岗位级别制度
岗位等级工作制度
岗位等级工作制度一、总则为加强我国事业单位岗位管理工作，规范岗位设置和人员聘用，提高事业单位管理水平和效率，根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，制定本制度。
二、岗位设置1. 事业单位应根据业务需要、经费来源和岗位性质，设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
2. 管理岗位分为十级，从管理一级到管理十级，分别对应正部级到办事员级。
3. 专业技术岗位分为高级、中级、初级岗位，由高到低设一级至十三级。
其中，一级至四级为正高级专业技术岗位，五级至七级为副高级专业技术岗位，八级至十级为中级专业技术岗位，十一级至十三级为初级专业技术岗位。
4. 工勤岗位分为一至十级，对应正部级到办事员级。
5. 事业单位应根据岗位性质、工作繁简难易、责任大小等因素，合理确定各岗位等级。
三、岗位聘用1. 事业单位应按照公开、公平、公正、竞争的原则，聘用人员到相应岗位。
2. 事业单位管理人员应通过竞争性选拔方式晋升职务，晋升职务应具备相应的任职条件和资格。
3. 事业单位专业技术人员应通过职称评审方式晋升专业技术职务，晋升专业技术职务应具备相应的任职条件和资格。
4. 事业单位工勤人员应通过技能考核方式晋升技能等级，晋升技能等级应具备相应的任职条件和资格。
5. 事业单位应建立健全岗位聘用管理制度，规范聘用程序，确保聘用工作公开、公平、公正。
四、岗位等级晋升1. 事业单位管理人员晋升岗位等级，应满足以下条件：（1）现聘职务满一定年限；（2）在聘期内有一次年度考核为优秀；（3）具备相应的任职条件和资格。
2. 事业单位专业技术人员晋升专业技术职务，应满足以下条件：（1）现聘职务满一定年限；（2）在聘期内有一次年度考核为优秀；（3）具备相应的任职条件和资格。
3. 事业单位工勤人员晋升技能等级，应满足以下条件：（1）现聘技能等级满一定年限；（2）在聘期内有一次年度考核为优秀；（3）具备相应的任职条件和资格。
五、岗位等级调整1. 事业单位管理人员、专业技术人员和工勤人员，根据工作需要和本人意愿，可以申请调整至相应岗位。
中国人事制度级别
中国人事制度级别中国人事制度是指由国家规定的关于人力资源管理的一系列制度。
它包括了招聘、考核、培训、薪酬等方面的内容。
在中国，人事制度一直受到重视，并且在不断地完善和调整。
人事制度的级别是指招聘、晋升、职级等方面的等级划分。
这些级别通常是根据企业的规模、产业类型、人才需求等因素来确定的。
下面是一些常见的人事制度级别：1. 岗位级别：岗位级别是指根据岗位的职责、能力要求等因素划分的等级。
不同岗位级别有不同的职责和薪酬水平。
一般来说，岗位级别分为初级、中级、高级等级别。
2. 职称级别：职称级别是指根据个人的职称评定结果来确定的等级。
职称包括初级职称、中级职称、高级职称等级别。
职称级别对于个人的晋升、薪酬等方面有一定的影响。
3. 职级级别：职级级别是指根据个人的职级评定结果来确定的等级。
职级一般分为初级职级、中级职级、高级职级等级别。
职级级别决定了个人在组织中的地位和职责。
4. 薪酬级别：薪酬级别是指根据个人的薪酬水平来确定的等级。
薪酬水平通常与岗位级别、职称级别、职级级别等相关。
不同薪酬级别对应着不同的薪酬待遇。
人事制度的级别是对员工能力和贡献的一种评价和激励方式。
通过级别制度，可以激励员工持续学习和提升自己的能力，同时也可以为组织提供一种科学、公正的人才管理方式。
然而，人事制度的级别划分也存在一些问题。
一方面，不同企业的级别划分标准可能存在差异，因此在不同企业之间，同样的岗位所对应的级别可能会有差异。
另一方面，一些企业可能存在级别划分过于模糊或过于僵化的问题，导致员工的晋升和薪酬没有得到合理的反映。
因此，在制定和实施人事制度的过程中，需要充分考虑企业的实际情况和员工的需求。
并且，应该加强制度的透明度和公正性，避免出现任性、不公平的情况。
只有通过合理的级别划分，才能更好地激励员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。
岗位级别制度
岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：3.2任职资格评定任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：3.2.1 行为能力评定行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
岗位职责一级二级制度
岗位职责一级二级制度1. 岗位职责一级制度1.1 岗位职责概述本岗位职责制度的目的是明确公司各个部门及职位的工作职责，确保企业的正常运营与高效管理。
每个员工在入职时将依据该制度明确岗位职责，并在工作中依照相关职责自动承当和完成各项工作任务。
1.2 岗位职责制度1.总经理–负责订立公司发展战略，并监督执行；–领导和管理公司的各个部门和员工；–负责与外部合作伙伴、政府等进行沟通和协调；–负责决策和审批公司的紧要事项。
2.营销总监–负责订立公司的营销策略，并监督执行；–组织订立市场调研计划，了解市场信息和竞争对手动态；–负责公司产品的市场推广和销售工作；–监控销售绩效，提出改进建议并订立销售目标。
3.人力资源主管–负责订立公司的人力资源规划和招聘计划；–负责招聘、面试和录用员工；–管理员工的培训和发展计划；–监督员工绩效评估和薪酬福利管理。
4.财务主管–负责公司的财务管理和财务报告；–监管公司的财务运营，确保财务合规；–管理财务预算和资金运作；–供应财务分析和决策支持。
5.生产领导–负责订立生产计划和生产调度；–管理生产线的运营和生产质量掌控；–负责生产设备的维护和保养；–监督生产本钱掌控和效率提升。
2. 岗位职责二级制度2.1 总经理1.订立公司发展战略–研究市场趋势和竞争对手情况，订立公司的长期发展战略。
–帮助订立年度业务计划和目标，并监督执行。
2.领导和管理公司的各个部门和员工–设立明确的组织结构，调配岗位职责和权限。
–监督各部门的工作进展，确保工作高效执行。
–组织并主持公司例会，促进部门间的沟通和协作。
3.与外部合作伙伴、政府等进行沟通和协调–与供应商、客户等外部合作伙伴保持紧密联系，建立良好的合作关系。
–与政府相关部门进行沟通和协调，确保公司的合规运营。
4.决策和审批公司的紧要事项–对公司的战略决策进行审议和决策，确保决策的科学性和合理性。
–审批公司的紧要合同、业务计划、预算等。
2.2 营销总监1.订立公司的营销策略–分析市场情况和竞争对手，订立差别化的营销策略。
高校教师岗位等级制度
高校教师岗位等级制度是指用于评价和区分高校教师职称级别的一套规定和标准。
不同国家和地区的高校教师岗位等级制度可能存在差异，下面是一般情况下的高校教师岗位等级制度：
1. 初级职称：
-助教：通常是高校的研究生或博士生，从事教学和科研助理工作。
2. 中级职称：
-讲师：通常是博士学位的持有者，从事教学和科研工作。
-副教授：通常需要具备一定年限的教学和科研经验，能够独立进行科研项目。
3. 高级职称：
-教授：通常需要具备丰富的教学和科研经验，有较高的学术造诣和影响力。
-研究员：通常是在研究机构从事科研工作的高级职称。
在评定高校教师岗位等级时，通常会考虑以下因素：
-学历和学位：通常要求具备相应的学历和学位，例如硕士、博士等。
-教学经验：需要具备一定的教学经验，包括执教课程、指导学生以及参与教育改革等。
-科研成果：包括发表的学术论文、参与的科研项目、获得的科研成果和专利等。
-学术声誉和影响力：通常会考虑在学术界的认可、引用率、学术活动和学术组织任职等。
需要注意的是，具体的高校教师岗位等级制度可能因国家、地区和高校而异。
不同国家和地区对于高校教师岗位等级制度有着自己的规定和标准。
因此，在了解具体的高校教师岗位等级制度时，建议您参考相关国家或地区的法规、政策和高校的具体规定。
岗位职级管理制度
第3章附则
第8条本制度自发布之日起开始执行。
第9条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。执行部门Fra bibliotek监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
岗位职级管理制度
制度名称
岗位职级管理制度
受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职级管理，为员工拓展职业生涯发展空间,建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有效的内控机制,特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。
第5条岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公司各项规章制度者;按要求完成本岗位工作,并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者.降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。
第2章岗位职级管理
第3条岗位职责划分
一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员;职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次。
第4条岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。
第6条岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示.
职务
职级
申请
审批权限
总监
总监级
岗位等级制度
岗位行政等级结构图岗位等级标准一．普工级1.试用级（1）满足岗位的基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）通过了该岗位的试用期考核，签订转正合同，能够基本完成该岗位的工作（2）符合公司的用人标准，正式签订劳动合同的员工。
3.中级（1）在本职岗位工作至少二年以上，熟知岗位操作流程及要求（2）能够独立完成本职工作，实际工作中得心应手（3）对于涉及本职岗位的机器设备能够独立完成调试和基本的维护（4）对于涉及本职岗位的图纸或者工具能够熟练使用4.高级（1）在本职岗位工作至少三年，必须达到普工中级（2）熟知班组所有工序的流程及要求，能够顶替班组中所有工序的工作（3）对班组所涉及的机器设备能够精准调试和维护（4）懂得图纸和会使用所有班组的生产工具（5）能够对试用级员工进行技能上的指导，能够带徒。
（6）在工作中没有违反厂规，近三年没有收到任何厂内部通报批评（7）具有良好的品德。
二．班组级1.试用级（1）满足岗位基本任职要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束，并且通过试用期考核转正，签订转正劳动合同或具有普工高级资质（2）了解班组的安全隐患及防护意识，工作责任心强，细心认真，良好的组织纪律性（3）具备团队意识和领导能力，能够协调班组生产任务和人际关系，（4）具有良好的人格魅力和处事原则，有威信，受班组员工的拥护3.中级(1)具备班组初级资质(2)在班组级岗位工作至少二年(3)能够对班组内的生产工艺提出合理性改造建议4.高级(1)具备班组级中级资质(2)在班组级岗位工作至少三年(3)熟知车间所有班组的生产工序和工艺，对车间所有工序和工艺有深刻的理解，并能提出合理化的建议(4)熟练使用所有车间设备和生产工具，能够简单维护和维修部分设备(5)近三年没有收到厂内通报批评，没有违反厂规等。
三．主管级1.试用级（1）满足岗位基本要求，试用期未结束的员工2.初级（1）试用期结束后，通过转正考核，签订转正劳动合同或具备班组高级资质。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
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岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。
一、原则
坚持以绩效为导向，以能力为标准。
坚持以专业层及管理层分类评定。
坚持能上能下原则。
坚持公开、公平、公正原则。
二、适用范围
本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。
三、等级体系认证形式及流程
1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。
2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。
3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。
3.1任职资格认定
任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。
员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。
学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：
3.2任职资格评定
任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。
对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。
各维度评价内容详见下表：
3.2.1 行为能力评定
行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。
由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。
3.2.2内部贡献评价加分
内部贡献主要体现在对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座的形式进行培训），在内部进行经验、知识的分享，按照授课次数以及授课课时两个维度进行综合评分。
书面依据为：培训结束后将相关资料及现场培训情况提交行政部存档。
3.2.3其他加分项
加分项包括申报人在前一年度取得的行业内赛事奖励或公司内外取得的荣誉以及学术成就、专利、在业内期刊等发表的文章等。
总分不超过10分。
4.岗位晋升资格评定实施流程
每自然年度11-12月为岗位职级晋升申报、评定期，员工11月递交《岗位职级晋升申报表》，12月由行政部牵头组织统一进行评定。
任职资格评价结果公示时间为5个工作日，申报者对评价结果有异议，可在公示期内填写《岗位职级晋升结果申诉表》交于行政部，由行政部牵头组织复评经过再次讨论后，在5个工作日内向员工回复申诉处理意见。
四、破格晋升
破格晋升主要是指通过员工的突出业绩及能力，突破其在资历（学历、专业工龄）上的限制条件。
具备下列条件之一，方可申请破格晋升：
1.P1、P2级别破格晋升，由部门最高级别管理者及总经理联名推荐。
P3级别及以上、M级别破格晋升由公司总经理亲自推荐。
2.绩效考核成绩排名连续3年为部门/公司前10%。
3.除本职工作外，给公司带来意外收益超过10万元。
五、任职资格下调
当员工出现下列条件之一时，任职资格等级直接下调一级：
1.连续2次年度绩效平均成绩排名占据部门/公司后10%。
2.前一年度内出现3次及以上严重的违规违纪行为。
3.任职资格下调人员，取消当年度加薪资格。
六、岗位职级的薪酬、福利待遇的应用
薪酬应用：各岗位职级按岗位性质不同确定基本工资基数及基本工资系数以确定各岗位级别的基本工资，即基本工资基数×基本工资系数=基本工资。
员工岗位职级晋升及降级，基本工资自动对应上调及下调。
此外，年度加薪比例根据员工当年度绩效及工作产出等各方面进行综合调整确定
并进行面谈。
福利应用：随着公司逐步发展壮大，公司福利也随之调整，部分福利亦将根据岗位级别不同而不同，详细以公司额外通知发布为准。