薪酬管理前沿领域梳理

李 涛（ 1962 ～ ） ，男，广西民族大学管理学院副教授； 研究方向： 人力资源管理、公共事业管理
一、薪酬管理内涵的探讨 就薪酬管理的 涵 义 而 言，学 者 们 是 见 仁 见 智，各 有 不 同 的理解。国外主要以美国学者作为代表。美国著名薪酬专 家乔治·T·米尔科维奇（ George·T·Milkovich，2008） 是这 样定义薪酬的： 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到 的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。国内学者贾 耀华、柴钰云（ 2003） 则认为，薪酬管理是一个相当简单的过 程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。苌建强（ 2010） 认为，人力 资源管理的核心就是薪酬管理，薪酬设计直接关系着员工积 极性和企业人工成本，企业管理中薪酬本身的重要性和职能 决定了薪酬管理的意义及企业人事管理在进行薪酬管理时 必须遵循一定的薪酬管理原则，才能有效的激励员工。 综上所述中外 学 者 对 薪 酬 管 理 的 定 义，笔 者 认 为，人 力 资源薪酬管理就 是 为 了 刺 激 员 工 的 积 极 性 ，提 高 工 作 效 率， 平衡社会发展，促进社会和谐，在组织发展战略的指导下，对 员工支付劳动报酬、补偿或奖励的薪酬原则、薪酬策略、薪酬 结构以及薪酬构成进行确定、分配、调整的动态管理过程。 二、人力资源薪酬管理相关理论的研究 薪酬对于企业发展的重要性是显而易见的，越来越多的 企业把薪酬放在人力资源管理的重要位置，将薪酬制度的建 设看作是企业未 来 发 展 的 重 点 规 划，作 为 其 吸 引、保 留 和 激 励优秀人才的重要手段。薪酬水平既是对劳动者劳动力价 值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生 活水平日益 提 高 的 今 天，管 理 者 不 仅 要 保 证 其 员 工 基 本 生 活，更要适应社会 和 个 人 的 全 方 位 发 展，提 供 更 全 面 的 生 活 保障，建立起适 应 国 民 经 济 发 展 水 平 的 薪 酬 制 度。 目 前，不 论是我国企业薪酬管理还是公务员薪酬管理，虽然仍存在着 或多或少的问题，与 国 外 发 达 国 家 相 比 比 较 落 后，但 我 国 不 断吸纳国外的优 秀 经 验 同 时，结 合 自 己 的 实 际 情 况，仍 取 得 了一些成绩。总的 来 说，按 照 时 间 的 先 后 顺 序，笔 者 把 目 前 人力资源薪酬管理主要研究成果总结如下：
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产业与科技论坛 2011 年第 10 卷第 13 期
管理摒弃了传统 薪 酬 管 理 的 不 足 点，与 时 代 相 结 合，与 实 际 相结合，对往后的人力资源薪酬管理有较大的借鉴作用。
（ 三） 胜任力薪酬管理理论。在丁越兰、韩蕾（ 2009） 的研 究综述中，可知胜 任 力 薪 酬 管 理 最 先 是 由 国 外 学 者 提 出 的 。 以素质理论为基础，国外学者在基于胜任力的薪酬方面的大 量研究可以归纳为以下： Ledford（ 1995） 指出扁平化组织使员 工通过职位晋升获得薪酬增加的机会越来越少，为了激励和 保留核心员工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的 价值并给予相对应的报酬，基于胜任力的薪酬体系就是很好 的解决方案。Klein（ 1996） 认为传统的基于职位的机械式组 织结构正向扁平化、网络化的结构演变。更多的培训和工作 轮换使员工的技 能 和 能 力 得 以 提 高，从 而 减 少 了 裁 员，重 视 个人对工作的贡献。Homan（ 2000） 、Martocchio（ 2001） 同样认 为技术创新和全球化竞争的加剧导致了企业组织结构的重 大变化。相对于国外关于胜任力比较成熟的研究体系，国内 对胜任力薪酬管理的研究是最近几年才兴起，而对于基于胜 任力的薪酬体系方面的研究就更加有限。国内学者以姚凯、 韩英（ 2006） 为代表，他们认为，与传统的薪酬管理相比，胜任 薪酬管理更具有战略性、科学性。战略性薪酬管理与传统管 理的差距在于，战略性薪酬管理追求对企业战略有重要作用 的核心岗位、核心人才的激励效果。这首先要有助于帮助提 升企业战略，其次要促进组织成长，确定以市场、责任、行为、 绩效为一体的四大要素薪酬评价体系。以胜任力为基础的 薪酬管理体系，恰体现了以这种价值为中心的战略管理。综 上所述，该种薪酬 模 式 结 合 了 情 境 变 量，符 合 未 来 的 岗 位 要 求，更能适应国 际 竞 争 的 需 要。 未 来 的 组 织 更 加 扁 平 化、更 为灵活、更有 弹 性，这 要 求 员 工 能 够 快 速 适 应 变 化，胜 任 工 作，学习新的事物。以胜任力为基础的薪酬管理模式需要大 量设计和试运行、投入、组织稳定和员工参与的文化，其有效 发挥以胜任力素质为基础的人力资源管理体系的支持，并通 过服务链发挥作用。
产业与科技论坛 2011 年第 10 卷第 13 期
薪酬管理前沿领域研究梳理
□韩 艺 李 涛
【摘 要】建立适应国民经济发展水平的薪酬制度，实行有效的人力资源薪酬管理能够减少劳动纠纷，有助于建立维护和谐的 劳动关系。本文对现有的相关文献进行整理梳理，以期为后续学者深入研究薪酬问题找到快速进入前沿领域的捷 径。
（ 二） 自助式薪酬管理理论。胡雪（ 2004） 提出，自助式薪 酬又称为“弹性薪酬”，是指员工可以根据自己的需求从企业 所提供的薪 酬 项 目 中 自 由 选 择 属 于 自 己 的 一 份 薪 酬 组 合。 其特点是： 一是薪酬以员工为中心； 二是薪酬以业绩为主导； 三是薪酬是投资与奖励的组合； 四是薪酬内容的整体化； 五 是薪酬管理的统一化； 六是薪酬水平的公开化。自助式薪酬
（ 一） 需求化薪酬管理理论。程嘉诚（ 2004） 借鉴 20 世纪 中期以马斯洛（ Maslow） 和赫茨伯格（ Herzberg） 为代表的需求 理论，将人类需求 排 成 一 种 纵 向 结 构，当 较 低 层 需 要 得 到 满 足后，个人就会沿着级层追求更高需求。他认为为了更好地 激励员工，就必须 设 计 出 合 理 的 薪 酬 体 系，以 满 足 他 们 不 同 层次的需求。杨岚（ 2010） 提出，薪酬管理与双因素理论有 关。美国心理学家赫茨伯格通过调查发现： 令职工满意的都 是工作本身或工作内容方面的，被称为“激励因素”； 令职工 不满的都是工作环境或工作关系方面的，称作“保健因素”。 两者合一则称为“双因素理论”。如果薪酬（ 包括直接外在薪 酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬） 恶化到员工无法接受的水 平时，就会产生 对 工 作 的 不 满 意。 但 是，当 员 工 认 为 这 些 因 素很好时，它只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，并 不会对员工产生积极的激励作用。而直接内在薪酬使员工 达到一定满意程度，才会产生积极的激励之，需求化薪酬 管理是依据西方心理学家马斯洛和赫茨伯格的需求理论和 双因素理论，分析 员 工 的 心 理 满 意 程 度 和 受 激 励 程 度，对 人 力资源薪酬进行管理的一种理论。如今，需求化薪酬管理理 论已广泛运用到人力资源薪酬制服的制定与实行中。但是， 正如杨岚（ 2010） 所说，很多企业只注重保健因素的满足，忽 视了对员工进行激励因素的满足。满足保健因素只能消除 员工对公司和工作的不满，无法使员工对公司产生归属感和 向心力； 只有满足了激励因素，才有可能使员工对公司和工 作满意。
【关键词】人力资源； 薪酬管理； 研究综述 【基金项目】本文为广西民族大学引进人才科研启动项目（ 2010QD006） ； 2011 年度广西哲学社会科学规划研究课题项目“大学
生职业价值观与职业生涯管理研究”（ 11BGL006） 成果。 【作者简介】韩艺（ 1987 ～ ） ，女，广西民族大学管理学院在读硕士研究生； 研究方向： 人力资源管理