管理者组织文化匹配模式的研究构思
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
企业管理层领 导风格与组织文化的匹配性研究
企业管理层领导风格与组织文化的匹配性研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于战略规划、市场定位和产品服务，管理层的领导风格以及组织文化同样起着至关重要的作用。
而领导风格与组织文化的匹配性，更是直接影响着企业的绩效、员工的满意度和忠诚度，乃至企业的长期发展。
一、企业管理层领导风格的类型领导风格多种多样，常见的包括独裁型、民主型、放任型等。
独裁型领导风格的特点是领导者独自做出决策，对下属进行严格的控制和指挥，要求绝对的服从。
这种风格在一些紧急情况下或者需要快速做出决策并执行的场景中可能会发挥作用，但长期来看，可能会导致员工的积极性受挫，创新能力不足。
民主型领导风格则注重与下属的沟通和交流，鼓励员工参与决策过程，尊重员工的意见和建议。
这种领导风格能够激发员工的主动性和创造力，提高团队的凝聚力，但在决策效率上可能相对较低。
放任型领导风格给予员工极大的自主权，领导者很少干预员工的工作。
这种风格适用于员工素质较高、自我管理能力强的团队，但如果控制不当，可能会导致团队的混乱和工作目标的偏离。
二、组织文化的内涵与类型组织文化是企业在长期的发展过程中形成的共同价值观、信仰、行为准则和工作方式的总和。
它如同企业的灵魂，影响着员工的思维方式和行为模式。
组织文化可以分为多种类型，如创新型文化、稳健型文化、效率型文化等。
创新型文化鼓励冒险、尝试新事物，对创新和变革持开放态度。
在这样的文化氛围中，员工敢于提出新的想法和解决方案，有利于企业在快速变化的市场中保持竞争力。
稳健型文化注重稳定和秩序，强调遵循既定的流程和规范。
这种文化有助于企业降低风险，保证产品和服务的质量，但可能在一定程度上限制了创新和灵活性。
效率型文化追求高效的工作流程和卓越的绩效，以快速满足客户需求和实现企业目标为导向。
这种文化能够促使员工专注于工作任务，提高工作效率，但也可能导致员工过度关注短期成果而忽视了长期的发展。
三、领导风格与组织文化的匹配关系当领导风格与组织文化相互匹配时，能够产生协同效应，促进企业的发展。
企业员工与组织文化的匹配度研究
企业员工与组织文化的匹配度研究企业的组织文化是指企业在经营过程中逐渐形成的，集体思想观念、价值取向、行为规范、工作风格、人际关系及组织结构等方面的特点和特质。
企业员工则是企业的生产力和组织的基础，其能否与企业的组织文化匹配度越高，就越能体现出高效协同和良好的沟通。
近些年来，在企业管理领域，组织文化被逐渐提升到了一个非常关键和核心的位置。
文化是企业的灵魂，如果组织文化无法与员工完善匹配，就会使员工们失去动力，进而影响企业的生产力。
因此，对于企业而言，如何提高员工与企业组织文化的匹配度，将成为企业管理者们亟需关注的核心问题。
一、企业组织文化的形成和特点企业的组织文化是企业经营的目标、愿景、管理风格、经营理念、员工待遇、员工福利、员工激励、员工培训等各种管理要素的综合体现。
企业要树立完整的组织文化，就需要从企业的 "人" 出发，考虑企业的战略思维、竞争优势、市场需求等方面的问题，然后设计出符合企业发展方向的文化形象、内在特质以及行为准则等。
一般来说，企业组织文化的构成要素主要包括以下几个方面：1.价值观：企业的核心价值观是企业文化的重要组成部分，能够使员工共同拥有一种认同感和归属感。
价值观里面涉及到的内容往往包括企业的长远目标，如何对待员工，如何对待社会等问题。
2.人性化管理：传统的管理方式注重的是 "事 "，忽略了 "人" 本身的需要。
而随着时间的推移，企业逐渐意识到"人" 是一个需要被关注、理解的一种资源，人：物力、财力、信息流的管理已经不再是大企业管理者们的重点问题。
3.培训：企业组织文化的核心在于企业员工的内在素质和积极性，而这些素质往往是可以通过员工培训来逐步加重或修正。
优质的员工培训体系可以帮助员工不仅在业务方面得到各种技能的提升，同时还会为员工塑造出一种 "信仰 "，进而进一步提升员工的工作条件令其更好的适应公司文化。
管理学中的组织结构和文化创新研究
管理学中的组织结构和文化创新研究在现代管理学中，组织结构和文化创新是极为重要的研究领域之一。
众所周知，组织结构是指一个企业内部的各个部门和职能之间的关系和协作方式，而文化创新则是指企业内部的价值观、思维方式和行为规范。
本文将从理论与实践两个方面探讨组织结构和文化创新的重要性以及如何进行有效的创新。
一、组织结构在管理学的研究中，组织结构是一个非常基础的概念。
它直接反映了企业内部的协作和决策机制。
在过去的几十年，许多学者们都提出了各种各样的组织结构类型，从传统的部门型组织到完全平面化的网络组织。
这些不同的组织结构类型，一方面反映了不同的管理主张和理论基础，另一方面也反映了不同企业或组织的文化特点。
例如，部门型组织适合于有着严格制度与流程要求的大公司，而网络型组织则适合于具有轻资产模式、创意性和灵活性的公司。
对于企业来说，建立适合自身的组织结构十分重要。
一个合适的组织结构可以提高企业的协作效率、减少管理成本、提高员工的工作满意度，促进企业创新和发展。
但要注意的是：组织结构的建立不能单纯地照抄照搬，否则会忽略内部文化特点和员工个性，导致企业内部协作难度加大，反而降低了效率。
二、文化创新文化创新是企业内部的一种价值观与思维模式的创新过程。
它是组织结构建设的重要前提，是企业内部形成一种良性发展和创新的基础，也是企业进行人才引进和招聘的标准。
以谷歌公司为例，其文化不仅以技术创新为中心，同时也强调员工的工作和生活平衡、开放包容的工作氛围和企业社会责任等方面。
这些都成了谷歌文化的重要组成部分，也成为了这个全球知名企业的制胜法宝。
文化创新的实现需要依靠企业内部的全员共同努力和管理层的正确引导。
企业应该在价值观、管理方式和组织理念等方面进行积极探索和创新，开放心态、包容多元也是企业文化创新的必备条件。
三、组织结构和文化创新的紧密关系组织结构和文化创新二者之间关系密切。
换句话说，它们是至关重要的因素，它们互相影响、相辅相成。
人力资源管理与组织文化的契合度分析
人力资源管理与组织文化的契合度分析人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到人员招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
而组织文化则是企业的核心价值观、行为准则和共同的信念。
人力资源管理与组织文化的契合度对企业的运营和发展有着重要的影响。
首先，人力资源管理与组织文化的契合度可以提高工作效率。
当企业的人力资源管理与组织文化相契合时，员工更容易理解并接受组织的目标和价值观，他们会更加努力地为实现这些目标而工作。
另外，契合度还能帮助员工更好地理解自己的角色和责任，提高工作效率和质量。
其次，人力资源管理与组织文化的契合度可以提高员工满意度和忠诚度。
当员工认同和接受组织文化时，他们会对组织产生更强的归属感和认同感，从而更加愿意长期留在组织中。
在这种情况下，员工的满意度和忠诚度会大大增加，降低员工流失率，提高员工的稳定性和工作积极性。
此外，人力资源管理与组织文化的契合度还可以促进团队合作和员工的创新能力。
当组织文化鼓励团队合作和员工的创新性时，人力资源管理可以通过团队培训和激励等方式来提高员工的合作意识和创新能力。
通过契合度的提升，员工能够更好地融入团队中，发挥个人优势，提高团队的整体绩效。
然而，在实际操作中，人力资源管理与组织文化的契合度也面临着一些挑战。
首先，组织文化是一个相对稳定的概念，而人力资源管理是一个有变化的过程。
当企业进行重组或组织文化发生变化时，人力资源管理可能需要相应调整，以适应新的组织文化。
其次，不同的员工对组织文化会有不同的理解和感受。
由于个人差异，有些员工可能会更容易接受组织文化，而有些员工可能会对某些文化价值观持有不同看法。
因此，在提高人力资源管理与组织文化的契合度时，需要注意尊重员工的差异，并鼓励员工对组织文化进行理解和参与。
最后，人力资源管理与组织文化的契合度需要不断进行评估和改进。
随着时间的推移，组织文化和员工的需求也可能发生变化，因此需要定期评估人力资源管理与组织文化的契合度，并根据评估结果进行改进。
组织文化影响组织绩效的作用机制研究——组织文化匹配性的视角
第29卷 第3期 上海第二工业大学学报 V ol.29 No.3 2012年9月 JOURNAL OF SHANGHAI SECOND POLYTECHNIC UNIVERSITY Sept. 2012 文章编号: 1001-4543(2012)03-0166-11组织文化影响组织绩效的作用机制研究————组织文化匹配性的视角组织文化匹配性的视角徐 彬，崔晓明(上海交通大学安泰经济与管理学院EMBA 学员, 上海 200052)摘 要：组织文化与组织绩效之间的相关性研究呈现了乐观的结果，但是研究的局限和管理实践的困惑都难以得到解释。
从组织文化匹配性的视角出发，以组织文化内部匹配性和外部匹配性为实验变量，探求组织文化与组织绩效之间的关系机制。
通过中美两国制造企业的数据分析发现：组织文化的匹配性与积极的组织行为呈正相关，组织行为影响组织绩效，在组织文化与组织绩效之间起完全中介作用。
提供了新的视角看待组织文化的重要性，也为塑造和建设企业文化提出了新的思路和方法。
关键词：组织文化；组织文化匹配性；内部匹配；外部匹配；组织行为；组织绩效中图分类号：F270.7；F270-05 文献标志码：A0 引言自20世纪80年代以来，从威廉·大内（William Ouchi ）的《Z 理论》开始，“组织文化”的观念开始影响管理研究和企业实践，并将在相当长的时间内成为企业发展的生命。
有关组织文化的研究主要从两个方面展开：第一是组织文化的测量研究，涌现了大量的组织文化测量工具[1,2]，其中Dension 的研究被广泛使用，具有较高的信度和效度；第二是组织文化与企业绩效的关系研究。
John Kotter 和Heskett 对1 000多家美国公司的研究发现：组织文化对企业长期经营业绩有着重大的作用；组织文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素[3]。
之后的学者[4-6]也给出了类似的结论。
在上述的两种研究中，第二类研究是组织文化研究的重点。
0307 领导者组织文化匹配模式的研究构思 中山大学吴柏林教授,广告策划与策略,广东经济出版社,绝密资料
!"#$%&’()*+,
在领导与组织文化相互作用的过程中! 领导 者既要接受组织文化的影响! 同时又对组织文化 的变革产生能动作用! 在组织文化发展的不同阶 段!领 导 者 可 以 操 纵 组 织 中 的 各 种 资 源 !塑 造 与 其 领导行为相适应的组织文化! 从组织文化发展的 不同阶段来看! 领导与组织文化的关系呈现不同 的型态" 组织文化起始于领导者将自己的价值观 及基本假设施加于团体! 如果这个团体成员普遍 认可这种 假 设 !并 将 这 种 假 设 看 成 是 理 所 当 然 时! 组织文化 业 已 形 成 !组 织 文 化 开 始 界 定 领 导!即 为 后代成员规定可以接受什么样的领导$ 当环境发 生变化! 组织面临困境! 原有组织文化不再有效 时!领 导 将 再 次 发 生 作 用" 这 时 的 领 导 必 须 具 有 超 越组织文化的能力! 为提升组织适应能力进行必 要的文化变革" 由于领导者在组织中的核心地位及所拥有的 权 力 !组 织 的 大 量 资 源 都 可 为 领 导 者 所 使 用 !以 达 到改变人们价值理念 # 变革组织文化的目的 " 如领 导者可以通过组织结构设计 # 人员的招聘 # 选拔 # 升 迁#辞 退 与 调 整 薪 酬 标 准 等 来 改 变 组 织 策 略 $并 通 过组织的 仪 式 #企 业 的 标 识 #建 筑 设 计 以 及 组 织 的 哲 学 #价 值 观 !向 组 织 成 员 呈 现 所 关 注 的 重 点 方 向 与核心价值观念 " 领导者还可以通过对危机事件的 处 理 !对 资 源 #奖 酬 #人 员 配 置 #甚 至 日 常 的 表 率 行 为 ! 向员工传达组织的信念 # 价值观等信息 ! 影响或 规范员工的行为 " 在建立新的组织文化之后 ! 领导 者还可以 通 过 组 织 符 号#信 念 与 结 构 的 建 立!通 过
如何进行有效的组织文化匹配与价值观评估
如何进行有效的组织文化匹配与价值观评估组织文化是指一个组织内共享的价值观、信念、行为规范和工作方式等方面的共同特征。
当一个组织与个体的文化、价值观不匹配时，会导致不协调、不稳定和不可持续的发展。
因此，进行有效的组织文化匹配与价值观评估非常重要。
本文将介绍一些有效的方法和步骤，以帮助组织进行文化匹配和价值观评估。
一、核心价值观的明确与传播核心价值观是一个组织内共同认可的、具有持续指导意义的价值观。
明确核心价值观并在组织内传播它们是有效的文化匹配的第一步。
组织应该通过讨论、调查和研究等方式，找到最能代表组织的核心价值观，并将其以简洁明了的方式传达给组织中的每个成员。
这可以通过制定官方的核心价值观声明、组织内部培训和沟通、奖励和表彰等方式来实现。
二、文化匹配的招聘与选拔招聘与选拔是组织文化匹配的关键环节。
组织应该从招聘开始，就明确核心价值观，并将其渗透到招聘和选拔过程中。
招聘团队应该通过面试、模拟工作任务和参观组织等方式，评估候选人的文化匹配度。
例如，组织可以设计一套与核心价值观相关的问题，并结合候选人的回答、行为和互动，来评估他们是否与组织文化相契合。
三、员工培训与发展培训与发展是组织文化匹配的持续过程。
通过培训和发展，组织可以帮助员工理解并应用核心价值观，在工作中体现出组织文化。
培训可以包括文化价值观的介绍、案例分析、角色扮演和团队合作等形式，旨在帮助员工加深对核心价值观的理解，并将其运用到日常工作中。
四、沟通与反馈沟通与反馈是组织文化匹配和评估的重要手段。
组织应该建立一个开放且透明的沟通机制，鼓励员工积极参与和表达意见。
定期的沟通会议、360度评估和定期反馈可以有效地评估组织文化匹配的现状，帮助组织发现问题并进行改进。
五、文化变革与调整文化是一个动态的概念，组织在不同的阶段和背景下可能需要进行文化变革和调整。
当组织发现文化对绩效、创新或员工满意度等方面产生负面影响时，需要考虑进行文化的调整。
这可以通过制定新的核心价值观、改变沟通方式、重新设计激励机制等方式来实现。
变革管理者与组织文化
变革管理者与组织文化匹配方式使两者相得益彰一、管理者与组织文化旳匹配1.从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配匹配旳观念来源于Lewin(1951)提出旳人与环境交互作用旳理论，他用社会——心理旳公式解释人旳行为，指出人旳行为可以用个体旳个性特点与环境之间旳交互作用或匹配来加以解释。
在研究个人与环境匹配旳问题上，一般分为两种方式：第一种为摸索个人特性与职业属性旳交互影响，第二种为探讨个人与组织特性旳匹配。
个人与组织特性匹配旳有关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化旳一致性；二是个人与组织目旳旳一致性；三是个人旳喜好需求与组织系统、构造旳一致性；四是个人旳人格特质与组织氛围旳一致性。
由于个人价值观与组织文化旳一致性是个人与组织匹配旳核心，因此，个人与组织文化匹配旳研究逐渐受到更多旳关注。
有关个人与组织文化匹配旳研究发现，个人与组织文化旳匹配限度高，会增长员工对组织旳承诺、工作满意感和工作绩效。
2.从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配组织在变革过程中规定个体与组织文化匹配，作为组织中个体重要一员旳管理者，自然也必须与组织文化相匹配。
由于管理者旳价值观念对于组织旳价值观念具有重要影响，使得管理者与组织文化旳匹配重要体目前管理者旳价值观念与组织文化旳匹配上。
管理者与组织文化旳匹配作用与一般旳个体与组织文化旳匹配是不同旳。
以往旳组织文化研究偏重于组织旳强势文化对员工旳行为塑造，而忽视了组织与个人之间旳互动，如今，我们对个人也许旳行为进行整体性旳考察，故延伸出匹配旳概念。
强调管理者与组织文化旳交互作用，与管理理论旳发展趋势是相适应。
管理理论旳范式在近来发生了本质上旳变化，重要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论旳研究展开旳，从交易型管理者旳研究转移到对于杰出管理者，即对超越盼望旳变革型管理者旳研究。
杰出旳管理者对于组织旳有效管理，依赖于一种表述清晰旳、可以有效沟通旳、可以预测旳愿景，从某种意义上说，这个愿景就是管理者旳理念。
企业管理与组织文化的融合与协同
企业管理与组织文化的融合与协同在当今激烈的市场竞争环境下，企业管理与组织文化的融合与协同成为了一项关键的任务。
在实际运营中，企业管理旨在组织和调整资源，以实现组织目标；而组织文化则是企业员工共同的信念、价值观和行为规范，它在很大程度上决定了员工的工作效率和创造力。
因此，将企业管理与组织文化融合，实现协同，对于企业的长期发展和竞争优势具有重要意义。
首先，企业管理与组织文化的融合可以提升员工满意度和凝聚力。
当企业管理与组织文化相互契合、协同发展时，员工会更容易接受和认同组织的管理方式。
他们能够清楚地了解和理解企业的目标，并意识到自己的价值和作用。
这种积极的组织认同感将激发员工的工作热情和创造力，促进团队合作，提高绩效。
同时，员工在这种融合的环境中也能够获得更多的成就感和自豪感，从而增强对企业的归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，企业管理与组织文化的融合可以提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业需要不断调整和改革以适应变化的需求。
在这个过程中，企业管理与组织文化的融合发挥了重要的作用。
企业管理应该灵活与时俱进，及时调整和变革管理模式，以适应市场需求的变化。
组织文化则能够为这种变革提供支持和指引，凝聚员工的共识和行动力，使企业能够迅速地适应新的市场环境并取得竞争优势。
第三，企业管理与组织文化的融合可以提升企业的创新能力。
创新是企业长期发展的关键要素之一。
当企业管理与组织文化能够紧密结合时，员工将更加积极地参与到创新过程中。
他们会更加敢于提出新的观点和想法，寻找新的解决方案，推动企业不断创新和进步。
通过培养一种鼓励创新的组织文化，企业将能够吸引和留住更多具有创新精神和能力的人才，并为他们提供一个良好的创新环境和机会。
最后，企业管理与组织文化的融合可以提升企业的竞争力和可持续发展。
在一个竞争激烈的市场环境中，企业需要不断创新和改进，才能在竞争中脱颖而出。
当企业管理与组织文化相互融合时，将会形成一种独特的竞争优势。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
、
管理者与组织文化的相互作用
以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释 。
在 组 织 文化 的形 成 与 变 革 过程 中 ． 理 者 与 组 织 文化 是 相 互 在研 究 个 人 与环 境 匹配 的 问 题 上 ． 般 分 为 两 种方 式 ： 一种 为 管 一 第 作用的 管 理 者 既 创建 了组 织 文 化 ．又要 经 过 组 织 文 化 的 塑造 ： 探 索个 人 特 性 与职 业 属 性 的 交 互 影 响 ， 二 种 为 探讨 个 人 与 组 织 第
决这 一 问题 ，建 立 有利 于 变革 创 新 的组 织 文化 ，保 持 文化 、环 境 与组 织 发展 战略 的一致 性 ， 是一 个非 常重要 的课 题 。 当环境 发 生 变
化 时 ，组 织需要 有新 的 战略 与 之 相适 应 ， 也 需要 改 变 自身 的 文化 来 适应 新 的需 要 。 由于 组 织 文 化 的形 成 与 管理 者 的 风格 有 着 密不 可
既接受组织文化的影响 ． 又对组织文化的变革产生能动作用。在 特性的 匹配 。个人与组织特性 匹配 的相关研究可分为四大类 ： 一
组 织 文 化 发 展 的 不 同阶 段 ． 管理 者 可 以操 纵 组 织 中 的各 种 资源 ． 是 个 人 价值 观 与组 织 文 化 的 一 致 性： 是 个 人 与 组织 目标 的 一 致 二 塑 造 与 其 管理 行 为相 适 应 的组 织 文 化 。 理 者还 可 以通 过 对 危 机 性 ；三 是 个人 的喜 好 需 求 与 组 织 系统 ．结 构 的 一 致 性 四是 个 人 管 由于 个 人 价值 观 与 组 织 文 化 的 事 件 的 处理 和 对 资 源 、奖 酬 、人 员配 置 甚 至 日常 的表 率 行 为 ．向 的 人 格 特 质 与组 织 氛 围 的 一 致 性 。 员工 传达 组织 的信 念 、价 值 观 等 信 息 ，影 响 或 规 范 员工 的行 为 。
方面 发 挥 了较 大 的 作 用 。
一
的状态 ．这 将是 影响组织 文化 变革能否成功 的重要 因素。 二 、管理者与组织文化的匹配 １从个体与环境匹配到个体与组织 文化匹配
匹配 的 观 念 来 源于 Ｌｗｉ（９ １提 出的 人 与 环境 交互 作 用 的 ｅ ｎ１５ ）
理 论 ． 用社 会— — 心 理 的公 式 解 释 人 的行 为 ，指 出 人 的行 为可 他
的 组 织 文 化 持 续地 得 到 增强 。 从 管 理 者 对 组 织 文 化 的 影 响 来 看 ． 管理 者 可 以通 过 与 组 织 文 化 的相 互 作 用 ． 造 与 自己 的 管 理 行 为相 适应 的组 织 文 化 。 塑 而
工作满意感和工作绩效。 ２ 从 个 体 与 组 织 文化 匹配 到 管 理 者 与 组 织 文 化 匹 配 组 织 在 变 革过 程 中要 求 个体 与组 织 文 化 匹 配 ． 为组 织 中个 作
合 并 、重 组 、裁 员．缩 减开 支 、 新 管理 手段 的运 用 等 ，这 些 变化 使得 原 有 的组 织 雇 佣 关 系 发生 了 本性 的 改 变。 个体 以忠诚 、 遵从 根 和 努 力作 为 条件换 来 的工 作 稳 定 感 已不 复存 在 ，在 变革 情境 下 的雇 佣 关 系 中 ，员工 容 易对 组 织 失去 信任 ，产生 强烈 的 工作 不 稳 定 感 ， 对 组 织 失去 原 有 的 忠诚 和 信 任 ， 不 再 像 以 前那 样 努 力 工 作 ，一 部 分 员工 开始 出现 工 作倦 怠 ， 甚 至 导致 一 些优 秀 员工 离职 而去 。要 解
在 变 革 型 管 理 者 文 化 中 管 理 者 对 下 属 注 重 理 想 化 的 影 响 、 动 体 重 要 一 员 的管 理 者 ．自然 也 必 须 与组 织 文化 相 匹 配 。由于 管理 机 鼓 舞 智能 激 发 ．以 及 个 性 化 关 怀 ．组织 成 员 对 组 织 目标 具 者 的价 值 观 念 对 于 组 织 的价 值 观 念 具 有 重 要 影 响 ． 得 管 理 者 与 使 有 认 同感 并 有视 组 织 为 家 的 感 觉 管理 者 与 下 属 之 间 互 相 依 组织文化 的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化 的匹配 赖 ．拥 有 相 同的 命 运 和 共 享 的 利 益 ．能 为 了 实现 组 织 目标 而 超 上。 管理者与组织文化的 匹配作用与一般的个体与组织文化的匹
分的联 系 ，建 立 一 个 管理 者 与组 织 文 化 相 匹 配 的模 式就 成 为必 备 要 素 之 一 。 【 关键 词 ｊ管理 者 组 织 文化 匹 配模 式
管理 者 与 文化 的研 究 分 别 都 有较 长 的历 史 ． 人 们 很 少把 二 有 特 点 以达 到管 理 者 的变 革 行 为 与组 织 文 化 的 变革 需 求 相 匹配 但 者联 系起 来 对 于 管 理 者 与组 织 文 化 变 革 之 间 关 系 的研 究 更 是 少 之又 少。有关 匹配 的 研究 ，则 为深 入 探 讨 上 述 问题 提 供 了有 益 的 思路 。匹配 作 为 一 种 长久 以来 在心 理 学 、组 织 行 为 学方 面 都 扮 演 着重 要 角 色 的研 究途 径 ． 揭 示 人 与 组 织 、人 与 文 化之 间的 关 系 在
维普资业 文 化
管理者组织文化匹配模式的研究构思
－ 李
［ 摘
黎 华 中科技 大 学管理学 院博 士生
要 】现 代 组 织 面临前 所 未 有 的剧 烈 竞 争 ，组 织 为 了迎 接 挑 战 ，在 经 济 战略 和 运 作模 式上 不 得 不做 出重 大的 调 整 ， 如 组 织 的
一
致 性 是 个 人 与组 织 匹配 的 关键 ．因此 ． 人 与 组织 文化 匹 配 的 个
在建立新 的组织文化之后 ， 管理者还可以通过组织符号、信念与 研究逐渐 受到更多的关注 。有关个人与组织文化 匹配 的研究发
结 构 的 建 立 ． 过 招 聘 或 晋 升 服 从于 新 文 化 的 成 员 ． 证 所 塑 造 现 ，个 人 与 组 织 文化 的 匹配 程 度 高 ，会 增 加 员工 对 组织 的承 诺 ． 通 保