劳动合同法解读：经济性裁员
经济性裁员的规定
经济性裁员的规定经济性裁员是指企业因经营困难、市场萎缩等原因，为保证企业的持续发展而采取的一种人力资源调整措施。
这种裁员方式通常是在合法合规的前提下进行，不仅要遵守国家的相关法律法规，还要考虑社会道德和职工权益的保护。
本文将就经济性裁员的规定进行详细阐述。
一、劳动法规定根据中国的《劳动法》第41条，雇主需要向职工支付相应的经济补偿金，在以下情况下可以实施经济性裁员：1. 公司因经营困难面临破产清算的；2. 重组、分立、合并等需要减少人员的；3. 公司生产经营发生严重困难的。
《劳动法》对经济性裁员的规定严格地限制了其适用范围，旨在保障职工的基本权益。
在裁员过程中，雇主必须提前与劳动者进行协商，并且合理地组织工作，保证其他员工不受不公平待遇。
同时，经济补偿金也是裁员过程中必须支付的一项费用，应该根据职工的工龄、工资水平等因素来确定合理的数额。
二、总部规章制度在企业内部，通常会制定一系列总部规章制度，用于约束裁员行为。
这些规定可以包括裁员的程序、标准以及职工权益的保护措施等。
企业应该明确规定裁员的决策权归属，避免单一人的决策，以免滥用职权。
同时，裁员的标准也应该明确规定，例如裁员应该从哪些岗位开始、裁员的比例是否超过一定范围等。
此外，企业还应该为被裁员工提供合理的离职服务，例如帮助他们重新就业，提供职业培训等。
三、社会责任与道德除了法律和规章制度的规定外，企业还应该考虑到自身的社会责任和道德。
裁员会对职工造成很大的影响，尤其对于长期在企业工作、对企业有较高忠诚度的员工来说，他们可能面临失业、生活压力等问题。
企业在进行裁员决策时，要充分考虑到职工的权益保护，并给予他们一定的尊重和关怀。
企业可以通过多种途径来减轻裁员造成的压力，例如提早通知裁员事宜，给予足够的时间准备，为职工提供再就业援助等。
此外，企业还可以积极开展内部培训和职业转型，帮助员工提升自身技能和就业能力，增加他们重新就业的机会。
四、劳动保障制度中国的劳动保障制度也为经济性裁员提供了一定的保障措施。
劳动法辞退员工的补偿标准2024年及劳动法辞退员工的补偿标准2024年是按照扣除社保
劳动法中规定了员工被辞退时应获得的补偿标准，具体的补偿标准会根据不同的情况有所不同，包括员工的工龄、工资水平等因素。
以下是关于劳动法辞退员工的补偿标准在2024年的规定以及扣除社保的介绍。
1.辞退补偿标准：劳动法规定了两种主要的辞退情况，一种是经济性裁员，另一种是其他辞退情况。
具体的补偿标准如下：1.1经济性裁员：经济性裁员是指因企业经济状况不佳或其他正当原因导致的裁员。
根据《劳动法》的规定，企业在进行经济性裁员时，应当提前三十日向劳动者发出书面通知，并与劳动者商议解决劳动合同终止事宜。
对于符合条件的劳动者，企业应当支付相应的补偿金。
补偿金的计算方式有两种情况：-劳动者工龄不满一年的，支付一个月工资的补偿金；-劳动者工龄满一年但不满十年的，支付一个月工资的补偿金，并支付一个月工资的两倍；-劳动者工龄满十年的，支付一个月工资的补偿金，并支付一个月工资的三倍。
1.2其他辞退情况：除经济性裁员外，还有其他原因导致的辞退情况，如劳动合同到期不续签、严重违纪等。
根据《劳动法》的规定，对于这些情况，企业也需要支付相应的补偿金，具体的计算方式与经济性裁员的计算方式相同。
需要注意的是，劳动法对于超出企业设定的退休年龄而被辞退的员工，企业应当支付与其工龄相应的补偿金。
2.社保的扣除：根据劳动法的规定，企业在支付辞退补偿金时，应当扣除员工的社会保险费用。
具体的扣除方式请根据当地的社会保险相关规定进行操作。
社会保险费用一般包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
根据当地的具体情况，可能还包括生育保险。
企业需要根据员工的实际缴费情况，将相应的社会保险费用从辞退补偿金中扣除。
需要说明的是，根据当地的具体规定，可能会有不同的扣除标准，请企业在办理辞退手续时遵守当地的相关规定并进行正确的扣除操作。
综上所述，劳动法规定了2024年员工被辞退时的补偿标准，具体的计算方式包括工龄、工资水平等因素，并且在支付补偿金时应当扣除员工的社会保险费用。
经济性裁员补偿标准
经济性裁员补偿标准经济性裁员补偿标准是指根据企业内部的经济状况和员工的劳动价值，对被裁员工提供一定的经济补偿。
这是企业在解雇员工或者裁减人员时应当遵守的法律规定和道德原则，旨在保障员工的权益，减少其因失业而带来的经济和生活压力。
经济性裁员补偿标准的具体标准和实施方式因地区和国家而异，下面将对几个主要的经济性裁员补偿标准进行介绍。
一、国家规定的经济性裁员补偿标准在许多国家，政府通常会制定相关的劳动法规来规定企业裁员时需要支付的裁员补偿金的标准。
这些标准往往基于员工的服务年限和工资水平来确定。
例如，在中国，根据《劳动合同法》，企业解雇员工时需要支付的最低经济性裁员补偿是一个月工资的2倍。
而在法国，根据法定最低工资水平、服务年限和年龄等因素来确定具体的补偿金金额。
这些国家的规定旨在确保员工在失业时能够得到一定的经济保障。
二、行业内的经济性裁员补偿标准除了国家规定的最低补偿金标准外，一些行业也会根据自身特点制定相应的裁员补偿标准。
这些行业内的标准通常是由工会和雇主协商达成的。
例如，在一些高风险行业，由于员工面临较大的工作风险，裁员补偿标准可能会相对较高。
而在科技行业，由于员工技能需求较高，裁员补偿标准可能会较为丰厚。
这些行业内的标准旨在反映行业特点，保护员工利益。
三、企业内部的经济性裁员补偿标准除了国家和行业的规定外，企业也可以制定自己的经济性裁员补偿标准。
这些标准通常由企业管理层与员工代表协商确定。
企业内部的标准往往更加灵活，可以根据企业的经济状况和员工的表现来确定具体金额。
这些标准旨在平衡企业的经济利益和员工的权益，同时也考虑到员工对企业所作出的贡献。
总结起来，经济性裁员补偿标准是一种保障员工权益和缓解失业压力的制度。
国家、行业和企业可能会制定不同的经济性裁员补偿标准，但其核心目标都是为了保护受裁员工的权益。
这些标准的制定应基于公正性和合理性原则，确保裁员补偿的公平性和可行性。
通过合理制定经济性裁员补偿标准，可以使员工在失业后得到一定的经济保障，也可以减少企业与员工之间的纠纷。
经济性裁员法律规定及注意事项
关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
企业经济性裁员规定
企业经济性裁员规定企业经济性裁员，是指在市场经济条件下，由于企业发展不顺利、经营困难或者市场需求变化等原因，需要对员工进行减员或者解雇的情况。
企业经济性裁员规定，是对企业在进行经济性裁员时应遵守的法律法规、政策文件等的规定。
一、裁员条件企业经济性裁员必须符合以下条件：1. 企业出现经营困难，如亏损、营业收入严重下降等；2. 企业已采取合理的减员措施，如内部调整、提前退休等；3. 经济性裁员是企业解决困难的必要手段，且符合适用法律规定。
二、程序要求企业在进行经济性裁员时，应按照以下程序进行：1. 拟定裁员方案。
企业应制定裁员方案，并向企业工会、员工代表等相关方面征求意见。
2. 提前通知员工。
企业在裁员前应提前向员工发出书面通知，明确裁员的原因、范围和时间等信息，并开展必要的沟通和解释工作。
3. 进行面谈和协商。
企业应与被裁员工进行面谈，了解他们的意见和诉求，并根据实际情况进行协商，寻求一致意见。
4. 向劳动行政部门报告。
企业应将裁员方案和裁员情况报告给所在地劳动行政部门，并按规定进行备案手续。
5. 发放相关待遇。
企业应按照相关法律规定，按时支付裁员员工的工资、经济补偿金等待遇。
三、保障措施为保障被裁员工的合法权益，企业在进行经济性裁员时，应采取以下措施：1. 优先安置。
企业应优先安排被裁员工转岗、调整岗位或者安置到其他企业就业的机会。
2. 提供培训。
企业应根据裁员员工的岗位特点和就业需求，提供相关的培训和职业指导，提高他们的就业能力和竞争力。
3. 发放经济补偿金。
企业应按照相关法律规定，向被裁员工支付经济补偿金，保障他们的基本生活需求。
4. 动态管理。
企业应对被裁员工进行动态管理，关心他们的就业情况和困难，并及时提供相应的帮助和支持。
企业经济性裁员是企业在市场经济条件下的一种正常经营行为，但也需要遵循一定的规定和程序，保障员工的合法权益，促进社会稳定。
企业应当在裁员之前，通过内部调整、提前退休等方式尽量减少裁员数量，同时要重视员工的就业安置问题，为他们提供合适的培训和支持，促进他们的再就业和社会融入。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
《劳动合同法》第39条规定了用人单位因经济性裁员需要解除劳动合同的程序和条件。
根据该条款，用人单位裁员需符合以下条件：
一、裁员必须符合法定条件。
法律规定了裁员的条件，用人单位必须依法合理遵守。
二、裁员必须符合协商和告知程序。
用人单位在裁员前必须提前向工会或者全体职工
说明裁员原因、范围、条件等，并与工会或者职工协商达成一致意见，最后按照规定的程
序进行裁员。
三、裁员补偿。
用人单位在裁员后应当向职工支付经济补偿，包括经济补偿金、再就
业优先等。
四、用人单位应当在裁员后优先重新聘用被裁员工。
用人单位因经济性裁员解除劳动
合同后，重新聘用员工时，应当优先保留被裁员工。
五、其他法律规定。
一、保护劳动者合法权益。
劳动合同是劳动者与用人单位之间的法律关系，劳动合同
的解除应当尊重劳动者的合法权益，不能随意裁员。
《劳动合同法》第39条规定了裁员的条件和程序，用人单位必须依法合理遵守，保护劳动者的合法权益。
二、促进和谐劳动关系。
裁员是企业经营发展中不可避免的问题，但裁员必须合法合规，遵循程序，与劳动者协商一致，保障其合法权益。
这样可以促进用人单位与劳动者之
间的和谐劳动关系，维护社会稳定。
三、规范用人单位行为。
《劳动合同法》第39条对用人单位裁员提出了具体的程序和条件，要求用人单位在裁员时依法合理遵守规定。
这可以规范用人单位的行为，减少恶意
裁员，保障劳动者的合法权益。
经济性裁员的程序和规定
经济性裁员的程序和规定在市场经济环境下，企业为了保持竞争力和盈利能力，有时候可能需要进行经济性裁员。
经济性裁员是指企业因经营状况不佳或者产能过剩等原因，需要减少人员成本而进行的裁员行动。
然而，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定，以保障员工的权益和实现社会公平。
首先，经济性裁员必须符合相关法律法规的规定。
不同国家和地区对于裁员的规定各不相同，企业必须遵循所在地的劳动法律法规，进行合法的裁员。
通常情况下，裁员必须符合一定的条件，例如企业经营状况不佳、产能过剩等客观事实，必须提前通知员工，并支付合理的补偿金等。
企业必须与相关部门进行沟通和申报，确保裁员程序的合法性和合规性。
其次，企业进行经济性裁员时，应当充分尊重和保护员工的权益。
裁员不应该只是为了降低人力成本，而忽视了员工的福利和权益。
企业应该与员工进行充分沟通，说明裁员的原因和情况，并提供相关的帮助和支持，例如安排失业保险、再就业培训等。
此外，企业还应该按照劳动法律法规的规定，向裁员员工支付合理的经济补偿金，以减轻员工因裁员而面临的经济压力。
再次，经济性裁员程序中，企业应当尽量公正、公平地选择被裁员工。
企业应该依据员工的工作表现、贡献、能力以及其他合理的标准，进行公正评估和选择。
不得以员工的性别、年龄、民族等非工作相关因素为依据进行裁员。
对于员工的裁员，企业应当提前与员工进行沟通，了解员工的意见和建议，并尽量减少对员工的不利影响。
此外，经济性裁员时，企业应当积极采取措施，重新安置被裁员工。
企业应当为被裁员工提供帮助，例如提供再就业培训、创业支持等。
企业可以与就业服务机构和相关行业企业合作，提供就业机会和资源，帮助被裁员工尽快重新就业。
为了避免集中裁员给社会带来的不良影响，企业应当与社会各界开展积极的沟通和合作，共同推动被裁员工的再就业。
综上所述，经济性裁员必须遵循一定的程序和规定。
企业应该合法合规地进行裁员，并充分尊重和保护员工的权益。
裁员时应当公正、公平地选择被裁员工，并提供帮助和支持，以减轻员工的经济压力。
经济性裁员
经济性裁员
经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难，或者需要破产重整，或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。
1. 经济性裁员属于用人单位行使解除劳动合同权的一种方式，只要符合经济性裁员的条件，用人单位就有权进行经济性裁员。
2. 企业是由于经济性原因而进行经济性裁员，而不是由于劳动者个人的原因，劳动者本身没有任何过错。
当企业由于经济性原因而出现困难时，为了保证企业渡过难关，使企业不至于破产，法律允许企业在符合一定条件的情况下进行裁员，以缩减成本。
企业进行经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权，且这种权利是法定的，只要企业符合条件就有权行使，和劳动者是否存在过错、工作能力高低
没有关系。
3. 经济性裁员只能发生在企业中，而不能发生在其他用人单位。
《劳动合同法》第2条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都属于用人单位；《劳动合同法实施条例》第3条也规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
但并不是所有的用人单位都可以进行经济性裁员，只有企业才可以。
4. 经济性裁员必须要一次性地解除法定数量的劳动合同。
根据《劳动合同法》第41条的规定，必须一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数1人0%以上的，才构成经济性裁员。
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劳动合同法解读四十一：经济性裁员
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工
总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减
人员的；
（四）其他因劳动合同
订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优
先招用被裁减的人员。
【解读】本条是关于经济性裁员的规定。
一、规定经济性裁员的原因
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。
凡是实行劳动合同制
的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同,
其原因是法律赋予了企业经
营自主权。
我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，
其原因也是企业享有
经营自主权。
我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范
围内有权自主经营。
第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合
法权利和利益。
我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。
现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企
业的应有内容。
企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。
用人自主权是
企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。
如
果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。
在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。
国外劳动法中基本上都有经济性裁
员的内容。
如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。
我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生
产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。
由于经济性裁员涉及劳动者的
人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直
是讨论和修改的重点和热点。
关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。
二、经济性裁员的内涵
简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的
情形。
对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：
第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。
在市场经济中，用人单
位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。
为此，劳动合同法规定，在满足一定
条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。
经
济性裁员是用人单位出于经营方面考虑，单方解除劳动合同的方式。
尽管名为经济性裁员，
其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。
在经济性裁员中，由于是用人单位单方解
除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。
第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。
为保障
劳动者的合法权益，平衡用人单位与劳动者的权利义务，促使劳动合同的正常履行，劳动合
同法不允许用人单位随意单方解除劳动合同，规定只有在四种情况下用人单位才可以解除劳
动合同：一是劳动合同双方协商一致的情况下，用人单位解除劳动合同；二是劳动者有法定
过错的，如不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的、兼职的、欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效的、犯罪的等；三是劳动者不能适应工作的，如患病或者非因工负伤的、不能胜任工作的、客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的等；四是劳动者没有任何过错或者不适应工作岗位的情形，由于经济性原因而经济性裁员的。
在上述用人单位单方解除劳动合同的四种方式中，经济性裁员有着特
殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者
依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，
经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第三、经济性裁员只发生在企业中。
劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。
在有些国家中，经济性裁员只发生在中型或者大型企业中，微型和小型企业不受经
济性裁员规定的约束，其主要原因是微型或者小型企业一次性解除劳动合同的数量较少，其社会影响比较小，不需要纳入经济性裁员的范围进行规范。
同时，国外的经济性裁员需要企
业与工会进行谈判，而微型或者小型企业缺乏谈判的能力。
在劳动合同法制定过程中，考虑到整部劳动合同法中都没有区分企业的规模，且我国经济性裁员并没有国外的谈判机制，我国经济性裁员主要是履行一些法定程序，微型或者小型企业都容易做到，因此本条中并没有区
分企业的规模。
第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。
在劳动合法的制定过程中，经济性裁员究竟要一次性裁减多少人才是合适的一直是
讨论的热点。
劳动合同法草案曾规定，裁减人员五十人以上的构成经济性裁员。
对此，在全文公开征求社会意见过程中，批评意见几乎呈一边倒的趋势，绝大部分意见都认为五十人的
标准太高。
有的主张人数越少越好，甚至认为只要裁减两人以上就构成经济性裁员，以保护劳动者的合法权益。
考虑到对于劳动者而言，经济性裁员是“双刃剑”，经济性裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利。
同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。
因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。
三、进行经济性裁员必须满足法定条件
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。
这些
法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条
件，才是合法有效的经济性裁员。
（一）实体性条件
劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
第一、依照企业破产法规定进行重整。
企业破产法第二条规定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部
债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形，或者有
明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。
”依照企业破产法的规定，在三种
情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿
到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏
清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。
另外，根。