《劳动合同法》二倍工资仲裁时效思考
未订立书面劳动合同二倍工资差额超过仲裁时效也能通过劳动监察投诉获得是真的吗？
未订立书面劳动合同二倍工资差额超过仲裁时效也能通过劳动监察投诉获得是真的吗？毕竟，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
而《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
”在起算点相同的情况下，劳动监察时限明显长于劳动仲裁时效。
本着求证的心态，我检索了下各地的裁判文书，对于劳动监察部门是否有责令用人单位支付未订立劳动合同二倍工资差额的职能权限、用人单位的抗辩等进行了梳理，通过键入关键词，发现全国有关于劳动监察部门责令用人单位支付二倍工资的行政裁判文书129份，分别涉及了全国22个省区。
我们来综合梳理下。
一．关于人力资源和社会保障局有无责令支付未订立书面劳动合同二倍工资差额职能权限的问题。
这个问题也是用人单位在被人力资源和社会保障局责令支付二倍工资后提起行政诉讼的主要理由之一。
检索的法律文书，只有陕西省西安市未央区人民法院认为人力资源和社会保障局责令用人单位支付二倍工资属于超越职权，理由为所涉未签订劳动合同双倍工资应属依法应当由劳动仲裁机构或者人民法院管辖的案件，法律依据为《劳动保障监察条例》第二十一条第二款规定：对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。
该条例第十八条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正。
《陕西省劳动监察条例》第二十八条第（一）项规定：依法应当由劳动仲裁机构或者人民法院管辖的案件，劳动保障行政部门不予立案。
劳动法双倍工资诉讼时效的规定
一、劳动法双倍工资诉讼时效的规定劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
对双倍工资性质的不同理解，导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的理解主要存在两种观点，第一种观点认为双倍工资仅仅是一种惩罚性规定，不属于劳动报酬，应当适用第二十七条第一款一般时效规定，而该观点又细分为两种不同意见：一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最后一个月为起算时效标准（即以未签合同的11个月为一个整体单位），只要提出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年，就认定全部期间的双倍工资未超过时效。
另一种意见认为，应当以每月为标准，如果某月的双倍工资已经超过时效，那么对该月的双倍工资主张就不再支持。
第二种观点则认为，双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
二、双倍工资的计算基数也可称双倍工资计算标准、二倍工资计算基数、二倍工资计算标准，主要指我国劳动合同法第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该”二倍的工资“每月应以什么基数或标准支付。
虽然我国劳动合同法第八十二条规定了“二倍的工资”，但是并未明确具体的计算基数。
也有人理解为计算基数应为劳动者正常出勤的月工资的另一倍，但是由于现实中存在许多劳动者月工资并不标准或并不形成固定不变的工资（或者根本就是口头约定的工资，但劳动者和用人单位对口头约定工资又起争议），在这种情况下，一旦劳动争议发生并进入仲裁、诉讼程序，必然导致“二倍的工资”另一倍的工资如何进行进行计算、究竟以什么基数支付。
二倍工资研究
两倍工资研究刘小根从2008年1月1日起开始正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），其中一个重要的特点就在于加大了对劳动者权利的保护。
比如该法第83条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资”的内容，就是对劳动者权利保护的重要体现之一。
立法目的在于提高书面劳动合同签订率的两倍工资，在裁审实践中出现了诸多争议，如两倍工资最多可以获得几个月，即两倍工资的上限是多少？合同自然终止后继续用工未签订劳动合同时是否还可以适用两倍工资的规定？两倍工资的支付范围？两倍的工资主张是否适用1年仲裁时效？本文将对这几个问题进行阐述，希冀对实践操作能有所启示。
一、两倍工资的上限鉴于劳动合同法第10条给单位1个月宽限期来签订劳动合同，因此,两倍工资是从未签合同满1个月的次日开始起算。
如未签合同的时间满12个月的要支付11个月两倍工资。
但是否意味着两倍工资的月数都是未签合同月数减去一，即两倍工资有没有上限？一般对于“超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同”时主张双倍工资的上限为11个月的两倍工资，基本没有争议1，即是指不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的劳动者最多只能向用人单位主张11个月的两倍工资；但对于未签劳动合同时间“超过一年”的两倍工资上限是否仍为11个月却有着两种截然不同的看法，这两种看法的差异主要是基于对该法第14条第3款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的不同理解。
第一种观点认为，既然超过一年未签劳动合同即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，法律规定“视为订立”的效力就应该等同于实际已订立，劳动者的权利已经得到充分保护，因此，超过一年未签劳动合同的劳动者也只能主张11个月的两倍工资；另一种观点则认为，这里的“视为订立”并不能直接等同于已订立，用人单位仍需继续履行订立义务，如其不与劳动者订立无固定期限劳动合同，或双方未就补订劳动合同达成协议，都属于应订未订无固定期限劳动合同的情形，劳动者当然可以适用第82条第2款再次主张满一年之后未签合同的两倍工资，因此，超过一年未签劳动合同的劳动者主张两倍工资的时限并不受11个月的限制。
怎么计算双倍工资的时效
怎么计算双倍工资的时效即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。
两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动者与用人单位建立劳动关系应当签订书面的劳动合同，但在实践中，一些用人单位为了规避自己的责任，不与劳动者签订劳动合同。
为了保护劳动者的权益，可以向用人单位主张双倍工资，那怎么计算双倍工资的时效?现在的小编为您解答。
怎么计算双倍工资的时效：未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。
有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。
两种说法，在实务中都有采纳。
2011年11月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。
第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。
按此规定，在2011年11月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。
两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。
相关知识阅读：双倍工资的性质《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
也谈未签劳动合同双倍工资仲裁时效论文
也谈未签劳动合同双倍工资的仲裁时效摘要《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”但是，用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付额外一倍工资的性质，以及劳动者主张这一倍工资的仲裁时效期间从何时计算，司法实践中存在很大的争议。
关键词劳工合同双倍工资仲裁时效中图分类号： df472 文献标识码：a一、是劳动报酬还是赔偿金？对于用人单位支付额外一倍工资的性质，有两种截然不同的观点：一种观点认为，从字面意思理解，既然是“工资”，就应当属于劳动报酬，而不是赔偿金。
如果是赔偿金，我国法律一般会予以明确，例如《消费者权益保护法》第四十九条：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。
”通过比较《劳动合同法》第八十二条与《消费者权益保护法》第四十九条的言辞描述可知，《劳动合同法》第八十二条的立法本意应当是“劳动报酬条款在‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同’的条件成就情况下的法定变更，变更后内容为‘原约定工资的二倍’”；另外，《劳动合同法实施条例》第三十四条将“二倍工资”区别于“赔偿金”，也说明了这一立法精神；立法本意虽然是希望通过“增加一倍”来制裁用人单位的违法行为，但是仍然将“二倍工资”全部视为“劳动报酬”。
按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”因此，劳动者主张这双倍工资，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。
另一种观点则认为，双倍工资赔偿的性质属于惩罚性赔偿金，而不是真正意义上的“工资”。
关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章“法律责任”当中，显然，双倍工资罚则实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(三篇)
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
(完整版)案例精解二倍工资10大典型问题
案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）•一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？•二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？•三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？•四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？•五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？•六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？•七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？•八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？•九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？•十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。
现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。
为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。
案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？【裁判要旨】即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。
【案情简介】深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。
公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。
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关键词：劳动合同法；双倍工资；仲裁时效
2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资的争议以及二倍工资的请求应适用何种时效规定的争议始终不断。这主要缘于《劳动合同法》对“未签订书面劳动合同应支付二倍工资”的法律性质未能完全明确。而我国《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款和第4款分别规定了一般时效和特别时效，如何理解对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的法律性质，就成为“二倍工资”仲裁请求适用何种时效规定的关键。
第四，主张适用特别时效者认为，如果适用一般时效，有可能出现劳动者为了二倍的工资不得不在时效结束前提出赔偿请求，并导致失去工作，从而可能影响到经济稳定、持续的发展。但法律规定了时效制度，其必定会规定相应的时效中断和中止制度，劳动者向用人单位主张权利，或向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务都将导致仲裁时效的中断，并从中断时起，仲裁时效期间重新计算。正确运用仲裁时效中断的规定，既可以保护劳动者的合法权益，也可以促使用人单位正确的适用法律。劳动者及时维护自身的合法权益，才是真正的维护社会经济的稳定、持续的发展。
第三，设立时效制度的意义在于：（1）有利于督促权利人及时行使其权利，维护确定化的社会关系。若权利人能够行使其权利而长期怠于行使，则使义务人的法律地位长期处于不确定状态，将导致当事人之间社会关系的事实状态和法律状态长期不一致，因此，法律认为每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，若权利人不关心自己的利益，可以推定他有放弃该利益的意思，应当撤销对他利益的强行保护。（2）通过督促权利人及时行使其权利，不仅可以提高权利的使用效率，而且能够提高经济资源的利用率。（3）有利于降低诉讼或仲裁成本。在我国，超过时效主张权利的法律后果：（1）权利人实体权利不受影响。（2）起诉权或申请仲裁权也不消灭。（3）权利人丧失胜诉权（法官或仲裁人员不能主动援引“时效完成”判处原告败诉）。所以，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者主张二倍工资超过了一年的仲裁时效（自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算），劳动者的实体权利和申请仲裁权仍受法律保护，但其却丧失胜诉权，其所主张的二倍工资的请求得不到法律的保护和仲裁机构的支持。而主张适用特别时效者认为，如果适用一般时效，用人单位只要坚持违法时间超过时效就可以不承担二倍的工资，将出现违法时间越长，违法成本越低的怪现象。但其主张与法律创设时效制度的意义相违背，创设时效制度就是督促权利人及时行使其权利，否则将不受法律的保护。同样，不能允许劳动者故意长期不行使其权利，从而获得更多的二倍工资“利益”。
其次，我们对《劳动合同法》第82条进行解读，《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，该条款我们可以理解为：（1）自用工之日起未满一个月，不存在二倍工资问题。（2）向劳动者支付二倍的工资的前提是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，即自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不得主张之后的二倍的工资，劳动者主张二倍的工资应在自用工之日起满一年内提出，这与《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定的一年的仲裁时效规定相吻合。也与《劳动合同法》第14条规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同”相吻合。
笔者支持第一种观点，对未签订书面劳动合同应支付二倍工资的劳动争议仲裁时效为一般时效，即申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体理由如下：
首先，从一般大众的认知和理解来看：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，向劳动者每月支付二倍的工资，其中应付的工资是劳动者提供劳动活动和劳动服务应获得的劳动报酬，在已经过去的时间里，在不增加任何劳动强度和劳动密度的情况下，仅仅因为未签订书面劳动合同就应再支付“另一倍”工资显然无法理解成劳动报酬，支付的“另一倍”工资是对用人单位在一定的时间内未与劳动者签订劳动合同的惩罚。（作者单位江Fra bibliotek旅游商贸职业学院）
目前对“二倍工资”法律性质主要存在两种不同理解，第一种观点认为“二倍工资”中的“另一倍”是一种惩罚性规定；第二种观点认为“二倍工资”中的“另一倍”是《劳动合同法》第82条第1款规定的“工资”，属于劳动报酬。故第一种观点主张适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的一般时效规定，其仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算；第二种观点则主张适用第27条第4款关于劳动报酬的特别时效规定，其仲裁时效期间应当从解除或者终止劳动合同时起算。
《劳动合同法》二倍工资仲裁时效的思考
摘要：《劳动合同法》实施以来，关于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资及二倍工资如何计算理解不一且存在着争议，导致司法实践裁决不一。二倍工资是一种惩罚性赔偿金还是一种法定劳动报酬？发生劳动争议，仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是特别时效？就《劳动合同法》第82条之规定，结合《劳动争议调解仲裁法》第27条仲裁时效之规定，提出自己的一管之见。