设计企业内部管理制度.ppt
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企业管理制度PPT模板
05
生产运营管理制度
生产计划编制和执行情况跟踪
制定详细的生产计划，明确生 产目标、时间节点和责任人。
实时跟踪生产进度，确保生产 计划的顺利执行。
对生产过程中的问题进行及时 分析和解决，确保生产计划的 稳定性和可行性。
物料采购、库存管理及物流配送优化
建立完善的物料采购 流程，确保采购物料 的质量和及时性。
培训实施
按照培训计划开展培训，确保培训质量和效 果。
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训课程、讲师、时间和地点等。
培训效果评估
对培训效果进行评估和反馈，不断改进和优 化培训计划。
绩效考核与激励机制
制定考核标准
定期考核
根据岗位职责和工作目标，制定具体的绩效 考核标准。
按照考核周期，对员工的工作绩效进行定期 考核，包括目标完成情况、工作质量、团队 合作等方面的评估。
预算编制流程
业务部门提交预算申请， 财务部门进行初审、汇总 和平衡，高层领导审批后 下达执行。
预算调整机制
建立灵活的预算调整机制， 允许在特定情况下对预算 进行合理调整，以适应业 务变化。
成本控制方法论述
成本核算方法
采用标准成本法或实际成 本法进行成本核算，确保 成本数据真实可靠。
成本控制措施
通过制定成本计划、建立 成本责任制、实施成本分 析等手段，有效控制成本 开支。
战略导向原则
组织架构应与企业战略 相匹配，支持企业战略
目标的实现。
精简高效原则
避免机构臃肿和人浮于 事，降低管理成本，提
高工作效率。
责权对等原则
明确各部门和岗位的职 责与权力，实现责权对
等和制衡。
灵活性原则
企业管理制度体系设计ppt课件
4、《总经理办公会制度》要点
《总经理办公会制度》的功能是建立一种公司内部日常重大事务性 工作和重要经营管理工作问题的民主议事决策机制。
总经理办公会系总经理和经营班子研究处理公司重大事宜的重要工 作形式之一，会议所形成的决议、纪要等文件对公司经营管理工作 具有制度意义。
总经理办公会由总经理主持。总经理因故不能主持时由总经理委托公司 其他副职主持。
公司管理制度体系构建应体现如下原则 渗透先进的管理思想，以现代先进管理理念统领公司管理变革 符合制造业特点，由上至下，由下返上，上下结合
具备较高的灵活性和可扩展性，减少管理成本 由宏观到微观，易于实施，分清轻重缓急，
在公司战略和现实问题中寻求最佳结合点，稳妥推进；
为深入学习习近平新时代中国特色社 会主义 思想和 党的十 九大精 神,贯彻 全国教 育大会 精神, 充分发 挥中小 学图书 室育人 功能
为深入学习习近平新时代中国特色社 会主义 思想和 党的十 九大精 神,贯彻 全国教 育大会 精神, 充分发 挥中小 学图书 室育人 功能
2、《董事长工作条例》要点(续）
工作细则主要包括：
在董事会闭会期间，代表董事会按上述职权范围行使职权。 当工作需要超出上述职权范围时，应以书面方式向董事会申请授权，并依据
董事会授权书行事。 在上述职权范围或董事会授权范围以外，不得以任何理由和方式干涉公司总
经理或经营班子职权范围内的正常工作。 接到总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件后，应在三个工
作日内予以明确批复，不予批复时视为同意，批复不明确时同样视为同意。 对公司总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件应按如下方式
为深入学习习近平新时代中国特色社 会主义 思想和 党的十 九大精 神,贯彻 全国教 育大会 精神, 充分发 挥中小 学图书 室育人 功能
某公司管理制度体系设计教材(PPT 55张)
职权范围 责任义务 工作细则
3.2.1、《条例》职权范围
职权范围：
主持股东大会和召集、主持董事会会议； 督促、检查董事会决议的执行和实施情况，并向董事会报告； 签署公司股票、股权证、公司债券及其他有价证券； 签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件； 提名公司总经理人选； 行使法定代表人的职权； 在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务行 使符合法律规定和本公司利益的特别裁决权和处置权，并在事 后向公司董事会和股东大会报告；
3.2.3、《条例》工作细则Leabharlann 工作细则：
在董事会闭会期间，代表董事会按上述职权范围行使职权。 当工作需要超出上述职权范围时，应以书面方式向董事会申请授权，并 依据董事会授权书行事。 在上述职权范围或董事会授权范围以外，不得以任何理由和方式干涉公 司总经理或经营班子职权范围内的正常工作。 接到总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件后，应在三 个工作日内予以明确批复，不予批复或批复不明确时视为同意。 对公司总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件应按如下 方式处理：
7、统一认识，协同行动
建制度必须：全员高度重视，持续不断改进，做好艰苦奋斗的准备 行政部门牵头，主要针对整个体系建设工作和行政管理体系的建立， 所有职能部门精诚团结、共同协作，负责人必须带队完成各自体系 的管理初创，而不只是宣贯。 由“鹰的重生”，大家可以想象，TCL集团掌舵人李东升在公司变 革时的决心有多大。我们XX公司的管理制度体系的创新改革迟早都 要完成，现在就是很好的时候。 “磨刀不误砍柴工，钝刀累死砍柴人”，刀不快，何以言效率。因 此，所有部门都必须将它当作本部门的一项重点工作来抓。 执行力纳入绩效考核制度，并作为重要一项。管理固然重要，但执 行更重要，XX公司再好的蓝图如果缺乏执行力那也是空的，企业规 范系统的成功是我们全体员工在不折不扣地执行各种规定和指令。 部门互评将是公司一项长期政策，是否对兄弟部门作出客观公正的 评价，将直接影响上级对该部门的满意度打分。
3.2.1、《条例》职权范围
职权范围：
主持股东大会和召集、主持董事会会议； 督促、检查董事会决议的执行和实施情况，并向董事会报告； 签署公司股票、股权证、公司债券及其他有价证券； 签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件； 提名公司总经理人选； 行使法定代表人的职权； 在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务行 使符合法律规定和本公司利益的特别裁决权和处置权，并在事 后向公司董事会和股东大会报告；
3.2.3、《条例》工作细则Leabharlann 工作细则：
在董事会闭会期间，代表董事会按上述职权范围行使职权。 当工作需要超出上述职权范围时，应以书面方式向董事会申请授权，并 依据董事会授权书行事。 在上述职权范围或董事会授权范围以外，不得以任何理由和方式干涉公 司总经理或经营班子职权范围内的正常工作。 接到总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件后，应在三 个工作日内予以明确批复，不予批复或批复不明确时视为同意。 对公司总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件应按如下 方式处理：
7、统一认识，协同行动
建制度必须：全员高度重视，持续不断改进，做好艰苦奋斗的准备 行政部门牵头，主要针对整个体系建设工作和行政管理体系的建立， 所有职能部门精诚团结、共同协作，负责人必须带队完成各自体系 的管理初创，而不只是宣贯。 由“鹰的重生”，大家可以想象，TCL集团掌舵人李东升在公司变 革时的决心有多大。我们XX公司的管理制度体系的创新改革迟早都 要完成，现在就是很好的时候。 “磨刀不误砍柴工，钝刀累死砍柴人”，刀不快，何以言效率。因 此，所有部门都必须将它当作本部门的一项重点工作来抓。 执行力纳入绩效考核制度，并作为重要一项。管理固然重要，但执 行更重要，XX公司再好的蓝图如果缺乏执行力那也是空的，企业规 范系统的成功是我们全体员工在不折不扣地执行各种规定和指令。 部门互评将是公司一项长期政策，是否对兄弟部门作出客观公正的 评价，将直接影响上级对该部门的满意度打分。
企业公司管理制度培训PPT完整内容
员工培训文化培训Fra bibliotek新老员工
为使全体新老员工更加清晰的了解和认识企业 文化的重要性，并对新推出的企业文化进行学 习，进一步规范 人事管理制度，增强员工归
属感和企业认同感。
企业文化
故首先推出《企业文化》和《人事管理制度》 培训，要求全员都参与学习，尤其是新入职的 员工，使他们快速的熟悉，适应新的工作环境
档案管理
证照管理制度
证照由总经办指定专人统一管理。 证照是指由上级主管部门颁发的各类 证书、批文等。 如：营业执照、法 人代码证
证照的使用包括借用、复印等。 证 照使用必须填写《证照使用申请单》。 法定代表人证书、税务登记证、ISP 经营许可证等等。
若印章在使用、保管过程中不 慎遗失，则追究责任人相应的 行政、经济责任，给予严厉的 处分，并赔资源部人力资源部 经理重大事项与外单位人员出 具证明，需总经理审批
档案管理
责任
印章使用责任人（签字人）对印 章负有经济、行政、法律责任。 监印人员对违反规定的签印有权 拒绝用章，印章保管人员不得私 自动用印章。若非法使用印章， 一经查出根据事件的严重程序给 予严厉的行政处分或追究其经济、 法律责任。
20XX
感谢观看
GENERAL BUSINESS REPORT
20XX
管理制度
GENERAL BUSINESS REPORT
目录
01 员工培训 03 档案管理 02 文化 04 管理制度
01
员工培训
宣传栏
员工培训
员工意见栏，在宣传栏 处放一个本子，员工采 取不记名或记名的方式 填写相关的工作意见或 管理意见，由行政人事
部定期进行
行政人事部将要举行的 活动或培训
档案管理
如何设计企业内部管理制度(PPT 37页)
共好内训强效教材
如何设计企业内部管理制度
没有规矩不成方圆 Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
课程提纲
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
专题五
员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计 定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
二、员工合理化建议制度设计
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
Gung Ho!共好集团
三、绩效考核制度设计
建立绩效考核的适当标准和尺度
类型
记分值
A54321
B 10 9 8 7 6
C76543
D 14 12 10 8 6
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
四、绩效评价常见问题
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性 太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
如何设计企业内部管理制度
没有规矩不成方圆 Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
课程提纲
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
专题五
员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计 定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
二、员工合理化建议制度设计
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
Gung Ho!共好集团
三、绩效考核制度设计
建立绩效考核的适当标准和尺度
类型
记分值
A54321
B 10 9 8 7 6
C76543
D 14 12 10 8 6
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
四、绩效评价常见问题
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性 太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
企业管理制度-PPT
适用
适用于公司全体员工
你能猜出他们的职业吗？
着装守则
着装要求
1、员工代表公司形象，个人仪表与行为会影响外界对 公司的评价，所以无论在正常工作时间、工作场所， 还是各种商务场合中，公司要求员工保持着装适当、 得体。 2.根据公司工作性质的需求，公司规定员工均着职业装。
着装守则
职业装的指引
1、男士：成套的西装、素色衬衫、领带与西装颜色相 近的袜子、西装颜色深的皮鞋； 2、女士：上衣素色衬衫或正装西服、与西服成套或颜 色搭配的西装裙或西装裤，裙子长度以膝盖上下5cm为 宜，与西装颜色匹配的皮鞋。 3、工牌：员工上班必须佩戴工牌，工牌必须平整地正面 佩戴在上衣指定位置，不得放于口袋或用其他物品遮盖。
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企业管理制度
培训章节
第一章
文明办公守则
第二章
办公室纪律扣分制度
第三章
考勤休假管理制度
第一章
文明办公守则
文明办公守则
目的及员工责任
1
着装守则
2
文明举止
3
办公区域整洁
4
优质服务
5
文明办公守则
目的
加强公司员工精神文明建设，树立良好公司形象
员工责任
应自觉遵守公民文明公约和公司各项规章制度，在 工作中遵循守法合规、文明规范、服务周到、尽责高效 的原则
着装守则
其他注意事项
面对客户、同业和媒体时，参加外部培训、会议和 重要商务会见时，原则上员工必须着正装；员工也可根 据气候变化适度调整着装，比如冬季或天气转凉时，员 工可加穿素色鸡心领毛背心。
文明举止守则
1、员工在工作时间内要保持职业言行，不得在办公区域大声喧 哗、打牌、下 棋、玩电脑游戏等。 2、员工应爱护公物，厉行节约，保持环境卫生。 3、除指定吸烟区域外，员工禁止在办公楼内其他区域吸烟。
公司管理制度ppt课件
2 指纹无法打卡
如不能实行指纹打卡者，到行政人事部报备
上下班考勤
3 忘记打卡
内勤出现忘记打卡的应填写补卡单以便人事做 好考勤记录，忘记打卡每人每月不超3次，超 过3次的按早退处理，没有补卡单且考勤空白 者按旷工半天处理 备注：早上没打卡的一律按迟到处理
4 严禁代打卡
严禁代打卡行为，一经发现，双方均作 100元/次乐捐
件，否则按事假处理。
（婚假在结婚证登记时间前后3个月内有效）
05 工资说明
婚假期间享有正常工资 （绩效除外）。
产假/陪产假、小产假
实际产假天数=法定基本产假天数+特殊原因增加天数。（均包含节 假日）
01 一般情况下，女职工生育享受不少于98天的 04 产假/陪产假均只发东莞最低基本工资。未转正的
产假。其中产前可以休假15天
• 员工如无实行打卡登记、无请 假且外出办事无报备的，视为考 勤空白 • 出现考勤空白者 按旷工1天处理。
05 乐捐款
• 乐捐所得金额全部用于 员工活动基金
卡坏或忘记打卡属异常补卡
异常补卡
1. 异常补卡每月不超3次
上班时间内，主管级以下 员工
因工忘记打卡 :
外出管理
理财部如需外出跑业务 可免打下班卡
节日
祖父母不幸逝世，可申请2天有薪慰
证明
唁假。
• 申请丧假
必须提供政府机关开据的死亡证明
工伤假
• 因公致伤 • 个人意外 • 工伤认定 • 证明
工伤假
1 因公致伤
属公司承担责任的在治疗期间为工伤假，在 工伤假期间，全部享受本人的工资、奖金待 遇；
2 个人事故
属本人责任出现的伤、残事故； • 一般情况按事假处理。 • 特殊情况根据实际情况另行处理，并视情 节按实际扣除病休期间该扣除的工资、奖金 待遇和所发生的医药治疗费。
如不能实行指纹打卡者，到行政人事部报备
上下班考勤
3 忘记打卡
内勤出现忘记打卡的应填写补卡单以便人事做 好考勤记录，忘记打卡每人每月不超3次，超 过3次的按早退处理，没有补卡单且考勤空白 者按旷工半天处理 备注：早上没打卡的一律按迟到处理
4 严禁代打卡
严禁代打卡行为，一经发现，双方均作 100元/次乐捐
件，否则按事假处理。
（婚假在结婚证登记时间前后3个月内有效）
05 工资说明
婚假期间享有正常工资 （绩效除外）。
产假/陪产假、小产假
实际产假天数=法定基本产假天数+特殊原因增加天数。（均包含节 假日）
01 一般情况下，女职工生育享受不少于98天的 04 产假/陪产假均只发东莞最低基本工资。未转正的
产假。其中产前可以休假15天
• 员工如无实行打卡登记、无请 假且外出办事无报备的，视为考 勤空白 • 出现考勤空白者 按旷工1天处理。
05 乐捐款
• 乐捐所得金额全部用于 员工活动基金
卡坏或忘记打卡属异常补卡
异常补卡
1. 异常补卡每月不超3次
上班时间内，主管级以下 员工
因工忘记打卡 :
外出管理
理财部如需外出跑业务 可免打下班卡
节日
祖父母不幸逝世，可申请2天有薪慰
证明
唁假。
• 申请丧假
必须提供政府机关开据的死亡证明
工伤假
• 因公致伤 • 个人意外 • 工伤认定 • 证明
工伤假
1 因公致伤
属公司承担责任的在治疗期间为工伤假，在 工伤假期间，全部享受本人的工资、奖金待 遇；
2 个人事故
属本人责任出现的伤、残事故； • 一般情况按事假处理。 • 特殊情况根据实际情况另行处理，并视情 节按实际扣除病休期间该扣除的工资、奖金 待遇和所发生的医药治疗费。
如何设计企业内部管理制度(PPT 37页)
共好内训强效教材
三、选聘录用计划的制定
计划形成 计划内容 计划编制
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
四、主管人员的选聘录用政策
主管人员需要量分析 主管人员素质结构 主管人员管理能力结构
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
专题三 人力异动制度设计
一、晋升
晋升的决策
晋升依据：资历or能力 过去的工作绩效 测试管理潜力
共好内训强效教材
晋升方法
配对比较法 主管人评定法 评价中心法 升等考试法 综合法
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
适应性考察
技术测定
适应性考察 本人申告
表现观察
直接上级评价 周围评价
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
二、降职、调动与停薪留职的管理
降职管理 调动管理
原则：符合组织的经营方针；符合人事政 策；提高任职能力，做到适才适用
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
二、薪酬观与薪资基础
报酬观
津贴报酬观 业绩报酬观
薪资基础
按时间与按生产力付酬 按职责与知识和技能付酬
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
三、报酬策略和目标
遵守所有有关的法律和规定 企业花费应具有有效性 不论在企业内部、外部还是个人之间， 员工均应受到公平对待
新员工实习 培养多面手 消除僵化，活跃思想
Gung Ho!共好集团
共好内训强效教材
专题五
员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计 定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
Gung Ho!共好集团
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建立持久性竞争优势 规划未来
专题二 人员选聘录用制度设计
选聘策略的确立
企业需要选聘多少人员？ 如果在企业内外同时选拔，内部选拔以多大比例为
宜？ 什么样的知识、技能、能力和精力是真正必需的？ 企业选聘工作的力度如何？
一、选聘和录用原则
公开竞争原则 用人之长原则 选聘条件适当原则 注重潜力原则
员工均应受到公平对待
四、基本薪酬制度设计
设计原则
同工同酬 合乎法令 简单实用普遍性
考虑因素
生活费用 组织的负担能力 当地通行的薪资水平 劳动市场
五、薪资体系设计
年资工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
类型
记分值
A5 4 3 2 1
B 10 9 8 7 6
C7 6 5 4 3
D 14 12 10 8 6
四、绩效评价常见问题
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性
太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
五、让合适的人来做绩效评价
让直接主管人员进行评价 由员工的同事来进行评价 自我评价 下级评价
说明从一职位晋升到该职位所需的平均时间 说明晋升有限的职位的调整方法
晋升方法
配对比较法 主管人评定法 评价中心法 升等考试法 综合法
二、降职、调动与 停薪留职的管理
降职管理 调动管理
原则：符合组织的经营方针；符合人 事政策；提高任职能力，做到适才适用
停薪留职管理
三、辞职、辞退和资遣管理
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
鼓励合理化建议的有效措施
建议表 改善工作提案卡
三、员工奖惩制度
（一）奖励管理
奖励条件
奖励条件要适度 管理人员要真正了解员工的愿望 所采取的奖励须与员工的愿望关联
二、评估考核应把握的原则
公开与开放
通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求， 制定出客观的评估考核标准
将评估考核活动公开化 引入自我评价及自我申报机制 分阶段引入评估考核评价标准、规则
反馈与修改 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性
三、绩效考核制度设计
建立绩效考核的适当标准和尺度
辞职管理 辞退管理 资遣管理
专题四 培训与开发制度设计
一、教育培训需求决策
工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求
评价员工的工作绩效 区分不能做和不愿做
二、教育培训内容设定
一般内容
关于员工知识的培训 关于员工技能的培训 关于员工态度的培训
服务于特殊目的的培训
奖励方式
物质奖励 精神奖励 工作本身奖励
三、员工奖惩制度
（二）惩戒管理 考虑下列因素
行为的原因和动机 行为的目的 是否必须惩处 给予何种惩戒 如何给予惩戒 如何处理员工受惩戒后的申诉
专题六 评估考核制度设计
一、评估考核要素及其评价标准 工作成绩考核 能力评价 工作态度评价 工作潜力和适应性评价
生产津贴0.5％
六、薪资体系选择
中年龄层人数较多的技能性行业的工资体系：本人工资 ＋职能工资
技术变革激烈的行业的工资体系：单一型职能工资或资 格工资＋职能工资
职务标准化行业的工资体系：本人工资＋职务工资；单 一型职务工资或职务工资＋职务加给
白领阶层较多的行业的工资体系：单一型职能工资或单 一型资格工资；本人工资＋资格工资
二、选聘录用途径、程序
途径 ：内部提升、外部招聘 程序 ：
决定候选人名单（人才贮备图、外部应聘者申请表） 获取有关参考资料（档案、证明书、工作鉴定，面
谈） 举行测验（智力测验、熟练程度和才能测验、业务
性向测验、个性测验） 体格检查 上级主管批准
三、选聘录用计划的制定
计划形成 计划内容 计划编制
专题七 薪资报酬制度设计
一、薪资管理制度概述 关于薪资制度的几个问题
如何看待高薪 公平问题 薪资发放：公开或保密的选择
二、薪酬观与薪资基础
报酬观
津贴报酬观 业绩报酬观
薪资基础
按时间与按生产力付酬 按职责与知识和技能付酬
三、报酬策略和目标
遵守所有有关的法律和规定 企业花费应具有有效性 不论在企业内部、外部还是个人之间，
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
三、能力开发制度设计
自我申告制度设计 职务轮换制度设计
新员工实习 培养多面手 消除僵化，活跃思想
专题五 员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计 定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
二、员工合理化建议制度设计
四、主管人员的选聘录用政策
主管人员需要量分析 主管人员素质结构 主管人员管理能力结构
专题三 人力异动制度设计
一、晋升
晋升的决策 晋升路线设计 晋升方法
晋升路线设计
明确该职位的工作职责、所需专业知识、技 能、经验、体能、工作环境、工作性质、目 的等
说明晋升到该职位所需的专门培训，要掌握 的新技能、知识，要在哪些方面予以提高
五、薪资体系设计
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
五、薪资体系设计
职能工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资97.7％ 职务津贴0.5％ 眷属津贴1.3％
课程提纲
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
专题一 企业为何需要人力政策和制度
使企业适应变革时代的要求 策略性人力规划实现人力资源的合理配置 系统管理使企业选才、 用才、留才和晋才 更规范可控 策略性制度管理使企业能够发展即时的政策 性措施
专题二 人员选聘录用制度设计
选聘策略的确立
企业需要选聘多少人员？ 如果在企业内外同时选拔，内部选拔以多大比例为
宜？ 什么样的知识、技能、能力和精力是真正必需的？ 企业选聘工作的力度如何？
一、选聘和录用原则
公开竞争原则 用人之长原则 选聘条件适当原则 注重潜力原则
员工均应受到公平对待
四、基本薪酬制度设计
设计原则
同工同酬 合乎法令 简单实用普遍性
考虑因素
生活费用 组织的负担能力 当地通行的薪资水平 劳动市场
五、薪资体系设计
年资工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
本人工资47.5％ 年资工资3.7％ 眷属工资20.7％ 地域工资8.7％ 能力工资19.4％
类型
记分值
A5 4 3 2 1
B 10 9 8 7 6
C7 6 5 4 3
D 14 12 10 8 6
四、绩效评价常见问题
缺乏明确的工作绩效评价标准 工作绩效评价标准不确切或主观性
太强 工作绩效评价标准的可衡量性差 评价者的失误 反馈不良
五、让合适的人来做绩效评价
让直接主管人员进行评价 由员工的同事来进行评价 自我评价 下级评价
说明从一职位晋升到该职位所需的平均时间 说明晋升有限的职位的调整方法
晋升方法
配对比较法 主管人评定法 评价中心法 升等考试法 综合法
二、降职、调动与 停薪留职的管理
降职管理 调动管理
原则：符合组织的经营方针；符合人 事政策；提高任职能力，做到适才适用
停薪留职管理
三、辞职、辞退和资遣管理
激发全员参与
了解员工需要促使其自动自发努力 鼓励员工提供意见和分担责任 设专人不定期辅导员工提出改善方案 利用海报等形式公布推行成功的改善方案
鼓励合理化建议的有效措施
建议表 改善工作提案卡
三、员工奖惩制度
（一）奖励管理
奖励条件
奖励条件要适度 管理人员要真正了解员工的愿望 所采取的奖励须与员工的愿望关联
二、评估考核应把握的原则
公开与开放
通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求， 制定出客观的评估考核标准
将评估考核活动公开化 引入自我评价及自我申报机制 分阶段引入评估考核评价标准、规则
反馈与修改 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性
三、绩效考核制度设计
建立绩效考核的适当标准和尺度
辞职管理 辞退管理 资遣管理
专题四 培训与开发制度设计
一、教育培训需求决策
工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求
评价员工的工作绩效 区分不能做和不愿做
二、教育培训内容设定
一般内容
关于员工知识的培训 关于员工技能的培训 关于员工态度的培训
服务于特殊目的的培训
奖励方式
物质奖励 精神奖励 工作本身奖励
三、员工奖惩制度
（二）惩戒管理 考虑下列因素
行为的原因和动机 行为的目的 是否必须惩处 给予何种惩戒 如何给予惩戒 如何处理员工受惩戒后的申诉
专题六 评估考核制度设计
一、评估考核要素及其评价标准 工作成绩考核 能力评价 工作态度评价 工作潜力和适应性评价
生产津贴0.5％
六、薪资体系选择
中年龄层人数较多的技能性行业的工资体系：本人工资 ＋职能工资
技术变革激烈的行业的工资体系：单一型职能工资或资 格工资＋职能工资
职务标准化行业的工资体系：本人工资＋职务工资；单 一型职务工资或职务工资＋职务加给
白领阶层较多的行业的工资体系：单一型职能工资或单 一型资格工资；本人工资＋资格工资
二、选聘录用途径、程序
途径 ：内部提升、外部招聘 程序 ：
决定候选人名单（人才贮备图、外部应聘者申请表） 获取有关参考资料（档案、证明书、工作鉴定，面
谈） 举行测验（智力测验、熟练程度和才能测验、业务
性向测验、个性测验） 体格检查 上级主管批准
三、选聘录用计划的制定
计划形成 计划内容 计划编制
专题七 薪资报酬制度设计
一、薪资管理制度概述 关于薪资制度的几个问题
如何看待高薪 公平问题 薪资发放：公开或保密的选择
二、薪酬观与薪资基础
报酬观
津贴报酬观 业绩报酬观
薪资基础
按时间与按生产力付酬 按职责与知识和技能付酬
三、报酬策略和目标
遵守所有有关的法律和规定 企业花费应具有有效性 不论在企业内部、外部还是个人之间，
价值观培训 客户服务培训 团队精神培训
三、能力开发制度设计
自我申告制度设计 职务轮换制度设计
新员工实习 培养多面手 消除僵化，活跃思想
专题五 员工激励制度设计
一、员工参与管理制度设计 定期举行会议 召开研讨会 设立咨询机构及顾问委员会 举行座谈会
二、员工合理化建议制度设计
四、主管人员的选聘录用政策
主管人员需要量分析 主管人员素质结构 主管人员管理能力结构
专题三 人力异动制度设计
一、晋升
晋升的决策 晋升路线设计 晋升方法
晋升路线设计
明确该职位的工作职责、所需专业知识、技 能、经验、体能、工作环境、工作性质、目 的等
说明晋升到该职位所需的专门培训，要掌握 的新技能、知识，要在哪些方面予以提高
五、薪资体系设计
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职务工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资86.9％ 加给4.6％
眷属工资及其他6.5％
能力工资2.0％
五、薪资体系设计
职能工资构成
生活费 年资 能力 职务 成果
年龄 服务年数 能力区分 职务价值 实绩、产量
职务工资97.7％ 职务津贴0.5％ 眷属津贴1.3％
课程提纲
企业为何需要人力政策和制度 人员选聘录用政策设计 人力异动制度设计 培训与开发制度设计 员工激励制度设计 评估考核制度设计 薪资报酬制度设计 奖金和福利制度设计
专题一 企业为何需要人力政策和制度
使企业适应变革时代的要求 策略性人力规划实现人力资源的合理配置 系统管理使企业选才、 用才、留才和晋才 更规范可控 策略性制度管理使企业能够发展即时的政策 性措施