人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明（1）人力资源规划的流程一①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，打算亦无效。
②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。
建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。
通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。
（2）人力资源规划的流程二人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。
①当前评判。
治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于职员填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。
此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。
当前评判的另一内容是职务分析。
人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
人力资源计划的步骤和流程
人力资源计划的步骤和流程人力资源计划是指组织根据其战略目标，对人力资源进行规划和管理的过程。
它包括了一系列的步骤和流程，旨在确保组织能够有效地招聘、培养和留住人才，以实现组织的整体发展目标。
下面将介绍人力资源计划的详细步骤和流程。
第一步：确定组织战略目标人力资源计划的第一步是确定组织的战略目标。
这需要组织与高层管理层进行深入讨论，明确组织的长期发展方向、目标和战略计划。
只有明确了组织的战略目标，才能制定相应的人力资源计划，以支持和促进战略目标的实现。
第二步：分析现状在确定组织战略目标之后，人力资源部门需要对组织的现状进行全面的分析。
这包括对组织内部和外部环境的分析。
内部环境的分析包括员工数量、技能和素质、组织结构和文化等方面的评估；外部环境的分析则需要考虑行业竞争状况、劳动力市场的供需情况、法律法规的变化等因素。
通过对现状的分析，可以描绘出组织所面临的人力资源挑战和机会，为后续的计划制定提供依据。
第三步：制定人力资源策略基于战略目标和现状分析的结果，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这些策略旨在解决组织所面临的人力资源问题，并支持组织的长期发展。
人力资源策略可以涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
制定策略时，需要根据组织的实际情况和目标进行权衡取舍，并确保策略与组织的战略目标相一致。
第四步：实施人力资源计划在制定好人力资源策略之后，人力资源部门需要开始执行计划。
这包括具体的招聘、培训、激励措施的实施，以及相应的绩效评估和差异化薪酬的分配等工作。
在实施过程中，需要与其他部门密切合作，确保人力资源计划的顺利推进。
第五步：监测和评估人力资源计划的最后一步是监测和评估。
通过制定适当的指标和评估方法，人力资源部门可以对计划的执行情况进行定期监测和评估。
这可以帮助发现问题和改进机会，并及时采取相应的纠正措施。
同时，监测和评估也可以用来评估人力资源计划的有效性和对组织目标的贡献程度。
综上所述，人力资源计划的步骤和流程包括确定组织战略目标、分析现状、制定人力资源策略、实施计划以及监测和评估。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织内部人力资源的合理配置和开发利用，以实现企业战略和目标的顺利推进。
一个成功的人力资源规划流程能够帮助企业预测未来的人力需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
下面将介绍一个典型的人力资源规划流程。
第一步：制定人力资源规划目标在制定人力资源规划之前，企业需要明确目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并与组织业务需求紧密相关。
例如，企业可能需要确定未来一年内需要招聘多少员工、开展多少培训计划等。
制定目标的关键是确保与业务目标一致，并能够支持企业的可持续发展。
第二步：收集人力资源信息在制定人力资源规划之前，企业需要收集相关的人力资源信息。
这包括现有员工的数量、岗位职责、技能水平等。
此外，还应该收集有关未来业务需求和劳动力市场趋势的信息。
通过充分了解内外部的人力资源情况，企业可以更准确地进行规划，并采取相应的应对措施。
第三步：分析人力资源需求与供给在这一步骤中，企业需要对收集到的人力资源信息进行分析。
首先，根据业务需求和未来预测，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
其次，评估现有员工的能力、技能和绩效，确定是否需要进行内部培训或调岗。
最后，根据劳动力市场的情况，评估外部招聘或外包的需求。
第四步：制定人力资源策略和计划根据对人力资源需求与供给的分析，企业可以制定相应的策略和计划。
这些策略和计划可能包括岗位补充计划、培训计划、绩效激励计划等。
此外，还可以制定人员流动计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
第五步：执行人力资源计划在制定了人力资源策略和计划之后，企业需要付诸实施。
这包括招聘合适的员工、提供培训机会、激励员工的绩效表现等。
同时，需要定期监控和评估人力资源计划的执行情况，及时进行调整和改进。
第六步：评估人力资源规划的效果人力资源规划的最后一步是评估其效果。
这可以通过与实际业绩进行对比，看是否达到了预期的目标。
人力资源规划的步骤
人力资源规划的步骤人力资源规划是组织中重要的管理活动之一，它旨在确保组织能够有效地利用现有的人力资源，并为未来的发展做好准备。
人力资源规划的过程是一个复杂的任务，需要经过多个步骤。
下面将详细介绍人力资源规划的步骤。
第一步：确定组织的目标和策略人力资源规划的第一步是与组织的高层管理者合作，确立组织的目标和战略。
这意味着了解组织的使命、愿景和价值观，并确定组织希望实现的短期和长期目标。
同时，确保人力资源规划与组织的战略目标相一致。
第二步：分析组织的当前状况在这一步骤中，需要对组织的当前状况进行详细的分析。
这包括考虑到组织内外部环境的因素，如经济状况、市场竞争力、技术趋势等。
同时，还需要评估组织内部人力资源的状况，包括员工数量、技能和能力等。
第三步：预测人力资源需求在这一步骤中，根据组织的目标和策略以及当前状况的分析，预测未来组织的人力资源需求。
这包括确定未来一段时间内所需的员工数量、各个部门和岗位的需求，并考虑到员工离职、退休和其他流动性因素。
第四步：评估人力资源供应在这一步骤中，需要评估组织内外部的人力资源供应情况。
这包括评估组织内部员工的能力和潜力，以确定他们是否能够满足未来的需求。
同时，还需要考虑到外部的人力资源供应，如招聘渠道、人才市场等。
第五步：制定人力资源战略和计划在这一步骤中，根据人力资源需求和供应的评估结果，制定人力资源战略和计划。
这包括确定员工的招聘和选拔策略、培训和发展计划、绩效管理体系和激励机制等。
同时，还需要制定人力资源的预算和时间表，确保计划的有效执行。
第六步：实施和监督一旦制定了人力资源战略和计划，就需要将其付诸实施，并进行监督和评估。
这涉及到将计划中的各项措施和政策付诸实践，并监测其效果和结果。
如果发现偏差或问题，及时进行调整和改进。
第七步：持续改进人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行改进和调整。
在实施和监督的过程中，需要收集反馈信息，并根据反馈信息对人力资源规划进行调整和改进。
人力资源规划流程说明
5.
根据战略（或规划）和年度计划，对本单位人才现状和人员需求通过调查、访谈，并结合标杆企业案例编写确定人力资源规划初稿
本单位人力资源规划初稿
人才数量和结构统计表、人才需求统计表
6.
人事部门负责人征求意见稿
规划征求意见稿
规划征求意见稿
7.ห้องสมุดไป่ตู้
单位领导审批征求意见稿
规划征求意见稿
规划征求意见稿
8.
12.
教育培训管理员印发规划
规划（批准稿）
关键控制环节：
流程环节1、2（资料收集）；流程环节5（初稿编写）；流程环节8（意见征集）
教育培训管理员组织在各部门和下属单位征求意见，其中书面意见反馈时，各部门必须经主管领导签字，下属单位必须经单位负责人签字
规划征求意见稿
书面意见
9.
教育培训管理员根据相关意见对规划进行修改形成印发稿
修改意见
规划印发稿
10.
人事部门负责人审核
规划印发稿
规划印发稿
11.
单位领导签发
规划印发稿
规划（批准稿）
流程说明
流程名称：人力资源规划制定（编号：HR01.01.01）
流程环节编号
流程环节内容描述
关键输入
关键输出
表单记录
1.
收集各单位人才现状、人才需求
人才现状
人才需求
2.
收集各单位的战略（或规划）以及年度业绩目标
3.
收集标杆企业案例，进行对比分析
4.
对下属单位和部门的负责人进行抽样访谈，核实人员现状与需求信息
人力资源规划的流程与步骤解析
人力资源规划的流程与步骤解析随着企业竞争日益激烈，人力资源的战略性地位也越来越受到重视。
人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资源规划的流程与步骤进行解析，并探讨其在企业中的应用。
一、引言人力资源规划是在企业战略规划的基础上，根据企业发展目标和人力资源需求，制定人力资源的总量、结构和质量方面的规划，以实现企业战略目标的重要管理活动。
它能够帮助企业合理配置人力资源，提高组织绩效，促进企业的可持续发展。
二、人力资源规划的流程1. 梳理企业战略目标：人力资源规划的第一步是与企业的战略目标紧密相连。
通过梳理企业战略目标，明确企业的发展方向，为后续的人力资源规划提供指导。
2. 调研环境与需求分析：在确定企业战略目标的基础上，进行外部环境的调研和内部需求的分析。
外部环境调研可以了解行业竞争态势、劳动力市场动态等；内部需求分析则包括人力资源数量、结构、能力等方面的需求。
3. 制定人力资源规划策略：通过对外部环境和内部需求的调研与分析，确定人力资源规划的策略。
这包括确定人力资源的总量、结构和质量，制定人才引进、培养、激励和留住等方面的策略。
4. 实施人力资源规划策略：将制定的人力资源规划策略转化为具体的行动计划，明确相关的任务和责任，并将其实施到日常的人力资源管理中。
这一步是人力资源规划的关键，需要有明确的执行计划和具体的措施。
5. 监测与评估：人力资源规划的最后一步是对实施效果进行监测与评估。
通过设立合适的指标体系，对人力资源规划的实施进行跟踪与评估，及时发现问题并采取相应的调整措施，确保人力资源规划的持续有效性。
三、人力资源规划的步骤解析1. 数据收集与分析：人力资源规划的第一步是收集与整理相关的数据，包括企业战略目标、劳动力市场信息、内部人力资源现状等。
基于这些数据，进行分析和研究，为后续的人力资源规划提供依据。
2. 需求预测与评估：根据数据的分析，对未来的人力资源需求进行预测和评估。
人力资源规划的方法和流程
人力资源规划的方法和流程人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，系统地对组织的人力资源进行规划和管理，保证组织能够获得和培养适应未来发展需要的人才。
以下是人力资源规划的方法和流程：方法：1. 分析组织发展战略：了解组织的发展战略和目标，明确人力资源规划的目的和需要。
2. 确定人力资源需求：根据组织的发展方向和规模，确定未来一段时间内所需要的人力资源数量和结构。
3. 预测人力资源供给：通过分析现有员工人数、招聘计划、员工流动趋势等，预测未来一段时间内可用的人力资源供给状况。
4. 确定人力资源缺口：比较人力资源需求和供给的差距，确定所需的人力资源缺口。
5. 制定人力资源策略：根据人力资源缺口和组织发展战略，制定相应的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等。
6. 实施人力资源策略：根据制定的策略，开展招聘、培训、绩效管理等相关工作，确保组织人力资源的有效供给。
7. 监测和调整：定期监测人力资源规划的执行情况，根据实际情况进行调整和优化，确保人力资源规划与组织发展保持一致。
流程：1. 收集信息：收集有关组织的战略、业务计划、员工数据等信息。
2. 分析信息：根据收集的信息，分析组织的发展趋势和人力资源现状，确定未来需求和供给的差距。
3. 设定目标：根据分析结果，确定人力资源的目标和指标，明确规划的目标范围和时间框架。
4. 制定方案：根据目标和指标，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理方案等。
5. 审核和修改：对制定的方案进行审核和修改，确保其与组织发展目标一致，并与相关部门进行沟通和协调。
6. 实施和监测：根据规划方案，实施各项工作，并定期监测人力资源的供给情况和执行效果。
7. 调整和优化：根据监测结果，及时调整规划方案，进行优化和改进，以保证人力资源的有效供给。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划内容与流程一、概述人力资源规划是组织的战略规划与人力资源管理之间的桥梁。
它的主要目的是使组织的人力资源跟随战略规划的步伐发展和应对未来可能面临的内外环境变化，以保证组织能够最有效地实现自身目标和使命。
人力资源规划内容包括劳动力需求的预测和分析、现有人力资源的评估和分析、人力资源供给策略的制定和实施、人力资源的开发与培训、组织员工的关键指标监测和报告等。
二、人力资源规划的流程1.制定人力资源规划的目标和目的：确定需求的人员数量、职位、技能和能力等，明确人力资源规划的目标。
2.分析组织环境：从组织的政策、战略以及竞争环境、法规限制、市场趋势等方面分析组织的外部环境。
3.预测劳动力需求：预测未来所需要的人员数量和种类，并进一步意识到需要的人员是否与组织的目标一致。
对内、外部流动率、退休率、产假、临时性离职、职位空缺等因素进行分析。
4.评估现有的人力资源：评估组织现有员工的技能、学历、经验等，以及工作表现、晋升速度以及离职率等。
5.制定人力资源供给策略：针对劳动力需求预测和现有人力资源的评估之后，制定补充和供给策略。
这包括培养现有员工技能、识别和吸引适合公司的新员工、寻找合适外部供应商以及与教育机构建立联系来获取更好员工。
6.制定人力资源开发与培训计划：这包括大型培训、管理发展、技术或行业特定培训、新员工训练等，这会使组织的员工能力更加适用于组织的需要。
7.监测和报告关键性能指标：对员工的表现、流动、成本等关键指标进行跟踪和报告，以及对人力资源规划的实现情况进行跟踪和评估。
通过以上七个流程，人力资源规划将得出以下三个结果：1.识别关键工作2.满足组织战略目标3.维护人力资源可持续性三、人力资源规划内容分析1、劳动力需求预测和分析对于人力资源规划来说，预测和分析劳动力需求是制定任何补充战略计划的第一步。
在进行这个过程时，应该确定组织现有的工作量、业务扩展计划、行业趋势、生产设备及财务状况等。
2、现有人力资源的评估和分析主要是评估通过招聘策略所获得的员工是否符合组织的需要，以及员工所需的技能和能力是否与组织的目标一致。
人力资源计划的步骤和流程
人力资源计划的步骤和流程人力资源计划是指组织根据其短期和长期发展目标，通过开展相关调研和分析，合理预测未来人力资源需求，并制定相应的计划和策略的过程。
一个有效的人力资源计划可以帮助组织实现人力资源的最佳配置，从而提高绩效和竞争力。
下面将为您介绍人力资源计划的一般步骤和流程。
第一步：需求预测和分析在制定人力资源计划之前，组织需要对未来的人力资源需求进行预测和分析。
这一步骤涉及到对组织内部和外部环境的调研和分析。
内部环境的调研包括对组织目标、战略、机构结构和人员情况等的了解，而外部环境的调研则需要了解市场趋势、产业发展情况、竞争对手等因素的影响。
通过对内外部环境的综合分析，可以确定未来人力资源需求的规模和结构。
第二步：人力资源供给分析在进行需求预测和分析的基础上，组织需要进行人力资源供给分析，即对现有人力资源的调研和评估。
这一步骤包括对员工数量、岗位需求、技能需求等方面的调查和分析。
通过对现有人力资源的评估，可以了解到组织现有人力资源的缺口和潜力，为后续的计划和决策提供依据。
第三步：制定人力资源计划在进行需求预测和供给分析之后，组织可以根据前两步的调研和分析结果，制定相应的人力资源计划。
人力资源计划需要明确人力资源的总体规模和结构，并针对不同类别的员工制定相应的招聘、培训和激励策略。
在制定计划时，需要考虑到组织内外部环境的变化和不确定性，确保人力资源计划的可行性和灵活性。
第四步：执行人力资源计划制定好人力资源计划后，组织需要落实并执行计划。
这一步骤包括招聘、培训、激励和绩效管理等方面的工作。
组织需要根据计划中的需求，开展合适的招聘渠道和方法，确保吸引到适合岗位的人才。
同时，组织也需要制定培训计划和激励机制，提高员工的绩效和发展潜力。
第五步：评估和调整人力资源计划的执行需要进行实时的评估和调整。
组织应该定期对人力资源计划的实施情况进行跟踪和评估，了解计划的效果和问题，并及时进行调整和改进。
通过评估和调整，组织可以不断优化人力资源管理，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划流程说明
人力资源规划流程说明（1）人力资本筹划的流程一①查询拜望、收集和整顿涉及企业计策决定打算和经营情形的各类信息。
阻碍企业计策决定打算的信息有：产品构造、花费者构造、企业产品的市场占据率、临盆和发卖状况、技巧设备的先辈程度等企业自身的身分；企业的外部情形包含社会、政治、经济、司法情形等。
这些外部身分是企业制订筹划的“硬束缚”，企业人力资本筹划的任何政策和方法均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定今后人员雇用筹划时，应遵守这一原则。
不然，将被穷究义务，筹划亦无效。
②依照企业或部分实际确信其人力资本筹划的刻日、范畴和性质。
建立企业人力资本信息体系，为推测工作预备精确而翔实的材料。
③在分析人力资本供给和需求阻碍身分的差不多上，采取以定量为主，结合定性分析的各类科学推测方法对企业今后人力资本供求进行推测。
它是一项技巧性较强的工作，其精确程度直截了当决定了筹划的后果和成败，是整小我力资本筹划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制订人力资本供求均衡的总筹划和各项营业筹划。
经由过程具体的营业筹划使今后组织对人力资本的需求获得知足。
（2）人力资本筹划的流程二人力资本筹划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资本；预估今后须要的人力资本；制订知足今后人力资本须要的行动筹划。
①当前评判。
治理当局要对现有人力资本的状况作一考察。
这平日以开展人力资本查询拜望的方法进行。
在运算机体系高度蓬勃的年代，关于绝大年夜多半组织来说，要形成一份人力资本查询拜望申报，并不是一项困难的义务。
这份申报的数据来源于职员填写的查询拜望表。
查询拜望表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所说语种、才能和特长等栏目，发给组织中的每一个职员。
此项查询拜望能赞助治理当局评判组织中现有的人才与技能。
当前评判的另一内容是职务分析。
人力资本查询拜望重要告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确信了组织中的职务以及实施职务所需的行动。
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人力资源规划流程说明
（1）人力资源规划的流程一
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，打算亦无效。
②依照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。
建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。
通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。
（2）人力资源规划的流程二
人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。
①当前评判。
治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于职员填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。
此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。
当前评判的另一内容是职务分析。
人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise Cascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。
②以后评判。
以后人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。
人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。
基于对总营业额的估量，治理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。
在某些情形下，这种关系也可能相反，当一些专门的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况
就会安定营业的规模。
例如，税务咨询公司就可能显现这种情形。
它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。
其扩大营业的惟一限制因素可能确实是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。
只是，大多数情形之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模推测作为要紧依据，来确定组织的人力资源需要状况。
③制定面向以后的行动方案。
在对现有能力和以后需要作出全面评估以后，治理当局能够测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会显现超员配置的领域。
然后，将这些估量与以后人力资源的供应估量结合起来，就能够拟订出行动方案。
可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也推测到以后的人力资源需要和可能。
也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：
第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。
不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。
而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。
实现企业战略，第一要立足于开发觉有的人力资源，因此必须采纳科学的评判分析方法。
人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流淌比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行推测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、治理的打算都必须依照推测决定。
推测的要求是指出打算期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、治理的总打算及业务打算，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管依照人力供求推测提出人力资源治理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源打算的执行过程进行监督、分析，评判打算质量，找出打算的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。