通信行业岗位说明书大全17000064)

基层工作管理岗位说明书

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展；第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。第二章考核对象第三条员工薪资定义（一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。（二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。（三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。（四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。（五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。第二章考核指标第三条考核指标（一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色；（二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况；第四条考核指标权重本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。第三章考核方法第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

岗位说明书的内容

岗位说明书应该包括以下主要内容： 1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。 5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判定所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。此外，有必要注重的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。编辑本段岗位说明书的填写

通信公司员工绩效考核管理规范.doc

通信公司员工绩效考核管理规范1 1.0 目的把握员工的实际工作状况，科学评价员工绩效，为员工调配、任免、薪酬分配、奖惩、培训开发等提供依据，以保证公司整体目标的实现。 2.0 适用范围 XX通信公司XX分公司及其地市分公司公司管理的管理、技术、业务、营销岗位员工。 3.0工作职责 3.1 考核工作实行两级考核管理“逐级负责制”：被考核者的直接主管(一般为二级部门负责人)是一级考核者，是考核的主要负责人。一级考核者的上一级主管即是二级考核者。 3.2 一级考核者的职责： 3.2.1 负责帮助员工制订月度、年度工作计划； 3.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 3.2.3 负责所属员工的面谈沟通，促进员工的工作改进。 3.3 二级考核者的职责： 3.3.1 负责所管辖部门考核工作的整体组织及监督管理；

3.3.2 负责检查、审核、调整所辖部门一级考核者对员工的考核评分结果； 3.3.3 负责对所辖部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3.3.4 负责处理所辖部门员工关于绩效考核工作的申诉。 3.4 人力资源部职责： 3.4.1 负责对各部门进行绩效考核工作的培训与指导； 3.4.2 负责对各部门实施员工考核的各环节进行督导检查； 3.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉； 3.4.4 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 3.4.5 负责对绩效考核结果使用实施。 4.0 工作规范 4.1 考核原则 4.1.1 公开性原则：公开考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核工作透明化。 4.1.2 客观性原则：要以事实、数据为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4.1.3 相互沟通的原则：上下级之间要开诚布公地进行沟通

岗位说明书的作用

岗位说明书的作用 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

《岗位说明书》的作用 1．明确了职责与权力，可避免工作推诿，有效减少部门间、岗位间及上司与下属间的矛盾《岗位说明书》对谁该做什么，如何做，在哪里做，为谁做，达到什么目标，需要与谁就何事进行沟通，都做了明确的规定。要想了解某项工作是不是该由某个部门或某个岗位做，只需查看《岗位说明书》； 2.为招聘与录用员工提供便利与依据《岗位说明书》里已经确定了这个岗位的任职资格与岗位职责，为撰写招聘广告提供便利，也为招聘与录用人员提供岗位任职依据。 3．明确了岗位工作职责与工作目标，实行目标管理，可提高管理效率某人新任某个管理岗位，初期最头疼的就是不了解本职工作，更不了解下属的工作情况。有了《岗位说明书》，他就可以很快熟悉起来。上司分配下属工作，为其制定工作目标，也更方便，更有针对性。 4．是绩效考核的基本依据只有了解某个岗位的工作目标、岗位职责、工作权限等情况，才能确定和评价此岗位工作绩效的标准，制定关键绩效指标，进行绩效管理。 5．为确定各岗位薪酬标准提供参考岗位评价是企业制定薪酬政策的基本依据，而岗位评价的基础是《岗位说明书》。因此，《岗位说明书》为企业制定薪酬标准提供了参考依据。 6．是人力资源部门进行员工培训的依据 A．新员工入职时，公司应将熟悉《岗位说明书》作为入职培训的一项内容。 B.对照《岗位说明书》能够发现在职员工在知识、经验、能力等方面的不足，公司可以有针对性地制定培训计划及进行员工培训。 7．方便公司培养员工，以及对员工进行职业生涯规划员工大都愿意在一家企业长期工作，公司也希望优秀的员工能够长期为公司服务，所以，公司与员工本人都需要对其进行职业生涯规划。员工要晋升到更高的职位，需要再增加哪些知识、经验、能力员工对照《岗位说明书》中的要求，可以找出自己的差距，有针对性的进行学习、锻炼与提高。公司也可以有针对性地对员工进行培训与培养。 8.为公司分析岗位设置的合理性，进行岗位调整与组织机构改革提供便利。

电信企业绩效考核制度

中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。 3、以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别 1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期 2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证 1、公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 1

4、业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档：15% B档：40% C档：30% D档：10% E档：5%。 6、员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。 1.组织绩效（0—130分）：大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。 2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一《员工工作评估表》） A、大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。 B、普通员工考核由直属主管进行。 C、虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果： 1.总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分； 2.员工绩效考核的得分（0—130分，与KPI考核分数相对应）； 3.员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用： 2

【超多岗位说明书大全】4、企业岗位职责大全

直接上级:董事会下属岗位:副董事长、总经理岗位性质：是公司的法人代表和重大事项的主要决策人管理权限：在董事会闭会期间对公司的重要业务活动有业务执行的综理权和董事会职代行权，并承担执行公司各项规章制度的义务管理责任：主持公司生产经营管理工作，对所承担的工作全面负责主要职责： 1. 主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实； 2. 召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项； 3. 检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告； 4. 提名公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案； 5. 审查总经理提出的各项发展计划及执行结果； 6. 定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况； 7. 签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员； 8. 签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料； 9. 处理其他由董事会授权的重大事项

直接上级:董事长下属岗位:副总经理岗位性质：公司法定代表人和代理人、行政工作的首脑管理权限：受董事会的委托，行使对公司经营工作全面指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行各项规章制度的义务管理责任：全面主持公司经营工作，对所承担工作全面负责主要职责： 1．主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议； 2．组织制定公司年度经营计划，经董事长办公会议批准后负责组织实施； 3．拟订公司内部管理机构设置方案； 4．拟订公司基本管理制度和制定公司的具体规章制度； 5．主持公司经营班子日常各项经营管理工作； 6．全面执行和检查落实董事长办公会议所作出的有关经营班子的各项工作决定； 7．负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 8．提请聘任或者解聘公司各部门经理； 9．签署日常行政、业务文件；负责处理公司重大突发事件； 10. 负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核管理工作；

岗位职责说明书(一个全面的版本)

XXX公司岗位职责说明书编制： XXX 日期：20XX年XX月XX日审核： XXX 日期：20XX年XX月XX日批准： XXX 日期：20XX年XX月XX日 20XX年 XX月发布 20XX年XX月XX日实施前言企业要调动全体员工的积极性，充分发挥各层人员的职责，使整个企业协调有序运行，这就需要制定工作标准。岗位说明书的最终目标是实现整个工作过程的协调，促进工作质量和工作效率的提高。岗位说明书是对每个工作或操作岗位制定的共同使用和重复使用的规则。通过岗位说明书的制订和岗位能力评价具有以下重要意义。 1、岗位说明书的目的在于评定任职人员与岗位所有能力的匹配程度，提升个岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 2、岗位说明书是公司基础性文件，是导入新的人力资源官制度的切入点它为人力资源规划与开发续约管理，人员使用，招聘人才，工资报酬等其他架构提供依据。

3、为员工能力开发与管理提供制度依据，开辟员工职业通道，留住核心人才，增强员工自学意识，。培养终身就业能力。 4、提炼公司各岗位序列的成功经验和行为。建立企业职业行为规范，将个人经验转化为公司经验，加深员工工作过程管理，提升公司员工的职业化水平。 5、以工作业绩为导向原则的，必须能够带来工作业绩，能力的提升，这是任职资格必须坚持第一个原则。 6、能升能降的原则，任职资格不能终身制，对员工进行适时的评价，以反映员工的能力水平，保持人力资源的持续活力。附加说明： (一) 本标准由技术质量部、办公室编制，并由办公室归口管理。（二）标准起草过程中，编写人员查阅了大量的资料和相关单位的样本，编制而成。由于水平有限，从政经验不足，标准中的错误难免。我们只是抛砖引玉，望公司各级领导和全体员工积极参与标准的修订，使标准符合公司的实际，具有可操作性。（三）本标准已经由各级领导和相关人员审阅并做了认真的修改，在此表示感谢。（四）标准修订后，由编写人员重新修改，形成报批稿，由办公室经理审核后报总经理批准。（五）总经理批准后，要召开标准实施动员会，举行签字仪式，标准正式实施。实施情况，由办公室年终进行评价。目录

某通信有限公司绩效考核管理方案

中国某某通信有限公司02绩效考核办法一、目的 1、贯彻执行关键业绩指标（）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。 2、完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。 3、以业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。 4、促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别 1、年度组织绩效考核考核对象：特大区/省分公司/总部各部门 2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期 2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证

1、公司管理层：对大区/特省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 4、业绩改善原则。经过总部/特大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特大区/省分公司为单位对员

各种职位说明书范例

目录第1部分职位说明书 1 第1章高层管理职位 2 1.总经理（总裁）3 2.副总经理5 3.人力资源总监6 4.财务总监(CFO) 7 5.营销总监8 6.市场总监(CMO) 9 7.销售总监10 8.生产总监11 9.运营总监12 10.技术总监(CTO) 13 11.总经理助理14 第2章人力资源管理职位15 1.人力资源经理16 2.人力资源助理18 3.人力资源专员19 4.招聘主管20 5.员工培训与发展主管21 6.培训师22 7.培训专员23 8.绩效考核主管24 9.薪资福利主管25 10.薪酬分析师26 11.人力资源信息系统经理27 12.员工记录经理28 第3章财务与会计职位29 1.财务经理30 2.财务助理31 3.预算主管32 4.财务成本控制主管33 5.应收账款主管34 6.会计主管35 7.资金主管36 8.投资主管37 9.融资主管38 10.财务分析师39 11.预算专员40 12.投资分析专员41 13.资本市场分析专员42

14.核算专员43 15.税务专员44 16.出纳员45 17.簿记员46 18.收银员47 第4章行政管理职位48 1.行政经理49 2.行政助理50 3.行政主管51 4.总经理秘书52 5.秘书53 6.翻译54 7.档案员55 8.前台56 9.行政事务管理专员57 10.物业主管58 11.法律事务主管59 12.法律事务助理60 13.法律顾问61 14.公司律师62 15.战略部主管63 第5章市场营销职位64 1.市场部经理65 2.市场助理66 3.客户开发主管67 4.客户维护主管68 5.客户关系主管69 6.市场调研主管70 7.市场研究专员71 8.市场策划主管72 9.市场拓展经理73 10.促销主管74 11.广告企划主管75 12.媒介推广专员76 13.公关主管77 14.公关助理78 15.客户代表79 16.美工80 17.产品主管81 18.产品助理82 第6章销售职位83 1.销售部经理84 2.销售助理85

通信行业-绩效考核管理办法.doc

公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。一、考核指标体系（一）考核指标

（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本

考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。（一）考核指标 1、效益指标（40分）（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。 I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX 有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。 II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分； III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及

过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。该部分计分公式为：子公司该部门得分＝该指标排名次值本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式： EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备 EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4 本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。计分公式为：子公司该部门得分= 子公司该指标完成数 ×4

岗位职责说明书大全

岗位职责说明书大全 1

岗位职责说明书大全【篇一：企业岗位说明书大全】职位说明书目录总经理职务说明书营销总监职务说明书管理总监职务说明书（备用）技术总监职务说明书（备用）区域销售部 3 6 10 13 16 销售部经理职务说明书 .......................................................... (16) 销售部业务员职务说明书 .......................................................... .. (19)

销售部辅助业务员职务说明书 .......................................................... (22) 成套部 24 成套部经理职务说明书 .......................................................... (24) 项目投标职务说明书 .......................................................... . (27) 项目实施职务说明书 .......................................................... . (29) 市场运作部 31 市场运作部经理职务说明书 .......................................................... . (31) 市场部 34

市场部经理职务说明书（备用） ........................................................ . (34) 品牌运作岗职务说明书 .......................................................... (37) 平面设计员职务说明书 .......................................................... (40) 客户关系专员职务说明书 .......................................................... .. (42) 运作支持部 44 运作支持部经理职务说明书（备用） ........................................................ .. (44) 客服专员职务说明书 .......................................................... . (47)

通信行业-绩效考核办法

四、组织保证 1、公司管理层：对大区/特省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。 2、大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，《业绩改善表》）。 4、业绩改善原则。经过总部/特大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以部门/特大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（一五%、40%、30%、10%、

集团副总裁岗位说明书大全

( 岗位说明书) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-022901 集团副总裁岗位说明书大全Group vice president job description

集团副总裁岗位说明书大全篇一一、财务审计职责 1.组织编制和执行财务预算决算、财务收支计划、融资(贷款)计划，拟定资金筹措和使用方案，开辟财源; 2.负责建立和实施集团公司财务预算体系，组织审查各公司(全资及控股子公司)、各部门财务预决算; 3.参与重大经济方案、战略规划的制定、研究、分析、执行、审查; 4.协助总裁对战略规划、重大经济方案作出决策。 5.贯彻落实集团公司的方针、政策、经营思路，制订和完善公司各项规章制度，组织、监督公司各项规划和计划的实施，确保公司各项工作的顺利进行; 6.负责审核集团公司财务管理制度，并形成意见，建立、健全财务核算制度，组织进行经营活动进行分析。实行财务监督，严格财务纪律;保证公司经营活动合法、合理和有序进行; 7.负责对公司财会机构的设置、会计人员的配备、会计专业职务的评聘、任免和晋升;

8.负责审核集团公司年度财务预算、决算，并形成意见。向股东会报告财务年度预、决算及情况; 9.负责审核集团公司财务审计、经营审计的计划与结果，并形成意见; 10.对企业提交财务报告前进行复审; 11.根据集团公司的经营情况与财务状况，定期编写财务分析报告，为公司经营决策提供信息; 12.负责与会计师事务所、财政、税务、审计等管理部门的工作联系，接受外部监督; 13.向各子公司对集团财务、各子司的财务工作进行指导; 14.负责集团公司债权、担保的管理工作; 15.制定、执行集团公司审计制度及审计工作规定、工作计划; 16.负责对审计结果进行统计分析，编写审计报告，并将处理意见提交直属上级; 二、投资管理职责： 1.协助总裁建立、完善并监督执行集团公司项目投资管理制度; 2.参与投资项目的初审和投资项目的前期分析及论证; 3.协助总裁对项目团队建设与维护; 4.协助总裁制定集团公司年度投资计划、指导各子公司制定年度投资计划; 5.负责集团公司融资渠道的建立、拓展与维护，控制融资成本; 6.参与集团公司兼并、收购等资本运作项目的分析及执行; 7.根据集团公司战略规划，负责资本市场及相关金融工具的分析、研究; 8.结合集团公司资源与能力现状，进行资本运作及项目运作相关研究，项目

职位说明书范本大全[1]

目录 1.技术主管3 2.技术支持经理4 3.研发主管5 4.产品规划主管6 5.产品开发工程师7 6.产品开发技术员8 7.产品质量工程师9 8.质量工程师10 9.安全工程师11 10.安全员12 11.包装设计师13 12.材料工程师14 13.模具工程师15 14.机械工程师16 15.工艺工程师17 16.电气工程师18 17.电子工程师19 18.食品工程师20 19.环境检测工程师21 20.环境治理工程师22 21.通讯测试工程师23 22.通讯工程师24 23.硬件工程师25 24.部件工程师26 25.布线工程师27 26.系统开发工程师28 27.计算机管理员29 28.软件工程师30 29.测试主管31 30.系统测试工程师32 31.软件测试工程师33 32.数据库工程师34 33.高级程序员35 34.系统应用工程师36 35.系统分析员37 36.系统操作员38 37.网络工程师39 38.网络管理工程师40 39.网络管理员41

40.网络安全工程师42 41.工程技术项目经理43 42.质量监督工程师44 43.质量监督员45 44.安全监督员46 45.检测员47 46.造价工程师48 47.建筑设计师49 48.土木建筑工程师50 49.结构设计工程师51 50.道路桥梁工程师52 51.园林工程师53 52.城镇规划设计工程师54 53.水利水电工程师55 54.给排水工程师56 55.暧通工程师57 56.网站主编58

1.技术主管直接下属间接下属晋升方向轮转岗位

2.技术支持经理直接下属间接下属晋升方向轮转岗位

数据绩效考核表

数据绩效考核表篇一：统计绩效考核表统计员绩效考核表考核人：职务：考核日期考核人签名/日期同事签名/日期上级签名/日期篇二：如何制定绩效考核表如何制定绩效考核表－－绩效考核工具与方法案例：为什么员工的表现不能尽如人意？ m公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”。调查结果出来后，m公司发现，总结出来的原因非常集中，具体的包括：员工开始工作之前的原因：他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做员工开始工作之后的原因：他们认为这件事情他不可能完成做这项工作对他们没有好处出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更

重要他们认为做了该做的事反而受到惩罚没做这件事却得到肯定事情做得不好也没有负面影响平衡计分卡的四个方面财务方面：其目标是解决“股东如何看待我们？”。是其它三个方面的出发点和归宿。但是，这方面与传统的财务计量并没有区别，描述的是已经发生的事情，具体包括销售额、利润额、资产利用率等。顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们？”。通过顾客的眼睛看企业，从时间（交货周期）、质量、服务、成本等方面关注市场份额以及顾客的需求与满意度。具体包括送货及时率、客户满意度、产品退货率、合同数等。流程方面：其目标是解决“我们擅长什么？”。其反映企业的内部效率，特指导致企业整体业绩、尤其是对客户满意度及财务指标有重要营销的流程。具体包括生产率、生产周期、成本、合格率、新产品开发速度等。学习与成长方面：其目标是解决“我们是在进步吗？”。其关注导致企业未来成功的基础资源，例如人力资源、内部信息系统、创新等。考核项目体系根据组织需要之所处行业的特点提炼考核项目根据组织需要之所处的不同发展阶段提炼考核项目根据组织需要之上级组织目标而来的

通信行业绩效考核大全

绩效考核细则基站维护中心 2012年3月12日一、序言

为客观公正地评价和考核各维护班组、岗位的工作业绩，促使各班组、各岗位规范管理、理顺流程，保障中心整体维护指标，圆满达成年度公司基站指标考核目标及实现自身维护能力的可持续发展，遵循“指标压力人人背”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。二、班组绩效考评的原则和思路 1．班组绩效考评整体上以达成基站维护指标达标、基站维护质量上升为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标，提升全体员工工作能力为目的。2．班组绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证维护指标达标目标的实现。 3．班组绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4．班组绩效考评结果与公司人力资源部下发部门绩效考评结果相挂钩，总体上以“公正、效率、指标”为原则。 5．班组绩效考评的责任主体是中心维护管理班组、安宁维护站、西固维护站、七里河维护站四个维护班组。二、各班组的职责定位和考评指标体系（一）各班组的职责定位及考核重点 1．维护管理班组 A：主要负责中心各维护班组及代维单位的日常管理、检查、监督。 B: 负责制定各维护专业的维护作业计划，并进行日常督促、指导。

C: 对维护站点、各代维单位月度考核，评分。 D: 对各维护班组、代维单位提出的维护问题予以协调、解决、上报。E: 建立各项维护资料、并进行更新、增补等；及时上报各项维护报表，并建立中心各类维护指标统计、分析表；实行运维安全报告制度。 F: 负责中心内部的业务培训，定期召开维护会议，分析各类故障。G: 对各维护站的故障进行督促、跟踪；对重大故障给予技术支撑。H: 对中心各项日常维护账目、代维费用的及时报账工作。 I: 负责中心内部固定资产、仪器仪表、维护备料、备品备件的管理及报修、更换工作。 J: 负责动环值班室的管理工作，做好业务指导、安全检查等工作。K: 负责中心内部各类综合事宜，对文件的收发管理，建档；公司职能部室工作要求的执行、回馈。对维护管理班组的考评重点为：各类专项作业计划制定检查督促、代维单位的检查管理及中心维护工作综合管理效果。 2．维护站 A: 主要负责基站日常维护作业计划的严格执行 B: 按照制定的月度基站技术维护作业计划严格执行 C: 负责维护区域内基站各类故障及时排除。 D: 对维护区域内代维单位进行日常的管理，对基站各类问题的回馈。

通信行业客户服务中心统计分析员岗位说明书

统计分析员职务说明书本职：负责全省外呼工作情况的汇总分析职责与工作任务: 职责职责表述：负责对全省外呼工作中各项数据的统计和分析工作工作时间百分比： 40% 工作任务对全省外呼服务工作情况进行统计，汇总整理日报、月报等相关数据，编写统计分析材料对服务指标完成的情况进行分析及跟踪对客户的建议进行积累整理，对公司行为在客户中所产生的反响等及时上报中心、各相关部门、省公司和地市公司对工作中的重大问题进行汇报职责职责表述：核实二个话务部上报材料的内容工作时间百分比：10 % 工作任务对三话务部上报材料格式、内容、要求进行完善对三话务部上报基础材料中的错误进行更正对三话务部上报基础材料中不明之处提岀疑问，并进行明确对三话务部上报基础材料中的问题，与公司相关部门进行核实职责职责表述：负责外呼效果的评估分析工作时间百分比： 10% 工作任务根据全省日报、月报的外呼数据，对外呼效果进行评估提供总结外呼项目的参考依据职责四职责表述：对外呼经理的绩效奖金进行核算工作时间百分比：20 % 工作任务每月对客户关系室提供的考核成绩进行核定、汇总每月对外呼客户经理的工资进行核算将绩效考核结果及人员情况统计上报中心根据人力资源部工资标准调整招聘员工的绩效工资考核标准根据绩效奖金核算情况，对工资考核细则提出修改完善的建议职职责表述：负责客户关系室各类文字材料的编写工作工作时间百分比： 5% 岗位名称统计分析人员岗位编号 KF-17 所在部门客户服务中心岗位定员直接上级客户关系室主任职系直接下级薪酬等级所辖人员岗位分析日期 2003年5月

通信行业岗位说明书汇编78

职责表述：组织拟定并提交枢纽楼建设周期打算比：10 % 枢纽工程建设办公室土建科长职务讲明书本职：负责枢纽楼的土建工程治理工作职责与工作任务: 依照国家和公司在劳动方面的相关法律、法规，制定土建科岗位责任制、请假制度、外出治理制度、值班值宿制度依照建设部及相关建筑、防火规范，制定土建科各相关专业的施工治理规程、施工现场安全治理制度、施工现场安全防火制依照工作需要，制定工程款转款制度，设计变更审批制度，现场签证审批制度，工程定期巡检制度，业主、施工、监理三方联席会议制度，监理单位、施工单位共同承担施工连带责任制度职责表述：制定土建工程各专业的岗位规章制度比：10 % 工作任务

职责表述：组织拟定并提交枢纽楼建设各时期的招标文件起草及投标问题答疑工作，并与中标单位草拟合同拟定设计方案招标文件，审核投标文件，拟定设计托付书拟定工程监理单位招标文件，审核投标文件拟定工程施工单位招标文件，审核投标文件负责组织对所有投标单位提出的问题进行答疑。并与各中标单位草拟各种合同拟定庭院配套工程的设计、施工单位，报部门主任批准后，与其签订合同职责表述：负责组织、落实、开工前的各项工作工作任务拟定枢纽楼前期工作流程图、 XXXX 通信枢纽开竣工概略流程拟定XXXX 通信枢纽工程的工作流程图、 XXXX 通信枢纽工程的工期目标网络操纵图拟定建筑、结构、装饰、水暖、消防、通风、空调、设备安装、电气、庭院绿化各个专业的年完成打算表及月、季度施工进度比：10% 工作拟定设备采购招标文件，审核投标文件任务工作

通信行业绩效考核管理办法

公司内地运营子公司经营责任制考核办法（2000年）为了引导XXXX有限公司内地运营子公司（以下简称子公司）加强生产经营管理，提高服务质量，同时促进管理效率的提高，创造良好的经济效益，根据XXXX有限公司和子公司工作实际，制定本经营责任制考核办法。一、考核指标体系（二）否决及扣分指标通信案件、职工因公责任死亡及火灾事故。二、考核办法及计分标准为提高企业价值，结合投资者对公司的要求和期望，本考核办法从各子公司的经营业绩指标值规模对公司整体的贡献大小，投资者预期的计划值的完成情况及经营管理水平、效率的提高等三个主要方面考核主要经营业绩指标的完成情况，并根据指标的综合程度和相关性上的不同特点，突出经济效益的考核重点，进行考核分值的分配。（一）考核指标 1、效益指标（40分）

（1）运营收入（10分）该项指标分三个部分进行考核计分。 I.考核运营收入规模，满分为4分，计分公式为：子公司该部门得分＝子公司该指标完成数×4 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 注：A指标为介于90％－100％间的一个调节值，由XXXX有限公司按照每年各个子公司实际完成情况确定，以下同。 II.考核运营收入计划完成情况，满分为3分，完成计划98％以上的，得3分，95-98%的得2分，90－95％的得1分，90%以下得不得分； III.考核运营收入增长率三年算术平均数（按考核当年及过往两年的算术平均数计算，以下同），最高的子公司名次为1，得3分，依此类推。该部分计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值Array本年子公司数目（2）EBITDA（12分）指标计算公式： EBITDA=运营收入－运营支出＋折旧＋其他业务利润＋资产减值准备 EBITDA收入率= 本年EBITDA完成数×100％本年运营收入考核EBITDA完成数增长率三年算术平均数，增长率最高者名次为1，得4分，依此类推。计分公式为：子公司该部门得分＝本年子公司数目＋1－子公司该指标排名次值×4 本年子公司数目考核本年EBITDA收入率，该指标值最高者得4分。计分公式为：子公司该部门得分= 子公司该指标完成数×4 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 考核EBITDA收入率完成计划情况，凡达到计划值98％以上的得4分，完成计划值95－98％的得3分，达90－95％的得2分，低于计划值90％的不得分。（3）净利润（12分）该指标分三个部分进行考核计分。考核该指标数值大小，计分公式为：子公司该部分得分＝子公司该指标完成数×4 本年各个子公司中该指标最高完成数×A 考核该指标计划完成情况，满分为4分，完成计划值98％以上的，得4分，95－98％的得3分，90-95%的得2分，90%以下的不得分；考核该指标同比增长率，增长率三年算术平均数最高的子公司名次为1，得4分，依此类推。该部分计分公式为：子公司该部分得分= 本年子公司数目+1-子公司该指标排名次值× 4 子公司该部分得分 (4) 总资产利润率（6分）指标计算公式：

IT岗位说明书大全

IT岗位说明书大全岗位：程序员程序员(英文programmer)是从事程序开发、维护的专业人员。一般我们将程序员分为程序设计人员和程序编码员，但两者的界限并不非常清楚，特别是在中国。作一个真正合格的程序员，应该具有的素质。 1：团队精神和协作能力团队精神和协作能力是作为一个程序员应具备的最基本的素质。软件工程已经提了将近三十年了，当今的软件开发已经不是编程了，而是工程。独行侠可以写一些程序也能赚钱发财，但是进入研发团队，从事商业化和产品化的开发任务，就必须具备这种素质。可以毫不夸张的说这种素质是一个程序员乃至一个团队的安身立命之本。 2：文档习惯文档是一个软件系统的生命力。一个公司的产品再好、技术含量再高，如果没有缺乏文档，知识就没有继承，公司还是一个来料加工的软件作坊。作为代码程序员，必须将30%的工作时间写用于技术文档。没有文档的程序员势必会被淘汰。 3：规范化的代码编写习惯知名软件公司的代码的变量命名、注释格式，甚至嵌套中行缩进的长度和函数间的空行数字都有明确规定，良好的编写习惯，不但有助于代码的移植和纠错，也有助于不同技术人员之间的协

作。一些所谓的高手甚至叫嚣高手写的代码一般人看不懂，我只能说他不是一名合格的程序员。 4：需求理解能力程序员要能正确理解任务单中描述的需求。在这里要明确一点，程序员不仅仅要注意到软件的功能需求，还应注意软件的性能需求，要能正确评估自己的模块对整个项目中的影响及潜在的威胁，如果有着两到三年项目经验的熟练程序员对这一点没有体会的话，只能说明他或许是认真工作过，但是没有用心工作。 5：模块化思维能力作为一个优秀的程序员，他的思想不能在局限当前的工作任务里面，要想想看自己写的模块是否可以脱离当前系统存在，通过简单的封装在其他系统中或其他模块中直接使用。这样做可以使代码能重复利用，减少重复的劳动，也能是系统结构越趋合理。模块化思维能力的提高是一个程序员的技术水平提高的一项重要指标。 6：测试习惯测试是软件工程质量保证的重要环节，但是测试不仅仅是测试工程师的工作，而是每个程序员的一种基本职责。程序员要认识测试不仅是正常的程序调试，而要是要进行有目的有针对性的异常调用测试，这一点要结合需求理解能力。 7：学习和总结的能力程序员是很容易被淘汰的职业，所以要善于学习总结。许多