赵曙明_-_人力资源指数调查问卷
战略人力资源管理(赵曙明)-
赵曙明 博士
南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授
澳门科技大学研究生院院长
问题 的提出
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？
2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？
3、如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理 系统？
▪ 应变战略：“一些从组织基层演变发展而来的战略是在一系列
的决策或行动流中所形成的模式”。因很多新思想、新产品、新 战略是中低层提出来的，所以人力资源管理应重点放在内部沟通 上。
▪ 构造学习型组织：通过对企业环境的监测、信息的 搜集、决策的进行，为了竞争而进行的弹性结构重 组等方式使企业处于一种经常性学习状态之中。人 力资源管理：建立一个储备充分的人力资本库，保 障企业适应不断变化的环境，开发、培训、维持适 应性的人力资源。
二．基于战略的人力资源管理
战略性人力资源管理模型
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技 术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中 获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）
变革
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适应市场 变革甚至是创造市场变革的运作能力。
人力资源战略制定
如何制定人力资源战略？ 1、确定人力资源战略的总体目标。总体目标是根据 组织的发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的 期望与理想综合确定。 2、总体目标确定后，层层分解和落实到子公司、部 门和个人。 3、人力资源战略的实施计划。它回答如何完成、何 时完成人力资源战略两个问题。 4、实施保障计划，是人力资源战略实施的保障。它 对人力资源战略的实施从政策上、资源上、管理模式 上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的 条件。 5、战略平衡，指人力资源战略、财务战略、营销战 略、运营战略等之间的综合平衡。
(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究
（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。
围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。
赵曙明++人力资源管理
数字化转型
随着互联网和人工智能等技术的发展，人力资源管理正经历数字化转型，运用大数据和算法等工具提高管理效率和精准度。
灵活用工
随着经济的全球化和劳动的分工细化，灵活用工成为人力资源管理的新趋势，组织通过灵活调整人力资源配置，应对市场变化和业务需求。
03
CHAPTER
人力资源管理的核心职能
定义
人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，预测未来人力资源需求和供给，制定人力资源策略和计划的过程。
定义
确保员工能够不断适应企业战略和业务的发展需要，提高员工个人绩效和企业整体绩效。
目的
包括培训计划制定、培训课程设计、培训效果评估Байду номын сангаас。
内容
绩效管理是指企业通过对员工绩效的评估和管理，促进员工个人和组织整体绩效提升的过程。
定义
确保员工个人和组织整体绩效与企业战略和业务目标保持一致，实现企业的可持续发展。
自动化与效率提升
数字化工具可以改善员工在招聘、培训、绩效管理等各个环节的体验，增强员工满意度。
员工体验优化
全球化挑战
随着企业全球化进程加速，人力资源管理需要应对跨文化、跨国界的复杂场景。
技能短缺与人才争夺
新时代面临技能短缺问题，人力资源管理需更加注重人才发展和留任策略。
灵活用工与远程办公
新时代背景下，灵活用工和远程办公成为趋势，对人力资源管理提出新的要求和机会。
国际化人力资源管理策略
企业应制定国际化的人力资源管理策略，适应不同国家和地区的法律法规、文化习俗，在全球范围内吸引和留住优秀人才。
05
CHAPTER
人力资源管理实践案例
1
2
3
鼓励员工提出新想法和解决方案，容忍失败，激发员工的创新意识和积极性。
第五章 人力资源规划(赵曙明)
• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
赵曙明人力资源管理研究
赵曙明人力资源管理研究———————————————————————————————————————人力资源治理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源治理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事治理向现代人力资源治理转变的必定要求和进展趋势。
围绕人力资源治理与企业效益关系这一人力资源治理研究领域重点问题，对人力资源治理效益的概念，人力资源治理与企业效益的关系以及人力资源治理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
关于诸如企业进展演化与人力资源治理的关系、企业家薪酬制度、知识职员治理、高新技术企业和学习型企业的人力资源治理等新兴问题，给出了最新的研究成果；依照中国国有企业人事制度进展的沿革，提出了建立与进展中国国有企业人力资源治理机制的途径和措施，同时综述了国外人力资源治理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源治理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业治理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代治理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为杰出的研究工作，曾先后获得89年度〝美国全国优秀博士生奖〞和〝91-92年度国际杰出学者奖〞等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源治理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养打算基金〔治理科学〕；在1997年被中国人事部等8部委评为〝国家百千万人才工程第一、二层次培养对象〞；1998年又被江苏省评为〝‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部第四届科学技术委员会学部委员〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部高等学校工商治理类学科专业教学指导委员会委员〞。
赵曙明人力资源管理研究
赵曙明人力资源管理研究———————————————————————————————————————人力资源治理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源治理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事治理向现代人力资源治理转变的必定要求和进展趋势。
围绕人力资源治理与企业效益关系这一人力资源治理研究领域重点问题，对人力资源治理效益的概念，人力资源治理与企业效益的关系以及人力资源治理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
关于诸如企业进展演化与人力资源治理的关系、企业家薪酬制度、知识职员治理、高新技术企业和学习型企业的人力资源治理等新兴问题，给出了最新的研究成果；依照中国国有企业人事制度进展的沿革，提出了建立与进展中国国有企业人力资源治理机制的途径和措施，同时综述了国外人力资源治理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源治理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业治理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代治理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为杰出的研究工作，曾先后获得89年度〝美国全国优秀博士生奖〞和〝91-92年度国际杰出学者奖〞等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源治理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养打算基金〔治理科学〕；在1997年被中国人事部等8部委评为〝国家百千万人才工程第一、二层次培养对象〞；1998年又被江苏省评为〝‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部第四届科学技术委员会学部委员〞；1999年被中国教育部聘为〝教育部高等学校工商治理类学科专业教学指导委员会委员〞。
第七章 人力资源需求分析(赵曙明)
04 预测方法
26
趋势外推法
定 量 预 测 法
• 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情 况下才使用的方法。 • 具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴、时间为纵轴，在坐标 轴上直接绘出人力资源需求曲线。
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
27
举例：趋势外推法
一是某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等； 二是所需要的人力资源数量。 定 量 预 测 法
• 第二步 准确预测出退休人员数量；
• 第三步 大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量； • 第四步 局部是否有较小的岗位变化，如有预测需要变动的人员数量；
• 第五步 第4步用变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员
数量即是未来的人员需求。
01 影响因素 02 工作分析 过渡页 TRANSITION PAGE
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
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回归分析案例
某课题组一直对一个沿海地区的外贸行业的人力资源需求量进行定性研究。经过长 期的定性研究，课题组发现，外贸行业的人力资源需求量的增长与该地区的国内生 产总值、外贸商品存储量和消费量的变动有着某种联系，换句话说，该沿海地区的
国内生产总值、商品存储量和消费量对该地区外贸行业的用人需求有一定的影响，
1.零基预算：零基预算是在制定本年度的预算时，不依据上年度的预算是否增减，而是一切重新开始，对现 在企业或公司的现状和所处的情况加以分析，计划今后企业或公司的支出。零基预算的基本精神是在每一个 预算年度，对每项费用都予以重新检查，而且必须以目前公司的需求和发展情况作为检查的基础。 2.零基生产：零基生产即首先必须假设企业或公司的资源不变，包括工厂设备与人员技能仍然未变，然后决 定要开始生产何种产品。 3.零基行销：零基行销是对企业或公司的行销策略进行检查，不是以过去的行销计划作为参考，而是以目前 的生产计划作为基础。“零基”的目的，就是通过这种“重新开始”的思考、讨论、选择，使企业或公司抛 弃陈腐的观念，获得新的生机。 4.零基工作分配：零基工作分配是指企业或公司应该每年度都必须对员工的职责做一次全面性的检查，在实 施这项工作分配的检查时，要想达到有效，就要以“零基”的途径来检查和审核员工的职责。
人力资源指数调查问卷
人力资源指数调查问卷这次调研的目的是了解员工对本公司人力资源管理效益的态度。
本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会，您的见解对帮助您公司正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份，不会根据回收的问卷去追究任何个人，坦率和自由地表达您的观点是最有帮助的。
请从下面答题中选取最能说明您所处的环境和表达您感受的其中一种：_______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 66、我最希望改变的是：_________________________________________________________ _______________________________________________________________________________人力资源指数：心理学的思路“人力资源指数”是对人力资源会计(比率分析)的有益补充。
美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员工士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。
“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。
他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。
这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。
结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。
企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重一些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。
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赵曙明——人力资源指数问卷
下面是笔者根据舒斯特教授所设计的调查表基础上，根据中国的实际情况重新设计的一套人力资源指数问卷，已在中国华北、华中、华东、华南十多个城市近100家企业进行了调查研究，研究成果分别在《管理世界》、《中国工业经济》、《世界经济与政治》等中文核心刊物上发表。
下面是调查问卷内容：
这次调查的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。
本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。
您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在答卷纸上署名或以任何方式说明您的身份。
不会根据回收的问卷去追究任何人。
坦率和自由地表达您的观点是有帮助的。
请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。
A）几乎从来没有
B）不经常
C）有时
D）经常
E）几乎总是
然后用2号铅笔把问卷答题纸上相对应的格子涂黑。
例如，您认为就某个问题“有时”这句话最正确，则请您将该题答案中的C）涂黑。
第74和75题请用铅笔在答题纸反面回答。
当您答完该问卷，请将答题纸和问卷反馈给我们。
1. 我的技能和知识在企业里能得到充分、有效的发挥。
2. 企业的目标和我个人的工作目标是一致的。
3. 我的工作是令人满意的，并且是有效的。
4. 企业管理的职务是可以凭能力获得的。
5. 我觉得公司各种报酬、奖励是基本公平的。
6. 我对基层第一线的管理是满意的。
7. 公司的管理人员非常重视生产、技术、营销诸方面情况，并有效地让有关人员了解。
8. 我的上司能与其下属进行有效地沟通。
9. 我觉得员工对企业有忠诚感和归属感。
10. 在我工作的部门里，所有成员对本部门的工作目标十分了解。
11. 人际关系不会妨碍个人目标和组织目标的实现。
12. 我与本部门其他同事之间的关系是令人满意的。
13. 总的来讲，控制数据（如财务、劳动生产率、工作质量和成本等）只是用于自我指导和解决一些部门问题而不是用于惩罚和管制。
14. 我们公司员工能就本公司经营问题进行公开的、坦城的、富有建设性的讨论。
15. 公司的工作是上下一起共同制定的。
16. 我的工作有助于自我发展与提高、使我有成就感。
17. 公司领导鼓励与支持员工创新。
18. 管理人员既关心生产又关心职工生活。
19. 公司员工关系融洽,有一种相互支持和信任的气氛,大家能资源交流信x息。
20. 经济奖励与职工的工作成绩直接挂钩。
21. 我们公司的管理人员之间无派系冲突。
22. 公司能积极寻求并愿意接受改革意见。
23. 关于公司发展的想法和建议、要求和问题等信息都能自下而上地反映。
24. 各层次职工都希望用高的标准来要求自己，并期望有高成效。
25. 政策和规章制度是严肃认真制定的，切合实际并有益于实现企业的目标。
26. 与其它企业相比，本单位所得到收入和福利是令人满意和公正的。
27. 员工工作积极性高。
28. 企业用最佳的技术和专业知识进行决策。
29. 我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会，也提供了自我表现的机会。
30. 为使每人有出色的绩效，进而有效地实现企业目标，上层管理人员能将
企业的有关目标、问题、缺点、策略等信息自上而下地沟通。
31. 我想长期在本企业工作。
32. 人们能参与决策且影响决定整个单位命运的决策。
33. 我的顶头上司知道并且能理解下属的需求。
34. 各部门对企业的目标都非常了解。
35. 为实现总体目标，对企业的资金和人力资源能进行合理的分配。
36. 现场管理目标清晰、责任明确。
37. 公司的员工有奉献精神，不大计较个人得失。
38. 管理人员能信任一线员工并对其抱有信心。
39. 本部门与其它部门之间的关系是令人满意和有益企业发展的。
40. 本企业的协作精神较强，人们能拧成一股绳，相互之间充分合作以实现组织的有关目标。
41. 工作环境舒适、安全并有助于提高工作效率。
42. 我的工作成果能得到别人的承认。
43. 本企业已形成良好的企业文化，并且为全体员工认同。
44. 本企业人才潜力巨大。
45. 全体员工十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。
46. 单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有激烈的冲突。
47. 公司的员工能与上司经常讨论工作问题。
48. 公司的经营行为一般是符合职业道德伦理的。
49. 在公司里，能帮助企业实现目标的人才能得到录用和晋升。
50. 公司重视企业科技人员，充分发挥其特长。
51. 员工能自由进出企业，进入劳动力市场。
52. 工会能发挥监督和保证作用。
53. 工会能发挥监督和执行有关的劳动法规。
54. 公司能贯彻和执行有关劳动法规。
55. 公司有良好的劳动保护措施与实施。
56. 公司注重员工的知识结构与知识层次提高。
57. 公司内部基本没有人浮于事现象。
58. 公司鼓励竞争并有完备的竞争机制。
59. 公司内部只有分工不同，没有贵贱之分。
60. 公司崇尚物质与精神相结合的激励方式。
61. 公司有良好的住房条件。
62. 公司注重与公众、政府、社会和新闻界沟通，以树立良好的公司形象。
63. 公司注重员工的思想政治工作。
64. 本公司基本上不论资排辈。
65. 公司又比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度。
66. 公司招聘员工公开考核，择优录用并接受监督。
67. 公司能够形成一套有效的员工教育培训制度，并投入资金，注重实效。
68. 公司有良好的内部环境，能吸引外部人才进入。
69. 公司有开发、培养本公司人力资源的计划。
70. 我们公司注重（或开始注重）国际经营人才的开发、利用。
71. 企业人事制度与人事管理适应市场经济与企业国际化的要求，有助于人才的引进及本企业人力资源的开发、利用。
72. 职工积极参加企业技术革新、改造与发明创造，对公司改革积极提出合理化建议。
73. 老年职工及退休职工受到关怀。
74. 我最喜欢本企业的是：————
75. 我最希望企业改变的是：————。