管理会计考核指标
【管理会计应用指引】第601号——关键绩效指标法
【管理会计应⽤指引】第601号——关键绩效指标法第⼀章总则第⼀条关键绩效指标法，是指基于企业战略⽬标，通过建⽴关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值创造活动与战略规划⽬标有效联系，并据此进⾏绩效管理的⽅法。
关键绩效指标，是对企业绩效产⽣关键影响⼒的指标，是通过对企业战略⽬标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。
第⼆条关键绩效指标法可单独使⽤，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他⽅法结合使⽤。
第三条关键绩效指标法的应⽤对象可为企业、所属单位（部门）和员⼯。
第⼆章应⽤环境第四条企业应⽤关键绩效指标法，应遵循《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》中对应⽤环境的⼀般要求。
第五条企业应⽤关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。
第六条企业应有明确的战略⽬标。
战略⽬标是确定关键绩效指标体系的基础，关键绩效指标反映战略⽬标，对战略⽬标实施效果进⾏衡量和监控。
第七条企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。
第三章应⽤程序第⼋条企业应⽤关键绩效指标法，⼀般按照制定以关键绩效指标为核⼼的绩效计划、制定激励计划、执⾏绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进⾏。
第九条企业通常按《管理会计应⽤指引第600号——绩效管理》第⼗条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效⽬标值、选择计分⽅法和评价周期、拟定绩效责任书等。
第⼗条企业构建关键绩效指标体系，⼀般按照以下程序进⾏：（⼀）制定企业级关键绩效指标。
企业应根据战略⽬标，结合价值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。
（⼆）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。
根据企业级关键绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部门）级关键绩效指标。
会计薪资考核绩效指标制度
会计薪资考核绩效指标制度会计薪资考核绩效指标制度是指为了激励会计人员的工作积极性和提升工作效率，公司或组织制定的一套评价标准和考核体系。
该制度包括薪资激励、绩效评估、考核标准等方面，通过考核绩效指标制度，可以使会计人员明确自己的工作目标和职责，激发其积极性，提升工作效率，从而推动整个企业或组织的发展。
首先，明确绩效指标。
绩效指标是衡量会计人员工作质量和工作效果的依据，需要与企业或组织的目标相关联，并能够量化和可度量。
常见的绩效指标包括财务数据的准确性、会计报表的及时性、工作量的完成情况等。
其次，确定考核标准。
考核标准是根据绩效指标制定的，可以分为定性和定量两种形式。
定性标准通常包括工作态度、团队合作、人际关系等方面的评价，定量标准则是根据绩效指标的具体数据进行评估。
考核标准需要公平、公正，能够客观衡量会计人员的绩效，避免主观性和个人偏好的影响。
再次，建立考核体系。
考核体系是指将绩效指标和考核标准结合起来，形成一个完整的评估体系。
可以设置多级指标，将整体目标分解为具体指标，使会计人员能够明确自己的工作任务和责任。
在考核体系中，可以设置不同权重的指标，根据工作重要性和紧急程度来评价会计人员的绩效。
最后，设计绩效激励措施。
绩效激励是会计薪资考核绩效指标制度的重要组成部分，可以通过薪资提升、奖金制度、晋升机会等方式激励会计人员的积极性。
激励措施需要与绩效评估挂钩，绩效越好，激励机制越具诱惑力，从而推动会计人员更加努力地工作。
此外，为了确保会计薪资考核绩效指标制度的有效性和公平性，还需要不断修正和完善制度。
定期评估绩效考核体系的实施效果，根据反馈意见和实际情况进行调整，使制度能够更好地适应企业或组织的发展需求。
综上所述，会计薪资考核绩效指标制度对于企业或组织的发展至关重要。
通过明确绩效指标、确定考核标准、建立考核体系和设计绩效激励措施，可以激发会计人员的积极性和工作效率，提升整个企业或组织的竞争力。
然而，制定和实施该制度需要慎重考虑，确保公平、公正，并不断修正和完善。
管理会计考核指标
6
按照保养要求按时按规定保养机 设备例行检查记录 月 械设备 表，设备维修记录表 月 按照生产进度要求完成生产任务 生产进度汇总单 月 按照5s管理要求保持卫生区卫生 软性指标评分表一 月 按照《安全文明生产管理制度》 软性指标评分表二 保证安全措施到位
每出现一次保养不合格扣10 加强设备管理，保证机械 分，出现一次机械故障（因保 100分 设备状态良好 养不周造成的）扣100分 加强生产进度管理，保障 每出现一次不能按时完成生产 100分 生产任务按时完成 任务扣10分 加强卫生管理，保持良好 见软性指标评分表一 工作环境 加强安全管理，保持良好 见软性指标评分表二 工作环境 见软性指标评分表三 100分 100分
7 8 9
10 工作态度
指员工在工作过程中表现出的态 月 度和责任心、配合程度等方面的 软性指标评分表三 综合表现
100分
序号 1 2 3 4 5
KPI 领料准确性 加工符合图纸、 工艺要求 是否漏冲孔 物料是否存在质 量问题，有无记 录 合理化建议 是否按规定保养 机器设备 是否能够按时完 成工作任务 卫生保持 安全保持
考核 周期 月 月
KPI说明
信息来源
考核目的
计算方式
Hale Waihona Puke 考核 权重 得分 标准 100分 100分 100分
月 指加工物料过程中漏冲压线孔 月 月
指对存在问题的电缆线、铜管等 质检记录、车间主任 物料及时报告，并作记录 反馈 指在工作过程中发现问题及时反 软性指标评分表四 馈，并提供相应的解决措施
加强原材料审查，保障物 每漏报一次扣20分，每发现一 100分 料符合要求 次并记录加10分 发掘存在的问题，不断完 见软性指标评分表四 善各项工作、管理措施 100分
管理会计之——业绩评价
第一节业绩评价概述一、业绩评价系统二、业绩评价主体三、业绩评价客体四、业绩评价目标五、业绩评价的作用概念：“业绩”是指建立的功劳和完成的事业或重大的成就；“评价”就是评定价值高低。
企业业绩评价：为了实现目标，按照企业管理的要求设计评价体系，比照评价标准，采用特定的方法，对企业目标的实现情况进行判断的活动。
业绩评价属于一种专业性的技术判断。
业绩评价与业绩考核的四点区别：（1）主体不同考核主体往往是企业的利益相关者而评价主体可以是企业的利益相关者，也可以是企业的非利益相关者（2）对象不同考核对象是以人为对象的评价对象可以是企业或者某一部门，也可以是人（3）标准不同考核标准往往是预先设置的，也就是通常采用的计划标准评价标准可以是事先确定，也可以是事后选择。
（4）结果的处理不同考核主体对于考核结果的处理通常是与考核对象的个人报酬或者职位升迁相挂钩评价主体对于评价结果的处理通常是为其决策提供依据业绩评价与财务分析之间的关系：业绩评价需要对企业的财务状况进行分析，财务分析需要对企业的生产经营活动过程及其结果进行评价；二者的最终目的都包含为企业的相关利益者提供决策信息或依据。
业绩评价和财务分析相互不能替代业绩评价不仅是对企业的财务状况进行评价，还包括对企业的非财务活动进行评价；业绩评价的评判结果无法反映出企业存在的问题以及产生问题的根本症结，需要通过财务分析对评价结果进行进一步的解释和说明。
管理会计人员在业绩评价中的工作内容：（1）帮助进行业绩计量系统的设计和实施；（2）帮助确定企业的管理人员奖励计划，使管理人员目标与责任中心和企业整体的目标保持一致；（3）监督业绩的实现情况，并评价业绩评价系统奖励计划的有效性。
一、业绩评价系统1.企业业绩评价系统可以分为两个层次的内容：（1）企业整体层次的业绩评价，按评价对象的不同分为企业业绩评价和管理者业绩评价；（2）企业内部各层级、各子公司、各经营单位的业绩评价，按评价对象的不同分为分部业绩评价和员工业绩评价。
会计师绩效考核标准
会计师绩效考核标准在企业中，会计师的工作是至关重要的。
他们负责财务数据的记录、分析和报告，为企业的决策提供重要的数据支持。
为了确保会计师的工作质量和效率，以及其对企业目标的贡献，公司通常会制定一套绩效考核标准来衡量会计师的表现。
一、准确性与错误率会计师的首要任务是确保财务数据的准确性。
准确性是衡量会计师工作表现的重要指标之一。
在绩效考核中，可以根据财务报表的错误率来评估会计师的表现。
如果报表中出现较高的错误率，可能意味着会计师在数据录入、分类或计算方面存在问题。
二、任务完成率评估会计师的工作效率，可以考察他们的任务完成率。
会计师在规定的时间内完成工作任务的能力是衡量其效率的重要标准。
这包括报表的编制、审计的完成以及税务申报等工作。
任务完成率越高，表明会计师能够按时并高质量地完成工作，对公司效益的贡献也相应增加。
三、专业知识和技能会计师需要具备广泛的专业知识和技能，以应对复杂的财务业务。
在绩效考核中，可以通过评估会计师的专业能力来衡量其表现。
这包括对会计准则和税法的熟悉程度、应用财务软件的熟练程度，以及在解决财务问题和提供建议方面的能力。
四、团队合作与沟通能力会计师通常需要与其他部门合作，并与同事、上级和客户进行有效的沟通。
在绩效考核中，可以考察会计师的团队合作和沟通能力。
这包括与其他部门的合作交流、及时回应他人的需求、以及在解释财务数据和报告时的清晰表达能力。
五、创新与改进绩效考核还可以评估会计师的创新和改进能力。
这包括他们提出的财务流程改进建议、采用新技术提高工作效率的能力，以及解决财务问题时的创造性思维。
创新与改进的能力对于提高财务工作效率和质量至关重要，对会计师的评估也应包括这一方面。
六、诚信与合规作为会计师，诚信和合规是无可妥协的原则。
评估会计师的绩效时，应考察他们是否按照职业道德标准进行工作，并遵守相关法律法规。
这包括对财务报表真实性的确认、遵循税法规定、以及对公司财产的保护等方面的表现。
会计核算部业绩考核指标
会计核算部业绩考核指标首先，会计核算部门的业绩考核指标应该与企业的财务目标和战略目标相一致。
财务目标通常指企业实现盈利、提高资产回报率和资金利用效率等方面的目标；战略目标通常指企业整体战略规划中的目标和要求。
考核指标应该从这些目标出发，具体应包括以下几个方面：首先，应该考核会计核算部门的准确性和及时性。
财务数据的准确性是会计核算部门的核心职责之一、因此，可以通过核对会计凭证、账簿和报表的核实情况进行考核，要求会计核算部门做到数据的准确、完整和真实。
同时，要求会计核算部门能够按时完成各项报表的编制和内外部财务报告的提交。
其次，应该考核会计核算部门的成本控制能力。
会计核算部门需要能够合理控制和运用企业的财务资源，以实现成本的降低和风险的控制。
因此，可以通过核对成本核算和成本管理情况来考核会计核算部门的成本控制能力。
再次，应该考核会计核算部门的财务分析和决策支持能力。
会计核算部门应该能够根据企业的财务数据，进行财务分析和评价，并提供有效的决策支持。
因此，可以通过考核会计核算部门对于财务数据的分析能力、对企业财务情况的准确判断能力和对决策提供的效果进行考核。
此外，还应该考核会计核算部门的合规性和内控能力。
会计核算部门需要遵守相关的法律法规和会计准则，并建立健全的内部控制体系，确保财务数据的合规性和安全性。
因此，可以通过考核会计核算部门的内部控制制度的建立和执行情况，以及外部审计的合规情况来进行考核。
最后，应该考核会计核算部门的团队合作和个人能力提升情况。
会计核算部门的工作需要团队合作，因此可以通过考核团队内部的沟通和协作情况来评估团队的绩效。
同时，还可以通过考核会计核算人员的专业素质的培养和提升情况来评估人员的个人能力。
综上所述，会计核算部门的业绩考核指标应该与企业的财务目标和战略目标相一致，并应该包括准确性和及时性、成本控制能力、财务分析和决策支持能力、合规性和内控能力以及团队合作和个人能力提升等方面的考核内容。
简答题——管理会计复习整理
变动成本法的优缺点：优点：（短配评销简）1、变动成本法增强了成本信息的有用性，有利于企业的短期决策。
2、变动成本法更符合“配比原则”的精神。
3、变动成本法便于进行各部门的业绩评价。
4、变动成本法能够促使企业管理当局重视销售，防止盲目生产。
5、变动成本法可以简化成本计算工作，也可以避免固定性制造费用分摊中的主观臆断性。
变动成本法有一定局限性: （法划长）1、按变动成本法计算的产品成本至少目前不合乎税法的有关要求。
2、按成本性态将成本划分为固定成本与变动成本本身的局限性，即这种划分在很大程度上是假设的结果。
3、当面临长期决策的时候，变动成本法的作用会随决策期的延长而降低。
完全成本法的优缺点：完全，成本法的优缺点是相对于变动成本法而言的，亦如变动成本法的优缺点是相对于完全成本法而言。
比如变动成本法下的产品成本不符合传统的成本概念，自然完全成本法下的产品成本符合传统的成本概念。
但变动成本法与完全成本法之间也并非是一种简单的“此是彼非”和‘此非彼是”关系。
例如变动成本法使人们更加重视销售环节，当然是优点;而完全成本法使人们重视生产环节(有刺激生产的作用),也不一定就是缺点，至少不一定总是缺点(如当产品供不应求时，生产就是第一位的)。
此外，变动成本法与完全成本法还有共同的局限性:决策是面向未来的，而不论是完全成本法还是变动成本法,都是面向过去的，都是有关过去经济活动的反映，所以除非它们能协助决策,否则它们所提供的成本信息的价值就都仅限于“提供”本身了。
课本变动成本法的特点和利弊特点（基销基）1.以成本性态分析为基础计算产品成本。
2.强调销售环节对企业利润的贡献。
3.变动成本法是管理会计开展本-量-利分析的基础。
局限性：1.按变动成本法计算的产品成本不符合会计准则和税法的有关要求。
2.按成本性态确定产品成本构成，在很大程度上依赖成本按性态分解的合理性与可靠性。
完全成本法的特点与利弊特点一致生产1.强调固定性制造费用和变动性制造费用在成本补偿方式上的一致性。
管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略
管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略随着市场竞争的日益激烈，企业在追求发展的过程中对于自身的绩效考核和评价体系也越来越重视。
管理会计作为企业内部管理和决策支持的重要工具，在构建企业绩效考核评价体系中发挥着举足轻重的作用。
本文将通过分析管理会计在企业绩效考核评价体系构建中的策略，并结合实际案例，探讨如何在实际操作中进行有效应用。
一、绩效考核评价体系的构建绩效考核评价体系是企业对员工或部门在一定时期内工作贡献的综合评价，其目的是通过对绩效的评价，激励员工积极工作，提高企业整体绩效。
而构建一个科学、合理的绩效考核评价体系则是企业管理的基础。
在构建绩效考核评价体系的过程中，需要充分考虑到企业的战略目标、组织结构、业务模式等，并结合实际情况采取不同的策略进行应对。
而管理会计在这一过程中具有不可替代的作用。
1. 确立战略目标在构建绩效考核评价体系之初，企业需要从整体战略目标出发，明确制定考核评价的目标和指标。
管理会计可以通过对企业战略目标的分析，确定衡量企业绩效的关键成功因素，并将其转化为具体的绩效指标。
企业在制定战略目标时将市场份额作为重要指标，管理会计就可以基于此指标设计相应的考核指标，并通过成本控制、市场营销等手段促进其实现。
2. 设计绩效考核指标在绩效考核评价体系构建中，设计合理的绩效考核指标至关重要。
管理会计可以通过对企业各项业务活动进行成本、效益等方面的分析，确定适合的绩效考核指标。
在生产企业中，可以通过成本控制、生产效率等指标来对生产部门进行绩效考核；而对销售部门则可以通过销售额、市场份额等指标进行考核。
3. 控制成本成本控制是企业绩效考核评价体系中的重要环节，可以通过合理地运用管理会计方法来进行成本控制。
管理会计可以通过成本核算、成本分析等手段来帮助企业发现和解决成本过高的问题，并通过绩效考核评价体系将成本控制与员工激励相结合，推动成本降低和效益提高。
4. 提高效率提高效率是企业绩效考核评价体系中的另一个重要环节。
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3、意见不同时，能保留看法，服从整体
况
4、服从性佳，循规蹈矩
40
80
12%
100
5、能服从指挥，彻底执行命令
110
1、杂乱摆放，有粉尘脏污或积水
0
2、只清扫表面，有不相关的物品堆放
7
现场卫生
现场卫生保持 （主任填写）
3、数量和摆放位置满足需要，但有少许污痕
4、只摆放必须物品，随时清扫
40
80
100
8%
（主任填写） 4、无一漏缺，佩戴标识亦干净整齐
40
80
100
7%
5、唤起众人的集体意识，同时能保证质量
110
现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项， （综合部填写） 加10分；扣完为止
100
1、毫无自主行动，总是等着别人找上门来
0
指工作积极主动 2、缺乏改善意识，唯恐失去什么
15%
事项的负责 4、具有责任心，能达成任务，可交付工作
100
5、有积极责任心，能彻底达成任项目
指标类型：软性指标 具体项目
公司员工绩效考核表
考核周期：月度 说明
考核 日 期：
得分 自评 终评 权重 加权得分
1、无法与人协调，致使工作无法开展
0
指工作过程中与 2、协调不善，致使工作较难开展
2
工作态度
性、敬业精神等 3、上司吩咐才做，极少为整个大局所想
方面情况 4、积极完成本职工作的同时，尚能为大局着想
40
80
17%
100
5、锐意改善、改革现状，力争最佳业绩
110
1、工作效率低，不能按时完成岗位工作任务
0
指完成工作过程 中表现出来的时
2、勉强胜任工作，无甚表现
40
3
工作效率
效性、及时性及 3、工作不误期，能够按时完成岗位工作任务
4、几乎每周都会有合理化建议
40
80
1%
100
5、一周内会出现一次以上的合理化建议
110
1、为了应付差事，没有实际意义
0
2、没有提供改进措施，只是提出问题
9
合理化建议
合理化建议有效 性
3、提供改进措施无法施行或不符合公司现实
4、改进措施稍加修改即可施行
40
80
2%
100
5、改进措施优越，给公司带来效益、节省开支或改进工作方式 110
岗位：管理会计 软性指标评分项目
指标类型：软性指标 具体项目
公司员工绩效考核表
考核周期：月度 说明
考核 日 期：
得分 自评 终评 权重 加权得分
1、有明显赃污，破烂痕迹，扣子敞开（无）
0
指个人卫生、仪 2、袖子糊乱拉起未叠，领子内叠，下摆未扣
1
卫生保持
表、着装、标识 佩戴等保持情况
3、虽然干净整齐，但是袋内个人杂物过多
5、整理状态良好，一尘不染
110
现场检查扣分 每出现一次“差”得分项，扣20分；每出现一次“优”得分项， （综合部填写） 加10分；扣完为止
100
1、经常性离岗，经常性找不到人
0
2、经常性离岗，或没有在指定的岗位值班，但容易找到
40
8
坚守岗位
指在工作时间不 擅自离岗情况
3、有时离岗，在值班地周围可找到
80
5%
4、极少离岗，有时因必要因素离岗
100
5、从不在工作时间内离岗
110
岗位：管理会计 软性指标评分项目
指标类型：软性指标 具体项目
公司员工绩效考核表
考核周期：月度 说明
考核 日 期：
得分 自评 终评 权重 加权得分
1、从来没有提出过
0
2、几个月会出现一次合理化建议
合理化建议的频 度
3、一个月内会出现一次合理化建议
80
17%
工作效果的综合 对比情况
4、能胜任工作，效率较高
100
5、能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意
110
1、无责任心，时时需督导，也不能完成任务
0
指在工作过程中 2、责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
40
4
工作责任感
表现出来的工作 责任感、对交办
3、尚有责任心，能如期完成任务
80
1、能推就推，高高挂起，几乎毫无反应或不服从工作安排
0
2、不得以应付一下，但时间上总拖上一星期
合理化建议创新 性
3、虽然件件处理，但效果不堪理想
4、闻过即改，能做就做，不推卸责任
40
80
2%
100
5、件件有落实，同样投诉不犯两次
110
5
沟通协作
工作相关人员联 系、协调工作内
3、尚能与人合作，达成工作要求
容的积极主动性 4、乐意与人沟通协调，顺利达成任务
40
80
14%
100
5、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
110
1、缺乏服从性，意气用事
0
指在工作过程中 2、意见不同时，执行起来勉强
6
工作服从
对上级领导的工 作安排的服从情