绩效考核基本内容
国企基本绩效考核方案
国企基本绩效考核方案背景在市场经济条件下，国企的业绩和发展关键取决于有效的绩效管理。
基本绩效考核方案是衡量员工和企业业绩的主要工具。
本文将介绍一些基本绩效考核指标。
基本绩效考核指标1. 合规性和道德标准这个指标用于衡量国企员工是否遵守各项法规和企业道德标准，包括遵守市场规则、诚实守信、不欺诈等。
2. 成本控制这个指标用于衡量国企员工对成本和费用的控制能力。
国企应设定特定预算和费用限制，并且在每个财政年度成本控制方面给予员工分数。
3. 持续改善这个指标用于衡量国企员工是否一直在寻找改善业务流程和产品的新方法。
这可以包括新技术的引入、质量改善、成本削减、流程改进和方便顾客等方面的创新。
4. 生产和产品质量这个指标用于衡量国企员工的产品质量和生产能力。
对于国企制造业，这个指标的重要性很高，因为产品的质量和附加值直接影响企业的盈利。
5. 客户满意度这个指标用于衡量国企员工对顾客或客户的满意度。
在确保产品质量的同时，这个指标也要考虑到客户交流和对顾客需求的理解能力。
6. 利润增长这个指标用于衡量国企的盈利能力。
在市场经济条件下，企业的盈利能力是企业发展的重要因素之一。
为了保证盈利能力，国企需要考虑提高生产效率、控制成本和提高销售收入。
指标权重每个指标的权重应该基于国企特点和目标来决定。
例如，在考虑到企业稳定性和长期发展的情况下，质量、生产能力和成本控制应该被分配更高的权重，客户满意度和道德标准应该被分配更低的权重。
总结绩效考核方案是衡量员工和企业进步的关键工具。
本文介绍了六个主要的基本绩效考核指标和对权重的考虑。
这些指标已经证明是帮助国企保持竞争力和实现目标的重要工具。
关于绩效考核方案6篇
关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
公司绩效考核基本内容和要求
（3）虚心肠听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；
（4）表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；
（5）即便是分外的工作，有时也做出摸索及提案；
（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
内容
事迹
能力
态度
权重
70%
20%
10%
（3）努力用心肠处理事情，避免过错的产生；
（4）猜测过错的可预防性，并想出预防的计策；
（5）做事冷静，绝不感情用事。
5．和谐性
（1）与同事配合，和睦地工作；
（2）重视Leabharlann 其他部门的同事和谐；（3）在工作上乐于帮助同事；
（4）积极参加公司举行的活动。
6．自我启示
（1）审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能；
（4）严守报告、联系、协商的原则；
（5）在既定的时间内完成工作。
3．业务水平
（1）工作没有过失，速度快；
（2）处理事务能力杰出，正确；
（3）勤于整理、整理、检视自己的工作；
（4）确切地做好自己的工作；
（5）可以独立并正确完成新的工作。
4．责任感
（1）责任感强，按时完成交付的工作；
（2）即便是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对；
公司绩效考核基本内容和要求
员
工
绩
效
考
核
内
容
与
要
求
1．工作态度
（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；
（2）工作从不偷赖、不倦怠；
（3）做事灵敏、效率高；
（4）遵照上级的指导；
（5）遇事及时、正确地向上级报告。
2．基础能力
绩效考评的基本内容
绩效考评的基本内容
关绩效考评的基本内容通常涵盖了员工在组织中工作表现的多个维度，以全面评价其综合能力和贡献。
以下是一些常见的绩效考评基本内容：
1. 工作业绩：
工作成果：完成的任务量、达成的销售目标、项目进度和质量、成本控制等具体可量化的工作产出。
工作效率：完成工作任务所需的时间、资源利用效率、解决问题的速度与效果。
2. 工作行为：
执行力：遵循规章制度、流程操作的能力和程度。
团队协作：与同事沟通交流、团队合作精神的表现。
创新能力：提出新的思路、改进工作方法、创新成果的情况。
3. 工作能力：
基础能力：如专业技能、技术熟练程度、语言表达能力、分析决策能力等。
发展能力：学习进步、适应环境变化、提升自身综合素质的能力。
4. 工作态度：
职业道德：遵守职业道德规范、诚信廉洁、尊重他人。
工作积极性：对待工作的热情、主动性、责任心。
服从管理：对上级指示的执行情况、接受反馈并改进的态度。
5. 德能勤绩（中国特色的企业文化背景下）：
德：指思想品德、政治觉悟、职业道德和社会公德等方面的表现。
能：指个人的专业技能、业务能力和管理能力等。
勤：指工作勤奋程度、出勤状况、加班情况等。
绩：指实际完成的工作成绩和贡献。
2024年绩效工资考核实施方案
2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
绩效考核的基本理论
绩效考核的基本理论第一部分绩效考核与管理的基本理论第一章绩效一、绩效的基本概念二、绩效指标与绩效标准三、绩效标准的衡量四、绩效的操纵与改进五、建立高绩效的组织文化第二章绩效考核一、绩效考核的基本概念二、绩效考核的目的三、绩效考核的基本原则四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的信度与效度六、绩效考核效果的影响因素第三章绩效管理一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的必要性及重要作用四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位六、建立封闭的绩效管理系统七、绩效管理与企业文化建设八、影响绩效管理实施的因素第二部分系统的绩效管理体系第四章绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用三、绩效管理的基本流程第五章绩效计划与绩效实施一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则（二）绩效计划的内容（三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集与分析第六章绩效考核与绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择与实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提与理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力进展中存在的问题与障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与计策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立与实施绩效管理系统时应注意的问题三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分绩效考核技术第十章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（）一、如何懂得关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义与规则三、关键绩效指标体系的构成与设计思路四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定（二）考核指标的建立（三）针对不一致的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准（四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章系统绩效考核技术二：平衡记分卡()一、引入平衡记分卡的战略思考二、平衡记分卡的基本思想三、平衡记分卡的指标体系四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例七、部门平衡记分卡的设计八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提与障碍十、平衡记分卡的应用第十三章系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越一、目标管理法的推行步骤二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解四、目标管理法与关键绩效指标法的比较五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素养的绩效考核一、素养与绩效二、素养库的编制三、素养模型的建立四、对素养进行考核第一章绩效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效考核的四个基本要素与主要方法
晋升依据
制订与调整培训计划
发掘人才
让员工得到发展、改进日常工作
传统的考评要素：德/能/勤/绩 10
年终绩效评估的目的
保证招聘到合适的员工 将合适的员工放到合适的岗位 正确制定人员资源规划 正确制定员工发展计划 及时发现企业及员工中的问题 实施奖酬的依据 合理进行人员调整 评估满足员工需要 评估促使员工目标与企业目标一致
键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准
企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发
展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方
法。
20
标杆基准化的操作程序
①详细了解企业关键业务流程与 管理策略，从构成这些流程的 关键节点切入，找出企业运营 的瓶颈，从而确定企业基准化 的内容与领域。
21
的
与发展功能有关的
员 工
内容
4
绩效考核的一般概念
绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的标 准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进行考 察、测定及评估。
是HRM中的重要环节 是观察和判断的过程 反馈的过程 组织介入的过程 度量过程 有强烈感情色彩的过程 是一个不准确的、人的行为过程。
5
目前绩效管理中的常见问题
CSF不仅要包含财务信息，还应该包含非财务信息， 确保二者平衡
CSF是定性概念，用语句描述如何计测目标。比如 不能说“满足的客户数量”，而只能说“客户满意 程度”
CSF应该清晰明确，只能有一种解释
CSF只涉及需要计测的内容，而不是叙述价值去向。 比如不能说“高质量员工”，只能说“员工质量”
2. 录――记录业务档案 3. 构――建构考评体系*(详细介绍、
绩效管理制度的基本内容
绩效管理制度的基本内容绩效管理制度是企业管理中的一项重要制度，是指通过对员工工作表现、工作态度、工作业绩等各个方面进行评估和考核，以明确员工的工作目标，提高员工工作效率和工作绩效，增强企业的竞争力和核心优势。
绩效管理制度的基本内容包括目标设定、评估标准、绩效考核、奖惩制度等方面。
一、目标设定目标设定是绩效管理制度的重要前提和基础。
企业需要根据自身的经营目标和战略规划，结合员工工作特点和先决条件，制定符合实际的工作目标，包括定量目标和定性目标。
此外，目标设定还需要考虑各项资源的利用情况、管理层面的协调配合等多方面因素，以确保目标的实施与落实。
</p>二、评估标准评估标准是确定员工工作绩效的标准和衡量指标。
企业需要根据各部门和员工的工作特征，自主制定相应的评估标准，并确定各级岗位的职责范围、工作细分、岗位说明书等。
此外，评估标准还相应考虑员工的职业素养、工作态度、沟通能力等软性素质，同时对于如何使员工在推进工作的基础上，实现自身职业生涯目标，也应予以考虑。
</p>三、绩效考核绩效考核是把目标和评估标准通过量化手段，表现为员工个人工作业绩的一项过程。
企业需要编制相应的考核方案和考核规定，根据各项工作指标的权重，评估员工在各项指标上的得分情况，最终得出员工的整体绩效得分。
绩效考核需要实现科学性、公正性、客观性、公平性等多重要素，保证将员工的实际工作表现准确转化为绩效得分。
</p>四、奖惩制度奖惩制度是绩效管理制度的一项重要补充。
通过与绩效考核相结合，企业可以根据员工的工作表现和绩效得分，给予不同类型、不同程度的奖惩。
优秀员工应当得到明确的奖励，包括晋升、加薪、奖金等；而对于表现不佳的员工，则需要给予相应的处罚、整改建议等，以促使员工调整工作态度和提高工作效率。
奖惩制度的实施应遵循公正公平、严格执行的原则，并与实际工作相结合，确保奖惩措施的科学性和有效性。
绩效管理制度的基本内容是企业管理中不可或缺的重要组成部分。
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绩效考核的概念：
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的内容：
绩效考核包括两大部分：
1、KPI 业绩考核
2、行为考核
企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
绩效考核的流程：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类；
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题；
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。
绩效考核操作流程
流程说明：
（1）确定绩效计划：由各部门制定，分管领导核准。
每月26日前完成；
（2）实施绩效辅导：由部门上级实施对下级实施考核，并就目标达成实施辅导。
当月实施完成；
（3）收集考核数据：由相关部门分别采集提供考核数据。
次月5日前完成；
（4）数据审查稽核：由数据平台（营运中心负责）对考核数据进行稽核。
次月8日前完成；
（5）数据统计汇总：由绩效专员（人力资源中心）负责统计汇总后，将数据提供给考核部门。
次月9日前完成；
（6）考核数据确认：考核部门对被考核人实施考核、确认和审核，签字确认无误后返回人力资源中心；若有异议向绩效专员反馈，由人力资源中心组织制造部门和数据部门核查验证；次月12日前完成；
(7)计算考核结果：绩效专员依据经确认的数据统计编制考核结果与奖金兑现表，经人力
中心审核后上报总裁。
次月13日前完成；
(8)审核批准结果：总裁最后批准考核结果。
次月16日前完成；
(9)公布反馈考核结果：最终考核结果由人力资源中心向考核部门公布反馈。
次月17日前完成；
(10)财务部门兑现奖金：由人力资源中心将考核结果与奖金表审核传递给财务部门予以兑
现。
次月30日前完成；
(11)召开绩效会议：由各部门（或系统）组织召开月度绩效分析检讨会议，提出绩效改善
提供方针。
次月20日前完成；
(12)绩效改进面谈：由各部门考核人负责与被考核人（车间主任）进行绩效沟通面谈，制定具体改善措施；次月25日前完成；
大中型生产型企业月度考核流程表：。