劳动合同法在实际中的应用讲解学习
劳动合同法在企业中的应用与实践
劳动合同法在企业中的应用与实践在现代企业管理中，劳动合同法的应用与实践显得尤为重要。
劳动合同法是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的法律法规，对于建立和谐的劳动关系、促进企业可持续发展有着重要的作用。
本文将从劳动合同的订立、执行以及解除等方面，对劳动合同法在企业中的应用与实践进行探讨。
一、劳动合同的订立劳动合同的订立是保障劳动者权益的重要环节。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，明确双方的权利和义务。
在企业中，一般采取以下程序来订立劳动合同：1. 双方协商：雇主与劳动者在订立劳动合同之前，应进行充分的协商，明确双方的工作内容、工作条件、工资待遇等关键内容，以确保双方权益的平衡。
2. 签订合同：经过协商一致后，雇主与劳动者将达成的协议书、招聘文件等转化为正式的劳动合同，并签署合同。
3. 确认复核：企业的人力资源部门或相关负责人应当对劳动合同进行复核确认，确保合同内容的合法性和有效性。
劳动合同的订立应当依法进行，并保证合同内容的真实、完整和准确性，以有效维护双方的权益。
二、劳动合同的执行劳动合同的执行是体现劳动合同法实践的重要环节。
企业应当根据劳动合同的约定，切实履行相关义务，确保劳动者的合法权益不受侵害。
以下是劳动合同执行的一些关键点：1. 薪酬支付：企业应按时足额支付劳动者约定的薪酬，并在合同规定范围内给予加班、津贴等相应的报酬。
2. 工时安排：企业要合理安排劳动者的工作时间，不得超过法定工作时限，确保劳动者的休息时间和休假权益。
3. 工作环境：企业应提供良好的工作环境和安全设施，确保劳动者的人身安全和健康。
4. 培训与晋升：企业应根据劳动合同约定，为劳动者提供培训机会，提升其职业能力，并按照公正的评价标准进行晋升。
劳动合同的执行要求企业依法履行职责，为劳动者创造公平、公正的工作环境，实现双方共赢的目标。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除是在正常终止劳动关系或解决劳动纠纷时的重要步骤。
劳动合同法的理解与实务讲解
劳动合同法的理解与实务讲解引言劳动合同法是我国用以规范劳动关系的一部基本法律。
它旨在保障劳动者的权益，确保雇佣关系的平等和公正。
本文将对劳动合同法进行理解与实务讲解，旨在帮助读者更好地了解劳动合同法的内容和实际应用。
1. 劳动合同法的基本原理劳动合同法的基本原理包括平等原则、自愿原则、公平原则和诚实信用原则。
•平等原则：雇主与劳动者在订立劳动合同时应平等协商，没有优劣之分。
•自愿原则：劳动合同的订立应基于劳动者自愿参加和雇主自愿聘用的基础上。
•公平原则：劳动合同的内容应公平合理，对双方权益进行合理保护。
•诚实信用原则：合同双方应遵守契约精神，诚实守信。
2. 劳动合同的订立与解除2.1 劳动合同的订立要素劳动合同的订立应满足以下要素：•当事人的真实意愿：劳动合同应基于劳动者与雇主真实的意愿。
•内容清楚明确：合同应明确表述双方的权利和义务，包括工作内容、工资待遇、工作时间等。
•合法用人需求：雇主应有正当合法的用工需求，不能存在违法用工行为。
2.2 劳动合同的解除方式劳动合同的解除可以通过以下方式实现：•合同期满：当劳动合同约定的期限届满时，合同自动解除。
•协商一致解除：劳动合同双方协商一致决定解除合同。
•解除事由变更：由于合同履行发生重大变化，一方可以申请解除合同。
•解除事由发生：如劳动者死亡、病残或者变为无民事行为能力人等情况。
•违反合同条款：当一方违反合同条款，对方可以解除合同。
3. 劳动合同中的权益保障劳动合同法保障劳动者的权益，包括工资待遇、工作时间、休假制度、劳动条件和社会保险等。
3.1 工资待遇劳动合同法规定，劳动者的工资应当符合最低工资标准，雇主应当及时足额支付劳动者的工资。
3.2 工作时间与休假制度劳动合同法规定，劳动者的工作时间不得超过法定工时，同时规定了加班和休假制度。
3.3 劳动条件和安全保障雇主应为劳动者提供符合国家标准的劳动条件和工作环境，保障劳动者的健康和安全。
3.4 社会保险雇主应按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
劳动合同法 理解与实务运用-PPT精选文档
受人于鱼不如授之于渔
二、归纳学习法 将劳动合同法的条款抓主线，抓重点进行规纳，向公司领导汇报时，企业内训
时会比较系统条理，这也是锻练你的逻辑思维能力。 如： 条件归纳：解除终止合同的各种条件；经济补偿金的各种条件 时间归纳：签订合同的时间归纳；试用期的时间规纳；离职的时间规纳 底限归纳：规章制度的范围；劳动合同的条款； 违约金的限定；竞业禁止的限定
１、寻求您自同道合的同行，大家多进行沟通探讨，在不涉及公司机密的情况 下共享资料与心得。这样有助于你能快速的完善企业内部的操作流程与规 章制度、劳动合同等文本。
２、寻求专业服务机构的帮助，他们也许早已研讨和准备了各种应对技巧和 措施。新法对于一个道行不深的人力资源管理者而言，希望通过个体的力 量就能调整应对公司可能发生的法律风险是很困难的，借助专业服务机构 能够提供的制度文本与外包服务，在今后的一段时间里是很有必要的。
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三、培训学习法
参加不同机构组织的各类培训研讨班求解自己心中的疑惑，有助于加深和印证 你的所掌握的知识。选择培训班要素：
１、价格决定一切：什么机构不重要，价格才是最关键，同一讲师不同机构的 定价是有差别的；
２、讲师决定定位：学者讲法律要求，律师讲怎么Байду номын сангаас官司，专家讲如何实操； ３、时间决定质量：培训的时间长短很重要，如果仅仅是一到两个小时的，建
议你就不要去浪费时间了； ４、民间更加务实：参于一些ＨＲ小型沙龙聚会讲座，虽然没有大牌讲师，但
是互动式的研讨往往更具有实操性； ５、专业决定成效：仔细研究收到的培训课程资料是否讲实务操作，并电话沟
通清楚，如果他们自己都说不清楚的，建议还是不要去听了。
受人于鱼不如授之于渔
劳动合同法培训学习总结
劳动合同法培训学习总结近期，我参加了关于劳动合同法的培训课程，此次培训让我对劳动合同法有了更深入的理解和认识。
以下是我对这次培训学习的总结。
劳动合同法是调整劳动关系的重要法律，对于维护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
在培训中，讲师首先对劳动合同法的立法背景和目的进行了详细的阐述。
让我们明白了这部法律的出台是为了适应市场经济的发展，规范劳动关系，保障劳动者的基本权益，促进企业的健康发展。
劳动合同的订立是劳动关系建立的基础。
培训中重点强调了订立劳动合同的原则、形式、必备条款和约定条款等内容。
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同应以书面形式订立，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。
同时，双方还可以根据实际情况约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等条款。
劳动合同的履行和变更也是培训的重要内容。
劳动合同一旦订立，双方应当按照合同的约定履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
劳动者应当遵守用人单位的规章制度，认真履行工作职责。
在劳动合同履行过程中，可能会因为各种原因需要变更劳动合同。
变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，采用书面形式。
关于劳动合同的解除和终止，这是劳动关系结束的重要环节。
用人单位解除劳动合同的情形包括劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；被依法追究刑事责任等。
劳动者解除劳动合同的情形包括提前三十日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前三日通知用人单位；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等。
劳动合同法的理解与适用
劳动合同法的理解与适用引言劳动合同法作为我国劳动关系的法律基础，对于维护劳动者的权益、规范劳动关系具有重要意义。
本文将从劳动合同的基本概念、法定劳动合同和劳动合同的解除等方面，对劳动合同法的理解与适用进行分析和探讨。
劳动合同的基本概念根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间订立的，关于劳动条件的协议。
简单来说，劳动合同是雇佣关系的法律表现，是雇主与劳动者双方达成的协议及其解决争议的法律依据。
法定劳动合同在我国劳动法律制度中，强调了法定劳动合同的重要性。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，劳动者与用人单位之间应当订立书面劳动合同。
这意味着，劳动关系必须以书面形式确认，以确保各方的权益得到保障。
法定劳动合同中包括了一些基本的条款，如劳动合同的期限、工作内容、工资待遇、工作时间和休假等。
雇主和劳动者应当在双方自愿的基础上协商确定这些条款，并在合同中明确予以规定。
同时，法定劳动合同还规定了合同的解除条件和程序。
劳动合同的解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动合同可以因以下原因解除：1.双方协商一致；2.劳动合同期限届满或者劳动合同约定的其他解除条件发生；3.劳动者提前30日以书面形式提出解除劳动合同；4.用人单位在解除劳动合同时未支付劳动者全部劳动报酬或者未支付完毕劳动报酬。
需要注意的是，用人单位解除劳动合同应当依法支付经济补偿。
劳动者在解除劳动合同时，有权获得相应的赔偿或补偿。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，以下情况下，劳动者可以随时解除劳动合同，并无需提前通知：1.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬；2.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。
劳动合同法的适用劳动合同法的适用范围十分广泛，除适用于城镇私营企业外，还适用于机关、事业单位、城市集体企业、城市个体经济等各类经济组织。
此外，劳动合同法还规定了特殊情况下的劳动关系，如临时员工、劳务派遣等。
学习劳动合同法心得体会
学习劳动合同法心得体会一、学习背景和目的劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律法规，它对于保护劳动者的权益和规范用人单位与劳动者之间的劳动关系具有重要意义。
为了更好地了解和掌握劳动合同法，我在以往的学习和工作中，认真学习了这一方面的法律知识，并积极参与了相关的培训和讨论。
通过系统地学习劳动合同法，我对于劳动关系的法律规范有了更加全面和深入的了解，也对于如何保护自己的权益和合法权益有了更加清晰的认识。
在此，我将结合实际工作经验和学习心得，从劳动合同的订立与解除、劳动报酬的保障、劳动者权益的保护与维护等方面进行探讨和分析，以期对劳动合同法有更加深入的理解和应用。
二、劳动合同法的订立与解除在劳动合同法中，劳动合同的订立与解除是一个重要的环节。
合同的订立需要满足一定的条件和程序，包括合同主体的资格、劳动合同的内容和形式等。
在实际工作中，我们也要充分了解和尊重劳动者的合法权益，尽量避免强制签订劳动合同和违法解除劳动合同。
通过学习劳动合同法，我了解到劳动合同的订立应该基于自愿、平等和协商一致的原则。
用人单位和劳动者在订立劳动合同时，必须保证劳动者具有合法的劳动能力和具备相应的专业技能。
双方应当协商一致，确定合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等重要条款。
同时，劳动合同的形式要符合法定的规定，必须采用书面形式，并签字盖章或具有法律认定的其他方式。
此外，劳动合同的解除也是一个敏感和复杂的问题。
根据劳动合同法的规定，劳动合同的解除必须依据法定的情形和程序。
用人单位和劳动者都有权解除劳动合同，但需要提前通知并予以赔偿等。
另外，劳动合同的解除还有特殊的情形，如经济性雇佣期限届满、无固定期限的劳动合同双方协商解除等。
在解除劳动合同时，要注意遵守法律的规定，并尽量减少对双方利益的损害。
三、劳动报酬的保障劳动报酬是劳动者工作的直接回报，也是衡量用人单位对劳动者劳动价值认可程度的重要标准。
劳动报酬不仅是法律赋予劳动者的权益，也是用人单位履行劳动合同的基本义务之一。
劳动合同法的理解与实务运用
劳动合同法的理解与实务运用首先，我们来谈一下劳动合同法的理解。
劳动合同法是一部专门规定了我国劳动合同制度的法律，它的制定和实施旨在保护劳动者的合法权益，维护劳资双方的合法权益，促进和维护劳动关系的稳定，推动经济社会发展。
劳动合同法主要包括了以下几个方面的内容：首先，劳动合同法规定了劳动合同的签订和内容。
根据劳动合同法的规定，劳动合同应当采取书面形式，并明确约定劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、劳动保护、劳动纪律等内容。
此外，劳动合同还应当明确约定劳动者和用人单位的权利和义务，明确双方的责任和义务。
其次，劳动合同法规定了劳动合同的履行和变更。
根据劳动合同法的规定，劳动合同一经签订，双方应当按照约定履行合同内容。
如果需要变更劳动合同内容，应当经过双方协商一致，并采取书面形式进行变更。
另外，如果双方需要解除劳动合同，也应当按照法定程序进行解除。
最后，劳动合同法规定了劳动合同的终止和赔偿。
根据劳动合同法的规定，劳动合同可以因合同期满、双方协议、解除协商、单方解除和不可抗力等原因终止。
在劳动合同终止时，应当依法支付劳动者应得的经济补偿和赔偿。
其次，我们来谈一下劳动合同法的实务运用。
对于雇主和雇员双方来说，劳动合同法的实务运用非常重要。
在日常工作生活中，双方需要根据劳动合同法的规定，合理签订、履行和终止劳动合同，以确保自己的合法权益。
首先，对于雇主来说，劳动合同法的实务运用主要包括以下几个方面。
首先，在招聘员工时，雇主应当依法签订书面劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。
其次，在员工入职后，雇主应当依法履行劳动合同内容，保障员工的合法权益，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
另外，在员工离职时，雇主应当依法支付员工的经济补偿和赔偿，确保员工合法权益的得到保障。
对于雇员来说，劳动合同法的实务运用主要包括以下几个方面。
首先，在就业过程中，雇员应当了解自己的权利和义务，合理维护自己的合法权益。
其次，在签订劳动合同时，雇员应当仔细阅读合同内容，并确保自己的权益得到保障。
劳动合同法理解与运用培训
劳动合同法理解与运用培训一、劳动合同法的基本理解劳动合同法是规范劳动关系的一门重要法律，它对劳动者的权益保护、用工单位的义务和责任等方面进行了详细的规定。
劳动合同法的出台，标志着我国劳动关系法律的进一步完善和规范，为用工单位和劳动者之间的劳动关系提供了明确的法律依据。
劳动合同法主要是为了保护劳动者的合法权益，保障用工单位和劳动者之间的合法权益，促进劳动关系的稳定和健康发展。
在实际的劳动关系中，用工单位和劳动者可以根据劳动合同法的规定，签订劳动合同，明确双方的权利和义务，建立起稳定的劳动关系。
二、劳动合同法的基本原则劳动合同法的主要原则有以下几点：1. 平等自愿原则。
劳动合同的签订应当是用工单位和劳动者自愿的行为，双方在签订劳动合同的过程中应当平等对待，不得有强迫、欺骗等行为。
2. 公平原则。
劳动合同的内容应当公平合理，双方的权利和义务应当平衡，不得损害一方的利益。
3. 诚实信用原则。
用工单位和劳动者在签订劳动合同的过程中应当遵循诚实信用的原则，不得有故意隐瞒真相、欺骗对方的行为。
4. 职业安全和健康保护原则。
劳动合同的签订应当充分考虑劳动者的职业安全和健康保护问题，用工单位应当为劳动者提供良好的工作环境和必要的职业安全防护设施。
5. 法律面前人人平等原则。
劳动合同的签订和执行应当遵循法律的规定，任何人都不能违反法律规定，侵犯他人的权利。
三、劳动合同法的运用在用工单位和劳动者签订劳动合同时，应当遵循劳动合同法的规定，保障双方的合法权益。
具体包括以下几个方面：1.合同的签订用工单位和劳动者签订劳动合同时，应当明确双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容，并且在合同中应当注明合同的期限和解除条件等内容。
合同的内容应当公平合理，不得损害一方的利益。
2.合同的执行用工单位应当按照合同的约定向劳动者支付劳动报酬，并且为劳动者购买社会保险。
劳动者应当严格遵守用工单位的规章制度，完成工作任务，确保工作质量。
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合同工资比实际工资低很多怎么办？我之前被一家公司的录用，薪资谈好了。
但是在签合同的时候合同上的却给我降了很多（商议好的一半都不到），他们解释说公司为了避税，另外再签一个薪资协议（好象是公司内部的），大家碰到这种情况怎么办？还有我觉得避税应该是我的问题，为什么要公司来操作呢？不少小公司都会出现这种劳动合同上的工资比面试商谈工资低的做法，差额部分的工资每月现金发放。
公司名义上是为员工省个人所得税，但实际上肯定有其他原因，其中也有政府管理部门的一些因素。
签订劳动合同时写的工资，属于明账，财务上要列入工资支出；另行签订的协议走得必然是暗账，发放方式大多是现金。
公司发放现金后，以消费发票抵充就可以将这部分实际的工资支出记录到办公用品等其他账目下去，届时查账无法发现实际发过工资的现实。
另一种发放方式是由主管领到现金后，通过个人对个人的银行转账，发到你的手中。
区别公司转账和个人转账可以去拉银行对账单看转账种类：如果是公司对个人发工资的转账，一般会记录“工资”、“薪”等字样，一些银行还会显示出转账公司的名字；如果是个人对个人，那只有转账的常规字样了，转出人也是个人姓名。
由于通过银行发工资需要记录工资总额手册，因此非工资账资金发工资较难通过公司银行业务转账到个人。
当你的一部分工资记录在工资账外，官方就无法得知你有这些收入，你不需要对此缴纳个人所得税。
那公司对此如此热衷，对他们来说有什么好处呢？最大的好处是降低了你的表面收入，在凭借收入计算的项目上，公司可以省不少钱。
比如缴社保时，都按照收入来确定社保基数。
当你的账面收入很低时，公司只需要缴纳很少的社保。
而且即使社保审计也无法发现公司的手脚。
再比如计算经济补偿金，你的月收入低的话，公司支付的经济补偿金也可以大大节省。
当然，有时候公司也有些迫于无奈，才发现金改列支。
我们国家至今还在使用一套落后的自主工资审核制度。
当初为了防止一些内资企业通过个人所得税逃避高达33%的企业营业税，国家要求私营企业员工工资高于个税起征点的，要进行自主工资审批，并设置允许的工资额度。
这个审批的申报条件并不容易达到，很多企业觉得麻烦，不做审批，那只好把个人工资账做得不超过个税起征点。
近一年国家统一内外资营业税后，这套自主工资制度未明确是否要保留，所以很多地区还在继续执行，极大地阻碍了经济发展，非常令人遗憾。
[劳动法|劳动合同]哺乳期该精确到哪天结束我2009年1月23日哺乳期满，但单位却以劳动合同于2009年1月21日到期为由于1月22日单方面终止了合同，请问单位这样是否合法？我是否能申请劳动法87条规定的两倍工资补偿，工资是按合同工资还是实发工资算？另外，我进入这家单位6年半了，期间单位间断性的和我签定了书面劳动合同，其中有两个时间段超过一年，另外一个只有9个月没有签合同，后又签了一年的合同，请问我是否能要求仲裁没签合同的这40个月的两倍工资赔偿？还是只能要求9个月的两倍工资赔偿，或者不应该要求赔偿？哺乳期是女职工生育后哺育孩子的一段特殊时期，自生育后到孩子满一周岁止。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……。
”同时，《劳动合同法》第四十五条还规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
”归纳起来说，在哺乳期内，女职工除非有重大过错，一般不能被解除劳动合同。
原先签订的劳动合同如果到期，劳动合同自动续延至哺乳期结束。
你所遇见的情况是你所在的单位在哺乳期结束前的一天终止了你的劳动合同，在你看来是提前终止，违反《劳动合同法》第四十五条的规定，所以应该按照第八十七条规定处理：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”一天之差，要把单位判定为违法终止，有很高的难度啊。
我国对于哺乳期的具体时间计算定义其实并不精确。
国务院《女职工劳动保护规定》第九条规定：“有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。
”劳动部《关于印发〈女职工劳动保护规定问题解答〉的通知》中也表述为：“凡哺乳（包括人工喂养）一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行。
”对于“不满”和“以内”这样的术语的理解，很多人各有各的看法。
你认为你的哺乳期是1月23日满，不知道那一天是你孩子的生日还是生日的前一天？如果根据条文描述严格算的话，生日的前一天是哺乳期的最后一天。
假设单位确实早一天结束了你的劳动合同，单位经解释会认识到这个错误，愿意补你一天工资，该争议到此结束。
这仅仅是一个认识上的错误而已，单位并不存在恶意违法的情况，要求其支付两倍经济补偿金不合理。
不过劳动合同终止后，单位应该支付给你自2008年1月1日起工作年限计算的一倍经济补偿金，这是你应得的。
至于合同漏签，很遗憾你没有明确，漏签的劳动合同覆盖的是2008年1月1日以后的工作期间，还是之前的。
因为《劳动合同法》是2008年起实施的，其惩罚规定不能追溯到2008年前的工作期间。
从你最近一份合同2009年1月21日到期这个情形来判断，你的想法多半是落空的。
调岗调薪应注意的问题在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。
调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。
1、分析利弊，勤思考现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。
在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。
这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。
公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。
从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。
通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
6、签订协议，很重要签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。
建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。
内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。
当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。
在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。
预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
劳动法|经济补偿]主动辞职后能向单位索要补偿金吗？李某在提前与单位协商解除劳动合同后诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金24000余元。
北京市门头沟区人民法院开庭审理了这起劳动纠纷，并作出一审判决。
李某诉称，其在2006年10月10日与公司签订劳动合同，合同期限自2006年10月10日至2007年10月9日。
2007年8月，公司因经济困难，召开会议，宣布公司在与现有人员劳动合同到期后将不再续签合同，要求现有人员提前与单位协商解除劳动合同。
后李某与公司协商解除了劳动合同，李某现诉至法院，要求公司支付自己解除劳动合同经济补偿金24000余元。
公司则辩称，是李某以回老家照顾孩子为由，向公司提出解除劳动合同的，故公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
法院经审理认为，只有用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位才应支付解除劳动合同经济补偿金。
根据查明的事实是李某首先向公司提出解除劳动合同，故其要求公司给付补偿金的诉讼请求不予支持。