
到目前为止，胜任素质理论和体系又得到了新的发展和完善，大量的专业组织和团体投入了大量的资源和精力进行探索、研究、应用。
至此胜任素质体系进入了一个比较稳定的发展和实际应用阶段。
关于胜任素质的特点，Fleishman等（1995）指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。
Hooghiemstra（1990）在其论文中强调胜任素质具有可识别性。
Raelin&Cooledg（1995）强调，胜任力若不能持续提升和熟悉，将很快失去其效能和价值，因此具有动态性。
Luaia&Lepsinge（1999）指出，胜任力与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。
Bueno&Tubbs（2004）在前人的研究基础上，通过对已有模型的修改、检验和验证，得出结论，认为全球领导力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性。
Stewart（2006)参考Eisenhardt（1989）和Spencer（1993）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验证了建立的胜任力模型。
（二）胜任素质国内研究我国的学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。
王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。
研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。
这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。
张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。
该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。
虽然我国不少理论的专家、学者从不同角度、不同层次对人才胜任力、胜任素质模型进行了一些有益的探讨，其中包含着不少颇有启迪的见解，对进一步深入探索人才胜任力提供了明晰的思想与可资借的经验。
然而，这些研究更多侧重于企业的人力资源管理，而对于高校人才培养中的人才胜任素质研究中的内在联系与相互关系及其特殊性方面研究仍不够深入，还需要进行进一步的探索。
胜任素质模型，是指对在既定的职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任素质的规范化文字性描述和说明。
它是达成某一绩效目标的一系列不同胜任素质要素的组合，是一个胜任素质结构。
根据大多数专家学者的看法，一个胜任素质模型中一般应该包括6一12项具体的胜任素质。
如果胜任素质的条目比较多的话，还应一该对这些具体的胜任素质进行归类，既容易理解也便于操作。
在具体的胜任素质条目确定下来后，要为每一项胜任素质列出一个简短的定义，同时还要列出几条行为指标(指个体在工作中展示胜任素质的具体行为方式)，并为每一条行为指标编出等级量表。
胜任特征模型在人力资源管理中起着基础性的、决定性的作用。
它分别为企业的人员招聘、人员培训、绩效方面以及员工激励提供了强有力的依据。
胜任特征模型作为现代人力资源管理的新基点，具体表现为：一、人员招聘。
过去的人员招募一般都比较重视考察人员的综合知识、技能等外部特征，而没有专门针对难以测量的核心的动机和特质等胜任特征。
企业所招募的员工如果不具备该岗位所需要的胜任特征，要想改变该员工的深层特征当然也不是简单的培训可以解决的，需要花大量的人力和财力，这会对企业造成重大的损失。
如果应用胜任特征模型来选拔员工，则能帮助企业找到符合其岗位的员工，具有核心的动机和特质，便可相应降低风险。
尤其是选拔高层管理人员或高层技术人员，在应聘者基本条件类似的情况下，胜任特征模型在测试绩优方面的重要性远比与任务相关的知识、智力、技能或学业分数等显得更为重要。
二、人员培训。
由于胜任素质模型给出了很好地完成工作所需要的关键因素和基本素质要求，因此它能够为培训与开发提供明确的方向和标准。
通过将员工当前的胜任素质状况与模型所要求的标准进行对比，企业可以相对准确地确定出员工培训需求的方向和强度，为员工量身定做培训计划。
更重要的是，它能够确保培训与开发的重点放在相关的行为和实际技能上，提高了培训的效用。
三、绩效方面。
首先胜任素质模型降低了绩效数据的收集和整理的难度。
其次它能够为绩效考评者在进行绩效跟踪和绩效测量方面提供一个统一的标准。
最后在进行绩效反馈的时候更能集中重点，进行有效的绩效反馈和讨论。
对于工作绩效不够理想的员工，根据胜任特征模型以及考核标准，企业可以通过培训等其它方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
四、员工激励。
企业想要全面掌握员工的需求可以通过建立胜任特征模型，找到激励员工的有效途径和方法，更有效地激励员工，从而能为企业的创造更多的效益。
胜任素质的构建流程可以概括为：（l）选定研究岗位。
明确企业目前的核心业务和行业特点，深入分析，将重点放在关键职位上。
一般可以通过收集分析战略计划执行记录、组织结构图或对企业高层管理人员进行访谈的方式进行。
(2)进行岗位分析。
对选定的岗位进行完整的描述或说明。
（3）明确绩优标准。
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定明确绩优标准，充分考虑企业自身的规模、目标、资源等条件，从而提炼出鉴别优秀员工与表现一般员工的标准。
(4)进行任务要项分析。
将职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项。
(5)获取分析样本有关胜任特征的数据资料。
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，获取效标样本有关胜任特征数据，一般以行为事件访谈法为主。
要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面以及当时的想法或感受等。
(6)建立模型。
主要通过行为事件访谈报告提炼胜任特征，对报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，根据不同的主题进行特征归类，建立起初步的模型。
(7)麦克里兰等人开创的古典建模法，即行为事件访谈法，仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。
在素质模型框架形成之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并要向公司各个层级的员工宣传、推广，通过沟通、交流和培训，获得理解和认同，以保证实施的效果。
在此基础上，及时取得反馈，对素质模型进行验证和评估，对发现的问题做必要的改进，不断完善素质模型，以保证其有效性。
在这项工作中，还要确认素质要项的定义与划分是否准确，该职位素质模型中的素质要项是否是该职位任职者达到高绩效的关键因素，同时检查是否还有其它重要的素质被遗漏等等问题。
3.参考文献[1]何小兵．关于新时期大学生就业工作的再思考[J]．前沿，2010(16)．[2]杨希才．基于胜任素质模型的校园招聘测评方式[J]．人力资源管理，2010(4)．[3]孙继英，刘兆文．基于胜任力理论的大学生就业能力评价[J]．人民论坛，2010（20）．[4]茶金学，游艺．基于胜任力的大学生就业能力评价[J]．教育与职业，2010（8）．[5]娄玮瑜，钟建安，段锦云．基于职业发展的大学生核心素质模型的研究[J]．心理发展与教育，2009(4)．[6]胡晓云．基于胜任素质理论——进一步提升大学生的就业竞争力[J]．四川大学公共管理学院，2009(18)．[7]马莉芙．基于胜任力素质模型的高职院校毕业生的就业工作探析[J]．硅谷，2009(22)．[8]蔡瑶琪．基于胜任素质的培训体系构建研究[D]．江西师范大学，2009．[9]孙楠，孙福权．提升在校大学生就业能力的策略与方法研究[J]．人才培育，2009．[10]金琴．胜任力视角下的大学生职业生涯规划研究[J]．武汉理工大学，2009．[11]褚贝．胜任素质理念对高校人才培养的启示[J]．宁波大学学报,2008(30)．[12]蒋佳．胜任素质开发与大学生素质教育[D]．西南交通大学，2006．[14]李建中．胜任素质模型常见问题及其对策浅析[J]．技术经济与管理研究，2007(6)．[15]胡颍，徐刚．基于胜任素质的大学生能力培养[J]．中国集体经济，2007(3)．[16]陈万思.知识员工胜任力—理论与实践[M]．上海财经大学出版社，2007．[17]杨海青，周朋．关于胜任特征模型的探讨[J]．曲阜师范大学滁州学院报，2006(6)．[18]王少华．人力资源管理的基石――胜任素质模型[D].首都经济贸易大学，2005(1)．[19]仲理峰，时勘．胜任特征研究的新进展[J]．南开管理评论，2003(2)．[20]SpencerL.M.，McClellandD.C.&petencyassessmentmethods:Historyandstateoftheart[M]．Boston:Hay-McBerResearchPress，1994．二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）1导论1.1选题背景与意义1.2研究内容与方法1.3研究思路与框架1.4论文创新2大学生胜任素质及其模型的建立2.1大学生胜任素质的含义2.2大学生胜任素质的构成要素2.3大学生胜任素质模型2.4大学生胜任素质模型的构建2.4.1胜任素质体系的界定2.4.2大学生胜任素质模型的特征2.4.3建立大学生胜任素质模型的方法2.4.4大学生胜任素质模型的基本框架3胜任素质模型在大学生就业中的应用3.1开发培养大学生胜任素质的现实意义3.2开发培养大学生胜任素质应遵循的原则3.3保障大学生胜任素质培养计划顺利实施的条件4提升大学生胜任素质，增强就业能力的途径4.1大学生全面提升自身胜任素质4.2高校要面向市场，提升人才培养质量4.3企业和社会应该给予大学生更大的包容和空间。