人力资源管理 薪酬制度的设计
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理6薪酬制度设计原理
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
有效的薪资制度应具有的效果
l 吸引和保持组织所需要的优秀员工； l 鼓励员工积极提高工作所需要的技能
和能力； l 激励员工高效率地工作； l 创造组织所需要的文化氛围；
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
薪资制度：实践中的两难境地
– 为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市 场适时调整其薪资率。
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
有效激励系统的要求
l 员工是否会受到激励取决于下述两个条件：
– 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； – 好的工作绩效会得到期望中的奖赏。
l 激励复杂的原因：
– 每个人所期望的事物不同，组织很难找到能够普遍具有 激励作用的事物；
– 每个人所期望的事物会随着时间、环境的变化而变化； – 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励
•
目的
• 有效改变员工行为促进组织变 革和目标达成
• 强化团队工作和自我学习
• 为组织的未来发展选拔合适的 人才
• 为增强管理的灵活性和市场适 应能力打下基础
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工资结构
工 资
• 管理族 研发族 营销族 专业族
素 级质
等 角色族
人力资源管理6薪酬制度设计原理
•
企业付薪方式三：为职位
•企业根据员工的职位的价值将员工的薪酬划分为不同的等级，根据员工所任职位将员工 放到相应的等级中
– 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 – 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津
贴的对比上。
– 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工 作对整个组织的贡献。
人力资源管理部门员工考勤和薪酬福利管理规章制度
人力资源管理部门员工考勤和薪酬福利管理规章制度一、引言随着企业的发展，人力资源管理部门起到了关键的作用，为了更好地管理员工的考勤和薪酬福利，制定一套科学合理的规章制度是必不可少的。
本文将从员工考勤和薪酬福利两个方面，详细介绍人力资源管理部门的规章制度。
二、员工考勤管理规章制度1. 考勤记录每个员工都应该按时按点完成考勤记录，以确保工作时间和出勤状况的准确性。
考勤记录应包括员工姓名、部门、工号以及上下班时间等信息。
2. 异常情况处理对于请假、病假、事假等情况，员工应提前向上级主管请假，并填写相关请假表。
人力资源管理部门将根据实际情况处理请假申请。
3. 考勤汇总与统计人力资源管理部门将定期对员工的考勤记录进行汇总与统计，及时发现迟到、早退、旷工等情况，并按照公司相关规定进行处罚或奖励。
4. 考勤异常处理如发现员工有迟到、早退、旷工等考勤异常情况，人力资源管理部门将与相关部门进行沟通，依据公司规定进行相应处理，如扣除工资、调整工时等。
三、薪酬福利管理规章制度1. 薪酬制度人力资源管理部门将根据员工的工作量、质量、能力等因素制定薪酬标准，并将其公布给员工。
薪酬制度应公平、合理，激发员工的工作积极性。
2. 加班与调休加班是不可避免的情况，员工需要提前向上级主管申请，并填写相关表格。
根据公司规定，人力资源管理部门将为加班员工提供加班费或相应的调休。
3. 绩效考核与奖励人力资源管理部门将制定科学的绩效考核机制，根据员工的表现进行评估，对表现优秀的员工进行嘉奖和晋升。
同时，针对员工的个人能力提供相应的培训和发展机会。
4. 社会保险与福利人力资源管理部门将负责员工的社会保险和福利事务，包括工伤保险、医疗保险、养老保险等。
同时，为员工提供合理的福利待遇，如带薪休假、节日福利等。
四、总结人力资源管理部门员工考勤和薪酬福利管理规章制度是为了更好地管理企业员工，确保工作秩序和员工利益的一致性。
通过执行这些规章制度，可以提高员工的工作积极性和对企业的归属感，进而提升企业的整体竞争力和发展速度。
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度在企业中，员工是企业最重要的资源。
一个优秀的员工团队不仅能够带来高效的工作表现和持续的企业收益，还能为企业赢得更高的社会声誉和品牌认可。
因此，在人力资源管理中，如何保障员工的福利和薪酬制度成为了一个重要的问题。
一、员工福利员工福利是企业用于鼓励员工和满足员工生活需求的一些额外待遇。
员工福利的设计需要遵循“进本治理”的原则，即在满足员工基本生活需求的基础上，给予适当的额外奖励，以达到激励员工、提高员工满意度的效果。
1.基本员工福利基本员工福利是企业应该必须提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、产假、陪产假等。
基本员工福利的提供不仅有助于企业与员工建立良好的关系，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
2.弹性福利弹性福利是指企业在满足基本员工福利的前提下，向员工推出更加灵活的福利方案，如补贴购置家庭旅游、提供弹性工作时间、提供员工培训机会等。
这些福利待遇能够让员工感到企业对他们的关心，增强员工的满意度和归属感，提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
3.文化福利文化福利是指企业向员工提供各种文化活动和娱乐活动的机会，如职工夏令营、企业旅游、健身房等。
这些福利待遇能够让员工的生活更加多彩，调节员工的工作和生活之间的平衡，增强员工的向心力和凝聚力。
二、薪酬制度与员工福利不同，薪酬制度是企业用来直接激励和回报员工的一种待遇，包括月薪、年终奖金、股权激励等。
薪酬制度是企业管理中与员工关系最密切的部分，影响着员工的工作积极性、工作稳定性、工作热情和工作效率。
如何设计合理的薪酬制度成为了每个企业都必须面临的挑战。
以下是一些经典的薪酬制度设计理念。
1.市场定价市场定价是将薪酬水平与市场水平接轨的一种方式。
企业可以通过研究同行业的竞争对手、了解同一岗位的薪资水平情况等渠道来了解市场的行情，制定合理的薪酬标准。
通过市场定价，企业能够在一定程度上吸引和留住优秀的员工。
2.能力/绩效导向能力/绩效导向薪酬制度是按照员工的能力和绩效为基础设计的一种薪酬制度。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
为什么要进行 薪酬设计
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薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
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等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
人事经理薪酬管理制度
人事经理薪酬管理制度一、前言薪酬是组织与员工之间的一种交换关系，是对员工劳动力的价值进行衡量和回报的方式。
在现代企业管理中，薪酬管理是人力资源管理中至关重要的一环，对于激发员工的工作积极性、提高员工的工作效率和绩效，具有重要的意义。
人事经理作为企业中负责制定和执行薪酬管理制度的主要负责人，其具有至关重要的意义。
二、薪酬管理的基本原则1.公平原则：薪酬应该公平、合理，员工的薪酬应该与其所做的工作和所贡献的价值成正比。
2.激励原则：薪酬应当具有激励作用，能够激发员工的积极性和工作热情。
3.合理性原则：薪酬应该是经过合理测算和评估后得出的，符合企业的财务实力和市场行情。
4.透明原则：薪酬制度应该是透明的，员工应该清楚自己的薪酬来源和计算方式。
三、薪酬管理的目标1. 设定合理的薪酬水平，能够吸引、激励和留住优秀员工。
2. 建立有利于员工激励和绩效提升的薪酬激励机制。
3. 构建具有竞争力的薪酬体系，符合企业的经济实力和市场行情。
4. 保障员工的基本薪酬权益，让员工获得公平的报酬。
四、薪酬管理的制度设计1. 岗位薪酬设置：根据不同岗位的工作性质、工作内容和所需技能不同，设置不同的薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：建立绩效考核与薪酬挂钩的机制，根据员工的绩效表现调整薪酬水平。
3. 薪酬福利设计：除了基本工资外，还应该考虑员工的福利待遇，如奖金、福利、股权激励等。
4. 薪酬调整机制：企业制定薪酬调整的机制，根据市场行情和企业的经济状况进行薪酬调整。
5. 薪酬保密制度：薪酬是个人隐私，企业应该建立薪酬保密的制度，不得泄露员工薪酬信息。
五、薪酬管理的实施与监督1. 实施：薪酬管理制度的实施需要人事经理、财务部门、员工及其它相关部门的密切合作，确保薪酬政策得到全面贯彻和执行。
2. 监督：建立薪酬管理的监督机制，定期对薪酬管理制度进行评估和监督，确保其有效实施。
3. 反馈与改进：将员工对薪酬管理的意见和建议收集起来，及时对薪酬管理制度进行改进和优化。
人力资源管理：打造有竞争力的薪酬制度
人力资源管理：打造有竞争力的薪酬制度1. 引言1.1 概述人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用。
其中，薪酬制度作为其中一个重要组成部分，对于组织的竞争力具有深远影响。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面对薪酬制度打造有竞争力的重要性进行探讨。
首先，我们将分析薪酬制度对组织竞争力的影响。
接着，将介绍设计一个有竞争力的薪酬制度所应考虑的要点。
然后，我们会详细阐述实施一个有竞争力的薪酬制度的方法与策略。
最后，通过总结主要观点和强调薪酬制度对组织竞争力的重要性，提出进一步研究建议。
1.3 目的本文旨在帮助读者深入了解薪酬制度对于组织竞争力的影响，并提供一系列关键要点、方法和策略来设计和实施一个有竞争力的薪酬制度。
通过这些内容，读者将能够更好地评估、优化和提升自己所在组织的薪酬制度，从而提升组织的竞争力和员工的满意度。
2. 薪酬制度对组织竞争力的影响：2.1 薪酬制度与员工激励关系薪酬制度在很大程度上影响着组织中员工的工作动力和激励水平。
一个具有竞争力的薪酬制度能够有效地激励员工积极投入工作，提高绩效表现。
当员工知晓他们的付出会得到公平和适当的回报时，他们更有动力提升自己的工作表现。
相比较而言，如果薪酬制度不具备竞争力，不符合员工期望或无法明确给予正确的激励反馈机制，这很可能导致员工不满意、缺乏动力和积极性。
2.2 薪酬制度对员工留存和吸引力的影响薪酬制度对于组织吸引和保留人才也起着重要作用。
一个具有竞争优势的薪酬制度可以帮助组织招募到高素质、有能力且经验丰富的员工，提高组织整体实力。
同时，它也能够增加员工的留存率，减少员工流失。
一个薪酬制度如果能够提供具有竞争力的薪资待遇，并与其他福利和发展机会相结合，将帮助组织建立良好的雇主品牌形象，提升其在劳动力市场中的吸引力。
2.3 薪酬制度对组织形象和声誉的影响一个具有竞争力的薪酬制度不仅可以对组织内部产生积极影响，也会对外部形象产生重要影响。
员工和公众对于组织为员工提供公平、透明和符合市场标准的报酬体系持有正面态度。
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】
人力资源薪酬管理制度【优秀3篇】人力资源薪酬管理制度篇一第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
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报酬，如月薪、年薪等。国内常使用“薪水”
酬形
3、工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当
的 基
式
间接
获得的劳动报酬，如计时工资或计件工资。 （三）与薪酬相关的其他概念：
本 形
形式
式
1、报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形
的待遇。 2、收入：员工所获的全部报酬。包括薪资、奖金、津
非货币形式
第一节 薪酬制度设计
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第五章 薪酬管理
二、影响员工薪酬水平的主要因素（070573、071172）
三、薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计 划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创 造更大的价值。（0705116） （一）企业员工薪酬管理的基本目标：
配和再分配。
（四）薪酬的实质（070572、0711117、0805116、0811116）
1、某种意义上看：它是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种
回报
2、从广义上来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大
的责任等内部回报
a.外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，也称为外部 薪酬。包括： （1）直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分
四、薪酬体系 （一）薪酬体系的概念.
1、广义的薪酬体系：涉及企业的 （1）薪酬策略：是人力资源部门根据企业最高管理层的方针你定的，它强调的是相对 于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。它包括提高生产率、控制成本、 激励员工等 （2）薪酬制度：是企业薪酬体系的制度化、文本化，也就是薪酬策略的集中体现 （3）薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬 总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程。
绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 社会保险 员工福利 表彰嘉奖 荣誉称号
贴和加班费等项目的总和。
奖章授勋
3、薪给：分为工资和薪金两种形式
4、奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
5、福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等
6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值及国民收入的分配，包括初次分
1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促 进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展 （二）企业薪酬管理的基本原则：（071173、080572） 1、对外具有竞争力原则：支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平类似行 业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完相同，但是相处不宜太大。 2、对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪 酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致。但必须是每个员工都是按照岗位说明书经过 严格的筛选被分配到岗位的，岗位与员工相匹配。 3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距，产生激励作用——是业绩好 的员工认为得到了好处，业绩差的员工认为值得改进及效益获得更好的回报。 4、对成本具有控制性原则：在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己 的财务实力和实际的支付能力，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。 （三）薪酬管理的内容（0805117、081172） 1、企业薪酬制度设计与完善：它是薪酬管理的一项重要任务。 薪酬制度设计是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 2、薪酬日常管理：由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成并被成为薪酬成本管理循环。 （1）薪酬水平：
第一节 薪酬制度设计
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第五章 薪酬管理
（二）薪酬体系设计体现劳动的基本形态：价值来源与劳动，价值的分配也必须取决于劳动的 付出，因此，薪酬体系设计首先要体现劳动基本形态
1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是对个体价值 进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。它有利于 鼓励员工进行人力资本投资。 2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出 的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据。它适用于难以计算或者不必计算工作定额、 不存在竞争关系而只要求按时出勤的岗位。 3、凝固劳动：实现的价值。是指劳动付出后的结果。如产量、销售额等，是劳动价值衡 量的最好方式。它能够比较准确的表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能， 但其使用的范围有限。 能力要求 一、薪酬体系设计的前期准备工作 （一）明确企业的价值观和经营理念：企业价值观和经营理念统帅着企业的全局，其中最主要 的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，同时 薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 1、企业的战略目标：即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位 2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素 3、具体实现战略的计划和措施 4、对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需要的核心竞争力 5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战 略、激励员工产生最大绩效的方法轮。 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点：如劳动密集型企业可采用量化的指标来考核，工作 的业绩完全取决于个人的能力和主动性，薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩决定薪酬。 （四）掌握企业的财务状况： （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况 二、岗位薪酬体系设计： 1、基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值与贡献度成正比，所以价值高的岗 位应该获得较高的报酬 2、实施条件：岗位说明书清楚明晰，组织环境稳定、工作对象比较固定 3、岗位薪酬体系设计的关键：科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重， 并对每个岗位所包含的价值进行客观评价 4、优缺点： 优点：容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理且成本低。 缺点：岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同一岗位可能存在的绩效差异；岗位薪酬体系属 于高稳定薪酬模式，缺乏对员工有效的激励，且加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象
第一节 薪酬制度设计
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第五章 薪酬管理
5、岗位薪酬设计步骤： （1）环境分析 （2）确定薪酬策略 （3）岗位分析 （4）岗位评价 （5）岗位等级划分 （6）市场薪酬调查 （7）确定薪酬结构与水平 （8）实施与反馈 三、技能薪酬体系设计 （一）实施条件：建立一套技能水平评估标准。
（二）薪酬体系的类型. 1、岗位薪酬体系：应用最广泛、最稳定的。是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确 定期薪酬的等级与薪酬水平。其岗位为核心要素，对事不对人。能充分体现公平性，操作 相对简单。 2、技能薪酬体系：员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的依据。分为： （1）技术薪酬体系：是指组织根据员工所掌握的的与工作有关的技术或知识的广度和深 度来确定员工薪酬等级和水平。它有利于留住高技能水平的员工和激励员工提高技能 （2）能力薪酬体系：是以员工能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的 3、绩效薪酬体系：将员工个人或者团体的工作绩效（体现为完成工作的数量、质量，所 产生的收益以及对企业的其他可测评的贡献）与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定 薪酬结构和薪酬水平。
五、薪酬体系设计的基本要求. （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能. 薪酬职能：是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心， 包括：
1、补偿职能：员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产。 同时为了提高员工的劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿。 2、激励职能：其典型的表现为奖金制度。 3、调节职能：主要表现在引导劳动者合理流动。 4、效益职能：薪酬对企业来说是劳动的价格，是资本金投入的特定形式，是投入活劳动 力这一要素的货币表现。 5、统计监督职能：薪酬是按劳动数量与质量进行分配的是用来按一定价格购买与其劳动 指出量相当的消费资料的。所以它可以反映出劳动者的消费水平。因此通过对薪酬支付的 统计与监督，实际上是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。
A、基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等， B、激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 （2）间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其它服务，如 工作餐等
b.内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回 报。（一般包括参与企业决策，获得更多的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工 作，个人成长的机会和活动的多样化等 ）
第一节 薪酬制度设计
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第五章 薪酬管理
第二单元 专项薪酬管理制度
一、薪酬管理制度：属于企业规章制度范畴。 1、薪酬管理制度的实质：是薪酬体系的制度化，使员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设 计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。 2、薪酬制度的内容： （1）薪酬的组成要素和结构 （2）薪酬理念 （3）薪酬结构和薪酬等级 3、薪酬制度涉及企业的多方面包括： （1）薪酬战略：是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式。包括薪 酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制 （2）薪酬体系：是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪 酬、长期薪酬、福利和各类津贴。 （3）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪 酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重 （4）薪酬政策：是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬 管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。 （5）薪酬水平：是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定 位，从而与之相抗衡。 （6）薪酬管理：是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。它涉及： a.薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开 b.员工参与度：即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度